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[경영]Ⅰ.기업경영과 사회환경과의 관계와 이에 대한 경영자의 역할 / Ⅱ. 기업의 주요 성장 전략과 생존전략 평가A+최고예요

Ⅰ.기업경영과 사회환경과의 관계와 이에 대한 경영자의 역할기업은 기업 내부의 경영을 잘 하는 것도 매우 중요한 일이지만 기업이 뿌리를 내리고 성장과 유지를 해나가는 환경, 즉 사회 환경의 중요성 또한 그에 못지않게 중요하다. 경영자가 기업 내부를 효율화 시키고 아무리 경영을 잘한다고 해도 사회 환경의 도움 없이는 어느 정도 이상의 성장 및 성과를 얻기는 매우 힘들다. 이처럼 기업을 둘러싸고 있는 내부환경과 외부 환경을 잘 조화시키고 관리해 나가야만 기업이 생존할 수 있고 발전할 수 있는 기틀이 마련된다.1. 기업과 나무의 비교이러한 기업의 내/외부환경은 나무가 성장해나가는 모습과 비교해보면 쉽게 이해가 될 수 있다. 나무는 묘목 자체의 품질이 좋아야 하며 병들지 않게 기르는 사람은 잘 가꿔줘야만 한다. 하지만 나무 자체로만 성장하는 것이 아니라 나무가 뿌리를 내린 토양이 비옥하고 그 품질에 맞게 적당하여야 하고, 적당한 햇빛과 온도, 습도 등의 외부 환경이 지원을 해줘야만이 나무가 병이나 해충 없이 잘 자라날 수 있는 법이다. 그렇다면 기업의 경영활동을 하는데 영향을 미치는 내부환경과 외부환경에는 어떤것들이 있는지 알아보자.2. 내부환경기업의 내부환경에는 첫 번째로 내부 경영의 체질을 말할 수 있다. 내부 경영의 체질이란 그 기업만이 가지고 있는 그만의 특성으로 예를 들어 삼성맨, 현대맨 같은 단어로 설명될 수 있는 그 기업만의 문화, 기업의 역사, 이념, 사훈 같은 것들로 설명된다. 두 번째로 내부 경영에 있어서의 Know-how로서 기업이 오랫동안 지속되오면서 자연스럽게 생긴 업무 스타일이나 일하는 방식들을 말한다. 세 번째로 기업이 보유하고 있는 인재의 수와 인재의 우수성 또한 내부환경에 중요한 요소로 꼽을수 있다. 네 번째는 최고경영자의 자질이다. 최고경영자의 경영방식이나 업무 스타일에 따라 기업의 성과나 방향이 좌우 되므로 매우 중요하다. 다섯 번째로 부채, 시설, 사원등의 경영 자산을 들수 있다. 이외에도 노조, 회사내규등 여러 가지 내부환경이 존제하며 이런 것들이 모여 그 기업만의 문화를 만들고 성장으로 나갈수 있는 기반을 마련하준다.3. 외부환경다음으로 기업의 외부 환경은 첫 번째 글로벌 환경으로의 변화이다. 외부 환경은 점점 더 글로벌 환경에 적합하게 바뀌어져 가고 있으며 그로인해 표준화(Standardization)가 급속하게 이루어지고 있고 기업은 이러한 외부환경 변화에 맞게 글로벌 표준에 맞는 기업으로 발전해 나아가야만 한다. 두 번째로는 국내외 경제 환경을 들 수 있다. 경제환경에는 유가, 환율, 인플레이션, 소비성향의 변화, 국제 무역수지와 같은 것들이 포함되어 있다. 세 번째로 국가정책을 들 수 있다. 국가정책은 주로 법률적, 정치적이므로 이러한 변화들은 기업활동을 하는데 있어서 매우 큰 영향을 미치게 될 요소가 많으므로 주의하여야한다. 네 번째로는 기술환경으로 사회와 경제 체제의 기술 혁신의 방향과 그 형태로서 기술 수명 주기, 신기술 개발 속도, 신물질의 개발, 정보통신 혁명 등이 있다.4. 기업경영과 사회환경의 관계이처럼 기업을 둘러싸고 있는 다양한 내부/외부 환경들은 기업이 경영 활동을 하는데 있어서 매우 밀접하게 관계를 맺고 서로 영향을 준다. 