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[연봉제] 연봉제 평가A+최고예요

임금관리의 3요인임금 수준 적정성임금 형태 합리성임금 체계 공정성효율적 임금 관리임금수준 결정요인단체교섭권생계비와 물가기업의 지급능력노동생산성정부의 임금정책, 관련법령사회일반의 임금수준임 금 수 준 의 결 정 요 인기준 임금상여금퇴직금임금일시퇴직금고과상여금 비고과 상여금특수시간수당 생화보조수당초과근무수당 휴일근무수당가족수당근속수당 가족수당 복지수당직무특성수당 직업특성수당 생활보조수당기준 외 임금직무수당 직급수당 직책수당생산장려수당제수당기본급본봉연공급 직무급 능률급 능력급 직능급 자격급총합결정급임금의 체계임금성과배분제 (이윤분배제, 럭커플랜, 스캔론플랜) 집단임금제 순응임금제 연간보장제성과급제 할증급제능률급제테일러식 차별적 성과급제 메리크식 복률성과급제 일급보장 성과급제일급제 주급제 월급제 연봉제임금의 형태단순시간급제 복률시간급제 계측일급제단순성과급제 복률성과급제에머슨 능률상여급제 간트 과업상여급제할시식 할증급제 로완식 할증급제특수임금제시간제상여급제임 금 유 형 비 교구 분연 공 급능 력 급미국식 연봉일본식 연봉 한국임금의 인상임금항목의 구성직급별 호봉제수당상여호봉승급본급제수당상여베이스업고과승급연 봉연봉제수당incentive베이스업Merit increase (연봉조정)업적 상여직능급베이스업Merit increase (연봉조정)Ο 개개인의 업적평가를 명확화 Ο 실력주의ㆍ능력주의 임금관리 가능 Ο 경영에의 참가의식 제고 Ο 사원의 개별임금관리 가능 Ο 연수조정의 용이Ο 생계비 보장의 성격이 강함 Ο 임금 결정에 있어 연령 근속년수 가 큰 비중을 차지함 Ο 매년 승급하는 것이 전제가됨 Ο 획일적ㆍ통일적 관리를 전제로 하는 임금제도연 봉 제 의 특 징월 급 제 의 특 징월급제와 연봉제의 비교미국형 연봉제와 일본형 연봉제의 비교구 분미국형 연봉제일본형 연봉제Ο 계약고용 Ο 성과대가 임금 Ο 개인별 업무할당명확Ο 종신고용 Ο 연령기준의 생활화 Ο 집단적 업무수행Ο 개인별 업무 목표의 달성 Ο 평가에 납득하면 사인Ο 담당부서의 업적 Ο 부문업적에의 공헌도 Ο 추가적 평가항목Ο 대폭 삭감 가능 Ο 대폭 인상 가능Ο 최악에도 작년 액 Ο 춘계 임금인상률 참고 Ο 최고 10%정도 인상Ο 경우에 따라 있음 Ο 사원과의 분리운영Ο 의도 없음 Ο 사원평균 인건비 증가에 준하는 인상인건비 억제의도연봉액 결정평가 시스템배 경연봉제임금관리가 편리사내 의사 소통의 원화평가에 근거한 인제 육성 가능우수한 인재의 확보합리적 방식의 임금지급연 봉 제 의 효 과Ο 목적의 업적만을 쫒다가 본질적 인 생산성 향상을 잃게 함 Ο 불공평감의 증대 Ο 연대감의 상실 Ο 화이트 칼라의 의욕 저하 Ο 부하육성경시 Ο 실패를 두려워함Ο 경영 의식의 고양 Ο 업적에 대응한 개별관리 Ο 인재확보 Ο 인건비 관리 용이 Ο 목표관리의 효율화 Ο 실력 능력주의 강화단 점장 점연 봉 제 의 장 단 점구 분Salary employee적용대상화이트 칼라 (관리직, 기술직 전문직)화이트 칼라 (일반사무직)블루칼라 (생산근로자)Hourly employee비고직무 분석평가고과급임금체계시장임금직무급 기본시간외 수당 적용 직종연봉제임금결정 측면월급제시급제ExemptNon-exempt법으로 적용주,월단위 평가 어려움평가가 용이직무별 개인고과직무내용복잡직무 내용 단순미 국 식 연 봉 제일 본 의 연 봉 제 유 형Ο 즉각 활용 할 수 있는 인재의 확보를 목적으로 연봉제를 도입하는 경우 Ο 전문직 사원을 유효하게 활용하기위해 도입하는 경우Ο 자사의 관리직을 대상으로 경영 참가라는 의식을 부여하고 의욕을 불러 일으킬 목적으로 연봉제를 도입하는 경우Ο 연봉제를 정 사원에게 적용하는 것으로 관리직, 영업직, 연구직에 한정시키는 방법과 전사원에게 적용하는 방법 등으로 구분Ο 연봉제를 계약사원에게만 한정 시켜 운영하는 경우적용대상 자의 범위 에 의한 구분계약 사원형정사원형관리직형전문직형도입 목적에 의한 구분미국형 연봉제와 일본형 연봉제의 비교구 분미국형 연봉제일본형 연봉제Ο 계약고용 Ο 성과대가 임금 Ο 개인별 업무할당명확Ο 종신고용 Ο 연령기준의 생활화 Ο 집단적 업무수행Ο 개인별 업무 목표의 달성 Ο 평가에 납득하면 사인Ο 담당부서의 업적 Ο 부문업적에의 공헌도 Ο 추가적 평가항목Ο 대폭 삭감 가능 Ο 대폭 인상 가능Ο 최악에도 작년 액 Ο 춘계 임금인상률 참고 Ο 최고 10%정도 인상Ο 경우에 따라 있음 Ο 사원과의 분리운영Ο 의도 없음 Ο 사원평균 인건비 증가에 준하는 인상인건비 억제의도연봉액 결정평가 시스템배 경Ο 개개인의 업적평가를 명확화 Ο 실력주의ㆍ능력주의 임금관리 가능 Ο 경영에의 참가의식 제고 Ο 사원의 개별임금관리 가능 Ο 연수조정의 용이Ο 생계비 보장의 성격이 강함 Ο 임금 결정에 있어 연령 근속년수 가 큰 비중을 차지함 Ο 매년 승급하는 것이 전제가됨 Ο 획일적ㆍ통일적 관리를 전제로 하는 임금제도연 봉 제 의 특 징월 급 제 의 특 징월급제와 연봉제의 비교{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2005.04.22| 13페이지| 1,500원| 조회(725)

