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[경영학] 노사관계 개선을 위한 경영참여

한국의 노사협의제는 1963년 과거 노동조합법의 개정에서 같은 법 제 6조에 처음으로 규정되었다. 그러나 독립된 법에 의하여 활성화된 것은 1980년 말 노사협의회법의 제정 이후이다. 그리고 1997년 3월에 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률로 명칭이 바뀌어 새로 제정되었다.한국의 노사협의제는 노사협의회법의 제정 당시 한국의 실정이 좀 불안한 상태였고, 경제적으로도 불투명하였다. 물론 노동법 관계 변천에서도 여러 가지 상황이 고려되기도 하였으나, 최근 들어 근로자의 경영 참가가 활발해 진 것은 사실이다. 노동자의 참여적 경영의 증가 배경에는 경쟁의 심화, 생산시스템의 변화, 그리고 근로자의 경영참가에 대한 욕구 증대로 볼 수 있다.국제화 시대에 맞추어 상품시장이 매우 넓어져 새로운 자유 무역주의적 국제질서가 자리잡히게 되었고, 시장이 넓어짐에 따라 경쟁자도 늘고 우월해야 만이 경쟁기업을 이기고 살아남을 수 있는 것이다.경쟁의 심화와 함께 정보통신 기술의 발달로 기업의 생산과정에도 변화가 있어야 했다. 현대적 기업에서는 이를 유지시키고 성공하기 위해서는 종업원의 적극적이고 자발적인 참여가 필수이다.마지막으로, 노동력의 고학력화로 인하여 경영참가에 대한 자신감과 욕구를 가지고 있다. 이러한 경영참가의 형태는 『단체교섭, 임금현상, 노사협의제』가 있다.경영참가를 국제노동기구(ILO)에서는 '임금과 근로조건, 고용과 해고, 기술적 변경과 생산 기구의 조직 및 사회적 영향, 투자 및 계획 등의 여러 가지 문제에 관해 기업 수준에서 제반 결정을 하거나 이를 준비하고 준수하는데 있어서 노동자들의 영향력을 행사하는 것'으로 정의하고 있다.노사협의제에서 주로 취급되는 사항들은 작업환경의 복지사항이나 경영방침과 회사의 업적, 생산성 향상 및 불만(고충) 처리 또는 노사분규예방 등의 순으로 나타나 있다. 그밖에 복지후생의 개선, 임금인상, 상여금의 가산 등에 관한 내용들은 단체교섭의 기능과 구분하기 곤란하다.한국의 경우 노동자들의 경영참여는 아직도 경영군이나 체제에 대한 도전, 종업원들로 하여금 자신들의 작업과정을 스스로 통제하게 할 수 있을 때 종업원의 만족도는 높아지고 동시에 생산성도 올라간다는 것이다.종업원의 경영참가가 강조되는 또 다른 한 가지 이유는 경쟁의 심화와 함께 정보통신기술의 발달로 가능하게 된 기업의 생산과정의 변화이다. Piore & Sabel(1984)에 의하면 우리는 현재 매우 중요한 산업의 변혁기에 살고 있다. 현대 자본주의의 역사를 보면 기업의 중심 생산체제가 바뀌게 되는 변화의 순간(혹은 중요한 변혁기)이 한번 있었는데 그때의 선택으로 대량생산체제가 19세기 산업혁명 이래로 현재까지 지배적인 생산 형태가 되어 왔다. 이제 우리는 그 두 번째의 산업의 변혁기에 살고 있다. Piore & Sabel은 첫 번째의 선택이 그 이후 1세기에 걸쳐 기업의 생산시스템을 지배해 왔던 것과 마찬가지로, 지금의 선택은 향후 수십 년간의 우리의 생산시스템의 성격으로 규정지을 것이라고 주장하고 있다. 그런데 Piore & Sabel은 현재 기업이나 국가들 이 두 가지의 서로 다른 전략적인 대안 가운데 하나를 선택해야 하는 기로에 있다고 보고 있다. 첫 번째가 국제경제질서의 재규정을 바탕으로 현재의 지배적인 시스템인 대량생산체제를 유지·수호하는 것이고, 두 번째가 혁신적인 기술변화를 바탕으로 고객의 특성에 맞게 다 품종을 소량으로 생산하는 유연적 생산체제로 전환하는 것이다. 