{사례/ 판례를 통한 토의 및 개선방안{조직내 성차별 사례 및 개선방안{오아시스 팀학과경영학경영학경영학경영학환경공환경공학년2학년2학년2학년2학년4학년3학년학번*************7**************************31성명이병정홍순원제갈찬김희배류형우이헌수{조직내 성차별 정의조직내 성차별 원인조직내 성차별 유형조직내 성차별 종류성차별관련 통계현황조직내 성차별 사례 / 판례토의결과 / 개선방안◎ 조직내 성차별 정의성차별이란 남녀의 생물학적 성을 기초로 하여 특정성에 대해 사회적으로 부과된 편견이나 차별을 의미한다. 이러한 성차별은 남녀 모두에게 적용될 수 있으며 여성에 대한 편견과 차별이 더욱 일반화되어 보편적으로 존재하여 왔고, 사회제도 속에 확고히 뿌리내리고 있다. 특히 전세계 보편적으로 있어 왔다고 할 수 있는 남성, 여성에 대한 사회통념상의 고정관념은 남성이 더 우월하다는 편견과 차별을 초래할 뿐 아니라 오히려 강화시켜주는 역할을 한다.슈나이더는 성차별주의를 "사회학적으로 생물학적으로 소위 여성들(또는 남성들)로 지칭되는 집단 혹은 부류의 성원이라는 이유로 개인으로서의 한 여성과 여성들에 대해 가해지고 있는 편견 내지 차별"로 정의하고 있으며, 프리만(Freeman)은 "여성이기 때문에 여성만이 겪는 독특한 억압을 설명하기 위해 사용되는 용어가 성차별주의"라고 했다. 벰(S.LBem)은 이러한 성차별주의가 사회에서 너무 당연한 것으로 받아들여져 그 밖의 대안을 상상할 수 없을 정도로 의식할 수 없는 이념이 되었다고 주장하기도 했으며 성차별주의를 극복하기 위한 개념으로 양성성을 도입하기도 했다. 결국 성차별에 관한 개념 정의들간의 공통성은 성차별주의에서 형성되고 정형화된 성에 관한 태도가 여성을 남성위주의 문화 속에서 예속적 존재로 왜곡시키며 비인간화시켰다는 점에 있다.이러한 성차별 문제로 대부분 사회에서 여성은 여러 사회적 불이익과 부당한 대우를 지속적으로 당해왔다. 특히 성차별의 형태는 직장생활 속에서 더더욱 문제시되고 있다. 그렇다면 직장 더욱 낮아진다.이러한 사실은 우리 사회가 오랜 사회 문화적 처별에서 나온 고용 차별이 관행으로 굳어져 노동 시장에서 여성에 대한 차별이 지속적이고도 조직적으로 진행되고 있는 모습을 보여 주고 있다고 할 수 있다 여성에 대한 편견과 성별에 따라 제한된 영역 안에서만 활동하고 그에 만족을 느끼도록 강요받으면서 잠재력의 많은 부분을 사장시키는 성 역할 고정관념에 의한 편견 특히 이 성 역할 고정관념은 남, 여를 포함한 모든 인간의 삶을 제약하는 것이며 특히 여성에게는 그 삶을 가정 중심으로 한 사적인 영역에 국한시킬 것을 강요함으로써 일생을 의존적이고 수동적인 존재로 머물도록 만든다 또한 경영 전반에 퍼져 있는 가부장적 태도, (이 가부장적 사회 체제가 확립이 되면서 남자는 사회와 국가의 구성원 이였던데 반해 여자는 가부장을 정점으로 하는 가족의 구성원일 뿐이며 주역과 같은 유교 경전들은 남녀의 관계를 천도와 지도에 대입하여 남존 여비적 인간 질서가 인간의 힘으로는 어쩔 수 없는 하늘의 도리로 해석하고 합리화하였다) 는 노동 시장에서 여성과 남성이 서로 다른 직업에 종사하도록 하며 거의 모든 기업에서 같은 작업장에서도 이들을 서로 다른 직무에 배치하도록 한다.◎ 조직내 성차별 유형남녀차별금지법에서 규정하고 있는 남녀차별의 형태로1)고용상의 차별2)교육상의 차별3)재화·시설·용역등의 제공 및 이용상의 차별4)법과 정책의 집행상의 차별5)성희롱에 의한 차별6)기타 차별 등을 규정하고 있다.