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[조직행동론] 조직행동론의 전반적인 이해 평가B괜찮아요

제 1 부 조직행동 연구의 기초제 1 장 조직행동 이해의 시작Ⅰ. 조직 행동론의 기초적 조명1. 조직 행동론이란?1) 효율적 노동*분업의 위력1 같은 일을 반복함으로써 숙련도를 높이고 따라서 작업속도도 빨라진다.2 숙달된 일을 계속하다 보면 새로운 작업방법이나 아이디어를 통해 기술혁신이 촉진된다.3 한 사람이 한가지 노동만 하기 때문에 한사람이 여러 가지 생산도구를 소유할 필요가 없으며 따라서 생산시설을 최소한만 유지하면 된다.4 한 사람이 여러 가지 도구와 생산시설로 옮겨 다니는 시간과 번거로움을 피할 수 있다.5 각자 자기가 잘하는 일 한 가지만 하기 때문에 인적자원의 적재적소 배치가 가능하다.2) 조직인간은 효율성 때문에 분업을 통한 생산을 하고 분업을 위해서는 함께 모여야 하는데 이러한 모임이 바로 조직이다.* 여러 가지 조직의 정의- 목표를 가진 인간적 단체- 책임, 기능, 역할이 분담된 합리적인 협동활동- 어떤 목표추구를 위한 일련의 사람들의 모임- 체계적인 상호 인간관계의 구조- 일련의 개인들 사이의 연결된 행위들로 이루어진 개방시스템* 조직의 구조1 분업: 공동목표는 나누어진 일을 맡는 개인들의 노동이 합해져 이루어진다.2 통합: 나누어진 일들이 규정이나 정책, 제도에 의해 다시 연결된다.3 권한체계: 사람들에게 일을 나누고 시킬 때 적합하게 하도록 지시하고 통제하는 지휘체계가 존재한다.4 공동목적: 이는 조직을 만든 원래의 목적인데 조직 구성원들이 공유하며 추구하는 것이다.3) 조직 행동론조직은 인간의 모임이며 그 속에는 항상 인간의 행동과 서로의 관계가 존재할 것인데 조직 안에서의 인간행동을 연구하고 설명하는 학문을 조직행동 혹은 조직 행동론이라고 한다.이러한 정의는 다음과 같은 중요한 사실을 내포하고 있다.- 조직행동이 하나의 학문분야라 함은 일반상식분야가 아니라 학자들이 전문적으로 다루는 지식 연구 영역이란 뜻이다.- 조직 행동론의 연구대상인 조직구성원의 행동을 이루는 주체가 세 가지인데 개인, 집단, 그리고 조직이다.- 연구결과로 얻은 류하고 있다.긍정적 감정- 행복감 즐거움, 자긍심 긍지, 사랑 애정, 안도 안심부정적 감정- 화, 공포 조바심, 부끄러움 죄의식, 메스꺼움, 슬픔, 질투3) 부정적 감정의 관리와 스트레스{{직장 스트레스의 원인과 결과{{{{{{{{{{{{{{{{관리방법- 육체적 훈련: 조깅, 에어로빅, 등산 등으로 가라앉히고 인내력을 기른다든지 회사가 사내에 체육시설을 마련해 주기도 한다.- 명상: 명상하면서 긴장을 풀고 분노를 삭힌다.-사회적 지원: 친구를 만나고 사교생활로 푼다.- 전문적 치료: 심한 경우 전문가와 상담으로 관리한다.- 개인의 안식: 휴가를 주고 안식년을 주어 쉬게한다.3. 신체적 특성1) 나이와 조직행동나이와 조직성과의 관계는 다음과 같은 이유에서 앞으로 더 중요한 이슈가 될 전망이다.첫째, 오늘날과 같이 변화속도가 빠른 사회에서는 나이가 들수록 생산성이 감소한다.둘째, 의학의 발전으로 어느 나라 산업계나 고령화추세에 있는데 연장자일수록 경험과 노하우가 많지만 새로운 기술이나 변화에 더욱 저항할 것이며 고집도 강해진다는 사실이다.직무 만족도는 나이와 어떤 상관관계가 있을까? 통일된 결론은 없지만 대개 60세까지는 긍정적 관계이다가 나이가 넘으면 만족도가 떨어진다고 한다. 