그런데 부호무역주의가 막을 내리고 국제적인 자유무역 경쟁시대에서 기업이 비교우위를 갖기 위해서는 고부가가치를 가지는 다품종의 상품을 고객의 요구에 맞추어 소량으로 생산할 수 있는 유연적 생산체제를 갖추어야 한다고 주장하고 있다.이러한 유연적 생산체제에 대한 주장은 그 이후 여러 학자들에 의해 주장되어 왔고, 독일의 우량기업들의 생산방식인 다품질 생산시스템이나 일본 우량기업들의 생산방식으로 알려진 린 생산시스템도 유사한 유연적 생산방식의 한 형태라고 볼 수 있을 것이다. 우리나라의 학자들도 이렇게 유연적 생산체제를 갖춘 기업을 현대적 기업(조우현,1995)따라서 연구의 범위를 명확히 하기 위해서도, 그리고 다양하게 제기되고 있는 경영참가에 대한 학자들간의 논의의 혼란을 줄이기 위해서도 경영참가의 정의와 범위를 분명하게 해둘 필요가 있다.근로자 경영참여제도를 나누는 기준은 여러 학자들이 제시하고 있는데, 우선 종합적인 분류를 살펴보면, 최종태(1998)는 참가의 형태에 따라 성과참가, 재산 참가. 그리고 의사결정참가로 나누고 있다. 즉 넓은 의미의 경영참가는 근로자의 생산수단의 운영과정, 즉 의사결정과정에의 참가뿐만 아니라 운영 결과에도 참가하는 것으로 보고 있으며, 도 생산수단의 운영뿐만 아니라 생산수단 소유에도 참가하는 것으로 확대 해석이 가능하다고 하고 있다. 어수봉(1995)또한 근로자 경영참가의 본질적 요건이 근로자가 의사결정과정에 참가하는 것으로 하고 있지만, 의사결정의 영역을 생산과정뿐만 아니라 분배과정도 포함시켜 경영참가의 범위를 넓은 의미로 해석하고 있다. 이러한 의미에서 넓은 의미의 근로자 경영참가는 생산활동에 참여하고 있는 근로자가 직접 그 생산활동의 과정과 절차, 혹은 의사결정에 어떠한 형태로든 영향을 미치는 모든 행위나 제도를 통틀어 말한다. 본 연구에서도 참여적 경영의 정의를 포괄적인 의미로 해석한다. 따라서 근로자 참여경영을 크게 두 가지로 나누어 보면, 하나는 분배 즉 보상에 관계된 참여이고 또 하나는 의사결정과정에의 참여이다.참여 경영을 간단히 정의하면 생산과 관련된 모둔 부문에 노동자들이 참여하는 것이다. 국제 노동 기구(ILO)는 경영참여를 '임금과 근로조건, 고용과 해고, 기술적 변경과 생산 기구의 조직 및 사회적 영향, 투자 및 계획 등의 여러 가지 문제에 관해 기업 수준에서 제반 결정을 하거나 이를 준비하고 준수하는 데 있어서 노동자들의 영향력을 행사하는 것'으로 정의하고 있다(ILO ; 오건호, 1994). 이렇게 볼 때 참여 경영이란, 한마디로 노동자 개인이나 그 대표 조직이 경영과 생산의 모든 과정에 참여하면서 영향을 미치는 제도 및 관행 전반을 지칭하는 것으로 보아 내용이 한꺼번에 악화되는 형편이고, 많은 사업장에서 불법·부당노동행위가 저질러지고 있다. 부가급부(fringe benefit)가 큰 폭으로 삭감되는 가운데 기업내 후생 복지도 크게 저하되고 있다.이런 상황에서 노사 갈등 요소가 점점 증대되는가 하면, 노정 대결이 갈수록 첨예화하는 양상을 보이고 있다. 더욱이 정부가 신자유주의 정책을 적극 펴고 있는 가운데 기업의 경영합리화와 구조조정이 강도 높게 진행됨으로써 노·사·정 사이의 갈등과 대결은 쉽사리 완화되기는 어려울 것으로 예상된다. 더욱이 정부가 내세우는 '신 노사문화'가 정책으로서 구체적인 실효를 거두지 못하고 있고 노사정위원회의 위상과 기능도 확립되지 못한 채, 매우 불안정한 상태를 드러내고 있다. 