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[인적자원] 인적자원관리 요약정리 평가A좋아요

제 1장 인적자원관리의 본질Ⅰ. 인적자원관리의 의의1. 경영관리와 그 하부시스템경영관리란 조직이 설정한 목표달성을 위해 경영자원을 효율적으로 관리하는 것을 말한다.즉 특정 목적을 달성하기 위하여 필요한 제반활동을 어떻게 잘 관리하느냐 하는 문제이다.최초로 경영관리나 관리의 원칙을 최초로 체계화 → 폐이욜페이욜의 관리활동은 관리적 프로세스로서, 경영활동은 업무적 프로세스로 발전하였다.일반적으로 말하는 (경영) 관리적 기능 : 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제이다.업무적 프로세스는 재무,생산, 마케팅 등 여러 가지 하부시스템으로 구성되어 있으며, 그중 인적자원관리가 그 하부시스템 중 하나이다.인적자원관리란 격변하는 환경조건에 적응할 수 있는 경영관리를 위해 경영자원을 효율적으로 관리하는 것이라 할 수 있다. (종합적이고 전략적 차원에서 이루어져야 함)Ⅱ. 인적자원관리의 체계.1. 관리적 영역과 업무적 영역+- 업무적 영역 - 종업원 확보 ,개발, 보상, 통합, 유지, 이직.|+- 관리적 영역 - 계획, 지휘, 조정, 통제하는 과정 혹은 절차.2. 인적자원관리의 체계+- 기초 영역 - 인적자원관리의 본질,생성과 발전, 관리적 활동, 기초자료인 |적 +- 개별적영역 - 종업원의 선발과 채용, 훈련과 개발, 인사이동자 -+원 +- 집단적영역 - 보상관리, 복리·후생관리, 노사관계관리, 인간관계관리관 |리 +- 비교 영역 - 인적자원관리의 비교※ 인적자원관리의 비교영역경제환경변화+- ① globalization 화 → 세계의 단일 거대시장 형성(무한경쟁시대돌입)|+- ② 소비자 / 국민 가치관 / 의식의 다양성(변화)- 기업입장에서 혁신제품을 개발하여 수익성을 높이는 방향으로 함.(why -소비자기호변화, 제품수명주기의 상당한 단축)국내에서는 95년 세계화 구상. 97년 IMF의 자금지원 ⇒ global standard 요구됨.이전까지 아시아적 가치 한계 를 지니고 있어 세계화추세를 반영못함( 기업의 성과향상 공헌한 바 많았으나 그 가치가 국제적 표준에는 적합하지 않았음별이나 집단에 대한 고용이나 훈련 개발.|+- 국제영역 - 세계화 + 인적자원관리|+- 근로의욕관리영역 - 인간관계관리(인격체로서 존중)※ 인사관리와 인적자원 관리의 비교인사관리종업원 개인에 초점직무수행에 따른 처우,보상만이 필요.현재적능력 강조 : 인적자원확보.평가인적자원관리조직의 경영전략에 초점직무수행능력 개발, 활용이 필요.잠재적 능력 강조 : 개발.활용.육성조직구조에 적합한 인적자원관리가 중요→ 직무 수행 상 다양성이 절실히 요구(다른 업무와 유기적으로 활용가능)※ 경영자 역할이론1) 페이욜의 관리직능론 : 경영자의 직능. 관리적활동 잘 수행.(계획,조직,지휘,조정,통제) → 관리기능2) 민츠버그의 경영자 역할론① 대인역할 +- 대표자 역할 - 법적, 사회적 대표|+- 리더 역할 - 리더↔부하관계 우호적|+- 연결자 연할 - 조직과 외부와의 연결② 정보처리역할 - 무한한 정보탐색. 외부와 조직사이에 정보대변인과 보급자의 역할③ 의사결정역할 +- 기업가 역할 : 변화관리,변화적응, 혁신적 변화 성향| (진취성,적극성,위험추구경향)+- 자원분배자 역할 : 최적의 자원분배|+- 문제해결자 역할 : 위기상황시 그난관 극복|+- 중재자 역할 : 합리적인 최적해 도출 ( 노동자와 사용자간 )3) katz 의 경영기술론① 개념적 기술 - 문제에 대한 통찰력, 판단력. 