Ⅰ 서 론 ----------------- 1Ⅱ 본 론 ----------------- 21.연봉제의 의의 --------------------- 22.연봉제 도입 배경 ------------------- 33.연봉제의 특징 --------------------- 41) 연봉제의 장점 ------------------------ 52) 연봉제의 단점 ------------------------ 54.연봉제의 실태 ----------------------75.연봉제 도입 사례 및 문제점 ----------- 81) 2002년 노동부 자료 ------------------- 82) 연봉제 및 성과주의 도입상 시행착오와 대응-- 126.연봉제의 바람직한 대안 --------------16Ⅲ 결 론 ---------------- 18※ 참 고 문 헌Ⅰ 서 론불과 몇 년 전까지만 하더라도 연봉이라는 개념은 일반 직장인에게 익숙한 개념이 아니었으나 IMF 사태 이후, 평생 직장의 개념이 사라지고,1년마다 고용자와 피고용자가 재계약을 맺는 형태인 서구식 연봉제가 도입되고 있다. 우리 나라 대기업 중에는 두산이 94년 과장급 이상, 관리직과 전문직을 대상으로 처음 연봉제를 실시하였다.이런 대기업 외에도 많은 상장기업들이 연봉제를 실시하고 이를 폭넓게 도입하고 있다.연봉제 도입으로 인해 기존의 인사관리 시스템은 큰 전환점을 맞고 있다. 긍정적인 측면에서 인사관리 시스템의 선진화가 이루어지고 있는 것이다. 전에 비해 보다 객관적인 자료를 근거로 개인을 평가한다는 사일 자체가 긍정적인 평가를 받고 있다. 그러나, 연봉제 도입은 긍정적 효과만 가져온 것은 아니다. 상당수 기업들이 철저한 준비 없이 시대적 욕구에 휩쓸려 급하게 도입하다 보니 시행과정에서 많은 문제점들이 노출되고 있다.그러나, 중요한 것은 거대하게 밀려오는 연봉제 흐름을 더 이상은 거스를 수 없다는 것이다. 이에 최근 사회적 이슈로 대두되는 연봉제의 개념과 연봉제 도입으로 기대 되는 효과 및 문제점을 진단하고, 그 문함께 임금체계를 개선함으로써 경쟁력을 강화하려 하고 있다. 즉 연봉제를 도입하여 생산성 향상과 비용절감을 동시에 꾀하려는 움직임의 일환으로 파악된다. 한국에서 연봉제가 외국계 다국적기업에 도입된 것은 꽤 오래 전 일이지만, 본격적으로 연봉제가 논의되기 시작한 것은 두산그룹 등 대기업을 중심으로 도입되기 시작한 1990년대 초부터이다.연봉제 도입의 필요성을 주장하는 학계의 시각은 대체로 다음과 같다.(1) 능력주의 임금체계로의 이행오랫동안의 관행으로 이어져 온 연공서열형 임금체계가 급속한 기업환경변화와 경쟁사회에 대처하기 위해 능력주의 임금체계로 이행되고 있다. 개별근로자의 능력이나 업적에 따라서 그에 상응하는 대우를 받음으로써 기업조직의 활성화에 크게 기여하게 된다.(2) 개인적 동기의 충족신세대 노동자들은 집단적이기보다는 개인적인 성향이 강하다. 동기부여 방법에 있어서도 지금까지는 노동 조합을 통한 전체적인 임금인상률이 중요한 역할을 하였다. 그러나 최근에는 개개인의 임금을 각자의 능력과 성과에 맞게 조정해 주는 것이 임금의 동기부여라는 측면에서 필요하게 되었다.(3) 노동시장 유연화 및 횡단화정년제까지 고용하는 종신고용형 임금체계에서는 지금까지의 근속연수에 따른 임금인상 방식인 연공서열형 체계가 나름대로의 설득력을 가졌다고 할 수 있다. 