현실적으로 노동개혁이 절실하게 요구되고 있다. 따라서 노동관계 주체는 노사관계의 전근대적 요소와 불합리한 구조를 극복해 나감과 동시에, 이른바 '참여와 협력'을 위한 노동자 경영-소유 참여 확대를 위한 올바른 방향을 적극적인 자세로 모색해 나가야 할 것이다.한국 경제가 위기국면에 놓이게 되면서 구조조정이 본격적으로 추진되었다. 지난해부터 노동부문·금융부문·공공부문·재벌부문등에 걸친 구조조정이 숨가쁘게 이어졌다. 협의의 구조조정(restructuring)이든 광의의 구조조정(structural adjustment)이든 간에, 그것은 노동자의 고용조건과 노동·생활조건에 대해 직접적인 관련을 갖게 되고, 그런 구조조정 과정에 노동자세력이 어떻게 주도적으로 개입하느냐에 따라 경제질서의 개편방향이 영향을 받게 된다.국가가 주도하는 구조조정 과정에서 노동세력은 거기에 주도적으로 개입하기보다는 배제되는 경향을 보였다. 말하자면 노동배제적 구조조정 방식이라 할 수 있다. 노사정위원회도 구조조정의 중심 역할을 하기보다는 사후처리 기능밖에 하지 못했다. 특히 재벌 구조조정의 경우 모든 것이 정·재계 간담회에서 결정되었고, 노동세력은 실질적인 논의 과정에 대해서는 참여하지 못했다.기업의 경쟁력 향상을 위한 생산력의 투입 활용방식을 )참여와 산업민주주의에 입각한 경영참가가 노사관계의 이해 집단들에 의해 가장 부합되는 정의와 논리로서 제시되고 있다. 기본적으로 근로자참여에 대한 검토가 확산되어 가는 논거로서, 첫째 노사체계의 병폐를 치유할 수 있는 처방이라는 것과, 둘째는 노사간의 갈등을 제거할 수 있으며 생산성을 제고하고 잠재해 있던 근로자의 창의력을 분출시킬 수 있는 비방이라는 것이다. 그러나 근로자참여는 다양한 형태와 방식으로 제시되고 있어서, 기업의 경영자들에게는 근로자들과의 이윤공유 같은 성과배분을, 인사·노무 관리자들에게는 직장평의회나 노사협의회, QC및 생산성 증진 그룹활동 등을, 노조 또는 근로자대표들에게 기업 이사회에 대표 참여 등 실질적인 경영참여를 일컫는 것으로 비추어지는 경향이 있다. 이와 같은 각 이해집단들의 다양한 해석과 그로 인한 혼란은 오히려 원활한 노사협력 및 협의에 장애가 되고 있는 실정이다.노사협의회는 근로자의 참여를 허용하는 가장 기본적이면서도 중요한 참여 구조임에도 불구하고, 근로자의 영향력 한계와 경영자들의 의도에 대한 노조 또는 근로자대표들의 의혹 때문에 다른 참여방법에 비해 활용빈도나 성과가 현저하지는 못했던 것이 사실이다. 기본적으로 노사협의제는 근로자들이 사업장에서 대두되는 단체교섭사항 이외의 사안들에 대하여 발언권 행사를 통해 영향력을 갖게 되는 참여방식으로서, 비금전적·간접적 참여방식을 취하고 있으며, 주로 사업장관리·운영 차원의 의사결정에 영향을 미치게 된다. 표는 노사협의제의 특징을 다른 참여형태 및 방식들과 비교해서 보여주고 있다.물론 근로자참여 형태 및 방식의 어떤 함 범주에 속해 있는 것들간에도 국가·산업· 기업에 따라 실시되는 양태는 매우 다양하게 나타나고 있다. 즉 노사협의제 또는 노사공동위원회도 구조· 의사결정 등에 있어서, 상이한 방식으로 운영되고 있음을 볼 수 있다. 표는 노사협의체제의 이러한 다양성을 나타내 주고 있다.앞에서 언급한 바와 같이 노사협의제의 도입에 대해서는 관점에 따라 상이한 해석들이 제시되고 있다. 어떤 로서는

경영/경제| 2002.12.12| 19페이지| 1,000원| 조회(423)

노사관계, 경영학, 경영참여

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