지금까지 여성의 문제는 주로 윤리적 측면에서 이 문제에 접근했었다. 그래서 정의와 형평이라는 가치들을 내세운 남녀평등과 기회균등을 주장해 왔다. 그러나 그런 윤리적 주장은 효율과 효과를 내세운 '현실적'논리에 밀려왔으며 차별에 대한 문제를 근원적으로 다루지 못했다. 차별은 근본적으로 노동시장 이전의 차별과 노동시장에서의 차별로 나눌 수 있다. 노동시장 이전의 차별은 아주 어릴 때부터 가정에서 시작되며, 가정에서의 차별은 학교교육에서의 차별로 이어지고, 교육에서의 차별은 다시 노동시장금에 차등을 두는 임금 차별과 생산성을 고려하지 않은 생산성 차별로 구분할 수 있다.1임금차별근로자들이 보유하고 있는 노동의 질이나 생산성이 동일한데도 불구하고 임금에 차이를 두는 경우를 임금차별이라 한다. 임금차별은 시초부터 발생하기도 하지만 직종차별이나 승진차별 등과 같은 간접차별에 의해서 발생하기도 한다.2생산성차별근로자들의 생산성이 상이한데도 불구하고 근로자들에게 동일한 수준의 임금을 지불하는 경우 생산성이 높은 쪽이 생산성 차별을 받게 된다. 만약 여성들이 남서들보다 생산성이 낮기 때문에 임금이 낮다면 그러한 소득격차는 합리화될 수 있는 불평등이라는 정책적 하축을 내포하게 된다.3임금차별과 생산성차별의 결과노동시장에서 생산성이 각기 다른 두 근로자가 동일한 임금을 받는 경우와 생산성이 같은 두 근로자가 각기 다른 수준의 임금을 받는 이런 두 종류의 차별은 성격상 다르나 같은 결과를 초래한다. 예를 들면, 갑과 을이라는 근로자가 있을 때 갑의 생산성과 을의 생산성이 동일한 데도 갑의 임금수준이 을의 임금수준보다 낮은 경우 갑은 임금차별을 받고 있다. 이번에는 갑의 생산성이 을의 생산성보다 높은데도 불구하고 기업이 갑에게 을과 같은 수준의 임금을 지불할 경우에도 역시 갑이 생산성차별을 받게 된다. 이와 같이 임금차별이나 생산성차별은 근로자가 노동의 질이나 생산성의 차이로 인해 발생할 수도 있기 때문에 임금차별을 측정하는데 있어 생산성 차이로 인한 부분은 차별로 기인한 것이 아니므로 분리되어야 한다.◎ 조직내성차별 종류1) 모집 및 채용에 있어서의 불평등1 여자라서 입사 못한 경험(응모기회 제한, 남녀 분리모집, 성별채용인원 배정)2 여자라서 남성보다 낮은 직급, 직위에 채용3 남성보다 불리한 고용형태로 채용(임시직, 계약직, 촉탁, 시간제 등)-모집 채용시 성별 직군분리 채용 사례고졸 여성은 일반직(정규직)채용, 대졸 여성은 연봉제 계약직으로 채용여자는 사무직, 남자는 일반직 등등4 미혼이나 용모단정을 채용조건으로 적용2) 임금지급에 있어서의 불평등1 동도의 시험 부여)3 승진 한계 차등 적용(여성에게만 일정직급, 직위 이상으로 승진할 수 없도록 차별, 여성직급내에서만 승진)-일반적으로 여성이 대다수인 직종, 직급의 승진 요건 불리.4 여성 직급의 세분화를 통한 차별(남성 : 사원-대리-과장-차장 / 여성 : 사원-반장-주임-대리-과장-차장)-세분화하여 남성보다 승진기간이 장기간5 인사고과에서의 차별6) 정년, 퇴직, 해고 차별1 남녀정년차별 적용 2 여성직종 / 남성직종에서의 정년차별 3 결혼, 임신, 출산으로 인한 퇴직강요 또는 권유 4 결혼, 출산을 이유로 한 인사상 불이익 경험 5 정리해고대상 선정기준에서의 차별 * 사규와 상관없이 관례상 결혼 퇴직7) 직장내 성폭력 (성희롱)-유형 : 음란한 농담, 가벼운 신체접촉 성적 모욕, 데이트강요, 음란행위, 구체적인 성적 요구, 추행, 강간에까지...