최고경영자에 요구② 인간관계 기술 - 인간관계개선,동기부여,리더십,의사소통 중간관리자에 요구③ 전문적 기술 - 조직전체지식,담당직무지식. 하위관리자에 요구제 2장 인적자원관리의 생성과 발전+---------------------------------------+-----------------------------------------+| 경영이론 발전 | 인적자원이론 발전 |+---------------------------------------+-----------------------------------------+| | (이전) 전제적 -+ 전근대적 || | 온정적 -+ || 고전이론 - 과학적 전문가 등장→ 직종별 노조 등장.(공장협의회,종업원대표제)3. 근대적 인적자원관리- 기계공업에서 분업으로 인한 전문화 → 노동력의 효율적 활용- 과학적 관리이론 등장(구성원고려하지 않고 조직· 과학적관리론자 등장+- 테일러의 과학적 관리 : 공장경영의 효율성.생산성의 극대화| 고임금→저노무비→저비용→이윤확보| 임금지급방법 - 차별적성과급제(표준과업량을 기준)| 작업규칙,규정,방법,과학화 → 종업원 선발의 과학화|+- 길브레스 : 근로자 작업동작.시간. 과학적분석. 불필요한 조직내의 공정제거|+- 간트 : 표준 시간 내에 작업을 완수. 임금 더 부여·일반관리론자의 기여+- 패욜의 조직관리,일반관리 원칙 : 경영자의 관리기능|+- 웨버 : 조직구조 설계. 이상적,조직구조 ⇒ 관료조직분업, 권한체계, 공식적채용, 경력지향성강조.4. 현대적 인적자원관리1) 새로운 합리주의적 사고의 등장- 파트너쉽이라는 협동관계 내지 동반자관계라는 새로운 이념이 발전경영자는 노동자나 노동조합의 협력확보를 절실히 필요.과학적방법에 의해 생산성이 증대되었으나 인간성상실이라는 새로운 과제발생.→ 행동과학개발, 컨틴전시적 방법론 등2) 인간관계론자의 등장로버트 오웬 - 인간적혹사행위 삼가 주장.문서터버그 - 인간행동(보편적행동,개별적행동)규버나드 - 조직균형론주장 ( 개인의 공헌의욕 조직의 유인가 = 조직존속발전)호손 - 호손실험 : 작업성과의 결정에 미치는 영향력 (그룹표준,감정,안전＞금전)비공식조직 중요시 함.· 인간관계운동매스로의 인간욕구계층설 - 인간의 욕구는 생리적,안전적,사회적,자아실현적욕구로구성되어 계층을 이루고 있음.저차원 욕구가 충족되면 고차원욕구로 발전→ 동기부여맥그리거의 x,y이론 - 인간본성을 x와y로 가정.x이론은 부정적시각 x형 -통제,지시,명령 -+y이론은 긍정적 시각. y형 - 자율적,성취지향적 -3) 시스템이론시스템 - 조직의 목표 달성을 위해 조직과의 상호관련된 부분들의 집합.시스템적 접근방법 - 상호관련성 이나 상호의존성을 가진 부분들의 집합체를하나의 시스---------------------------+○. 경영조직시스템규모, 전략, 환경, 기술등 상황요소 등을 잘 반영해야 됨.+-----+ +------+ +------+|상황 | → → → → → | 조직 | → → → → →| 성과 |(수익성 향상)+-----+ +------+ +------+↑ |← ← ← ← ← ← ← ← ← ← ←feedback4. 컨틴전시이론환경조건적합적 접근방법 - 유일최선의 방법이 있을 수 없음.기술유형,규모,전략,환경 + 조직구조, 조직관리컨틴전시 어프로시치의 성립 - 인적자원관리에도 환경조건적합적.