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1. 근로자의 권리와 의무
1.1. 근로자의 개념 및 근로자성 판단기준
근로자란 「근로기준법」 제2조에 따르면 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자"를 뜻한다. 즉, 근로자는 사용자에게 근로를 제공하고 그에 대한 대가로 임금을 받는 자를 의미한다.
근로자성 판단 시 고려되는 주요 기준은 다음과 같다. 첫째, 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는지 여부이다. 업무내용, 근로시간, 근무장소 등이 사용자에 의해 결정되고 지정되는지, 사용자의 지휘·감독하에 업무를 수행하는지가 중요하다. 둘째, 독립적으로 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부이다. 스스로 비품, 원자재 등을 소유하고 제3자를 고용하여 업무를 대행할 수 있는지, 이윤창출 및 손실 위험을 부담하는지 등을 고려한다. 셋째, 고정급을 받는지 여부도 판단 기준이 된다. 넷째, 취업규칙 등 기업 내부 규정의 적용을 받는지도 근로자성 판단에 관련된다.
이러한 요소들을 종합적으로 고려하여 판단하며, 반드시 모든 요소를 충족해야 하는 것은 아니다. 최근에는 근로자에 대한 개념을 보다 폭넓게 인정하는 추세이다. 다만 구체적인 상황에 따라 근로자성 여부는 개별적으로 판단되어야 할 것이다.
1.2. 근로계약 체결 시 필수 기재 사항
근로계약 체결 시 필수 기재 사항은 임금(구성항목, 계산 및 지급방법), 소정근로시간, 휴일 및 연차휴가 관련 사항, 근무장소 및 업무내용이다. 이를 위반하면 500만원 미만의 벌금이 부과된다. 근로계약 체결 시 필수적으로 기재해야 하는 이러한 사항들은 근로자 보호를 위해 법으로 정해져 있다. 이를 통해 근로자가 근로계약 체결 시 근로조건을 명확히 인지할 수 있으며, 추후 분쟁 발생을 예방할 수 있다. 근로계약 체결 시 이러한 필수 기재사항을 명시하는 것은 근로자의 권리를 보호하고자 하는 취지이다.
1.3. 근로시간 판단기준 및 예외 사항
근로시간 판단기준 및 예외 사항은 다음과 같다.
근로시간은 근로자가 사용자의 지휘 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로 정의된다. 근로시간에는 작업개시부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 시간이 포함된다. 따라서 실질적으로 사용자의 지휘감독하에 놓여있는 시간이라면 그것이 휴식시간이나 대기시간 등의 명칭과 관계없이 근로시간으로 인정된다.
대기시간이나 교육시간 등은 세부적인 판단기준이 적용된다. 대기시간은 근로자가 작업 중간에 현실적으로 자유롭게 이용하기 어려운 시간으로, 사용자의 지휘감독하에 놓여있다면 근로시간에 포함된다. 교육시간은 의무교육이나 사용자의 지시에 의한 교육은 근로시간으로 인정되지만, 개인의 판단에 따라 자발적으로 받는 교육은 근로시간에서 제외된다. 회식시간은 근로계약상 의무 이행으로 보기 어려워 근로시간에 해당하지 않지만, 업무상 접대 등의 성격이 있는 경우 일부 인정될 수 있다.
근로시간 판단에 관한 최근 개정사항으로는 근로기준법 제50조 제3항 신설을 통해 대기시간 등을 근로시간에 포함하도록 하였다. 이는 근로시간 산정 시 실질적인 근로시간을 반영하기 위한 것이다.
1.4. 모성보호제도
1.4.1. 난임...
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