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[여성보건학] 피임과 불임

-목 차-. 백과사전으로 알아본 피임(수태조절) ---- 2. 피임 --------------------------- 5. 백과사전으로 알아본 불임 -----------12. 자세히 알아본 남성 불임 ------------13. 자세히 알아본 여성 불임 ------------15. 불임 --------------------------- 18. 불임예방에 좋은 음식 -------------- 25참고싸이트는 각 자료 마지막에 명시. 백과 사전으로 알아본 피임(수태조절)전에는 산아제한·출산조절이라고 했으나 조절 대상이 분만이 아니고 수태이기 때문에 수태조절로 개정되었다. 모체의 건강이나 경제적인 이유 등으로 임신해서는 곤란한 사정이 있을 때 피임을 계속하고, 아이가 필요해지면 피임을 중지하고 임신할 수 있도록 인위적인 수단을 사용해서 수태를 인공적으로 조절하여 산아를 제한하는 것이다. 이미 임신한 것을 인공적으로 중절하는 것은 여기에 포함되지 않는다.즉, 피임의 실패는 도리가 없기 때문에 바른 피임의 지식을 얻어 적절한 피임법을 선택해서 바르게 시행하는 것이 바람직하다. 수태조절에 응용되는 피임법은 수정저지법(受精沮止法)과 수태저지법(受胎沮止法)으로 대별되지만 모두 일시적인 피임법이다. 이것은 국가가 주체인 경우에는 인구정책이 되며, 가정이 주체인 경우에는 가족계획이 되는 가장 합리적인 수단이다.1. 배란일 전후의 성교를 피하는 방법배란일 전후 수일간을 금욕함으로써 수정을 미리 막는 것으로, 배란일을 예상하는 방법에는 2가지가 있다.오기노식 수태조절법 : 한국에서 가장 널리 보급되어 있는 방법으로, 월경 주기가 정확하게 돌아오는 여성에게만 적용이 가능하다. 28일형인 여성의 경우 월경 제1일째부터 세어서 제14일째가 되는 날의 전 3일간과 후 2일간이 가장 임신하기 쉬운 날로 보고 이 기간은 성교를 피한다. 이 방법은 월경 주기가 불규칙한 여성의 경우에는 실패의 확률이 크다.기초체온표를 응용하는 방법 : 매일 기초체온을 측정해서 기초체온곡선이 고온상이 되어 2일이보다 성공률이 낮은 것 같다.2 성교 직후의 질세척 : 온수 또는 희석한 아세트산액, 또는 젖산액 등으로 질 내부를 세척하는 방법이며 때로는 실패한다.3 경구피임약에 의한 피임법 : 에스트로겐과 프로게스테론이라고 하는, 난소에서 분비되는 2가지 여성 호르몬의 혼합제를 사용해서 배란을 억제하고 피임의 목적을 달성하는 방법이다. 선진국에서의 사용자는 급격하게 늘어나고 있다. 피임링을 사용하는 방법과 함께 2대 피임법의 하나이다. 5∼10mg의 혼합제를 1일량으로 하여 월경주기의 제5일째부터 투여하기 시작하여 20일간 복용한다. 복용 중지 후 수일이면 출혈하게 되므로 월경 제1일째를 그 출혈 제1일째로 셈해서 제5일째부터 다시 복용한다. 이것을 되풀이하는 것인데 성공률은 거의 100%이고, 실패는 아주 드물다. 그러나 장기간 복용하기 때문에 의사의 감시가 필요하며, 특히 간기능 검사를 때때로 받아야 한다. 부작용으로는 위장장애를 호소하는 예가 많고 식욕부진 ·오심 ·구토 등이 있다. 그러나 투여를 계속하면 차차 부작용은 없어진다. 복용을 중지하면 임신하게 되므로 부작용 문제만 해결되면 그 후는 보다 높은 성공률이 기대된다. 피임1. 피임이란?난자와 정자가 수정되지 않도록 하는 것입니다.2. 피임의 필요성- 수정란이 자궁안에 착상하지 못하도록 인위적인 수단이나 방법을 사용하여 임신이 되지 않도록 하는 예방 조치입니다.- 수태조절을 위한 수단입니다.3. 피임의 이상적 조건부부생활과 건강에 나쁜 영향을 주지 않아야 하므로- 확실한 피임효과- 간편한 사용법- 적은 비용- 몸에 해롭지 않고- 재임신이 가능한 방법등이 피임의 이상적인 조건이라 할 수 있습니다.4. 각종 피임법권할만한 피임법의 종류로는 콘돔, 먹는 피임약, 자궁내장치(루프), 난관수술, 정관수술 등이 있습니다. 하지만 각각의 피임법마다 장단점이 있으므로 무엇보다 자신의 몸상태에 가장 적합한 피임법을 전문가와 상담해 선택하는 것이 바람직합니다.1 질외사정법이 방법은 남녀 성관계 도중에 남성이 사정 직전에 음경을 구역질을 할 수 있습니다. 월경을 할 때가 되지 않았는데도 자궁출혈이 있을 수 있고, 또 한두달 걸러 월경을 할 수도 있습니다. 그 외에 체중 증가, 감정의 변화 등 다른 여러가지 부작용이 생길 수 있으므로 사용전 반드시 의사와 상담해야 합니다.현재 시중에서 흔히 구할 수 있는 피임약은 저용량 에스트로젠 복합제로서 임신 실패율은 1-3%로 일시적 피임법 중 가장 피임 효과가 확실하며 실제로 20대의 젊은 여성에서는 장기적인 부작용은 거의 없습니다. 경구 피임약을 중단 후 일시적으로 무배란이 오는 경우가 있으나 이 현상은 1-2개월 내에 대부분 회복되거나 의사의 지시에 따라 배란 유도를 하게 되면 곧 정상으로 회복되므로 피임약 복용 후 불임이 될 수도 있다는 가정은 이미 오래전에 근거 없는 불안으로 학계에서 판명되었습니다. 