예) 감량경영이 요구 되면 다운사이징이 요구-------------------------------------------------------------------------------------인적자원관리 - 경영전략의 일환.인사담당자는 조직내 스텝내의 전문가. 경영전략의 입안자로 구성되야 함.(명확한 구분관계 요구)개인의 목표달성 + 조직의 목표달성 →성과관련임금제도 도입이 중요.-------------------------------------------------------------------------------------제 3장 인적자원관리의 기초적 자료· 인사정보 관리+- 직무분석, 직무평가,인사고과 ⇒ 직무에 관한 정보|+- 직무담당자 (인적자원) 의 인력사항(심리적,육체적특성, 이력서등) 관리· 인사정보시스템 - 인적자원과 관련된 직무정보 → 체계화.공유정보 ⇒ 적시 적기 활용MIS 의 하부시스템. 전략적관점.수기 요식 보다는 program 화 → data base 검색,임금 관리Ⅰ. 직무분석1. 직무분석의 개념1) 직무분석의 의미 - 직무에 관한 모든 정보를 수집 분석하는 절차나 방법.직무기술서와 직무명세서가 기초.2) 직무분석 연구의 흐름① 생산관리, 산업공학 관련 - 작업방법의 개선, 직무의 표준화, 표준작업량의 결정.(능률 극대화) 시간연구 와 동작연구 대표자 - 테일러 ,길브레스② 고용관리 중심 - 종업원요ⅲ) 관찰방식 - 직무담당자의 직무활동 직접 관찰해 정보수집.장점 : 육체적 노동 직무정보수집하는데 용이.단점 : 사무관리직에 소요되는 시간 비용등의 직무정보 수집 부적격.ⅳ) 체험법 - 직무분석자가 직무담당자의 직무수행장점 : 객관적 정보 수집 가능단점 : 현장 적용 한계ⅴ) 실험법 - 작업장소와 동일한 상황 설계. 예 ) 특정연구테스트, 실험동일한 상황 설계 어려움.ⅵ) 종합법 - 두가지 이상 기법 결합.· 기타의 방법4W1H 분석방법 - 작업내용(what),작업방법(how), 작업목적(why), 작업장소(where),작업시간과 빈도(when)를 명백히5) 직무분석의 활용1. 직무 기술서와 직무 명세서직무 기술서 - 직무 그 자체의 과업, 책임, 의무를 기록한 문서.직무 명세서 - 직무담당자가 갖추어야 할 최소한의 자격요건을 기술한 문서.자격요건 +- 기술적 요건 : 교육적 요건, 경험, 인성요건|+- 물리적 요건 : 신체적 능력, 작업조건, 위험도6) 직무분석의 용도직무분석의 목적 ⇒ 인적관리에 필요한 객관적 자료 제공.+- 직무평가의 자료 : 직무의 상대적 가치 결정|+- 인사고과 : 근무성적 평가.|+- 고용관리 : 모집,선발,배치, 인사이동|+- 임금관리 : 공정한 평가. 만족|+- 노사관계 : 단체교섭시 객관적 자료|+- 정원 산정 : 최적 인력 구성|+- 권한 : 책임규정Ⅱ. 직무평가1. 직무평가의 의의직무급이란 직무의 상대적 가치에 따라 임금이 결정되는 시스템.직무평가 - 직무의 중요도와 공헌도의 상대적 가치를 결정하여 임금 및 봉급을공정하게 결정하는 행위2. 직무평가의 목적주목적 - 합리적인 임금구조와 임금격차의 결정.부목적 - 자기평가의 기준, 타 직무비교가능한 임금관련자료 제공.단체교섭시 유익한 자료. 각직무의 수준결정시 객관적자료3. 직무평가의 요소① 숙련 : 지능적 숙련 과 육체적 숙련 (50%)② 노력 : 정신적 노력 과 육체적 노력 (15%)③ 책임 : 대인적 책임 과 대물적 책임 (20%)④ 작업조건 : 위험도 와 불쾌도 (15.

