리더십 ) 허쉬와 블랜차드의 상황적 리더십. 허쉬와 블랙차드의 상황적 리더십의 4가지 종류의 특성을 예를 들어 설명

문서 내 토픽

1. 부하직원의 성숙도

부하직원의 성숙도는 상황적 리더십 이론의 상황변수로 고려되는 가장 중요한 부분으로 능력과 의지로 구성원 평가 척도를 통해 측정되며, 수준에 따라서 네 가지 유형으로 분류된다. M1 유형은 성숙도 수준이 가장 낮은 유형으로 능력과 의지 모두 낮다. M2 유형은 능력은 낮지만, 의지는 높다. M3 유형은 능력은 높지만, 의지는 낮다. M4 유형은 능력과 의지 모두 높다.
2. 참여적 리더십

참여적 리더십은 리더와 부하 상호 간 정보 교환이 활발하며, 리더의 촉진적 행동에 의해 양쪽의 의사결정 참여가 활발하게 이루어지는 관계 지향성이 높고, 과업 지향성이 낮은 영역의 리더십이다. 리더는 부하의 미숙한 부분을 본인이 직접 동참하여 원활하게 업무 수행이 가능하도록 돕는 리더의 역할로 볼 수 있으며, 이는 의존적이지만 적극적인 성격을 소유한 유형의 부하에게 좋은 효과를 기대할 수 있다.
3. 코치형 리더십

코치형 리더십은 많은 지시가 리더로부터 하달되지만, 리더는 이러한 지시를 정보 교환. 사회 연대적 지원을 통해 부하가 지시를 심리적으로 저항 없이 받아들이도록 노력하는 과업 지향성과 관계 지향성 두 영역이 모두 높은 리더십이다. 리더의 동기부여를 통해 부하가 자신감을 느끼도록 하는데 목적이 있으며, 적극성이 부족하며, 의존적 성향의 부하에게 좋은 성과를 기대할 수 있다.
4. 위임적 리더십

위임적 리더십은 부하의 과업, 정신적 성숙도가 모두 높기 때문에 권한을 대폭 위임하고, 부하를 자율적으로 행동하게 하며, 스스로 통제할 수 있도록 하는 관계 지향성과 과업 지향성이 모두 낮은 영역의 리더십이다. 이는 독창적인 성격과 스스로 능동적으로 업무 처리가 가능한 부하에게 적합한 리더십이다.
5. 지시적 리더십

지시적 리더십은 리더가 부하의 역할을 명확하게 하고, 구체적인 작업 방법을 일방적으로 가르치는 특성이 있는 과업 지향성이 높고 관계 지향성은 낮은 리더십이다. 이러한 지시형 리더십은 소극적이면서도 의존적인 성향을 보이는 부하와의 관계에서 높은 성과를 기대할 수 있다.

Easy AI와 토픽 톺아보기

1. 부하직원의 성숙도

부하직원의 성숙도는 리더십 발휘에 있어 매우 중요한 요소입니다. 성숙도가 높은 부하직원은 자율성과 책임감을 가지고 업무를 수행할 수 있으므로, 리더는 이들에게 적절한 권한을 부여하고 지원하는 방식으로 접근해야 합니다. 반면 성숙도가 낮은 부하직원의 경우 더 많은 지시와 감독이 필요할 것입니다. 따라서 리더는 부하직원의 성숙도를 정확히 파악하고, 이에 맞는 리더십 스타일을 선택하여 적용해야 합니다. 이를 통해 부하직원의 역량 향상과 조직의 성과 제고를 도모할 수 있을 것입니다.
2. 참여적 리더십

참여적 리더십은 리더가 의사결정 과정에 부하직원들을 적극적으로 참여시키는 방식입니다. 이를 통해 부하직원들의 의견을 수렴하고 그들의 창의성과 자발성을 이끌어낼 수 있습니다. 또한 부하직원들의 몰입도와 주인의식이 향상되어 조직의 성과 향상에 기여할 수 있습니다. 다만 의사결정 과정이 지연될 수 있고, 리더의 권위가 약화될 수 있다는 단점도 있습니다. 따라서 리더는 참여적 리더십을 적절히 활용하되, 상황에 맞는 균형 잡힌 리더십을 발휘해야 할 것입니다.
3. 코치형 리더십

코치형 리더십은 부하직원의 역량 개발과 성장을 지원하는 리더십 스타일입니다. 리더가 부하직원의 강점과 약점을 파악하고, 이를 바탕으로 맞춤형 피드백과 코칭을 제공함으로써 부하직원의 역량 향상을 도모합니다. 이를 통해 부하직원의 동기부여와 자기주도성이 높아지며, 결과적으로 조직의 성과 향상으로 이어질 수 있습니다. 다만 리더의 시간과 노력이 많이 필요하다는 단점이 있습니다. 따라서 리더는 부하직원의 성숙도와 상황을 고려하여 코치형 리더십을 적절히 활용해야 할 것입니다.
4. 위임적 리더십

위임적 리더십은 리더가 부하직원에게 권한과 책임을 부여하는 리더십 스타일입니다. 이를 통해 부하직원의 자율성과 주인의식이 높아지며, 리더의 업무 부담도 줄어들 수 있습니다. 또한 부하직원의 역량 개발과 성장에도 도움이 될 수 있습니다. 다만 부하직원의 역량이 부족한 경우 실수나 실패로 이어질 수 있다는 단점이 있습니다. 따라서 리더는 부하직원의 성숙도와 역량을 정확히 파악하고, 적절한 수준의 권한과 책임을 부여해야 할 것입니다.
5. 지시적 리더십

지시적 리더십은 리더가 부하직원에게 구체적인 지시와 통제를 하는 리더십 스타일입니다. 이는 부하직원의 역량이 낮거나 업무 환경이 불확실한 경우에 효과적일 수 있습니다. 하지만 장기적으로는 부하직원의 자율성과 창의성을 저해할 수 있으며, 리더와 부하직원 간의 갈등을 야기할 수 있습니다. 따라서 리더는 상황에 맞는 적절한 리더십 스타일을 선택해야 하며, 지시적 리더십은 부하직원의 성숙도가 낮은 경우에만 일시적으로 활용하는 것이 바람직할 것입니다.

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