임금관리, 연봉제, 월급제

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[연극사] LEE STRASBERG 평가A좋아요

*********목차************ LEE STRASBERG Strasberg Strasberg의 메소드 연기 H I s t o r y Group Theater Actors Studio 이완훈련 집중훈현 감각적기억LEE STRASBERG리 스트라스버그는 그의 연기방법을 스타니슬라브스키 작업에 근간을 두었을 뿐 아니라, 박탄코프에 의해 제공되었던 명확성과 자극에도 근간을 두고 있고, 자신의 해석과 절차가 가미 되었다고 말한다. 그는 연극을 입문한 청년기 때부터 연기자의 근본적 문제들에 고민을 해왔었다. 배우에게 있어서 진짜 문제는 각 공연 마다 동일한 체험과 행동을 어떻게 만들어 내느냐 하는 것이다. 배우는 정말 자기가 표출하고자 하는 감정을 느끼면서 연기를 하는가, 아니면 느끼지 않고 감정만을 보여 주는 것인가 무대 위의 연기가 일상 속에 처럼 자유로울 수 있는가, 이러한 고민들이 스타니슬랍스키의 연기론과 공통점이 많았으며, 그리고 그 역시 스타니슬랍스키의 제자에 의해 수업을 받았다. 그는 Group Theater와 Actors Studio에 참여하여 미국연극계에 많은 영향을 주었다. 그의 사후 고인을 기리기 위해 이름을 붙인 Lee Stasberg Way 를 만들었다.Strasberg의 메소드 연기그의 메소드 액팅의 핵심은 배우가 실생활에서 진짜 대상물을 다룰 수 있는 것처럼, 무대 위 에서도 상상의 대상물을 생생하게 다룰 수 있도록 하는 감성을 훈련하는 것과 그 감성의 지속성을 훈련하는 것으로 구성되어있다. 연기에는 믿음과 확신과 상상력이 요구된다. 믿기 위해서는 믿을 만한 무엇인가를 가져야만 하고, 확신하기 위해서는 확신을 북돋아 줄 뭔가를 상상할 수 있어야 한다. 스트라스버그는 배우의 기술적인 수단-목소리, 화술, 몸동작-만이 훈련되어질 수 있는 것이 아니라 배우의 내적인 수단도 훈련 시킬 수 있다고 주장했다. 내적인 수단의 훈련 과정으로 그는 먼저 이완훈련을 중요시 하고 있으며 그리고 , 집중(오감훈련(총체적인 감각훈련)으로 옮겨간다)과 감각적y1991년 11월 7일 오스트리아에서 Baruch meyer Strasberg 와 Ida Diner 의 4자녀중 막내로 태어났다.1909년 7살 때 뉴욕으로 이민 (아래서 외쪽이 trasberg, 히브리 고등학교 졸업식 때 찍은 사진)1920년 Chrysite Street Settlement House 라는 연극동아리로부터 합류하자고 권유를 받았다.1923년 Stanislavsky's Moscow Art Theatre 공연을 보고 그는 거부 할 수 없는 깊은 인상을 가지게 되었다.1924년 The Moscow Art Theatre 출신 배우 Madame Maria Auspenskaya와 Richard Boleslavsky와 함께 뉴욕의 American Laboratory Theatre에서 연기자로써의 훈련을 시작.1931년 그는 Harold Clurman 과 Cheryl Crawford와 전설적인 Group Theatre 를 공동으로 창설하엿다 그리고 1933년 Man in White를 감독하고 이 작품으로 퓰리쳐 상을 받았다.1936년 그는 Group Theatre 에서 반전연극인 Johnny johnson을 감독 하였다 그리고 얼마 후 시민권이 획득하였다.1948년 그는 뉴욕에 있는 Actors Studio에서 예술감독이 되었다. 미국의 많은 유명한 배우들이Actors Studio에서 그이 교육을 받았다.1963년 그는 모스크바에서 개최되는 Stanislavsky 100주년 축제에서 미국연극계를 대표해 유진오닐의 이상한 막간극을 출품하였다.1967~1968년 그는 파리에서 연기 방법에 대한 세미나를 이끌었고 일년후 UCLA에서도 세미나를 하였다. 그는 Actors Studio에서 Amma Mizrahi를 만나 결혼하여 adam과 davide를 두자녀를 두었다.1969년 그는 자신의 연기방법을 널리 대중화 시키기 위해 뉴욕과 LA에 Lee Strasberg theatre 학원을 세웠다 어린이들을 위한 연기 학원도 만들었다.1934년 그는 러시아에 방문하여 서 하는 공연을 보았다.H I s t o r y1974년 그는 영화 대부2에 출연하여 아카데미상 후보에 올랐다1977년 Hollywood Boulevard 6757에 그의 이름이 별에 새겨져서 있다.1982년 그는 82년 2월 17일 타계 하였고, theatre hall of fame에 올랐고 그이 말이 쓰여있다.“나에게 정체성을 준 연극계와 집(안식처)을 준 내 나라에 감사한다.2002년 02년 2월 14일 감독이자 제작자, 배우이며 선생님이고 강사이자 작가였던 고인을 기리기 위해 이름을 붙인 Lee Stasberg Way 를 만들었다. .H I s t o r yGroup Theater미국의 모스크바 예술극장으로 자주 비유되는 Group Theater는 브로드웨이 지역에서 공연했던 비상업적 극단이다. 이 극단은 미국의 스타니슬라브시키 시스템을 소개, 지도 하고 사회 문제와 관련된 시사적인 문제를 다룬 연극 공연을 하는 극단이었다. 