그러므로 기업경영과 내부/외부 환경 즉, 사회환경과의 관계에 대해서 살펴볼 필요가 있다. 기업을 둘러 싸고 있는 외부환경은 기업의 입장에서는 거의 통제가 불가능한 요인으로 기업의 성장방향, 경영 전략 등에 영향을 미칠 뿐 아니라 간접적으로 기업에 다양한 기회와 위협요인을 제공한다. 또 현대 기업은 자신을 둘러싼 환경과 끊임없이 상호작용하여 기업의 목표를 달성하기 때문에 외부 환경에 대한 면밀한 외부환경분석을 하여 미래를 예측하여야만 한다. 이러한 외부환경의 분석만으로 기업이 환경에 적응하고 성공하는 것이 아니다. 외부환경분석을 뒷받침 해줄 수 있는 기업의 내부환경, 내부 역량을 발전 개발 하여야만 한고 이를 통하여 더욱 효과적이고 경제적인 방법을 통해 외부환경에 대응하고 기업을 성공으로 이끌어야만한다.5. 경영자의 역할기업을 둘러싸고 있는 외부 환경은 정보 통신 기술의 발달로 인해 아날로그에서 디지털로 변화되면서부터 정치환경, 경제환경, 사회 문화환경이 동시다발적으로 변화하면서 변화의 정보와 방향을 예측하기가 매우 힘들게 되었다. 이런 현대기업환경에서 기업의 경영자에게 기대, 요구되어지는 역량과 역할은 다른 어느 때 보다도 더욱 크다.경영자의 역할로서 첫 번째로 경영자는 특정 분야에 전문지식을 가지고 전체를 통합 조정할 수 있는 조정자로서 상호 모순된 부분 집단을 잘 조정 융화하여 효과를 극대화 시킬 수 있어야 한다. 둘째, 종업원들에게 동기부여가 될 수 있는 기업 경영의 방향이 들어가 있는 비젼을 제시하여야한다. 셋째, 조직간의 이해 충돌을 조정할수 있는 조정자로서 신바람 날수 있는 분위기를 조성해 줘야 한다. 넷째, 넘쳐나는 정보를 잘 선택하고 걸러내서 전달할수 있어야 하고 다섯째, 환경의 빠른 변화에 민감하게 반응하여 그 변화를 수용할수 있는 경영자가 되어야 한다.Ⅱ. 기업의 주요 성장 전략과 생존전략1. 기업은 왜 영원하지 못하는가?사람은 평균 약 75세 정도로 과거에 비해서 그 수명이 꽤 높은 수준으로 연장되었고 앞으로도 계속 이 수명은 연장될 것이고 가끔 100세를 넘어서까지 살아있는 사람들도 있다. 하지만 미래의 인간의 수명이 어느 정도까지 연장될지는 모르지만 수명을 연장하는 것에는 한계가 있는 법이고 사람은 정해진 수명까지 살면 죽게 되는 법이다. 하지만 인간과는 달리 기업은 그 생명이 무한하며 계속해서 수명을 유지시켜 나갈 수 있다. 물론 이것은 이론적으로 그렇다는 것이지만 충분히 기업이 영원히 지속될 수 있는 가능성은 충분하다.2005년 월간 현대경영에서는 한국기업의 장기간 생존과 관련된 연구를 발표했다. 이 자료에 따르면 1965년 매출액 100위권에 존재했던 기업 중 2004년에 생존한 기업이 12개뿐이로 약 40년동안 14%의 기업 생존률을 보였다. 또한 미국의 경우 1955년 Fortune 500대 기업에 들었던 기업 중 1994년에 생존한 기업은 160개로 한국보다는 높지만 그래도 그 수치는 적은 32%의 생존률을 보일뿐이다. 그렇다면 왜 이론상으로는 영원할 것만 같았던 기업은 왜 50년에도 못 미치는 수명을 가지고 있는 것인가? 그것은 바로 기업의 경영전략이 잘못되어있기 때문이라고 말할 수 있다. 사람이 태어나서 성장기, 청년기를 거쳐 장년기 노쇠기로 가 끝내 사망하는 것처럼 기업도 준비기 창업기를 거쳐 성숙기 쇠퇴기로 가서 끝내는 도산을 한다. 여기서 경영자는 올바르고 효과적인 경영전략을 준비하여 쇠퇴기, 도산으로 가기 전에 기업을 2차, 3차…의 성장기에 도달할 수 있도록 만들어야만 기업은 영원할 수 있는 것이다.2. 