그러나 다변화되고 있는 현대사회의 젊은층 및 전문가들에게 있어 한 기업에서 장기간 근속한다는 의식이 이제는 그다지 높지 않으며 노동시장이 횡단화 되고 있다. 따라서 노동자들은 현재의 능력, 업적에 알맞은 대우를 요구하게 되므로 능력을 반영하는 임금체계가 필요하다.(4) 국내외적 환경변화먼저 국제적 배경으로는, 흔히 무한경쟁시대라고 일컬어지듯이 자본간 경쟁이 갈수록 치열해져 자본으로서는 생존을 위해 노동자의 능력개발과 노동력 지출을 보다 강화해야 할 필요성이 높아졌다. 따라서 경쟁력 강화를 위하여 능력위주, 성과위주의 인력관리가 필요하다는 것이고, 국내적으로는 노동자들의 연령과 근속이 높아져 가자 이에 따른 임금지급 체계인 증대되는 장점이 있다.⑤ 상사와 부하간의 의사소통의 원활화를 들 수 있다. 연봉제대상자는 매 년 스스로 업무목표를 세우고 이를 상사와의 면담을 통해 자신의 의견을 충분히 밝히고 상사로부터 조언을 구할 수 있어 상하간에 의사소통이 원활해지는 장점이 있다.2)연봉제의 단점위와 같은 장점에도 불구하고 우리 나라의 전통적 가치문화가 서구적 능력과 성과 위주의 경영문화와 갈등적 요소가 내재해 있음도 고려해야한다. 연봉제의 도입은 다음과 같은 폐해 또는 단점을 야기할 우려가 있다.① 목적의 업적만을 쫓다가 본질적인 생산성 향상을 잃게될 우려가 있다. 즉 단기적인 목표만 추구하다 보면 장기적인 차원에서 달성 하여야하는 목표는 경시될 우려가 있다.② 연봉제가 성공적으로 도입되기 위해서는 업무평가제도가 공정해야하며 모두가 이를 인정해야한다. 그러나 업무평가에 주관적인 편견이 개입되고 평가기준이 정확성이 없다면 불공평감이 증대되고 애초 기대하였던 성과향상을 기대할 수 없을 것이다. 또한 연구기관과 같이 고도로 전문성이 요구되는 지식산업의 경우에는 이에 대한 측정이 간단치 않을 것이다.③ 연봉제를 통하여 임금이 개별적으로 결정되고 개인주의적 성향이 강화되면 조직내 연대감이 상실되고 팀웍을 필요로 하는 업무에는 협력적 분위기를 저해할 우려가 있다.④ 연봉제는 노동법이 상정하는 근로시간의 경과에 따른 임금산정과는 다르게 업적이나 성과에 따라 임금이 결정되므로 기존 노동법과 마찰을 빚어 다양한 법적 다툼을 야기할 수 있다.⑤ 연봉제를 통하여 지나치게 성과에만 집착한다면 노동 강도를 강화시켜 근로자의 건강이나 창의력을 저해할 우려가 있으며 업무태도에 더욱 소극적인 자세가 될 우려가 있다.《연봉제 도입의 장. 단점》장 점단 점경영의식의 고양업적에 대응한 개별관리인재 확보목표관리의 효율화실력주의의 강화부하육성의 경시목적의 업적만을 쫓다가 본질적인 생산성 향상을 잃게됨불공평감의 증대연대감의 상실화이트칼라의 의욕저하실패를 두려워함기업의 연봉제 도입에 있어서 위와 같은 장, 단점이 있다. 이런 ,7544,3034,0524,6984,998이를 업종별, 유형별, 기업규모별로 요약하면 다음과 같다.ⅰ) 업종별로는 금융 및 보험업(53.3%), 부동산 임대 및 사업서비스업(52.2%)의 도입비율이 높고 운수 창고 및 통신업이(10.8%) 가장 낮고, 교육서비스 업종도(16.0%) 낮은 수준임을 알 수 있다.