리 스트라버그는 셰릴크로우포드, 해럴드클러만, 프로촛톤, 모리스카노브스키 스텔라아들러 , 루더아들러, 존가필드들과 함께 Group Theater를 만들어 사실주의적인 극작 기법과 공연의 표본을 만들었다. 1930년대 중반 리스트라버그는 스타니슬라브스키의 시스템에 대한 해석에서 해럴드 클러만, 스텔라 아들러와 의견충돌이 생기고 그들이 감성 연상법을 비난하자 Group Theater를 떠났다. 1941년 Group Theater는 해체 되었다. 하지만 이 극단이 미국연극에 미친 영향은 대단하다.Actors Studio뉴욕 시에 있는 유명한 직업 배우 연습소. Actors Studio는 스타니슬라프스키 방식으로 연기 지도를 하는 대표적인 곳으로 제2차 세계대전 이후 미국의 연극계·영화계에서 가장 영향력 있었던 연기자들이 속하여 있다. 1947년 체릴 크로포드, 엘리아 카잔, 로버트 루이스 등의 연출가들이 설립함으로써 배우들이 상업적인 제작의 압력을 받지 않으면서 함께 작업할 수 있는 장소를 마련해 주었다. 액터스 스튜디오의 회원은 평생회~82년에 책임자로 있었는데, 그는 스타니슬라프스키의 가르침을 확대해서 배우들이 극적 동기를 위해 자신들의 정서적 기억을 이용할 수 있도록 하는 개성적 연기술을 가르쳤다. 1962년에는 이들 활동에 제작회사가 참여하게 되었고 후에는 로스앤젤레스에 서부지역 Studio가 개설되었으며 1982년에는 알 파치노와 엘렌 버스틴이 공동 책임자가 되었다.이 완 훈 련리 스트라스버그의 연기트레이닝은 여느 서구의 그것들과 같이 공연에서 배우가 행하는 것이 사실적(reality)으로 보여지는 훈련을 근간으로 하고 있다. 그러기 위해서는 우선 배우의 자기 신뢰와 행위의 진실이 선행되어야 하는데, 그것에 기초되는 훈련 중에 배우의 신체적, 정신적 이완을 그 첫째로 삼고 있다. 리 스트라스버그는 이완의 중요성을 이렇게 얘기한다. 이완이란 피아노와 바이올린의 조율과 같은 것이다. 연주자가 바른 명령을 내렸지만 악기가 제대로 조율되지 않았다면, 그 결과는 불만스러운 것이 될 것이다. 리 스트라스버그의 트레이닝에 있어 이완의 훈련은 단순한 여러 단계를 거친다. 그는 우선 어떠한 조건에서도 신체적으로 이완할 수 있는 방법을 제시하고 있다. 그는 마치 편안함이 이완이라고 알고 있는 것을 부정하고 (이것은 습관이다) 불편한 조건에서도 이완을 가질 수 있어야 한다고 강조한다. 예를 들면 의자를 이용한 근육의 이완을 통해서 배우의 몸에서 긴장이 되는 부위를 자각하도록 한다. 여기서 이완은 배우를 움직이게 함으로서 가능하다는 것을 강조한다. 실제로 움직여 보지 않고는 배우의 정신적인 명령이 하달될 곳이 없는 것이다. 근육의 움직임은 뇌의 명령을 신체의 각 부위에 전달하는 데 목적을 두고 있다. 리 스트라스버그는 정신적인 긴장이 신체의 특정 부위에 내재하고 있고 어떤 영역은 정신적인 긴장을 해소함으로써 신체적인 이완이 이루어질 수 있다고 말하고 있다.집 중 훈 련배우는 무대 위에서 다양한 문제들에 관여하고, 매 순간 상황에 따라 관심을 써야 하는 대상에 대해서 잘 알아야 한다. 그리고, 자신이 맡은리 스트라스버그는 배우의 재능은 그의 집중력이 여하히 훈련되어져 있느냐에 따라 기능을 하게 되어 있다고 보았으며, 집중의 목적은 배우를 훈련하여 어떤 대상이나 대상들의 연합체를 만들어 공연에서 요구하는 바람직한 경험을 자극하게 하기 위한 것이다, 라고 말하고 있다. 집중을 하는데 있어서는 대상이 필요하다. 허나 연기에 있어 집중의 훈련은 어떤 대상의 관찰을 떠나서 거기에 없는 대상을 재창조 할 수 있어야 한다. 그리고 집중훈련을 할 때, 무대 위에서 배우가 행위하는 것에 대한 당위성을 잊어버리면 그러한 상황의 집중은 오히려 저해가 된다고 말하고 있다. 예를 들어 그는 배우들에게 자연스럽게 걸어 보라고 요구하였다. 하지만 그것이 배우들에게 불안했고, 어색했고, 쉽지 않았다는 것이 명백해졌다. 대부분이 주위의 동료들을 힐끗 쳐다보았고, 자기들이 하고 있는 것이 맞는지를 확인해보려고 서로를 쳐다보기도 했다. 다음으로 걸으면서 무엇인가를 생각하고, 기억하려고 하며 걸으라고 배우에게 주문했다. 그러자 배우들의 걸음걸이는 보다 자연스러워졌고, 리듬도 덜 자의식적이었다. 따라서 집중이라 함은 무조건적인 사적 사유의 차단을 의미하는 것이 아님이 명백해졌다.감 각 적 기 억실질적으로 사람이 어떠한 상황에 봉착 했을 때-그것이 극중(무대 위)에 것이라도-사적으로 대처한다. 예를 들어 어떠한 행위를 요구했을 때 그것을 표현 할 수 없는것도 사적이고, 춤을 추거나 행위를 하는 것도 사적으로 그렇게 행한다. 사적인 순간은 무엇이 일어나느냐에 따라 특정 지워지는 것이 아니라, 그것을 표현하는 배우가 가지고 있는 특정한 사적인 감각에 의해 특정 지워진다. 그러므로 관찰하는 사람은 그것을 사적으로 보지 못한다.요절한 제임스 딘을 위시해서 바바라 벨 게데스, 몽고메리 클리프트, 말론 브란도, 벤 가자라, 줄리 해리스, 폴 뉴먼, 잭 파란스, 리 레믹, 로드 스타이거, 엘리 왈라치, 셸리 원터스, 조앤 우드워드, 더스틴 호프만, 알 파치노, 로버트 드 니로 등으로 이들은 1950년대 이후 지how}