피임약의 복용 방법은 월경초기, 즉 월경 시작일로부터 3일 이내에 복용을 시작하는 것이 좋으며 월경 시작일로부터 일주일이 지났다면 그 주기는 다른 피임법을 겸하거나 바꾸는 것이 좋습니다. 21개의 피임약을 다 먹고 나면 보통 3-4일 후에 월경이 시작되고 월경 3일째부터 다시 먹기 시작하면 보통 6-7일간 복용을 쉬게 되는 것입니다. 복용중 약을 빼먹었을 경우에는 다음날 2알을 한꺼번에 드시면 되나 2-3일 이상 복용을 못했을 경우에는 출혈도 생기면서 피임에 실패할 수도 있습니다. 하지만 이 경우에도 다른 피임을 같이 사용하면서 나머지 분량을 계속하여 복용하는 것이 바람직 합니다.복용시간에는 크게 구애받지 마시고 하루에 한번 잊지 않는 것이 가장 좋으니 환경이 허락한다면 아침 양치질 할 때 복용할 수 있게끔 칫솔과 함께 보관하는 것도 좋은 방법입니다. 복용 방법만 지키면 실패율을 더 낮출 수 있으며, 현재 피임약 복용이 양성 및 악성 난소 종양, 자궁내막암 뿐 아니라 여러 산부인과 질환과 골다공증까지 예방해 줄수도 있다는 보고가 있으니 현재로서는 가장 권할만한 피임법이라고 하겠습니다. 단, 흡연을 하시는 분, 간 질환이 있거나 혈전증이 있으신orgestrel을 복용합니다.(ovral 2알 복용후 12시간 간격으로 2알 더 복용) 임신율은 1.2-1.8% 이나 구토 및 구역질이 심합니다.- 다나졸400-600mg 투여하고 12시간후에 반복합니다.- 루프Copper IUD (자궁내장치)를 3일이내에 설치합니다.- RU486몇 년전부터 유럽에서 만들어져 사용하기 시작한 항프로제스테론 제재로서 임신 8주이전에 사용할 경우 임신 유지를 중단시킬 수 있는 약이다.⑪ 인공임신중절수술태아가 모체밖에서 생명을 유지할 수 없는 시기에 태아와 그 부속물을 인공적으로 모체 외부에 배출시키는 수술다음의 경우 임신한 날부터 28주 이내에 있는 자에 한해서 인공임신중절수술을 할 수 있습니다.-본인 또는 배우자가 우생학적 또는 유전학적 정신장애나 신체질환이 있는 경우-본인 또는 배우자가 전염성 질환이 있는 경우-강간 또는 준 강간에 의하여 임신된 경우-법률상 혼인할 수 없는 혈족 또는 인척간에 임신된 경우-임신의 지속이 보건의학적 이유로 모체의 건강을 심히 해하고 있거나 해할 우려가 있는 경우수술시기수술은 반드시 임신 초기에 행해져야 좋습니다. 월경 예정일에서 한주일만 경과해도 임신 진단을 받고 수술을 받는 것이 제일 중요합니다. 또한 수술을 받는 병원을 선택할 때에는 반드시 산부인과 전문의를 찾아야 합니다. 보이지 않는 자궁속의 내용물을 자궁밖으로 제거하는 수술이 중절수술인데 이는 상당히 숙련된 전문의가 아니면 실수하기 쉬운 수술이기 때문입니다.수술후 주의점중절수술을 받게 되면 수술 후 1주일간 병원치료를 받고 다음 월경이 있기 전에는 절대로 목욕탕, 수영장 등 물에 들어가면 안되며, 간단한 샤워 정도만 가능합니다. 더러운 물이 질속으로 들어가 자궁으로까지 들어가면 염증이 일어날 것은 거의 확실하기 때문입니다. 또한 성생활은 한달 정도 금하는 것이 염증을 피할 수 있을 뿐 아니라 곧 잇따른 임신을 피할 수 있는 가장 안전한 방법입니다.수술 후유증수술을 받은 후 특히 흔한 후유증은 자궁내막염, 나팔관염, 난소염, 질염 등입니질병에 걸린적이 있으면 정자생성에 장애가 있는 경우가 있을 수 있습니다. 전문의는 문진으로 이러한 병역을 확인 후에 정액검사를 합니다.정액체취방법남성은 3-5일간 금욕한 후에 마스터베이션으로 용기에 사정한 정액을 검사합니다. 이전에 반드시 손과 성기를 미리 깨끗이 씻어야 합니다. 그리고 사정했을 때 처음 나오는 약간 묽은 정액속에 들어 있는 정자가 가장 질이 좋으므로 이것을 확실히 채취하는 것이 중요합니다.정액검사결과로 보는 정상치정액검사에서는 정자의 수, 운동성, 기형의 유무, 정액의 양을 조사합니다. 정액의 양은 2-3cc, 1cc당 정자의 수가 2000만 마리 이상, 운동성이 좋아야하고, 죽거나 제자리 운동만 하는 정자가 아닌 앞으로 이동하는 전진운동을 하는 정자가 전체의 50%를 넘어야하고, 기형정자가 50%를 넘지 말아야 합니다. 그렇지 않은 경우는 불임의 원인이 될수 있습니다. 정액검사로 정자가 정상이 아니라는 것을 알았을 때는 어디에 원인이 있는지 알아보기 위해 (비뇨기과에서) 다시 고환검사와 각종 비뇨기계통의 검사를 받아야 합니다.? 그 외에 각종 특수 검사로 정자의 이상 유무와 치료방법을 구체화 시키기 위한 검사를 시행합니다.남성불임의 치료불임치료는 생명이 탄생할 수 있도록 하기 위하여 임신을 거쳐 출산할 수 있을 때까지를 목표로하고 있습니다. 임신이 되도록 하기에는 여러가지 치료법이 개발되어 있지만 불임치료에는 기본적으로 두가지 방법이 있습니다. 하나는 몸을 가능한한 정상적인 상태로 돌려 자연임신을 가능하게 하는 것이고, 다른 하나는 인공수정이나 시험관아기 시술 등을 통해 임신을 직접적으로 유도하는 것입니다. 검사를 통해 원인이 파악하여 치료방법을 결정하게 되고, 치료기간은 치료방법에 따라 다르며, 불임치료는 간단하지 않으며 단계적인 치료가 보편화되어 있습니다. 반드시 전문의와 상의하여 치료방법을 정하여 치료하셔야 합니다.남성불임은 크게 정자 형성의 문제, 염증등으로 정자의 통과에 이상이 없는지 그리고 사정에 문제가 있는 경우로 나누어 볼 수.