기업의 성장전략기업이 주어진 수명을 넘어서 생명주기를 늘리기 위한 것이 성장전략이고 이것은 다변화 전략과 다각화 전략으로 나뉜다.a. 다변화 전략{다변화 전략은 기업이 창업을 하고 성장기, 성숙기, 도산에까지 이를 때까지 하나의 사업만을 하는 것이 아닌 성장기를 지나 성숙기로 넘어서기 전에 또 다른 사업기회를 찾아 기업을 다변화 시키는 전략이다. 경영자는 기업이 성숙기를 지나 쇠퇴기에 접어들기 전에 시장의 변화를 재빠르게 파악하여 성장 가능한 시장에서 사업기회를 찾아야 한다. 또한 새로운 시장과 Item이 자사의 핵심역량에 부합하고 능력에 맞는지를 고려하여 2차 성장에서 성숙기까지 갈수 있는 사업을 선택한다. 이와 같이 기업이 도산하기 전 사업을 다변화하여 계속해서 2차, 3차의 성장기, 성숙기로 간다면 기업은 영원할수 있을 것이다.b. 다각화 전략다각화전략이란 제품과 시장이 새로운 분야로 진출하고, 성장하는 방식으로, 기존의 시장이나 제품과 유사한 분야, 무관한분야 또는 수익성이 높은 분야 등 다양한 산업 혹은 사업으로의 기업의 진출을 의미한다. 그럼, 기업들은 왜 다각화 전략을 추진하는 걸까?기업이 한 분야의 산업에서 아무리 기업이 잘 운영된다고 해도 경쟁사가 존재하고 산업이 유망할수록 그 경쟁은 더욱 더 치열해 지기 마련이여서 기업이 성장하는 것은 어느 정도에서 멈추고 쇠퇴할 수 있기 때문에 다각화가 이뤄져야 한다.

경영/경제| 2005.12.15| 4페이지| 1,000원| 조회(880)

기업경영, 생존전략, 기업과 사회, 사회환경, 성장 전략

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[노사관계론, 인사관리 리포트]우리나라 비정규직보호법안과 쟁점 및 해결방안 평가B괜찮아요

REPORT비정규직보호법안과 쟁점및 해결방안과목명 : 노사관계론교수명 : 교수님제출일 : 2005년 5월 10일조 원 :목 차1. 비정규근로의 의미12. 비정규 근로의 유형31) 일용직?임시직?계약직 노동자32) 파견/사내하청/용역 노동자43) 특수고용형태(위탁?도급) 노동자74) 단시간(시간제) 노동자 - 파트타임 노동자83. 비정규근로의 발생배경 및 원인101) 비정규직 고용관행102) 시장상황 변화와 비정규직 고용113) 노사관계와 비정규직 고용124. 비정규근로 규모141) 전체 규모142) 남녀 규모 차이153) 산업별 규모 차이174) 고용의 보호 차이185) 직업별 규모 차이195. 비정규직법안의 주요내용과 쟁점201) 입법 필요성202) 추진 경과 213) 비정규직 입법안의 내용224) 법안의 노사정 입장 및 외국사례256. 앞으로의 전망 및 해결방안331) 경영계가 주장하는 개선방안332) 노동계가 주장하는 개선방안 343) 인권위의 의견344) 문제점 345) 해결방안35(참고1) 비정규직관련 입법(안)의 주요 내용…………………………36 371. 비정규근로의 의미- 비정규근로는 한마디로 정규근로가 아닌 고용형태를 말한다. 일반적으로 사용자에 의하여 직접 고용되어 고용과 사용이 일치하고 정년까지의 고용이 보장되는 고용형태를 정규(전형;typical, standard)근로라 하고, 그 이외의 고용형태를 비정규(비정형; contingent, non-standard)근로라 한다. 정규근로는 근로기준법 소정의 해고제한규정에 의한 보호를 받게 되어 중대한 귀책사유가 없는 한 정년까지 고용이 보장되지만, 비정규근로는 기간만료 등에 의하여 본인의 귀책사유가 없음에도 근로계약관계가 종료되어 해고제한규정에 의한 보호를 온전하게 받지 못한다.