예체능| 2005.04.19| 11페이지| 1,500원| 조회(571)

리스트라버스, 이완훈련, 집중훈련, 감각적기억, Actors Studio

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[그리스 연극] 그리스 무대 평가A좋아요

그리스 연극에 대하여 (공간과 극장)목차 Greek Theatre Performance an Introduction chapter5 Space해석 그리스 극장 그리스 극장 극장의 구조chapter5 SpaceGreek Theatre Performance an Introduction그리스 시대의 극장은 중간에 포커스가 맞추진 둥근 원형의 무대가 있으며 주변에는 테두리(배수구)가 파져 있다. 그리고 경제 문화적으로 우세한 그리스 사람들은 자신들이 세계의 중심이라고 생각 했으며, 이러한 생각은 지도상으도 잘 나타나 있다. 아티카는 그리스의 중심이고, 아테네는 아티카의 중심이며 아크로폴리스는 아테네의 중심이다. 그리고 아크로폴리스에 그리스 극장이 있다.chapter5 SpaceGreek Theatre Performance an Introduction극장은 오늘날의 시장인 Agora와 정치의 중심인 Pnyx 근처에 있었으며 이 극장에서는 신과 정치 사이의 팽팽한 긴장감에 대한 이야기 다루어졌다. 아테네에서 이루어지는 극들은 주변의 국가 상황을 바탕으로 이루어졌다. 아테네와 사이가 안 좋았던 테베스는 극에서 무도 극악한 사람들이 사는 곳으로 표현 되어졌다. 오이디푸스와 안티고네가 테베스 사람으로 그려진 것이 그 대표적 예이다.chapter5 SpaceGreek Theatre Performance an Introduction그리스 시대에는 사람들이 신들에게 제사를 지냈는데 제사를 지내는 곳에 제단이 있었고 제단 뒤로 언덕이 있어 사람들이 신에게 올리는 제를 볼 수 있었다. 그리스 극장은 그와 비슷한 모습으로 구성 되어져 있었다. 신에게 제사를 지내는 제단, 사원과 신전, 나무로 만든 신상이 순서대로 있었고, 그 뒤로 무대와 관객석으로 이루어져 있다. 그리고 극장으로 들어오려면 Street of Tripods를 거쳐야 하는데 여기에는 승리에 대한 기념물들이 있었다. 처음에는 무대의 울림을 위해 스케네를 만들어서 사용하였는데 그 뒤로 코러스의 분장이나 무대 장비를 보관하는 곳으로 이용하게 되었다.chapter5 SpaceGreek Theatre Performance an Introduction낮았으나 배우들의 마스크나 의상들이 잘 보일 수 있게 하기 위해 점점 높아져서 2층 높이까지 올라 갔다. 무대 위에는 강한 사람이나 위력이 있는 사람 있고 그 아래에는 그렇지 못한 사람이 있어 관객들의 이해를 도왔다. 극장에 따라 좀 달랐지만 어느 극장은 층을 두었다. 비극배우는 동작이 컸고 길고 밝은 의상을 입었으며, 희극 배우는 힘찬 동작을 보여주기 위해서 짧은 옷을 입었고 마스크를 머리까지 섰다. 그리고 후기로 가면서 마스크는 더 화려해졌다. 그리스의 연극이 인간의 그들의 한계를 넘어서 세상을 통제 하려 하고 스스로 가 그리스의 영웅이라고 자처하는그리고 무대가 관객석으로부터 남쪽으로 있어 빛에 대한 그림자 때문에 관객들이 연극을 보는데 있어서 어려 움이 많았다. 그래서 이 스케네의 용도가 더 확장되었다. 초기에는 스케네의 높이가chapter5 SpaceGreek Theatre Performance an Introduction후기에 가면서 무대를 신성시 여김으로 인해 받았던 제약이 차츰 줄어 들어 표현이 좀더 자유로워졌다. 그리고 오케스트라의 주변에 동물의 피를 뿌려 극의 신성함을 표현하였다. 무대에는 출구가 두 개 있었는데 하나는 험한 길과 양생적인 것을 상징하는 산으로 향한 문이고 하나는 도시적이고 희망적 것를 상징하는 바다로 향한 문이었다. 비극은 문을 하나만 이용하고 일반극은 문 두개를 이용 하였다……이야기를 많이 다루고 있었다. 코러스들이 무대로 들 어오고 나감을 이용하여 극적인 표현을 하였고, 무대 를 신성시 여겨 무대에서 살인장면을 연출하지 않았으며 살인장면을 연출하지 않았으며 대신 스케네 뒤에서 죽은 자를 끌고 지나가는 것으로 표현을 대신 하였다그 리 스 극 장디오니소스(술,다산)신을 숭배하기 위해 춤, 찬양과 함께 종교의 제식으로 제작 하였으며 사원과 제단을 근처에 두었다. 아크로폴리스 아래 고대의 시장인 Agora에 위치하고 있다. 초기 공연에는 공연을 위한 열린공간, 신성한 제단 그리고 나무로 만들어진 계단식 관객석이 요구되었다. 디오니소스 극장에 무대가 있었는지는 불확실하다.(코러스들은 무대를 필요로 하지 않음) 다만 코러스의 역할이 줄어들고 배우가 등장하면서 무대가 등장하면서 배우를 위한 연기공간이 있었을 것이라 생각한다 스케네는 초기에는 그냥 햇빛을 가리는 담 역할과 탈의실의 역할이었는데 배경으로 사용되고 설비들이 붙으므로 많은 역할을 하였다.그 리 스 극 장원형으로 만들어진 극장 태양 조명을 사용 15,000명~17,000명 수용 가능하였다. BC 543년 디오니소스가 최초의 극장이다. 극장은 크게 네 부분으로 이루어져있다. 첫째, 사원과 제단 둘째, 테아트론(theatron)은 관객의 구경하는 자리 셋째, 오케스트라(orchestron)은 배우의 연기공간 그리고 그 후에 생긴 무대 구조물인 스케네(skene)극 장 의 구 조스케네(skene): 배우를 위한 조그마한 탈의실 또는 대기장소. 후에는 배경으로 쓰인다. 파라도이(paradoi): 스케네 양쪽에 배우들의 등,퇴장을 위한 통로. 파라스케니온(proskenion): 배우가 연기하는 장소.(오늘날 프로시니엄의 기원) 데아트론(teatron): 보는 장소 관객석을 말함. 그냥 언덕 - 나무좌석 - 돌로 만들어진 좌석 에퀴클레마(eccyclema): 특수한 이동식 장치. 바퀴가 달린 덧마루. 페리아토이(periaktoi): 프리즘처럼 3면을 가진 장치로서, 각 면에 극의 분위 기에 맞는 그림을 넣어 장면전환에 사용했다. 메카네(mechane): 하늘에서의 신의 등장 및 사자의 부활등 신비스런 장면에 사용된 도르레식의 기구.{nameOfApplication=Show}

예체능| 2005.04.19| 9페이지| 2,000원| 조회(1,265)