업 종조사업체수도입업체(개소)비율(%)01년02년광업1440.028.6제조업2,39285530.335.7전기가스수도업24738.129.2건설업1124930.543.8도소매및소비자용품수리업1657240.943.6숙박및음식점업954839.850.5운수창고및통신업1,0671159.210.8금융및보험업1377347.553.3부동산·임대및사업서비스업36018846.652.2교육서비스업119199.216.0보건및사회복지업29910227.334.1기타공공사회및개인서비스업1345329.239.6오락,문화및운동관련서비스8027-33.8ⅱ) 유형별로는 공공부문이 78.4%로 민간부문 30.8%보다 2배이상 높고, 민간부문 중에는 30대 그룹이 66.9%로 기타업체 30,0%보다 2배 이상 높음을 알 수 있다.구 분조사업체(개소)도입 업체수(개소)비율(%)01년02년그룹구분30대그룹사30520462.066.9기타4,6931,40824.830.0공공/민간공공부문14811672.478.4민간부문4,8501,49625.630.8ⅲ) 기업규모별로는 규모가 클수록 연봉제 도입 비율이 높음을 알 수 있는데 500인 이상 사업장이 87.5%로 도입 비율이 가장 높고, 100~299인 사업장은 26.0%로 가장 낮은 것으로 나타났다.구 분조사업체(개소)도입업체수(개소)비율(%)01년02년100∼299인3,59493421.926.0300∼499인61627633.844.8500∼999인44018937.343.01000∼4999인31618551.558.55000인이상322871.887.52 연봉제 운영 현황을 살펴보자.ⅰ) 연봉제 실시 이유로는 생산성 향상(54.2%)이 주된 이유이며, 인력 인건비 절감효과는 거의 없는 것으로 나타났다.효 과생산성 향상(%)인건비 절감(%)임금관리효율성(%)직원태도 변화(%)매우작다1.67.93.31.2작 다3.817.45.85.1보 통52.659.637.539.3크 다32.67.441.043.8매우크다1.60.46.13.5ⅱ) 연봉제 실시에 따른 문제점은 평가에 대한 불신이 45.0%로 가장 높았고,구 분직원간 과도한 경쟁단기실적에 치중평가에 대한 불신고용불안 확산비율(%)6.119.745.010.7ⅲ) 연봉제를 실시하면서 가장 어려움을 느끼는 점은 인사고과제도(38.4%)로 나타났다.구 분법정수당 지급관련연봉제 임금구성방법목표관리제도인사고과제도비율(%)11.216.426.138.44향후계획ⅰ) 적용대상 확대여부에 대해서는 현행유지가 52.2%로 가장 높고, 확대할 계획인 사업장도 38.6%로 나타났다.구 분확대할 계획현재대로 유지할 것축소할 계획비율(%)38.652.50.6이상의 자료는 2002년 노동부에서 실시한 연봉제, 성과배분제 실태조사 결과 자료이다. 그럼 이를 토대로 연봉제 및 성과주의 도입시 나타날 시행착오와 그 대응 방안을 살펴보기로 하자.2)연봉제 및 성과주의 도입상 시행착오와 대응① 지나친 개인별 차등 폭 확대국내기업들은 성과주의를 도입하는 과정에서 개인별 능력과 성과에 따라 연봉과 성과급을 차등 지급하는데 주력하고 있다.이는 능력과 성과에 따라 개인간 보상 차이가 얼마나 커졌느냐가 성과주의 인사의 성패를 결정하는 것으로 이해된다. 승자독식(winner takes all) 방식의 과도한 개인별 차등은 구성원간 위화감을 조성하여 조직 성과에 부정적 영향을 미치게 된다. 요즘과 같이 급변하는 경영 여건하에서 기업 성과는 개인의 노력보다는 팀이나 전사적 노력에 의해서 좌우되는 경우가 많다.개인별 보상 격차로 인한 부작용은 서구기업보다도 가족주의 문화가 강하게 남아있는 국내기업에서 더 크게 나타나고 있는데 이번 월드컵 4강 신화를 이룬 대표팀 선수들에 대한 포상금 균등지급은 집단 성과주의의 좋은 사례있다.