의/약학| 2004.07.01| 25페이지| 1,000원| 조회(485)

성, 피임, 불임, 여성보건학

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[중국의 영화산업] 장예모를 통해 본 중국의 영화

장예모를 통해 본 현대중국의 영화예술(6조)이 재 균이 소 영윤 지 혜정 성 득정 선 화최 준 배장위엔1990~현재6 세대장예모1984~19905 세대장놘신1976~19834 세대정쥔리1957~19753 세대차이추성1949~19592 세대장스촨중화인민 공화국 성립이전1 세대대표감독시 기세대구분중국 영화의 세대구분1세대 (사실주의)세대별 영화의 특징변화2세대 (사회주의 리얼리즘)3세대 (사회주의)4세대 (다양한 영화사조, 5세대보다 전통적)5세대 (전통부정, 전통과의 결합)6세대 (언더그라운드적, 전위적, 사실주의)1895년 프랑스 루미에르 형제 영화발명1928년 '목란종군' 주요영화사 합병1922년 배우양성기관 및 영화사 설립초창기 중국영화(상하이 중심) 상업적 색채1905년 '띵쥔산'1896년 8월 11일 '서양의 그림자극'중국 영화사 개괄(무성영화)30.40년대 애국영화 및 반제반봉건 주제1980년대 4,5세대 감독이 동시에 영화제작1970~1972 8편의 모범극 1973 극영화문혁시작~1970 영화제작 정지상태1949~문혁이전 사회주의 혁명적 현실주의현실주의적 작품 중국영화의 황금기중국 영화사 개괄(발성영화)1990년대 6세대가 5세대를 강력히 비판,성장동구 사회주의 리얼리즘 영화의 교육역사의 격동기에 의해 초래된 영화과제시대의식 반영당, 조국이 가치관에 관여이야기식의 사실주의적 경향다양한 영화사조 등장4세대 감독의 특징대표감독 : 셰페이, 장놘신, 우톈밍, 셰진5세대 감독의 탄생과 특징5세대 감독의 탄생5세대 감독의 특징청년 촬영팀이었던 한 사람과 여덞 사람 촬영팀을 구성함으로서 이루어짐시와 산문이라는 상징성과 이미지즘이 강한 장르 추구 영화형식과 영화 언어 측면에서 전통을 반대하고 새로운 길 탐색 전통 영화의 미학규범을 변화시키고자 함 내용면에서의 변화장예모 약력 및 특징장예모 약력장예모의 특징-1950년 중국 서안 출생. -1977년 북경 영화학교에 지원, 나이제한으로 떨어짐 하지만, 40개의 포트폴리오를 문화성 장관에게 보내 입학허가 -현 중국영화를 세계화 시킨 대표감독-시영화, 산문영화로부터 소설영화로의 회귀 -정통의 거부로부터 후퇴하여 전통과 일정정도 타협 -영화의 상업적 효과에 관심을 기울여 영화의 스토리성, 영화의 형식과 풍격의 선택에 있어서 상업적 요소를 고려 -자신만의 새로운 형식과 새로운 풍격을 창조했다장예모의 영화이야기(1)붉은 수수밭국 두홍 등-세계가 신중국영화에 관심을 갖게 되는 기폭제 -기존 영화들과는 확실히 차별되는 새로운 감각 -이데올로기보다는 오래된 수호지 스타일-색채의 대비와 조화 -전통적인 인습 때문에 비극적인 운명을 안고 살아가는 가냘프고 안타까운 인간모습-91년 베니스 영화제 감독상을 수상한 작품. -중국 대부호의 저택, 일부다처제의 비인간적 모습을 통해 봉건적 잔재 비판장예모의 영화이야기(2)귀주 이야기인 생- 홍등 과는 달리 촌락내의 사건을 현실감 있게 보여주면서 이야기전개 -중국의 현실을 아주 사실적으로 이해. -베니스 영화제 금사자상과 여우주연상 받음-광기와 폭력으로 물들여진 중국의 현대사를 관통 -국공내전으로부터 문화대혁명에 이르는 현대사를 잘 보여줌결 론중국영화의 문제점-정치사회적 목적으로의 남용 -중국의 수많은 사투리 즉 방언 -중국정부의 엄한 검열과 통제장예모를 통해 본 중국영화의 미래{nameOfApplication=Show}

인문/어학| 2004.05.21| 11페이지| 1,000원| 조회(1,140)