그리스, 디오니소스, 무대, 극장

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[인사관리] 교육훈련관리 평가A좋아요

교육훈련관리1. 교육훈련 의의교육훈련은 학교에서 일반학생을 대상을 실시되고 있는 학교교육과 는 달리 사회인 (직장인)들을 대상으로 상업현장에서 실시되는 것으로 주로 근로자의 지식, 기능(기술), 태도의 향상을 통해 그들의 작업능력을 개발하는 활동을 말한다오늘날의 기업은 규모가 점차 확대되고 새로운 직무가 나타남에 따라 교육훈련의 중요성이 더욱 커지고 있는 실정이다. 기업규모가 작고 직무가 단순하며 습득하기가 용이하거나 기술변화에 의한 영향이 거의 없을 경우는 종업원의 교육훈련이 상대적으로 기업규모가 큰 업체보다 적을 것이다. 그러나 오늘날처럼 고도로 발달한 산업사회에서 일어나는 급속한 변화로 인하여 기업은 제품과 서비스의 생산 및 조달방식, 필요한 직무유형, 이들 직무를 완수하기 위한 관리 및 기술유형을 변경해야 할 필요가 있다. 교육과 훈련에 대한 개념을 살펴보면 교육훈련은 원래 교육과 훈련이란 두 용어가 결합되어 만들어진 합성어다. 교육(education)은 종업원의 일반적 지식·소양·태도를 육성하는 것으로서, 주로 정규교육제도에 의해 장기적이고 포괄적인 측면에서의 정신적인 이론위주의 지식함양과 능력개발을 목적으로 주체적이고 자기 개발 적인 반면, 훈련(training)은 특정직무를 수행하는 데 필요한 지식과 기능의 습득을 위해 주로 기업에 의해서 기업특유의 단기적이고 구체적인 실무위주의 육체적 기능습득과 연마를 목적으로 인간의 능력을 외부로부터 보충하는 것이라고 할 수 있다개성적 특징의 전반적인 수준과 그 차이를 고려하여 종업원을 채용하고 그들을 배치한 후에는 그들로 하여금 자기가 지닌 자격과 능력을 주어진 직무활동에 적응시켜 의욕적인 노력을 경주하도록 해야 하는데 그러기 위해서는 여기에 하나의 학습행위가 필요하며 그 결과 기술과 숙련을 습득하게 되는데 이 학습과정의 성립을 꾀하여 필요한 기술훈련의 습득과 배양을 노리는 것이 교육훈련이다. 이러한 훈련은 신규 채용하는 사람에게는 물론 특정기술과 숙련을 지니고 있는 종업원에게도 직무를 둘러 싼 상황이 변화하, 즉 교육훈련프로그램을 설계해야 한다. 먼저, 교육훈련의 목표를 구체적이고 명확한 목표를 결정해야 한다. 다음으로 목표가 설정되면, 이를 달성하는데 필요한 교육훈련방법(method)과 매체(media)를 선택하고 확보할 수 있는 교육훈련계획을 수립한다. 교육훈련계획은 조직구성원에 대한 실제 교육훈련프로그램뿐만 아니라, 교육훈련을 담당할 연수요원에 대한 계획과 교육훈련자료의 개발, 그리고 교육훈련에 필요한 시설과 기자재에 대한 계획도 포함한다. 즉 교육훈련내용의 결정(교과내용 편성), 훈련대상자의 선정 및 동원, 현장감독자나 중간관리층 등 관계자의 협조 확보, 훈련방법의 결정, 훈련담당자의 선정(내부요원 또는 외부인사), 교육장소, 교육시간, 교재 및 교구 등의 준비가 구체적으로 결정되어야 한다.프로그램의 실시이 과정은 교육훈련을 실제로 수행함으로써 종업원의 지식, 기능, 태도 등에 현실적인 변화가 발생하는 핵심적인 절차이다. 따라서 훈련대상자의 수준과 능력에 맞는 훈련프로그램의 실시가 주의깊게 행해져야 한다. 교육훈련 실시과정은 누가, 어떻게, 가르치느냐 하는 것이 초점인 바, 이에 대해서는 교육훈련의 방법 부문에서 상세하게 설명할 것이다.교육훈련의 평가교육훈련의 효과를 측정하는 것은 용이하지 않은 일이다. 그것은 교육훈련의 효과 발생시기를 정확히 예측하기가 어려울 뿐만 아니라, 효과를 무엇으로 측정할 것이가에 대한 기준 또한 매우 애매하기 때문이다. 일반적으로 교육훈련의 효과는 교육훈련내용에 대한 학습효과의 측정과 실무에서 나타나는 직무수행결과인 성과측정의 두 가지로 구분된다. 이 중 성과상의 효과가 더 중요한 것은 물론이다. 그러나 성과상의 효과는 교육훈련의 효과를 측정하는 데 있어서 교육훈련과 성과와의 상관관계를 전제로 하여 교육훈련내용을 중심으로 시험, 설문지 응답에 의한 학습효과를 흔히 측정하고 있다. 그리고 교육훈련의 학습효과는 실무에서 실제로 적용이 되게끔 하는 강화작용이 없을 경우 그 효과가 소멸되어 버리기 쉽기 때문에 교육훈련의 결과를 실제로 등을 서로 교환할 수 있는 장점이 있다. 그러나 교육훈련내용이 추상적이고 이론적이어서 현장과 괴리될 수 있으며, 훈련시설의 설치 및 이용에 따른 경제적 부담과 일손이 모자라는 중소기업은 작업시간 감소로 실시가 용이하지 않다는 단점이 있다.{직능별 교육훈련이 훈련은 각 부서에 종사하는 종업원들의 업무관련 지식의 수준향상과 고 기능화를 통한 숙련인력의 개발을 목적으로 실시된다. 직능별 부서로는 생산, 영업, 상품개발, 인사, 재무 및 연구조사 직능 등을 들 수 있다. 교육훈련을 통한 기술축적은 기업의 전 직능별로 골고루 이루어져야 내실있는 경쟁력이 확보된다. 생산부문의 교육훈련은 제품의 생산 및 개발과 관련된 기술 및 지식을 향상시키기 위한 교육훈련이고, 마케팅부문의 교육훈련은 제품의 판매 및 유통에 관한 능력을 제고시키기 위한 교육훈련으로서 시장 및 소비자의 특성에 대한 조사, 마케팅믹스(marketing mix)전략, 물적 유통(physical distribution), 광고 등을 교육내용으로 한다. 