[전략적간호관리] 2024년 중간과제물

본 내용은 " [전략적간호관리] 2024년 중간과제물, 1. 본인이 현재 또는 과거에 소속되었던 조직소개 1) 그 조직의 문화 특징의 일화, 의례나 행사, 상징물, 언어 등을 소개 2) 퀸 모형의 조직문화 유형, 해당 조직의 사례 소개 2. 본인의 직무기술서 1) 소개하고, 2) 실제 직무를 적절히 반영하고 있는지, 3) 개선방안 " 의 원문 자료에서 일부 인용된 것입니다. 2024.03.30

문서 내 토픽

• 1. 간호사 직장 내 괴롭힘(태움)

  간호사 태움의 개요와 특징을 살펴보면, 태움은 주로 신규간호사나 낮은 연차의 간호사들이 선배 간호사에게 혼나면서 일을 배우는 과정에서 발생하는데, 후배 간호사들이 혼나는 것을 '탄다', '태움을 당한다'로 표현되면서 간호사 집단에서 통용되던 말이다. 태움은 언어적 폭력, 비언어적인 괴롭힘, 불공정한 업무분담, 책임 미루기, 꼬투리 잡기, 망신주기, 사생활침해, 험담, 없는 사람처럼 취급하기 등의 형태로 나타나는데, 이것은 다른 직종의 직장 내 괴롭힘과 거의 흡사하다. 간호사들이 경험하는 괴롭힘은 업무와 관련된 괴롭힘을 포함하여 인격적인 괴롭힘 외에 전문직 간호에 대한 명성의 침해 등 다양한 형태로 태움을 보인다.

• 2. 위계질서문화

  위계질서문화는 통제위주의 영속적이고 예측 가능한 조직을 만들어가는 풍토를 가진다. 조직은 목표나 기대치가 명확하므로 치밀한 계획과 효율성, 그리고 원가절감과 같은 기준이 성공의 잣대가 된다. 베버가 제시한 관료제가 이 조직의 이상적인 형태라 할 수 있다. 신규 간호사들에게는 적응할 수 있는 시간이 필요해요. 모든 것이 낯설고 잘 모르니까, 자신감도 없고 이런 것들이 그들을 위축하게 하고 인간관계를 어렵게 하지요. 신규 간호사가 적응하려면 어쨌든 마음의 준비를 하고 시간이 지나야 해결되는 문제이지요.

• 3. 생산중심문화

  생산중심문화는 안정적이며 통제 지향적 조직구조를 지향하고, 내부에 대한 관심보다 외부환경에 치중한다. 생산중심문화가 발달한 조직의 핵심가치는 생산성과 경쟁력이며, 결과는 시장점유율로 나타난다. 환자(보호자)들도 신규와 올드 구분해서 태도 달라져요. 환자들은 정맥주사 잘 놓는 간호사가 최고잖아요. 신규들은 환자에 대한 정보도 부족하고 기술도 부족하고 여러 면에서 힘든 상황이죠. 그리고 이런 말들은 제 자존심을 상하게 합니다.

• 4. 신규 간호사의 조직사회화

  신규 간호사는 업무 초기에 미숙한 업무 수행으로 심리적 중압감이 높고 자신의 행동이 다른 사람에게 피해를 끼칠 것에 대해 불안해하거나 자책하며, 이러한 심리적 부담감 속에서 간호사들이나 타 직종 종사자와의 인간관계의 어려움은 업무 수행과 조직적응을 더욱 어렵게 하고 대인관계의 갈등은 병원을 떠나고자 하는 이직의도로 이어지므로, 상호 관계에서 돌봄을 주고받는 것이 필요하다.