귀주이야기, 장예모, 중국영화사, 중국의 영화, 5세대 감독

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[인사관리] 한국의 임금제도 평가A좋아요

목 차I.임금의 정의와 종류21.임금의 정의22.임금의 종류2II.우리나라와 일본의 임금제도 비교31.임금의 지급형태32.각 임금제도의 장.단점43.일본과 우리나라의 정액급여와 총인건비 비용5III.한국기업의 임금실태61.임금체계의 변혁62.한국기업의 임금수준 결정요인73.한국기업의 임금피치(Pitch)104.합리적 임금관리115.한국기업의 임금관리 방향12IV.연봉제151.IMF이후 한국의 연봉제 도입배경152.연봉제란 무엇인가163.한국의 연봉제204.한국기업의 연봉제 실시사례215.한국의 연봉제 도입을 위한 과정33IV.결 론41I. 임금의 정의와 종류1. 임금의 정의- 임금이란 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금 , 봉급, 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 따라서 일당, 봉급, 급여, 수당, 월급 등 명칭여하에 상관없이 사용자가 고용종속관계 아래에 있는 근로자에게 근로에 대한 대가로 지급하면 모두 임금에 포함된다.2. 임금의 종류① 통상임금 - 일반적으로 회사에서 이야기하는 기본급을 말하며, 실제 근무일수나 실제 수령한 근무일수에 구애됨이 없이 임금의 지급시기마다 고정적 평균적으로 지급되는 임금을 말한다. 통상 임금에는 개인의 근로시간에 따라 지급이 달라지는 연장수당, 월차수당, 연차수당, 상여금은 통상임금에 포함되지 않는다.② 평균임금 - 기본급이나 본봉, 정기적으로 지급되는 통상임금은 물론 휴 일, 연장근로수당, 야간근로수당, 연차수당, 월차수당, 일직수 당 등과 같이 지급사유가 발생할 때마다 변동적으로 지급하는 수당이 모두 포함된다.③ 최저임금 - 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 위하여 정부가 정하여 놓은 임금의 최저수준을 최저임금이라고 한다. 이를 어기면 처벌을 받게 된다. 최저임금은 노동부장관이 매년 결정고시하며 그 해 9월 1일부 터 다음해 8월 31일까지 적용된다.1998년 9월 1일부터 1999년 8월 31일까지 적용되는 최저임금 은 시급 1,525원 일급 12,200원 월급 344,650원.Ⅱ. 우리기술에 있기 때문에 기술인력을 확보한다는 현실적인 이유로도 합당한 설명이 가능하다. 이처럼 다국적 기업의 임금은 지불능력, 직원의 역량차이 등 업종별 특성이 반영이 되어 있다고 볼 수 있다.지역에 따른 임금차이도 위에서 언급한 바와 같이 대기업의 존재여부에 따라 평균에 큰 변화가 있기 때문에 지역별 의미있는 차이를 찾기 어렵다.3. 한국기업의 임금 피치(pitch)한국기업의 직급별 임금수준을 보면 중소규모기업의 경우는 마치 샌드위치처럼 납작하다. 이는 대졸사원을 유인하기 위해서는 최소한의 처우를 해야 하지만 일단 채용한 다음에는 최소한의 급여인상을 하는 정책을 유지하는 과정에서 만들어졌다.그림4는 한 중견기업의 직급간 급여차이를 한국기업의 평균적인 데이터와 비교하여 그려본 것이다. 이 회사는 무역업종에 속하는 중규모 업체로 대기업에서 중간간부를 스카웃하고 있기 때문에 상위직급자의 연봉이 높아 비교적 대기업 형태의 구조를 보여주고 있다.통상적인 300인 이하 기업의 부장은 대리의 임금에 비해 44%가 많을 뿐인 데 대기업의 부장은 보통 대리보다 75%이상을 더 받고 있다. 결국 중소규모에 근무하는 기업의 직원은 일을 배우고 유능하다는 소문이 나면 몸담고 있던 기업을 떠나 대기업으로 전직하도록 동기를 부여받고 있는 형편이다.직무급을 토대로 운영하고 있는 다국적 기업의 피치는 국내 대기업보다도 높다. 그림 5는 소비재를 제조 판매하는 한 다국적 기업의 임금구조를 그린 것이다. 직급이 높아질수록 피치가 높아지는 체증형태의 임금구조를 보여주고 있다.이는 상위직급으로 갈수록 의사결정의 결과가 기업경영에 매우 중요한 영향을 준다는 것, 그리고 그 어려운 책임을 수행할 수 있는 역량을 갖춘 사람만이 승진하여 그 포스트에 올라간다는 점을 고려할 때 과학적인 근거가 있다(직무가치의 평가를 대표하는 Hay Point도 직위가 상승함에 따라 가치가 체증하는 커브를 보여준다). 한국의 임금 피치도 등급에 따라 피치가 점차 증가할 것으로 예상된다.4. 합리적 임금관리한국 IBM은 매년서 요구사항과 성공적인 연봉제 도입을 위한 조건들을 알아보고 실제적인 방법에 대해서 설명하겠다.2. 연봉제란 무엇인가1) 연봉제의 개념연봉제란 개개인의 능력, 실적, 공헌도에 대한 평가를 통해 연단위의 계약에 의해 임금액이 결정되는 능력중시형 임금지급 체계라고 정의할 수 있다.연봉제는 임금지급형태의 일종이면서 동시에 능력주의 임금체계의 일환이다. 즉 연단위로 임금을 산정한다는 점에서는 시급제, 월급제와 같은 일종의 임금지급 형태이지만, 업무수행능력의 평가를 통해서 결정된다는 점에서는 직능급과 같은 능력주의 임금체계이다.기존의 연공서열형 임금체계하에서는 매년 정기승급이 이루어져 성과에 관계없이 임금상승이 자동적으로 이루어진 반면, 연봉제하에서는 '개인의 업적과 능력에 대한 평가'를 기초로 하여 매년 임금의 변동이 있을 수 있다는 것을 핵심으로 하는 임금제도이다.2) 월급제와 연봉제그간 우리나라의 사무관리직 및 전문직 노동자들은 월급제, 생산직 노동자들은 시급제로 임금을 결정하는 것이 일반적이었다. 