또 인사부문은 채용, 배치, 이동, 승진, 인사고과, 능력개발, 임금과 복지후생, 안전보건, 노사관계, 인간관계 측면의 능력 향상을 주요 내용으로 하며, 재무. 회계부문의 교육훈련은 자금계획, 자본의 조달과 운용, 자기금융과 배당정책, 경리 등에 관한 전문지식과 능력향상을 목적으로 한다. 직능별 교육훈련의 구성2. 감독자 교육훈련산업내 훈련(Training Within Industry, TWI)계장, 직작, 반장 및 조장 등과 같은 현장감독자의 지도.통솔력 양성과 관리에 기초적인 지식, 기술배양이나 능력의 향상을 목적으로 실시되는 훈련이다. TWI는 감독자로서의 조건을 갖추기 위해 3대 기본과정을 설치하고 8∼10명의 감독자를 한 조로 편성해서 매과정마다 두 시간 단위의 화합을 다섯번 갖도록 한다. 3대 기본과정은 작업지도 및 훈련능력을 배양하기 위한 작업지도훈련(job instruction training, JIT), 작업방법 개선능력을 향상시키기 위한 작업방ives)중견간부들로 하여금 경영관리자로서의 경험을 쌓고 그에 맞는 자질과 능력을 배양하는 훈련방법으로서, 복수경영제도(multiple management) 또는 청년이사회제도라고도 한다. 이 방법은 기업내의 문제점이나 건설적인 제안들을 조사하여 이사회 및 상위경영진에 건의하고 경영자로서의 실무경험을 쌓는 상설자문기관으로 두어 미래의 경영자를 배출하는 도구로 사용되기도 한다.4. 경영자개발 교육훈련최고경영자훈련프로그램(Administrative Training Program, ATP)기업의 최고경영층(top management)을 대상으로 하는 토의식 경영강좌의 한 방법으로 경영간부에게 최신의 과학적 기업경영에 관한 지식과 기법을 지도하는 것을 목적으로 하고 있다. 주요 강좌내용은 기업의 목적과 경영방침, 조직상 문제(형태, 권한과 책임 등 조직편성과 구조), 제반관리문제(인사, 자재, 예산, 원가, 품질 등), 관리과정과 업무실시 조정(작업결정, 할당, 집행, 검토) 등에 관한 문제 등을 포함하고 있다.감수성훈련(Sensitivity training)다른 사람이 느끼고 생각하는 것을 정확히 감지할 수 있는 능력과 반응하는 태도, 행동을 개발하는 경영자육성 방법의 하나이다. 이 방법은 서로 알지 못하는 8∼10명의 소집단 형태로 소위 문화의 고도 라는 사회적 조건하에서 1∼2주간 집단생활을 통해 자신의 감정이나 행동이 타인에게 미치는 영향과 타인의 반응을 체험하여 상대방에 대한 민감성을 높임과 동시에 집단간의 상호작용을 통하여 자신의 행동개선과 대인관계 기술을 향상시키려는데 목적이 있다.비즈니스게임(Business game)모의기업 경영경기(management simulation)라고도 하며, 경영자들에게 경영의사결정의 중요성을 훈련시키는 일종의 사례연구법이다. 보통 5∼6명이 한 조로 된 여러 개의 집단이 가상적인 모의회사의 경영진이 되어 부여된 각종 상황(생산비, 설비투자, 광고, 연구개발 등)에서 의사결정을 내린 후 그 결과를 심사집단에서 평가하여 통보함game)어떤 모델을 사용하여 경영이나 관리를 훈련하기 위하여 연습하는 방법이다8. 시물레이션다른 작업 상황을 모방해서 훈련자의 효과를 극대화하는 방법이다9. 감수성훈련 (sensitivity method)타인이 생각하고 느끼는 것을 정확하게 감지하는 능력과 이 능력에 입각하여 적절하고 유연한 태도와 행동을 취할 수 있는 능력을 갖게 하는 방법이다.10. 브레인 스토밍이것은 오스본에 의해서 처음으로 개발된 아이디어 창안을 위한 능력개발기법으로서 자유연상에 의한 아이디어의 착상법이다. 이 방법에서는 다수인이 집단회의를 열고 자유스러운 분위기에서 아이디어를 창출케 함으로써 질보다는 양에 치중한 아이디어를 개발케 하는 기법이다.이 방법이 성공하기 위해서는 타인의 아이디어를 비판하지 않으며 자유분방한 아이디어를 환영하고 되도록 많은 아이디어를 내놓아야 한다6. 교육훈련의 효과교육훈련의 효과는 교육훈련목적과 전혀 별개의 것은 아니지만 일반적으로 근로자의 직무 및 조직에 대한 만족도 향상과 직무수행 능력의 향상 그리고 조직의 활력 고취 등을 들 수 있다기업적 측면: 과제해결을 통하여 회사의 의사결정과 가치창출 활동에 기여하고, 회사내 학 습된 핵심인재를 보유함종업원 측면: 자신의 조직 또는 보다 큰 조직의 과제 해결과 의사결정 능력을 육성함교육훈련에서 기대 할 수 있는 효과에 대해서 미(J. F. Mee)는 낭비와 불량품의 감소, 직무방법의 개선 결근률과 노동이동률 감소, 습득기간의 단축, 감독자의 부담 감소, 초과근무시간의 감소, 사무유지비의 감소, 불평의 감소, 품질의 개선, 승진에 대한 자극, 사고율의 감소, 커뮤니케이션의 개선, 사기의 앙양 등을 들고 있다.피고즈(P. Pigors)와 마이어즈(C .A. Myers)는 신규채용훈련과 교육훈련 프로그램에 대한 효과를 다음과 같이 제시하고 있다.조직내 친근감과 안정감 향상, 업무의 질과 양이 향상되어 임금증가 도모,근로자의 지식이나 기능ㅇ르 증진시켜 승진에 대비한 능력향상, 재해발생과 기계설비의 소모율 감소, 새로운

