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성과주의 보상체계 평가A좋아요

..PAGE:1Ⅰ.한국기업 보상관리의한계와 과제Ⅱ.성과주의 보상체계1. 연봉제의 의의2. 연봉 임금항목의 구성3. 기존 임금항목과연봉 임금항목의 대비4. Merit pay와 Incentive의 Mix목 차Ⅲ.한국기업의 연봉제1. 한국식 연봉제란2. 한국식 연봉제의 기본모델3. 한국식 연봉제 도입 Process4. 한국식 연봉제 전환 원칙5. 한국식 연봉제 전환 절차6. 한국식 연봉제의 장단점7. 한국식 연봉제의 발전방향Ⅳ.인건비 관리 방향Ⅴ.결론..PAGE:2Ⅰ.한국기업 보상관리의 한계와 과제한계임금관리의 경직성동기부여 기능 상실우수인력 확보 및 유지곤란기본급의 비중 낮음복잡한 보상체계인건비의 지속적 상승과제성과지향성 보상체계합리적인 인건비 관리단순화된 임금형태성과주의 보상체계 도입 필요성 대두Ⅰ.한계와 과제..PAGE:3Ⅱ.성과주의 보상체계차별적 성과급Rowan planGantt planCost saving planProfit sharing plan보상과 성과관계(기여도)성과의대상개별 인센티브집단 인센티브능력급/연봉제미래성과과거성과변동급조정기본급조정Ⅱ.성과주의보상체계..PAGE:41.연봉제의 의의개개인의 실적, 능력, 공헌도 등을 평가한 토대로 年단위의 계약에 의해 임금을 결정하는 능력 중시형 임금지급 체계연봉제는 연단위로 임금을 산정한다는 점에서는 시급제, 월급제와 같은 일종의 임금지급 형태이지만, 업무수행능력의 평가를 통해서 결정된다는 점에서는 직능급과 같은 능력주의 임금 체계임기존의 연공서열형 임금체계에서는 매년 정기승급이 이루어져 성과에 관계없이 임금상승이 자동적으로 이루어진 반면, 연봉제에서는 ‘개인의 업적과 능력에 대한 평가’를 기초로 하여 매년 임금의 변동이 있을 수 있다는 것이 핵심Ⅱ.성과주의보상체계..PAGE:52.연봉 임금항목의 구성능력급인가 연봉인가?Incentive pay고과승급(merit pay by performance evaluation)연봉(base pay)미국식 연봉고과상여고과승급(merit pay)Base-up제수당연봉(기본연봉+업적연봉)(=월봉ⅹ지급개월 수)일본식 연봉고과상여고과승급(merit pay)Base-up제수당고정상여능력급본급능력급호봉승급Base-up제수당고정상여기본급(단일호봉)직급별호봉임금인상임금항목구성구분연봉제란 개인의 능력 발휘와 기여도에 따라 차등적인 임금인상을 하는 보상체계-비호봉제 -개별급 -고과승급 -인센티브 -직무가치반영Ⅱ.성과주의보상체계..PAGE:63.기존 임금항목과 연봉임금 항목 대비연월차수당법정수당법정 수당시간외 수당, 해외근무수당, 현장수당변동수당/직무수당변동 수당상반기하반기 특별상여로 활용종전고정상여의 일부인센티브(특별상여금)제 1안제 2안종전고정상여의 일부상여연봉(고정상여)고정 상여통상 제수당직급 수당호봉제 폐지Merit increase적용통상임금Ⅹ 12개월기본연봉총연봉직급별 호봉비고연봉임금항목기존임금항목Ⅱ.성과주의보상체계..PAGE:7MERIT PAYINCENTIVE PAY산정기준활용목표과거 성과에 대한 평가미래성과에 대한 평가미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)성공조건성과측정-보상연계의 제도화 수준cost,sales volume,profit의 측정과보상연계 제도화 수준적용실태● 미국 :사기업의 80% 이상,1984년도 부터공기업에도 적용 시작● 일본 : 1950년대 부터 적용, 일반화● 미국 :상급관리자에 주로 적용, blue collar의경우 양보교섭의 일환,장기근속 유도목적으로활용● 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중)● 미국 : merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가, incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단 으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임● 일본 : 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고, 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음적용성과4. Merit pay 와 Incentive 의 MixⅡ.성과주의보상체계..PAGE:81.한국식 연봉제란 무엇인가?