학교| 2002.06.01| 9페이지| 1,500원| 조회(3,616)

직무분석, 인적자원관리, 인사고과, 직무평가

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제일그룹과 존슨앤존슨의 직무분석 사례 평가A좋아요

☆ 제일그룹의 직무분석 사례 ☆● 임금체계· 주요 개선 내용삼성형 능력급 체계 - 기존의 기본급, 근무수당, 근속수당, 직급수당 및 생산장려수당을 합쳐서 이를 공통급과 능력급 및 업구급으로 재구성한 새로운 기본급. 삼성형 능력급 체계의 구성① 모형(현행) (개선)연공급 체계 →→→→→→→ 삼성형 능력급체계기 본 급근 무 수 당근 속 수 당직 급 수 당생산 장려 수당개정기본급공통급간부35%사원65%능력급간부65%사원35%업 무 급② 적용 범위 및 결정 기준구분공 통 급능 력 급업 무 급적용논리생활보장업종별 경영성과 및 개인별 능력발휘도 보상담당업무 특성 반영적용범위그룹 전사원 공통업종별 차별(각계열별...)회사내 업무별 차별결정기준경력 + 그룹내 근속직급(업무수행능력 동급) + 고과 결과업무난이도, 중요도 및직군, 직종별 시세임금승급방법매년 근속에 따라 자동적으로 1호봉씩 승격 (자동승급)개인별 고과결과에 따라 차등승급(자동승급제)담당 업무별 정액 차등지급승급시기연2회(3월,9월)연 2회(3월,9월)급여 조정시③ 공통급 대 능력급 비율능력급 (35%)능력급(65%)공통급 (65%)공통급(35%)JSM공통급(40호봉의 단일호봉제) - 누구나 동일하게 실제 근속과 경력을 기준으로 매년 자 동적으로 1호봉씩 승급되는 단일호봉형태의 임금항목을 만들고 이를 공통급이라 칭함.< 도표 3> 초임급호 인정 기준항 목현 행조 정비 고1. 군필ⓛ 고졸군대만기제대(5급)② 대졸장교(3급)·1호 인정(1년 기준)·4년 이상 : 1년·3년 이상 : 0.6년·공통급 1호 인정(능력급은 미필과 동일)·공통급,능력급: 1호인정·공통급,능력급: 6개월후정기승급 인정(장교출신은 사회경력으로인정함)2. 고졸공채,각사 채용·공채 : 2호 인정(1년 기준)·구분 없음현재 재직중인 자는 현행대로 적용3. 석, 박사초임① 석사② 박사·2년 인정(3급을13호)·2급을 15호·2년 인정(J4-15호)·S6-15호 인정·2을초임기준임4. 중,고 학력인정 기준·남자 : 1년 격차·여자 : 3년 격차- 중졸자 18세) = 5,018 원·공통급의 승급폭1- 9호 : 5,000원 26-30호 : 5,000원 -+10-15호 : 6,000원 31-35호 : 4,000원 |16-20호 : 7,000원 36-40호 : 3,000원 -+21-25호 : 8,000원공통급의 계산 - 제일합섬의 공통급은 고졸 신입사원의 공통급 초임(4호)을 현행 고졸 사무직 여사원 기본급의 70%인 240,000원을 기본으로 하고, 여기에 근속수당을 포함하여 255,000원으로 설정하였음. 이렇게 결정된 초임에 호봉(연령대)별로 차등을 둔 승급폭을 적용하여 공통급의 임금표를 만듬.사원직급의 능력급 (복수임률표) : 사원은 복수임률표로 사원 개개인이 전년도 종합고과 결과에 따라 능력급의 승급액이 결정되는 고과승급제도를 도입. 