근래의 연봉제 논의는 주로 기존의 월급제 노동자를 대상으로 논의되고 있는 것이며, 생산직 노동자에게는 월급제로의 전환에 대한 논의만 진행되어 왔다. 월급제와 비교하여보면 주로 정기승급의 유무, 금액결정기준의 점에서 구분할 수 있다. 월급제임금의 경우 연령, 근속의 증가에 따라 기본급증가, 직능급의 호봉승급 등이 정기적으로 상승하나, 연봉제임금은 개인의 업적에 따른 대가 및 기업의 이익배분으로서의 성격이 높고, 매년 변경이 본질적이기 때문에 정기승급은 없으며 결과적으로 임금삭감이 있을 수 있다는 점이 다르다. 또한 월급제 임금은 주로 생계비 대응의 측면에서 연령, 근속, 가족상황 등의 연공적 속인요소를 중심으로 결정되나, 연봉제는 기본적으로 연공적, 속인적 요소에는 관계없이 업적을 중심으로 결정되어진다는 점이 다르다. 기본적으로 월급제는 연공주의적 임금체계의 임금형태이며 연봉제는 성과주의적 임금형태라는데서 오는 특성이라 하겠다.최근 경제위기와 고용불안이 계속되면서 기업에 예를 들어 사원급은 소속부서장이, 간부급은 담당임원이 연봉계약을 하게 된다. 연봉협상(계약)을 할 때 상급자는 피고과자에게 연봉 결정과정과 연봉액을 상세히 설명하고 피고과자의 수용도를 높여야 한다.이러한 연봉협상(계약) 과정에서도 불만이 있을 수 있는데 이때 해당사원은 인사부서에 연봉의 재심의를 요청할 수 있고 요청이 있을 경우 고과결정자와 인사담당간부 및 임원들은 해당 사원의 성과를 분석, 재심의 하여 연봉등급을 결정, 본인에게 피드백 해준다.⑥ 연봉수준의 결정기준연봉의 결정은 전년도 상하반기 2회의 업적고과 및 연간 1회의 능력고과만을 가지고 결정하게 된다. 고과에 단계별(4단계)로 점수를 부여하고 직급별로 상대평가를 하여 5단계로 배분하는 방식을 취하고 있다. 사원은 업적고과 대비 능력과 비율을 60:40, 간부는 70:30으로 설정하여 고직급일수록 성과주의의 원칙에 충실하도록 설계되어 있다.⑦ 평가와 과제1년간의 연봉제 시행으로 효과를 제대로 파악하기는 어려우나 연봉대상자의 반응을 토대로 연봉제 효과를 분석해 보면 우선 우수자들에 대한 동기부여가 향상되었다는 점이다.급여수준에 대한 만족도가 높아졌고 그 결과 성과를 내기 위한 노력도와 회사에 대한 충성심이 높아졌다. 다음으로 평가제도에 대한 것인데, 피고과자의 참여에 의한 평가제도가 차츰 적용되면서 고과자가 평가에 대해 상당한 부담감을 가지게 되어 더욱 신중함을 보이게 되어 공정성이 어느 정도 확보되었다는 점이다. 피고과자와의 커뮤니케이션은 고과자의 합리성을 담보로 하기 때문이다. 반대로 오랫동안 연공서열식 급여제도에 익숙해져 있던 사원들의 부적응이 문제점으로 대두되었다. 열심히 일을 하여 높은 연봉을 받을 수 있다는 자신감보다는 연봉이 깎일수도 있다는 불안감이 확산되어 조직내에 보이지 않는 비활력이 다소나마 생겼다는 점이다.전체적으로 볼 때 실보다는 득이 많았다고 볼 수도 있지만 앞으로는 평가제도를 더욱 보완하여 사원들의 수용도를 끌어올리고 생산성 향상에 따른 과실이 개별적으로 보상될 수 있도록 연봉보안을 위해 각 금융기관 급여이체, 각 세무서 원천징수, 국민연금 및 의료보험 등의 자료를 가능한 자기 테이프 또는 디스켓화 하였다. 특히 세무서 근로소득 원천징수부 신고의 경우에는 국세청 표준양식이 있으나 법적으로도 국세청 승인시 M/T신고가 가능한 것으로 판단되며 개인별로 배포하는 원천징수영수증은 급여 전산시스템으로 대체 가능하다고 본다.③ 두산그룹 연봉제의 주요 특징두산그룹이 능력급제를 시행함에 있어 무엇보다도 중요한 사항은 능력자 우대를 위한 기조로 '플러스섬'의 개념을 도입한 것이다. 일반적으로 회사의 업적과 부문의 업적 그리고 개인의 능력과 실적을 평가하여 이에 따라 급여를 결정하였는데 지금까지 우리 나라 기업의 대부분은 못하는 부서나 능력이 모자라는 사람의 급여를 삭감해서 일 잘하는 부서나 능력 있는 사람에게 주는 소위 '제로섬' 방식을 실시함으로 인해 오히려 능력급제 본연의 취지가 퇴색되었다고 볼 수 있었다. 그런데 두산그룹은 능력 있는 사람이나 잘하는 사람에게 회사의 추가 재원으로 더 많은 보상을 해 주는 '플러스섬' 방식을 채택하였다는 것이다. 이 점은 프로 스포츠계의 연봉개념과 명확히 다른 점이라고 할 수 있으며 일본기업들의 철저한 가감방식과도 구분된다고 할 수 있겠다. 플러스섬 개념은 소위 '능력 없는 자'에 대한 회사측의 배려로 이들에 대한 인원감축이나 퇴직유도에 대한 불안감을 해소한다는 의미가 있다.또 하나의 중요한 특징으로는 제도를 도입함에 있어 경영자의 일방적 결정에 의한 것이 아닌 조직내 상하간의 충분한 공감대를 형성하였다는 점이다. 즉, 적용 대상자들의 의견 조사 결과를 최대한 수렴하여 이를 그룹 계열사 전 인사 실무자들의 연구 검토와 전문 기관 자문으로 시행안을 마련한 후 최고경영자의 용기 있는 결단으로 완성하였으며 이를 다시 구성원들에게 피드백함으로써 제도 도입에 있어서 부작용을 최소화하려고 노력하였다는 것이다.제도운영상의 세 번째 주요한 특징으로 평가제도나 평가도구의 새로운 개념 도입과 개발을 들 수 있다. 관리자 의견 조다.