그러나 일반기능직이나 단순 생산직종일 경우 나이가 들면 중간에 만족도가 떨어졌다가 후반에 다시 오르지만, 전문직, 고도 기술직이면 나이가 늘어날수록 꾸준히 만족도가 오른다는 주장이 있다.2) 성별과 조직 행동남녀간 신체적 차이{비교문항남여두뇌무게심장무게혈액사망원인살인건수(미국)년폭행건수(미국)년뇌기능1400g283g5.7리터121개14000건260000건우뇌우수(수학, 과학, 공간지각력)1275g227g3.3리터64개2000건40000건좌뇌우수(어휘, 문장, 기억)남녀간 인간관계행동- 공격성: 남자가 크다.- 리더십: 남자가 더 지배적이다- 감수성: 여성이 공포, 사랑, 비애에 대한 반응이 강하다.- 의존과 동조성: 여성이 더 크다는 증거는 없고 그 반대도 많다.- 친근성: 소년집단이나 동의 원인을 어디에 귀속시키느냐에 따라 그에 대한 해석이 달라지고 그 해석에 따라서 우리의 반응이 달라지기 때문에 귀속개념은 중요하다1) 켈리의 귀속모델사람들은 외부, 내부로 귀속하기 전에 일관성, 일치성, 특이성이라는 세 가지 판단기준에 맞추어 보고 난 후 타인 행동의 원인에 귀속한다고 한다.- 일치성: 그의 옆에 있는 다른 사람들도 그 사람과 똑같이 행동하는가?- 특이성: 그는 이 상황 말고 다른 상황에서는 달이 행동하는데 유독 이 상황에서만 그렇게 행동하는가?- 일관성: 그의 행동은 항상 이처럼 계속되는가?2) 와이너의 귀속모델와이너는 왜 어떤 사람들은 매우 모티베이트되어 성공적으로 일하고 다른 사람들은 그렇기 못한지를 설명하기 위해 귀속모델을 발전 시켰다.{{{{{{와이너의 귀속모델{원인 추측(귀속)내부귀속성격능력노력외부귀속과업난이도운남의 도움Ⅲ. 평가의 오류1. 행동 관찰단계에서의 오류1) 주관성 개입평가는 주관적이고 부분적인 정보에 기초하여 행해진다.2) 행위자와 관찰자 편견자기행동의 원인은 외부적, 상황적으로 귀속시키고 타인행동의 원인은 그 사람 내부성향으로 귀속시키려는 편견을 행위자-관찰자 편견이라고 한다.3) 스테레오타입 오류인쇄를 할 때 활자를 배열해 놓고, 납이나 구리를 부어 연판 혹은 동판을 만들어 이것을 인쇄기에 걸고 수천 장의 종이에 동일한 것을 찍어낸다. 이때 연판, 동판을 스테레오타입이라 한다.2. 원인 추측단계에서의 오류1) 첫정 보에 과대 의존첫인상은 귀인작용에 의해 너무 성급하게 형성될 수 있는데 다른 정보들이 추가되어도 재고하지 않고 첫인상에 지나치게 얽매인다.2) 구체정보의 과대사용우리가 어떤 것을 평가할 때 통계나 기록 같은 추상적 형태로 제공되는 정보는 무시하고 단지 실제 자기가 겪었던 구체적 사건 정보를 중요하게 여기는 경향이 있다.3) 자존적 편견사람들은 성공에 대해서는 그 원인을 능력과 노력의 결과라는 내부 탓으로 돌리고 실패에 대해서는 일이 워낙 어려웠다는 지 운이 없었다는 등의 외부 탓으로 돌리는 경향이 있다.있다.긍정적(적극적)강화, 부정적(소극적)강화, 벌, 소거3) 강화의 빈도와 비율같은 양의 강화요인일지라도 언제, 어느 정도의 간격을 가지고 어느 정도의 빈도로 제공되고 제거되느냐에 따라서 강화의 효력이 좌우된다.1 연속적 강화법: 바람직한 행동이 있을 때마다 강화요인을 제공하는 방법2 고정간격법: 3개월마다 보너스가 지급되듯 일정 간격마다 강화용을 제공하는 방법3 변동간격법: 불규칙한 시간 간격으로 강화요인을 제공4 고정비율법: 행동의 결과에 따라 일정량의 비율로 성과급이 지급되는 경우5 변동비율법: 불규칙한 비율로 강화요인이 제공되는데 간격은 일정하되 배분 량이 불규칙한 보너스 지급4) 조직행동의 수정기법1 적합한 행동의 규정2 빈도의 관찰과 측정3 원인 분석4 전략사용5 빈도측정제 5 장 모티베이션Ⅰ. 