오랫동안 우리 기업과 사원들에게 임금제도로 익숙해져 있는 ‘연공급제’를 바탕으로 하고, 이를 바탕으로 개인의 능력과 업적에 따라 임금을 차등하여 지급할 수 있는 ‘능력급’을 일부 가미하는 임금체계를 말한다.실제 현재 연봉제를 실시하고 있는 대부분의 국내 기업들과 국내에 진출한 외국 기업들도 한국식 연봉제를 채택하고 있다.서구식 연봉제는 우리 기업의 문화적인 특성과 사원들의 정서와는 상당한 거리가 있으므로, 처음부터 서구식 연봉제를 채택하면 무리가 따를 것이다. 그러므로 국내 기업의 문화적인 특성과 사원들의 정서를 고려한 한국식 연봉제를 도입 운영해야 성공한다.Ⅲ. 한국기업의 연봉제Ⅲ.한국기업의연봉제..PAGE:92. 한국식 연봉제의 기본모델능력급(부분)한국식 연봉제의 기본모델은 기존의 연공급제를 골격으로 하고, 이것에 개인의 업적에 따라 임금을 차등하여 지급하는 능력급을 일부 가미하는 ‘절충형’ 연봉제이다.연공급(기본골격)+개인별 차등지급개인별 일정동등지급Ⅲ.한국기업의연봉제..PAGE:10Plus Sum 과 Zero SumPlus Sum(두산형)Zero Sum(삼성형)무감형 연봉제: 최저연봉조정액이 최저 0%에서출발하는 제도연봉산정방식은 지난해의연봉이 기준이 되는 누적식같은 직급의 경우 기본연봉을 같이 주고, 성과에 따라가산금을 더 주는 형태로운영삭감형 연봉제: 연봉액이전년도에 비해 삭감될 수도있는 제도연봉산정방식은 지난해의연봉을 고려하지 않는비누적식기본급에 공통연봉을 책정하고, 여기에 성과에 따라연봉의 10%범위 내에서가산금을 지급IMF이전 자발적으로 연봉제를 채택한 기업들은 두산형 연봉제이다그러나, IMF이후 기업들은 대체로 삼성형을 택하고 있다.Ⅲ.한국기업의연봉제..PAGE:113.연봉제 도입 PROCESS1step2step3step4step5step6step7step8step9step10step도입목적의 명확화연봉대상자 선정연봉구성을 설계연봉의 결정 및 가감기준을 설정평가기준 및 평가요소를 설계연봉지급방법을 결정연봉조정 시기 및 절차를 결정법정수당, 퇴직금, 사회보험료의 처리기준 마련취업규칙의 변경과 연봉제 급여규정을 작성개인별 연봉계약서를 작성Ⅲ.한국기업의연봉제..PAGE:12누적인상, 교섭인상 부담 완화고과승급 기능 강화4.연봉의 전환원칙근로기준법 준수제수당의 통합이행비용의 최소화고정상여의 최소화호봉제 폐지통상임금 적용 준수,이행이후의 추가인건비 부담의 최소화임금항목의 간소화(형식적)교섭부담의 최소화(실질적)잔액방식 이행적용으로 이행비용의 zero화전환의 형평성 유지, 조정수단 불필요교섭상여 부담 완화인센티브제의 기능 활성화전환원칙기대효과Ⅲ.한국기업의연봉제..PAGE:13연간임금총액에서비용성임금 제외5. 연봉제 전환절차총연봉결정연봉제외수당확정기준연봉확정기본연봉확정(월정연봉)상여연봉확정(월외연봉)고정상여 지급 방안확정인센티브 지급 방안확정시간외근로수당직무수당연월차수당 등기본연봉=통상임금 Ⅹ12개월상여연봉=기준연봉-기본연봉제 1안-1/12안제2안-월외연봉안반기실적(8월)/년실적(익년2월)반영기준연봉=총연봉-연봉제외수당연봉제외수당은 가족수당, 직무수당, 직책수당 등의 변동수당연봉제외수당을 통폐합하는 방안을 마련할 수도 있음Ⅲ.한국기업의연봉제..PAGE:146.연봉제의 장단점장점단점개별평가에 의한 성과급동기유발과 업무목표달성이 가능함우수한 인재의 확보책임감 및 경영감각 배양임금관리 용이노사일체감 형성연봉제의 신뢰성팀웍의 분산, 과다한 경쟁심단기실적에 치중연봉 증감의 충격공정하고 정확한 평가기준, 평가도구 이용해 평가, 평가결과 공개친목도모 program 마련장기과제 수행하는 연구종업원에 대한 보상체계 고려Ⅲ.한국기업의연봉제..PAGE:157. 한국식 연봉제의 발전방향종업원이 연봉제 시행목적을 정확히 이해할 수 있도록 설득연봉제의 적용 범위를 임원·관리직 => 비관리직으로 점차 확대연봉이외의 급여에 대한 법률적 요소들을 조속히 정비연봉제 도입 초기에는 연봉격차를 작게 운영하고, 연봉제가 정착이 된 후에는 직군이나 직종별로 연봉수준을 차별화할 수 있는 방안을 모색하고 단계적으로 확대목표관리제도를 통해 업적을 평가하여 공정성을 제고공정한 평가를 위해 정기적으로 고과자의 훈련을 실시하고, 피고과자에게는 평가제도 운영과정에서 더 많은 참여 기회를 부여할 수 있는 방안 모색공정한 평가위해 평가자의 평가능력 제고 및 상하간 활발한 의사소통 등의

경영/경제| 2002.06.17| 20페이지| 1,000원| 조회(577)

연봉제, 성과주의, 한국형연봉제

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