경영/경제| 2001.12.05| 46페이지| 1,000원| 조회(1,922)

임금, 연봉제, 임금제도, 한국의 임금제도

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[경영조직] 경영조직론의 발전 평가B괜찮아요

REPORT제목 : 경영조직론의 발전과 목 명 : 경영조직론담당교수 : 윤 대혁 교수님제 출 일 : 2001년 10월 4일학 과 : 경영학부 2학년학 번 :성 명 :목 차■경영조직론의 발전동향21.전통적 조직이론2(1)과학적 관리법2(2)관리과정론3(3)인간관계론42.근대적 조직이론5(1)의사결정론5(2)행동과학이론6(3)시스템 이론6■미래의 조직방향6첨부조직이론의 발전7참고문헌7■ 경영조직론의 발전동향조직이론이 생성된 지는 오래되었다. 멀리 거슬러 올라가면 18세기 후반의 산업혁명기의 공장제 공업시대부터 발전하여 왔다는 여러 가지 기록들이 있다.여기서는 조직이론의 발전에 중요한 계기를 마련한 경영관리 이론의 변화를 중심으로 간략하게 살펴보기로 한다.조직이론은 크게 나누어 전통적 조직이론과 근대적 조직이론으로 구분할 수 있는데, 전자는 주로 과학적 관리법, 관리과정론, 인간관계론 등을 말한다. 그리고 후자는 조직행위와 관련있는 이론, 의사결정론, 행동과학이론, 시스템이론 등을 들 수 있다.일반적으로 보아 전통적 조직이론은 직무중심으로 직무능률과 관련성을 가지면서 인간을 생산 수단적 존재로 인식하고 있다. 그리고 전통적 조직론에서는 기업과 조직을 대등하게 보지 않고 기업이 많은 조직시스템을 갖고 있는 것으로 이해하고 있다.근대적 조직이론은 인간의 행위가 중심이 되면서 기업과 조직을 동일하게 보는 견해가 주류를 이루고 있다. 다시 말해서 "조직과 기업은 같다."라는 시각에서 조직이론이 전개되고 있다.1. 전통적 조직이론(1) 과학적 관리법과학적 관리법은 미국의 테일러(F.W. Taylor)에 의하여 개발되었다. 테일러는 청년시절에 강철공장의 기사로 일하면서 노동자들의 습관적 행동에 의하여 수행되고 있던 작업을 과학적 근거에 따라 합리적으로 수행하게 되면 기업의 능률이 향상될 것이라는 신념을 갖게 되었는데, 이것이 과학적 관리론의 계기가 되었다.20세기 초기에 노동자들의 조직적 태업(systematic soldiering) 문제를 해결하기 위하여 관리의 과학화를 시시키는 데 크게 기여하였다. 테일러의 과학적 관리는 인간노동의 관리에 관해서 과거의 무계획적.비합리적인 관리방식에서 탈피하여 합리적으로 관리하는 것을 의미하는데, 특히 시간연구, 동작연구를 중심으로 결정된 표준작업과 이에 부합된 임률제도를 도입함으로써 계획적이고, 합목적적이면서 의식적인 통제를 하자는 것이 주된 내용이다.이의 실천을 위해서 테일러는 노동자의 작업을 과학적인 방법에 의거 연구함으로서 하루의 공정한 작업량(a fair days work), 즉 과업의 과학적인 설정을 주장한 것이다.테일러의 과학적 관리법의 기본목표는 고임금과 저노무비(high wages and low labour cost)를 실현하는데 있으며, 이것이 테일러의 과학적 관리법의 지도이념이라고 할 수 있다.테일러는 고임금과 저노무비의 경영이념을 실천하기 위하여 과업관리의 4대원리를 제시하고 있다. 이를 보면, ① 하루의 많은 과업(a large daily task), ② 표준적 조건(standard condition), ③ 성공하였을 때 고임금지급(high pay for success), ④ 실패한 경우 손실부담(loss in failure)으로 되어 있다.이상에서 살펴본 바와 같이 과학적 관리법은 고임금과 저노무비를 실현함으로써 기업가는 물론 노동자의 이익에도 크게 기여하였다는 점은 인정된다. 그러나 모든 제도에는 좋고 나쁜점이 있듯이 과학적 관리법에도 많은 문제점이 지적되고 있다. 특히 조직에 있어서의 인간적 요인에 대한 잘못된 이해(misunderstanding for the human factor in organization)는 많은 문제점을 야기시키면서 노동자측의 강한 반대에 부딪치게 된다. 과학적 관리의 원리는 제1차 세계대전을 계기로 산업현장, 경영의 모든 영역으로 확산되면서 크게 발전하였다.● 과학적관리법의 주요내용⑴ 과업관리(task management)시간 및 동작연구(time and motion study)를 사용하여 직무의 내용은 물론 직무수행에 사용되는 도구등 작인 직무수행방법을 기준으로 하여 직무를 만족스럽게 수행하기에 필요한 근로자의 자격조건을 명시하고, 이에 따라 근로자들을 선발하고 훈련을 시켜야 한다는 원리이다.⑶ 성과에 의한 보상근로자를 보상하는데 있어서 성과에 비례하여 임금을 지불해야 한다는 것이다. 테일러는 근로자의 성과를 생산량으로 측정했고, 이것을 기준으로 성과급제(piece rate payment)를 주장하였다. 그런데 테일러는 단순히 생산량에 정비례하여 지불하는 순수성과급제를 초월하여, 일정한 표준량을 설정하여, 표준량을 초과하는 부분에는 더 높은 임금률을 적용하는 차별성과급제(differential piece-work payment system)를 창안하였다.이와 같은 성과급제를 통하여 근로자의 경제적인 동기를 유발시켜 공장의 생산성을 극대화시키려는 것이 과학적 관리법의 중요한 목적이다.⑷ 노사간의 화합경영자와 근로자의 목적은 서로 화합을 이룰 수 있고, 이 화합관계는 근로자의 생산업적에 대한 정당한 보상을 통하여 실제로 이루어 질 수 있다는 것이 과학적 관리법의 기본전제이다.따라서 테일러는 기업과 근로자 양자의 목적을 일치시키려면 생산실적에 대하여 정당한 보상을 주어 근로자의 경제적 요구를 충족시켜 줄 수 있는 성과급제, 특히 차별성과급제가 사용되어야 한다고 주장하였다.⑸ 기능적 감독제도(functional foremanship)공장의 생산성을 올리기 위한 과학적 관리기법은 근로자의 직무설계 뿐만 아니라 공장의 관리조직에 까지도 적용되었다. 테일러는 공장의 생산성에 가장 중요한 역할을 하는 관리자는 일선감독자(first-line foreman)이지만, 대부분의 경우에 일선감독자에게 주어진 임무가 너무 많기 때문에 감독자의 관리기능이 제대로 발휘되지 못하게 되고 따라서 이것이 생산성을 저하시키는 요인이 된다고 보았다. 그리하여 테일러는 감독자의 직무에도 분업의 원리를 적용하여 일선감독자는 부하근로자의 생산을 감독하는 감독업무에만 치중하게 하고 기타 생산계획이나 품질점검 그리고 근로자훈련 등 다른 고 있다.관리과정론에 의하면 관리의 원리, 원칙에 의거 조직을 구조화해야 한다고 강조하고 있다.종래의 경영관리 원칙은 경험이 경영목적 달성에 유효하다고 인정하고 있지만 과학적인 근거는 없다. 따라서 전통적인 관리원칙은 경험을 중심으로 하여 경영관리원칙을 도출한 것이기 때문에 실제의 경영관리에 적용할 경우 현실성이 결여된다는 측면에서 상당한 비판을 받고 있다.관리과정론의 대표적인 학자는 프랑스의 페이욜(H. Fayol)이다.(3) 인간관계론인간관계론은 기업조직 속의 인간들의 상호관계가 중요하는 데 초점을 두고 연구한 인간관리적 이론을 말한다. 이 인간관계론은 미국 경영학의 생성, 발전사에서 볼 때 테일러의 과학적 관리법에 못지 않는 획기적인 의미를 가지고 있다.인간관계론의 연구를 시작하게 된 계기는 호손실험(Hawthorne expriment)이라고 할 수 있다. 호손실험은 하버드 대학의 메이요(E. Mayo)와 뢰스리스버거(F.J. Roethlisberger) 교수가 중심이 되어 미국의 시카고 교외에 있는 웨스턴 전기회사(Western Electric Co.)의 호손공장에서 1924년부터 1932년 사이에 실시한 4차례에 걸친 실험을 말한다.호손공장에서 4차례에 걸쳐 실험을 한 결과 괄목할 만한 경과는 조직에 있어서 비공식조직의 존재를 과학적으로 분석하여 인간의 문제를 제기한 데서 찾을 수 있다.인간관계론의 골자는 종업원의 근로의욕, 사기양양문제를 다루는 모랄의 이론(morale theory), 동기유발이론(motivation theory)이라고 할 수 있다.여기서는 공식조직보다는 비공식조직이 중시되고 있는데, 이는 공식조직이나 제도가 종업원들에게 인간적인 만족을 주지 못하고 있을 뿐만 아니라 생산의 능률향상에도 어려움이 있다는 사실을 지적하고 있다.인간관계론은 당시 산업계의 산업합리화 운동의 일환으로서 경영에 도입되어 크게 활용되었다. 특히 종업원의 모랄관련조사, 인사상담제도, 제안제도, 종업원의 경영참가제도는 인간관계의 활성화를 위한 제도로서 널리 활용되고라 명문화된 조직구성원들의 생소한 행동이나 타도 속에서 생성 발전능률의 논리에 의거 형성감정의 논리에 의거 형성방대한 규모로 확대되는 조직일반적으로 소규모의 집단으로 유지2. 근대적 조직이론근대조직론은 전통적 조직론에서 경시되었던 인간의 존엄성과 조직내에서의 인간의 자주성을 인정하게 된다. 그리고 조직관리가 동태적인 측면에서 이루어지고 있기 때문에 환경변화에 적응할 수 있는 조직이론이다. 근대적 조직론의 시조격인 바나드(C.I.Barnard)는 인간이해를 바탕으로 협동체계를 중심으로 하는 조직이론을 개발, 정리한 공이 크다. 여기서는 의사결정론, 행동과학론, 시스템이론을 중심으로 근대적 조직이론을 보기로 한다.(1) 의사결정론의사결정은 판단의 대상이 되는 여러 가지 대체안(alternatives) 중에서 어떤 것을 가장 합리적인 방법에 의해서 선택하는 기술이다. 따라서 의사결정은 선택하는 과정이 매우 중요하다.사이몬(H.A Simon)이 바나드의 조직이론을 발전시켜 「경영행동(administrative behavior)」이라는 유명한 저서를 남겼는데, 사이몬의 연구는 주로 의사결정의 문제를 중심으로 이루어지고 있다. 사이몬이 제시하고 있는 의사결정의 과정을 대체로 보아 3단계로 나누어 설명하고 있다.● 사이몬의 의사결정 3단계단 계내 용1 단계의사결정을 위해서 필요로 하는 환경조건을 탐색하는 단계 즉, 정보활동2 단계가능한 행동과정에 개입해서 그것을 발전시키고 분석해 가는 과정 즉, 계획활동3 단계유용한 행동과정 중에서 어느 특정한 하나의 행동과정만을 선정하는 것으로서 즉, 선택활동이렇게 사이몬은 의사결정과정의 중심을 정보활동, 계획활동, 선택활동에 두고 있다. 그리고 뉴만(Newman), 섬머(Summer) 등은 사이몬의 계획활동을 더욱 세분화하여 4단계로 구분하고 있다.● 섬머의 의사결정 4단계단 계내 용1 단계진단을 실시하는 과정2 단계대체적인 해결방안을 찾는 단계3 단계대체안을 비교.분석하는 단계4 단계추구할 계획을 선택하는 ekseP위에서 볼 때, 의.