◎ 조직내성차별 통계현황1) 여성의 경제활동 참가율여성의 경제활참가율은 95년에는 48.3%로 8년의 41.96%에 비해 6.4%가 증가한 것으로 같은 기간동안 남자가 4.2%가 증가한 것에 비해 여성의 경제활동 참가가 상대적으로 더 활발하게 이루어 지고 있다.경제활동 참가율을 교육수준과 성별로 비교해 보면 교육수준이 낮은 경우에는 남성보다 여성의 참가율이 더 놓은 경향을 보이나 교육수준이 증가할수록 여성보다 남성의 참가율이 더 높은 경향을 보이고 있다. 즉 학력이 중졸이하인 경우에는 남성의 참가율은 41.4%인 반면 여성은 64.5%로 남성보다 여성의 참가율이 월등히 더 높다는 것을 알 수 있다. 그러나 고졸과 대졸이상의 학력을 소지한 경우에는 남성은 각각 89.3%와 83.7의 분포를 보이나 여성의 경우에는 43.4%와 43.8의 분포를 보여 대조를 이루고 있다.근속년수를 교육수준별·성별로 비교해 보면 일률적으로 남성보다 여성이 더 짧은 것으로 나타나고 있다.◇ 여성 경제활동인구 대비 : 25세-29세 11.4%. 30세-34세 11.5%◇ 일본 50%, 미국 58.9%, 캐나다 57.6%- 남성은 고졸에 비에 종사하는 여성의 비율은 감소하는 경향을 보이고 있으나 생산관련직, 서비스직, 사무직, 전문기술 및 행정관리직에 종사하는 여성의 비율은 증가하고 있다.여성취업자의 비율은 교육수준별로 현저한 차이를 보이고 있는데, 중졸이하인 경우에는 86년에 그 비율이 61.1%였으나 92년에는 55%로 낮아지는 추세를 보이고 있는 반면 고졸 및 대졸 이상의 학력을 소지한 여성의 비율은 점진적으로 증가하는 모습을 보이고 있다. 이러한 경향은 여성에게 고학력을 필요로 하는 전문직의 문호가 더 넓어진 것으로 나타낸다고 볼 수 있으나 아직도 남성에 비해 고학력 취업자의 비율이 상대적으로 낮다 (여성 10.3% , 남성 19.9%).☞ 여성들 스스로에 의한 적극적인 자세도 필요할 뿐 아니라 사회적으로 고학력을 소지한 여성들이 전문직에 취업할 수 있도록 하는 대책이 요구'92년 여성취업자 중 중졸이하 여성의 비율은 55.5%이나 남성의 비율은 36.7%로 여성이 남성보다 18.7%나 더 높은 구성비를 보이고 있다.☞ 교육수준이 낮은 여성들에 대한 고등교육기회의 확충이 근로여성복지에 있어 필요3) 여성지배 직종과 남성지배 직종노동시장에서 남녀는 각각 분리된 직종에서 일하고 있으며 차별의 결과로 혹은 여성의 자발적 선택으로 밀려난 여성들은 일부 직종에 밀집되어 공급과잉을 일으키고 거기서 결국 저임금을 가져오는 일종의 악순환을 겪고 있다. 구조적으로 이중화된 노동시장은 시간이 지남에 따라 두 개의 분단유형으로 남성지배직종과 여성지배직종으로 분절되어 노동시장은 성별로 계층화되는 구조적 문제를 야기하게 된다. 여기서 여성지배직종이란 한 직종내의 여성의 비율이 절대적으로 높은 직종을 의미한다.1 여성지배직종여성지배직종은 불안정성이 존재하는 비구조화된 시장으로, 낮은 임금, 열악한 근로환경 등의 특성을 지니며, 학력과 노동경험에 대한 수익률이 영에 가까운 장래성이 없는 영역으로 알려져 있다.여성지배직종 중에서도 특히 여성취업자의 비중이 높은 직종은 비서 및 타자원, 고객안내 사무원, 섬유·수공예 있다.
![[조직행동(인사)] 조직내 성차별](https://image4.happycampus.com/Production/thumbnail/2002/10/03/data1128860-0001.jpg)