경영/경제| 2002.10.30| 16페이지| 1,500원| 조회(1,509)

인사관리, 교육, 훈련, 교육훈련관리

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[인사관리] 노동시장과 확보전략 평가B괜찮아요

노동시장과 확보전략1. 노동시장1. 노동시장의 의의노동서비스의 모든 구매자(사용자)와 판매자(근로자)로 구성되어 있고, 근로자들을 일자리에 배분하고 고용에 대한 의사결정을 조정하는 시장을 말한다. 노동시장은 구매자와 판매자 사이의 거래를 부분적으로 지배하는 일련의 공식적인 규칙들 아래 운영되며, 제도적 변화 즉, 정치·사회·경제적 환경·공업화의 단계·노동시장의 집중화 정도· 각종 노동보호 입법의 추진·교육제도 등의 영향을 받는다.2. 노동시장 유형내부노동시장내부노동시장은 기업 내에서의 노동력배분이 제도나 관행, 노사간의 협약에 영향을 받으며 사무직 노동자나 생산직에서 흔히 볼 수 있지만 특수 기능직이나 전문직등의 분야에서는 적용되지 않는다. 이와 관련된 기업의 관리제도에는 보직순환, 정기승진, 정년제도 등의 인사 노무관리제도, 퇴직금 누진제도와 같은 임금관리제도, 기업의 부담하에 실시되는 종업원 교육제도, 장기근속자에 대한 각종 복리후생의 제공 등이 있다.내부노동시장의 형성요인에는 첫째, 장기근속의 가능성과 기업의 규모: 내부노동시장은 기업과 노동자가 장기간의 고용관계를 유지하는데서 생기는 관계이기 때문에 양편이 장기적인 고용관계의 성립을 전제해야 하며 현실에서 장기근속에 대한 전망에 영향을 주는 기업의 주요인은 기업의 규모이다. 둘째, 기업내의 위계적 직무서열:서열화된 직무체계는 장기근속 노동자를 우대하느 것이므로 이의 존재는 새로 들어온 평사원일지라도 기업의 장기적 발전을 위해 노력하겠다는 유인을 갖게 된다.또한 기업은 사회적인 평균승진속도로 승진할 수 있도록 그 규모를 키워서 승진할 자리를 만들지 못하면 좋은 노동자를 고용하기 어렵게 된다. 셋째, 기능의 특수성과 현장훈련: 노동자의 기능이 기업특수적인 것일수록 기업은 필요한 숙련공을 자체내의 훈련을 통해 양성해야 하며 또 한번 양성된 숙련공은 장기간 기업에 근속하도록 해야 하므로 내부노동시장을 강화할 필요가 있다. 또한, 기업 특수적 기능을 형성하는 훈련이 공식적인 교육보다는 현장 훈련에 의존할수록 내부련으로 바꾸기도 한다.두 시장의 비교내부노동시장과 외부노동시장은 인적자본을 바라보는 시각부터 틀리다. 내부노동시장은 기업의 목적에 맞게 인적자원을 육성하지만 외부노동시장은 그 직무에 맞게 인적자본을 활용을 한다. 여기에서 우리는 중요한 사실을 하나 알게된다. 기업이 많은 비용을 들여가면서 인적자원을 육성한다면 그 인적자원은 당연히 그 기업에서 장기근속을 하게 된다는 것이다. 숙련된 근로자로 육성하는데 까지 꽤 오랜 시간이 걸린다는 걸 감안한다면 그 시간과 비용덕택에 근로자들을 쉽게 해고하지 못한다는 것이다. 하지만 이제는 외부노동시장이 활성화되면서 노동자들에게 많은 불이익이 돌아갈 수 있다. 그리고 내부노동시장의 임금수준은 근속시간과 관련이 깊으며 하방경직성을 가지고 있다. 반면에 외부노동시장은 근로자의 단기적인 생산성과 관련이 깊으며, 경기변화에 탄력적이다. 우리나라의 경우 외부노동시장은 경기가 좋지 않고 있다가 다시 조금 좋아질 때 활발해 지는 경우가 많다. 이럴때의 임금수준은 좋지 않을게 당연하다. 그러므로 외부노동시장의 임금수준이 좋아질 수가 희박하다. 그리고 내부적인 교육의 혜택도 외부노동시장에선 일어나지 않는다. 인적자원의 육성 때문에 기업은 당연히 내부노동시장에서 투자를 할 것이다. 이는 인적자원의 차이를 더욱 더 벌이는 일이 될 수도 있다.승진의 기회도 내부노동시장이 훨씬 높다. 그러므로 자기 일에 더욱 더 열심일 수도 있다. 외부노동시장은 승진의 기회가 매우 적기 때문에 자칫 일에 흥미를 못 느낄 수도 있어 기업의 이윤에도 차질을 줄 수 있다. 앞에서 언급했듯이 직장의 안정성도 훨씬 내부노동시장이 높다. 이렇게 두 시장을 간단하게 비교해 보았다. 어느 시장이 좋은지 서로의 장, 단점을 잘 비교하면 알 수 있을 것이다. 그러면 마지막으로 지금 우리나라의 현실에서는 무엇이 중요한 것인지, 무엇을 잣대로 좋고 나쁨을 가려야 하는지 알아보자.{2. 노동시장의 수요와 공급1. 노동의 수요기업은 생산활동에 종사하는 경제주체로 생산요소를 생산물로 전환시키는를 파악하기 위해서 여러 가지 노동량에 대해서 기업이 지불하려는 최대가격을 검토해야 하며 이것은 노동에의해 산출된 생산량의 판매수입에 의존하게 된다.넷째 기업의 이윤극대화는 완전경쟁시장에서 기업이 한계비용이 한계수입혹은 생산물가격과 일치하는 점까지 생산을 계속함으로써 극대이윤을 추구할 것이며 이와 마찬가지로 완전경쟁 요소시장에서의 기업은 노동의 한계비용(즉, 임금률 또는MFC)과 노동의 투입으로 얻은 생산물의 한계수입이 같아질 때까지 고용량을 증대시킬 것이다.다섯째 한계생산가치와 임금률의 일치는 한계생산곡선이 기업의 노동수요곡선을 나타낸 다는 것으로 알수 있다. 즉 완전경쟁하에서 기업은 항상 한계생산가치와 임금률이 일치하는 수준에서 적정고용량을 결정하며 노동비용이 변화하면 기업은 그에 따 라 고용량을 조정하게 된다. 만약 노동비용이 상승하면 기업은 고용을 감소시킬 것이고 노동비용이 하락한다면 고용을 증대할 것이다.