경영/경제| 2001.12.04| 8페이지| 1,000원| 조회(1,372)

경영조직, 경영조직론, 경영조직의 역사

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[경영정보] MIS와 ERP 평가B괜찮아요

REPORT제목 : MIS와 ERP과 목 명 : 경영과 컴퓨터담당교수 : 이 경우 교수님제 출 일 : 2001년 4월13일학 과 : 경영학부 2학년학 번 : 9720721성 명 : 최 준배목 차Ⅰ.MIS와 ERP의 정의21.MIS22.ERP2Ⅱ.MIS와 ERP의 비교31.발전과정32.특징5Ⅲ.MIS와 ERP의 결과 및 문제점, 발전방향71.결과72.문제점 및 발전방향8I. MIS와 ERP의 정의1. MIS: MIS란 Management Information System의 약어로서 경영정보시스템이라 불리우고크게 설계지향적 정의와 이용지향적 정의의 두 가지 유형으로 나눌수 있다(1) 설계지향적 (design-oriented) 정의-MIS의 구조나 설계특성을 중심으로 하나의 실체화 된 시스템으로서의 MIS에주안점을 두고 있다. 즉, MIS는 컴퓨터를 전제로 하는 것이며, 주요 구성요소는어떠한 것들이라는 내용을 포함하고 있다."기업의 운영과 관리에 필요한 자료를 저장.검색하기 위한 여러 가지 절차, 방법,조직, 소프트웨어, 하드웨어 등의 요소로 이루어진 시스템 (Moravec, 1965)"(2) 이용지향적 (use-oriented) 정의-MIS의 이용측면을 보다 강조하고 있다."조직의 운영과 환경에 관련된 과거, 현재, 및 앞으로 예상되는 미래의 정보를제공해 주기 위해 조직화된 방법으로, 조직의 의사 결정자들에게 적절한 시기에정보를 제공해 줌으로써 조직의 계획, 운영 및 통제기능을 지원해 주는 시스템(Kennevan, 1970)""조직내의 특정절차들을 운영적.전술적.전략적으로 계획하고 통제하고 관리하기위해 설계된 경영시스템의 집합체 (Fredericks, 1971)"그러나 MIS의 개념을 보다 명확히 정의하기 위해서는 다음과 같이 두 관점의 적절한통합이 필요하다. "조직의 계획, 운영 및 통제를 위한 정보를 수집, 저장, 검색, 처리하여 적절한 시기에 적절한 형태로 구성원들에게 제공해줌으로써 조직의 목표를 보다효율적 및 효과적으로 달성할 수 있도록 조직화된 통합적 인량의 회계자료를 신속.정확히 처리하는 데에 중점을 두었고 EDPS 또는TPS라는 용어를 주로 사용하였다. MIS 개념이 아직 확립되지 않았다.제 2단계 - 경영정보의 제공의 중요성 부각(1960년대 중반)조직의 관리 및 의사결정을 도와줄 수 있는 다양한 컴퓨터 응용시스템이 활발히개발, 이용되기 시작하였으며, 이때부터 MIS라고 부르게 되었다. 정보처리기술과하드웨어의 발전에 힘입어 비약적인 발전을 하였으나 응용시스템 간에 통합성결여로 실천적 한계성제 3단계 - 의사결정지원의 필요성 부각(1970년대 초반)MIT를 중심으로 단순한 관리정보 제공을 넘어 좀더 적극적으로 경영자의 의사결정을 지원해야 할 필요성 인식, 의사결정지원시스템의 개념이 탄생제 4단계 - 사무자동화 및 정보통신기술의 보급(1980년대 초반)저가의 소형 및 개인용 컴퓨터가 급속히 발전, 보급되고 정보통신기술이 크게향상되면서 사무자동화에 대한 관심이 고조되고, 전자우편(E-mail), 원격지회의등의 통신기술을 이용하여 사무업무에서의 생산성을 향상시키려고 하였다.제 5단계 - 인공지능의 활용에 대한 관심 고조(1980년대 중반)전문가의 지식과 경험을 체계화 함으로써 일반인들이 전문가와 비슷한 판단을내릴수 있도록 구축된 전문가시스템 (Expert System, ES)의 개발과 응용이 시작되었다.제 6단계 - 정보기술의 전략적 가치에 대한 인식 확대(1980년대 후반)정보기술을 시장에서의 경쟁우위를 확보하기 위한 기업의 전략적 수단으로 인식※ 정보시스템의 주안점이 변화했다고 하는 것이 그 이전에 중점을 두었던 항목을 무시해도 된다는 의미는 아니다. 점차 새로운 개념이 관심의 초점으로 부상할 때마다 MIS개념의 범위가 그 만큼 더 풍부해진 것으로 보아야한다. 다시 말해 1950년대 초반단순자료처리 시스템의 개념으로 출발한 MIS의 개념이 오늘날 정보통신, 인공지능의개념까지도 포괄하는 폭넓은 개념으로 발전해 왔다고 보는 것이 타당하다.(2) ERPERP는 1970년대의 MRP (Material Requirehedule),재고 레코드(Inventory Record)등의 기준정보를 필요로 한다. MRP 시스템은 기준정보를 근거로 어떤 물건(원자재나 가공품, 반제품 등)이 언제, 어느 곳에서 필요한지를 예측하고 모든 제조활동과 관리활동이 그 같은 계획에 근거하여 움직이기 때문에기업자원의 비능률적인 활용이나 낭비를 제거할 수 있도록 해주었다. 그러나 이 단계의 MRP는 주로 재고관리와 자재준비의 한 방법으로 인식되었다. 따라서 현재의생산능력이나 생산현장에서의 제약을 고려하지 않고 최종제품에 대한 구성 부품의종류, 수량, 완성기일 및 준비기간을 계획할 뿐이며 재고관리에서의 'Order Launchand Hoper(or Forget)' 접근이었다. 즉 자재소요량 계획으로서의 MRP는 생산현장에서의 생산 진척상황을 파악하고 계획과 실적을 조정하기 위한 피드백기능을 갖추지못했다. 또한 MRP 개념과 그 로직은 비교적 단순한데 비해 계산량은 매뉴얼로는대응하지 못할 정도로 방대했다. 