복수임률표 예시(J1직급)고과등급호 봉ABCD15146,000143,000140,000136,00014156,000153,000150,000146,00013166,000163,000160,000156,00012174,000172,000170,000166,000……………1232,000230,000229,000227,000간부(S6이상) 의 능력급(고과등급별 정액 인센티브와 능력가급): 직급별로 설정된 정액능력가급의 정기승급과 매년 종합고과 결과 결정되는 등급에 따라결정되는 고과승급제도 도입. < 도표 5 참조> 고과등급별 정액 인센티브(S6직급)와 능력가급호 봉능 력 급15485,00014500,00013515,00012530,000……1610,000고과등급능력가급A50,000B30,000C0D-15,000전년도 능력급보다 승급 후의 총임금 금액이 떨어질 수 있는'고과 등급별 정액 인센티브 의 능력가급 방식'임.업무급 : 업무급은 직군별, 직종별로 업무의 중요도와 난이도를 고려하여 급여 수준의 차 별을 둘 경우 그 차이를 반영하는 임금 항목으로 할증급 및 상여금 계산시의 기초임금에 포함하고, 매년 급여 인상시에 조정이 가능하도록 함.승격시 호봉 부여 : 사원 계층은 승격 전후의 찾아 가도록 함.고참인력 가운데 대응 호봉이 없는 경우는 기존 직급의 호봉 서열과 임금수준을 고려하여 상위직급으로 자동승 격.5.여사원의 직급이행 - 공장간의 임금이 달라, 사무직 여사원은 남자사원과 또 다른 직 급으로 운영. 기존 제도의 벽을 다 허물지 않는 범위내에서 부 분적인 개선이 이루어짐.3갑이하까지는 G직으로, 생산직 여사원의 경우는 0wlrdmfh 직급 을 신설하여 전환.+- 기존의 직급단계 : 급여 등급과 연공을 기준으로 한 단계.|+- 개정된 직급단계 : 업무 수행능력의 발전 단계를 상정한 능력 개발 단계.· 직급제도의 특성과 과제.① 연공적인 사원 - 공원제의 전통적인 직급제도를 전사원제적인 자격제로 전환사무직 = 화이트칼라, 생산직 = 블루칼라 라는 개념을 희석.② 여성 사무직이나 여성 생산직에 대한 명확한 직군 구분이나 관리의 틀이 마련되 함. → 남녀 직군 구분의 기준을 만들어야 함.③ 생산기능직의 직급이 다단계된 만큼 생산기능직의 업무분담, 책임등의 다능화, 고도화,전문화 등의 실행.(기능인정자격제, 기능육성제도등 생산기능직의 승격제도의 개발이 요청)< 도표 1 > 직급제도 개선내용현행(8단계의 이원적 구조)개선(11단계의 일원화)최소체류연 한호칭직 급 단 계대응직급단계호 칭사무직기능직계층단계(담당)부장1갑M상급관리자(관리계층)11부장103년차장1을9차장4년과장(기장)2갑기장 갑S중간관리자(감독계층)8과장762년2을기장 을3년대리3갑지도직J(사원계층)5대리4년 6개월사원3을전문기술직4주임2년 6개월4급전문기능직32년 6개월5급숙련기능직2기 능 직1● 승진 , 승격제도·주요 개선 내용승진,승격의 분리 운영 - 직책의 수와 관계없이 별도 기준으로 승격관리승격 최소 체류연한의 폐지 - 승격 대상 자격 점수제를 도입→ 해당 직급의 업무수행능력을 조기에 갖추면 1-2년만에도 승격이 가능(사원들의 자기개발의 동기부여와 비전을 제시함)사원충의 자동승격제도의 도입 - 사원에서 간부로의 승격시에는 최고 호봉인 1호봉 이상 이 되더라도 상위 직급으로 자의 확립 : 업무 수행능력, 업적, 태도 등을 종합고과하는인재 개 발카드와 상여고과, 그리고 자기평가로 평가체계를 재설계하고 관련 평가 항목과 요소 를 재구성. 평가체계의 재설계평가목적평가대상평가체계활 용현 행개 선현 행개 선능력개발일반능력태도업무수행능력: 업무와 관련된보유능력(능력 요건)능력 고과① 종합고과·업무수행능력·업적·태도(사원)승급승격승진성과향상업 적업 적 (태도)업적 고과② 상여고과·업적·태도상여적재적소적 성 희 망적성 희망 인물자기 신고③자기개발계획 및 적성관찰전배교육◎가점주의 고과 - 종전의 등급제를 폐지하고, 상위 고과등급(A,B등급) 배분율을 높여 적극적인 동기 유발.S고과를 운영하도록 하여 S고과자는 A고과자 중에서 특별이 공적이 인정되거나 탁월한능력을 발휘한 경우 별도의 심사기준에 의거 선발S고과를 받은자는 종합고과에서 승격점수제와는 별도로 승격 대상자로 발탁.