모티베이션의 기본적 이해1. 모티베이션이란?움직이게 하다 라는 라틴어 movere'에서 유래된 말로서 조직행동에서 모티베이션의 정의는 목표를 향한 자발적인 행동을 끌어내고 충동질하고 계속하게 하는 심리적 과정을 총칭한다.2. 모티베이션 이론에 공헌한 원초적 연구들1 쾌락인간은 행복을 극대화하고 극소화하는 행동을 선택하여 행한다고 여기는 것2 본능인간의 행동은 본능동기에 의해 행해진다고 보는 것3 욕구충족되지 못한 욕구 때문에 행동이 야기된다는 것4 강화인간의 행동은 본능이나 욕구 같은 인간 내부의 요소에 의해서가 아니라 행동한 후의 결과가 어떤가에 의해서 그 행동이 강화된다는 것5 인지인간 행동을 다분히 목표 지향적이고 의식적인 것으로 여기는 것6 사회이론조직내의 분위기, 조직문화, 인간관계 등에 의해 개인의 모티베이션 정도가 결정된다는 것7 직무특성작업방식, 도전성, 직무 재량권, 기술의 다양성 등이 그 담당자의 모티베이션을 좌우한다는 것8 느낌과 감정회사의 종업원들은 직장생활에서 높은 성과를 얻는 것 이외에도 높은 삶의 질을 달성하려는 목적이 있다는 것3. 욕구충족과 모티베이션적응행동 또는 방어행동은 때로는 건전한 행동동기로 전환되는 수도 있으나 대개는기적으로 자신의 욕구를 채우려한다. 이것이 채워지면 그 상호작용은 균형상태가 되는데 모티베이션이란 이러한 만족한 상호작용상태로 만들려는 것이다.5. 인지평가이론동기부여를 위해서 임금이나 작업조건개선 같은 외재적 보상의 역할이 줄어들고 칭찬, 긍지 같은 내재적 보상의 역할이 증대된다는 이론Ⅳ. 모티베이션의 실제1. 모티베이션에 관한 의문점ㄱ 조직구성원이면 아무 때라도 누가 됐든 간에 항상 동기부여를 해 주어야 하는가?ㄴ 우리는 과연 누구를 동기 부여시킬 수 있는 것인가?ㄷ 만일 그렇다면 무슨 방법이 가장 중요한 것이며 비용과 노력측면에서는 어떤가?ㄹ 모티베이션은 성과와 직결되는가?2. 인간존중의 경영1 개인차 인정서로 상이한 욕구를 가지고 있으며 성격과 태도, 경험과 기대가 모두 다르기 때문에 각자의 특성에 맞는 리더십과 리더십이 필요하다.2 상위욕구 충족인간 문명이 발전할수록 하위욕구보다는 상위욕구가 더욱 증대된다.3 자율성 부여통제하지 않고, 자율성을 부여할 때 자아실현과 존경욕구를 채우기 위해 스스로 노력할 것이다.4. 직무의 설계1 개인과 직무의 조화사람마다 욕구와 능력이 다르고 직무마다 특성이 다르기에 상호조화가 있어야 동기가 유발된다.2 참여와 피드백3 목표의 설정종업원이 자신의 역량을 발휘하여 달성할 수 있는 과업목표수준을 스스로 정하게 하여 성취욕구가 강한 사람의 동기를 유도한다.제 3 부 집단과 집단의 행동제 6 장 집단의 이해Ⅰ. 집단의 개념과 유형1. 집단이란?두시람 이상이 모여 어떤 공동목표를 달성하기 위해 공통의 규범으로 조정하면서 상호작용을 하는 것* 집단의 조건- 두시람 이상이 모여 자유로운 의사소통과 상호교류가 있다- 공동목표를 추구해야 한다.- 각기 분담된 역할과 신분을 서로 알고 있어야 한다.- 공통규범, 가치관, 행동양식을 서로 공유해야 한다.2. 집단의 유형1) 1차 집단과 2차 집단1차 집단- 가족, 마을 친구 등 직접 대면 적이고 접촉이 빈번하며 애정이 있다.2차 집단- 인간관계가 매우 공식적이고 간접적이고 합리적이며 계약이다.

경영/경제| 2001.11.28| 33페이지| 1,000원| 조회(2,816)

조직, 개인, 집단, 조직행동

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