• 5. 간호사의 대인관계 역량 증진

  나는 병원에서 대인관계 역량이 부족하여 조직사회화 과정에 부정적인 영향을 미치게 하고 나아가서는 이직을 고려하게 하는 요인이 되었다. 따라서 나는 새로운 조직 환경에 잘 적응할 수 있는 조직사회화의 방안으로 대인관계능력을 증진시켜야 할 것이다. 이를 위해 소통, 타인 이해, 존중, 관용, 협력, 신뢰, 관계 유지, 지원, 긍정적 태도 등이 필요하다.

Easy AI와 토픽 톺아보기

• 1. 간호사 직장 내 괴롭힘(태움)

  간호사 직장 내 괴롭힘(태움)은 심각한 문제로, 이는 간호사들의 정신적, 신체적 건강을 해치고 이직률을 높이는 주요 요인이 되고 있습니다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 병원 조직 차원에서 괴롭힘 예방 및 대응 정책을 마련하고, 간호사들의 인권 보호와 권리 향상을 위한 노력이 필요합니다. 또한 상급자와 동료 간의 상호 존중과 배려의 문화를 조성하는 것이 중요합니다. 이를 통해 간호사들이 안전하고 건강한 근무 환경에서 전문성을 발휘할 수 있도록 해야 할 것입니다.

• 2. 위계질서문화

  위계질서 문화는 간호 조직에서 오랫동안 지속되어 온 문제점 중 하나입니다. 이로 인해 상급자의 일방적인 지시와 명령이 만연하고, 간호사들의 자율성과 창의성이 저해되는 경우가 많습니다. 이를 개선하기 위해서는 수평적이고 민주적인 의사소통 체계를 구축하고, 간호사들의 의견을 적극적으로 수렴하는 노력이 필요합니다. 또한 상급자와 하급자 간의 상호 존중과 신뢰를 바탕으로 한 조직문화를 만들어 나가는 것이 중요합니다. 이를 통해 간호사들이 자신의 전문성을 발휘하고 능동적으로 참여할 수 있는 환경을 조성해야 할 것입니다.

• 3. 생산중심문화

  간호 조직에서 생산중심 문화는 간호사들의 업무 부담을 가중시키고, 환자 중심의 간호 서비스 제공을 어렵게 만드는 주요 요인이 되고 있습니다. 이를 개선하기 위해서는 간호사들의 업무 효율성을 높이고, 환자 안전과 만족도를 우선으로 하는 간호 서비스 제공 체계를 구축해야 합니다. 또한 간호사들의 전문성과 자율성을 존중하고, 그들의 의견을 적극적으로 반영하는 조직문화를 만들어 나가는 것이 중요합니다. 이를 통해 간호사들이 보다 나은 간호 서비스를 제공할 수 있도록 지원해야 할 것입니다.

• 4. 신규 간호사의 조직사회화

  신규 간호사의 조직사회화는 간호 조직의 지속가능성과 간호사 개인의 성장을 위해 매우 중요한 과정입니다. 이를 위해서는 체계적인 오리엔테이션과 멘토링 프로그램을 운영하고, 신규 간호사들이 조직 문화와 업무 프로세스에 빠르게 적응할 수 있도록 지원해야 합니다. 또한 선배 간호사들의 경험과 노하우를 공유하고, 신규 간호사들의 역량 개발을 위한 교육 및 훈련 기회를 제공하는 것이 필요합니다. 이를 통해 신규 간호사들이 조직에 안정적으로 정착하고, 전문성을 발휘할 수 있도록 해야 할 것입니다.

• 5. 간호사의 대인관계 역량 증진

  간호사의 대인관계 역량은 환자 간호와 동료 협력에 있어 매우 중요한 요소입니다. 이를 증진시키기 위해서는 의사소통 기술, 갈등 관리, 팀워크 등에 대한 교육과 훈련을 강화해야 합니다. 또한 간호사들 간의 상호 존중과 배려의 문화를 조성하고, 상호 피드백과 지지를 제공할 수 있는 시스템을 마련해야 합니다. 이를 통해 간호사들이 환자와 동료들과 보다 효과적으로 상호작용할 수 있도록 지원해야 할 것입니다.