즉, 초기의 MRP 시스템은 확고한 개념의 미정립,컴퓨터와 통신 기술의 부족, 데이터 베이스 기술의 미흡 등으로 시스템을 구현시키기에는 여러 가지로 부족한 점이 많았다.1980년에 이르러 소품종 대량생산의 제조환경이 다품종 소량생산의 형태로 전이되기시작되었으며, 고객지향의 업무체계가 각광받기 시작하면서 수주관리, 판매관리 등의기능이 보다 중요하게 되었고 재무관리의 중요성이 대두되기 시작하였다. 그리고컴퓨터 기술의 발달로 데이터베이스나 통신 네트워크가 중요한 기술로 등장하였다.이와 같이 주변 여건이 변하면서 MRP는 큰 변화를 맞게되었다. 기존 MRP의 문제점을 개선시키면서 재무관리 등 중요 기능을 새로이 포함시킨 시스템으로 확장되게된 것이다. 즉 생산현장의 실제 데이터와 제조자원의 용량제한을 고려하고, 자동화된공정 데이터의 수집, 수주관리, 재무관리, 판매주문관리 등의 기능이 추가되어 실현가능한 생산계획을 제시하면서 제조활동을 더 안정된 분위기에서 가장 효율적으로관리할 수 있는 MRPⅡ가 탄생되었다.퓨터 기술의 발전이 더욱 가속화되면서 기업들은 "제조자원계획"의 더욱 확장된 개념으로 등장한 통합정보시스템 즉, ERP (Enterprise ResourcePlanning)라는 개념을 받아들이면서 MRP, MRPⅡ를 넘어서는 요구를 하게 되었다.사실 ERP는 혁명적인 개념도 아니고 진정 새로운 아이디어도 아니다. 하지만 이것은고객회사, 하청회사 등 상하위 공급 체계와 설계, 영업, 원가회계 등 회사 내 연관부서의 업무를 동시에 고려하지 않고서는 올바른 의사결정을 내릴 수 없다는 인식을하게 되었다. 즉, ERP는 생산 및 생산관리 업무는 물론 설계, 재무, 회계, 영업, 인사등의 순수관리 부문과 경영지원 기능을 포함하고 있다. 따라서 ERP를 현행 정보시스템에 대체하는 단순한 도구로 파악하는 것이 아니라 기업이 직면하고 있는 경영과제를 해결하기 위한 기초이자 근거가 되는 경영관리 개념으로 인식하는 것이 중요하다.2. 특징(1) MIS① MIS는 근본적으로 인간-기계시스템이다. 즉, 인간과 기계가 상호 보완적으로결합되어 과업을 보다 효과적으로 수행해 나가는 것을 의미한다.② MIS는 통합시스템 (integrated system)이다. 여러 MIS 하위시스템과 응용프로그램들 간에 일관성 또는 호환성이 있어야 한다. 하위시스템간에 일관성이나 호환성이 결여된다면 많은 혼란이 야기될 것이므로 통합의 필요성이 생기게 된다.③ MIS의 목표는 궁극적으로 조직전체의 목표와 일치되어야 한다. MIS는 조직으로하여금 그 목표에 보다 효율적 및 효과적으로 도달할 수 있도록 지원하는 조직의한 하위시스템이다.④ 정보는 그 유용성에 존재가치가 있다. 정보가 그것을 필요로하는 의사결정자에게유용한 정보가 제공되어야 하며, 정보의 적시성 및 정보제공방법의 적절성이 함께고려되어야 한다.⑤ MIS는 조직의 계획, 운영 및 통제 등 경영과정 전반에 걸친 활동을 포함한다.즉 MIS는 TPS, IRS, DSS, OAS, SIS..모두를 포함한다.(2) ERP① 다국적, 다통화, 다언어(GLOBAL 대로세스 리엔지니어링 (BPR :Business Process Re-engineering)을 실현한다.④ 원장형 통합 데이터베이스ERP의 업무프로세스는 원장형 통합 데이터베이스라고 하는 중앙의 데이터베이스를 중간매개로 기업활동 전반에 걸쳐 통합되어 있다. 원장형 통합 데이터베이스는하나의 정보는 한번만 입력하고 입력된 정보는 가공하지 않은 데이터로 어느 업무에서도 참조할 수 있도록 데이터베이스에 보관된다.⑤ 파라미터 설정에 의한 단기간의 도입과 개발ERP에서는 미리 장착된 업무기능을 파라미터 설정으로 자사에 맞게 선택하고설정한다. 파라미터 설정을 이용하는 방법은 단기간에 시스템을 도입할 수 있는이유 중 하나이다.⑥ 오픈, 멀티벤더대다수 ERP시스템은 특정의 하드웨어 업체에 의존하지 않는 오픈형태를 채용하고 있다. 따라서 복수의 하드웨어 업체의 컴퓨터를 조합해서 멀티벤더 구성을이룰 수 있다. 또한 C/S형의 시스템을 구축할 수 있고 확장성도 뛰어나다.II. MIS와 ERP의 결과 및 문제점, 발전방향1. 결과ERP는 생산 및 생산관리 업무는 물론 설계, 재무, 회계, 영업, 인사 등 순수관리부문과경영지원 기능을 포함하고 있다. 더욱이 이들 모든 업무에 덧붙여 고객회사 또는 하청회사 등 상하위 공급체계(Supply Chain)에 대한 최적의사결정을 내려주는 통합된 정보시스템을 목표로 한다. 따라서 ERP가 완벽하게 구축된다면 이론적으로는 다음과 같은시나리오가 가능하다. 고객회사가 그들의 주문을 직접 제조업체의 컴퓨터 센터에 통보하면 제조업체의 컴퓨터는 자동적으로 자재 발주와 생산지시를 발송하고 최적의 생산스케줄을 계산한다. 또 시뮬레이션을 통하여 발생 가능한 문제점을 사전에 예견하고가능한 사전 예방조치를 취한다. 결과적으로 고객에의 서비스는 극대화하면서 재고수준은 최소화하는 것이 가능하며 더욱이 이들 업무가 수행되는 동안 「활동기반 원가회계시스템(ABC)」에 의해 모든 자금의 흐름이 파악된다. 따라서 최고 경영진은 기업 내부업무에 관한 모든 것이 문제없이 수행되고 있기능

경영/경제| 2001.11.04| 10페이지| 1,000원| 조회(1,610)

mis, 경영정보시스템, ERP, MIS와 ERE

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