◎평가절차의 공개와 참여 - 고과 기준의 제시와 평가 과정에서 상하가 면담을 통한 참 여로 그 과정이 공개됨으로서 서로가 알 수 있는 공개주의 고과를 실시함.업 무 -+ 업무추진 및| 목표부여→ 능력육성과정 → 평가능력개발 -+(목표면담) (과정면담) (결과면담)(평가기준의 공유) (평소관찰, 지도) (방향제시)◎현장중시의 평가 - 직종별, 계층별, 업무 수행능력과 일을 연계시켜 현장에서 실제 활용되고 인정되는 고과 기준(고과항목, 고과 요소등)에 의해 평가하고 이 고과기준은 현장부 서장 중심으로 평가과 이루어짐.고과 결과의 공개에 따른 책임을 명확히 함으로서 문제점을 최소화.◎종합고과 : 매년 1월에 실시하며 전년도의 업적과 태도 및 업무 수행능력의 향상정도를 종합평가.구분업적자질,태도능력계간부502030100사원302050* 업적과 태도는 상여고과를 점수를 환산하여 반영하며 간부의 자질은 종합고과시 평가함.구분업적태도계간부100-100사원6020◎상여고과 - 매년 6월과 12월에 연 2회 실시하며, 간부층은 고과기간동안의 업적기준.사원층은 업적과 태도를 기준으로 평가.고과 결과진다. 존슨앤존슨은 적정크기가 되면 회사들을 분산시켜 자율적으로 경영하도록 하고 있으므로 다양한 브랜드를 가진 존슨앤존슨의 회사들은 각 나라와 브랜드 특성에 맞는 인사관리를 하고 있다. 그렇다면 ‘10대 화장품’ 등으로 이미 큰 성공을 거두고 있는 한국 존슨앤존슨은 어떤 인사관리 전략을 가지고 있을까?● 인력관리 전략“…… 우리의 둘째 책임은 전세계 어디에서나 우리와 같이 근무하는 모든 남녀 직원에 대한 책임이다. 모든 직원은 각자가 한 인간으로서 대우받아야 한다. 우리는 그들의 인간적인 존엄성을 중시하고 각 개인의 가치를 인정하여야 한다. 우리는 모든 직원이 안심하고 직무를 수행할 수 있도록 하여야 한다. 대우는 정당하고 적절하여야 하며, 근무 환경은 청결하고 잘 정돈되고 또한 안전하여야 한다. 우리는 모든 직원이 그들의 가족에 대한 책임을 다 할 수 있도록 세심한 배려를 하여야 한다. ……” (존슨앤존슨의 ‘우리의 신조’ 중에서)한국 존슨앤존슨의 인력관리는 1950년부터 지켜져 오고 있는 ‘우리의 신조’에 근거한다.‘우리의 신조’는 소비자에 대한 책임, 종업원에 대한 책임, 지역사회에 대한 책임 그리고 회사의 주주에 대한 책임을 강조하며, 네 가지 책임의 균형을 추구한다. 한국 존슨앤존슨 직원들은 해결해야 할 문제 상황이 생길 때마다 위 네 가지 책임에 따라 적절한 판단을 하게 된다.인력관리는 그 중 두 번째인 종업원에 대한 책임을 기초로 한다. 종업원에 대한 책임 중 가장 중시되고 있는 것은 ‘인간 존중’이다. 능력에 맞는 균등한 기회 보장, 가족 친화적 근무환경 마련도 모두 ‘인간 존중’의 정신에서 자연스럽게 파생된 책임이다.● 채용과 직원공모채용은 경력자 수시채용에 비중을 두는데, 매일경제 등의 인터넷 채용사이트들을 이용하여 사이버채용을 하거나 신문광고 등을 이용한다. 임원급 등 상위 직위를 충원하는 경우에는 서치펌(search firm)을 이용한다.결원이 생겼을 때는 내부적으로 직무의 내용, 자격요건 등을 공개하여 직위공모(job posting)를 문이다.

경영/경제| 2002.04.12| 15페이지| 1,500원| 조회(6,043)

직무분석, 존슨앤존슨, 제일그룹

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