- 장기 노동수요는 노동 이외의 다른 생산요소를 함께 변화시켜 가면서 고용량을 조정하 는 것을 말한다. 아래의 그림은 임금률 변화에 따른 기업에 있어 노동수요의 변화 즉, 노동 수요곡선을 표시하고 있다. 임금률이 W1에서 W2로 상승할 때 자본이 고정되어 있는 단기에 있어서 기업은 노동 수요곡선 한계생산가치를 따라 A에서 B로 이동하며 노동 수요량을 줄이게 될 것이다. 그러나 장기에 있어서 기업이 노동을 대체함에 따라 기업이 수요하는 노동량은 더욱 감소되어 C의 수준에까지 이른다. 따라서 단기에서 보 다 장기에서 임금률이 높으므로 기업에서의 노동수요량은 더욱 하락하게 된다. 이와 반 대로 만약 임금률이 하락한다면 기업은 장기적으로 볼 때 자본을 노동으로 대체시키고 규모를 확장하여 노동고용을 증대 시킬 것이다.최초의 균형점 A의 오른쪽에서는 장기수요곡선 DL은 단기수요곡선 한계생산가치 보다 위에 놓여져 있음을 보여준다. 최초의 한계생산가치곡선은 주어진 자본량 K 에서의 경우이고 점C에서 기업의 장기조정이 이루어지면 새로운 단기수요곡선은 K 대신 새 로운 않음에 유념해야 한다.노동수요의 탄력성을 결정하는 요인첫째 생산물의 수요가 보다 탄력적일수록둘째 총 비용에서 차지하는 노동비용의 비율이 보다 클수록세째 노동과 다른 생산요소간의 대체가 용이할수록네째 대체생산요소(예를들면, 자본)의 공급탄력성이 클수록 보다 탄력적이 된다.2. 노동의 공급노동의 공급에는 노동시장의 판매자 측을 나타낸다. 노동의 공급에는 시장공급과 기업에 대한 공급이 있는데, 우선 시장의 공급을 살펴보자.특정시장에 대한 노동의 공급은 다른 임금 수준이 불변할 때 그 시장에서 형성되는 정(+)의 관계가 있다. 즉, 만약 보험대리인의 임금이 불변인채로 고정되어 있다면 그리고 비서직 임금이 상승한다면 더 많은 사람들이 급여의 상대적 증가로 인해 비서가 되기를 원할 것이다. 수요곡선과 마찬가지로 각 공급 곡선은 다른 가격과 임금을 불변인 채로 고정시키고 그려진다. 만약 이러한 가격들, 또는 임금들 중의 하나, 또는 둘 이상의 변화하면 이는 공급곡선을 이동시킬 것이다.기업에 대한 공급은 비서가 되겠다고 직종을 결정한 후에 각 개인은 어느 회사의고용제의를 받아들일지를 결정하여야 한다. 만약 모든 사용자들이 비슷한 비서직 일자리를 제공하고 있다면 일자리를 그 보수에 따라 선택하게 될 것이다. 다른 사용자보다 낮은 임금을 지급하려하는 현명치 못한 기업은 어떠한 기업이라도 고용인들을 유치하기가 어렵다는 것을 알게될 것이다. 역으로 어떤 기업도 현행의 임금보다 더 높은 임금을 지급할 만큼 어리석지는 않을 것이다. 왜냐하면 이는 적절한 수요의질, 높은 고용인들을 유치하기 위해 지급해야할 것보다 높은 수준의 임금을 지급하는 것이기 때문이다. 이와 같이 시장공급곡선과 개별기업에 대한 공급곡선의 기울기차이는 근로자들이 직면하는 선택의 형태와 직접적인 관계가 있다. 비서직 노동시장에 진입할 것인지 여부를 결정하는데 있어서 근로자들은 선택가능한 대안들의 보수와 직무요건에 비교하여야 한다.3. 노동시장의 유연성1. 노동시장의 유연성외부환경변화에 인간자원이 신속하고도 효율적으로검토하여야 한다.노동이동: 이전의 금지된 연금제도, 경직적 주택시장 등 근로자의 이동을 저해하는 요인을 제거 하여야 한다.교육 훈련: 학교교육을 개선하고 재훈련 제도를 강화하며, 유연한 사회를 위한 평생교육의 중요성이 널리 인식되도록 하여야 한다.3. 노동시장 유연성과 특징{외부적 수량적 유연성고용과 해고 등에 있어서의 기존의 법률과 규제의 수정 그리고 단체 교섭의 수정을 통해서 해고를 좀 더 자유롭게 하고, 고정된 기간계약을 도입하고, 다양항 형태의 파트타임직을 확장시키는 것.외부화외주, 도급(하청)이나 소상제 도입, 용역회사로부터 조달된 파견 노동자 사용, 자영업자사용 등으로 작업의 상당부분을 외부에 맡기는 것을 말함.내부적 수량적 유연성고용주가 기업내 근로자의 수를 변화 시키지 않고 노동시간을 조정할 수 있는능력기능적 유연성근로자로 하여금 몇 가지 기술을 갖도록하여, 그들이 보다 많은 기술을 가지면 가질수록, 어떤 직무에서 다른 직무로 쉽게 전환할 수 있게 한다.임금 유연성과거의 연공서열이나 단체협상에 의해 결정되었던 경직적 임금제도를 전체 경제 및 기업의 상황에 따라 신축적으로 조정하고 개인 또는 집단의 능력과 성과에 연계하는 임금체계로 전환하는 것이다.4. 한국의 노동시장의 특성1. 학력을 기준으로 한 채용과 배치우리는 선진자본주의 국가와 비교하여 한국 노동시장이 갖고있는 가장 큰 특징은 직업별 시장이 발달되어 있지 않고, 대신에 학력별 시장이 형성되어 있다는 점이다.1 기업에서는 신입사원 채용시 구체적인 직무를 규정하지 않고 대략적으로 직종을 구 분 하는 포괄채용제도를 운영하고 있다.2 직업별 시장이 형성되어 있는 경우(특수한 자격증을 요하는 직종, 건설업 관련 일부직종)도 있으나 전체노동력에서 차지하는 비중은 매우 미미하다.2. 학력과 직업한국에서는 학력과 직업의 관계가 대체로 다음 그림과 같이 나타낸다. 이 그림에서 위의 사각형에 위치하는 직종은 소위 1차시장에 속하는 안정되고, 쾌적하며, 사회적 지위와 높은 임금이 지급되는 좋은 직장인 반면에,.

경영/경제| 2002.10.30| 13페이지| 1,000원| 조회(608)

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