- 비정규근로는 매우 다양한 형태로 이루어지고 있고 새로운 형태가 계속 개발되고 있다. 비정규근로형태를 개략적으로 유형화한다면 기간제근로(계약직, 임시직 등), 독립사업자 형태의 근로(도급·위탁 등), 단시간근로, 파견근로,월 1일부터 시행되는「파견근로자보호등에 관한 법률」에 의하여 그 적용을 받고 있다. 따라서 근로자파견사업에 의하여 파견되는 노동자는 이 법의 적용을 받는 것이다.파견사업주근로자파견계약사용사업주고용계약관계파견근로자지휘명령관계파견근로자는 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자 파견의 대상이 되는 자를 의미한다. 근로자 파견은 근로자 파견 사업을 업으로 행하는 파견 사업주, 파견 사업주로부터 근로자를 공급받아 사용하는 사용 사업주, 근로자 파견의 대상이 되는 근로자인 파견 근로자의 3당사자 관계로 구성된다.② 사내하청- 원청 회사와 용역 회사가 도급계약을 맺고 원청 회사 안에서 소속직원들과 섞여서 근무하는 게 대부분이고 제조업 등에서 광범위하게 도입되고 있는 위장도급을 통한 불법 파견 형태이다.☞ 근로자파견과 도급과의 차이도급은 근로자를 파견하여 파견된 기업의 지휘감독을 받으며 업무를 수행하는 것이 아니라 발주기업으로부터 업무를 주문 받은 기업이 직접 근로자를 지휘?감독하여 작업을 마치고 그 대가로 발주자로부터 보수를 받는 것을 말한다.(도급이란 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 계약을 말한다.-민법 제664조)즉 도급은 일의 완성을 목적으로 계약을 약정하고 일의 완성에 따라서 그에 따른 보수를 청구할 수 있는 것으로서 수급인(도급을 받아 일을 수행하는 사람)이 일의 완성을 위해서 행하는 일체의 행위가 수급인의 책임 하에서 이루어지기 때문에 수급 인이 일의 완성을 위해서 자신의 근로자를 사용하는 경우 그 근로자에 대한 지휘 감독을 비롯한 모든 법률상의 책임이 전적으로 수급 인에게 있다는 점에서 파견과 구별된다.그러나 실제에서 도급과 근로자 파견이 불분명한 경우가 많으므로, 도급으로 인정받기 위해서는 ‘노무관리상의 독립성’과 ‘사업경영상의 독립성’이 있어야 한다.즉 계약이 명칭이나 형식보다는 계약의 내용 및 사업의 수행 실태 등을 기초로 판단하게 되므로 형식상으로는 “도급 또는 업무 위탁 계약”을고용을 쉽게 확대할 수 있다.2) 시장상황 변화와 비정규직 고용- 그렇지만 뭐니뭐니해도 기업이 최근에 비정규직 고용을 증가시키게 된 가장 큰 이유는 '기업간 경쟁강화'로 표현되는 시장상황의 변화이다. 선진자본주의국가의 경험을 보면, 각 기업들은 1970년대 말부터 1980년 초에 발생한 석유파동 위기를 전후로 하여 더욱 치열해진 시장상황에서 살아남기 위하여 유연적 생산체제 등 새로운 생산방식과 경영혁신전략을 도입하였다. 또한 경영위기를 극복하기 위하여 도입한 새로운 생산방식은 기업의 인사노무방식을 매우 유연하게 변화시켰다. 각 기업들은 노동자 개인의 임금을 생산성 및 성과와 연계시키는 연봉제 혹은 이익배분제도(profit sharing)를 확대하였고, 시장의 수요변화에 따라서 노동자의 수를 자유로이 결정하고 임시?일용직, 파견?호출직등 다양한 고용방식을 도입하기 시작하였다. 레지니(Regini, 2000)가 지적한 바와 같이 "유연화로 지칭되는 새로운 고용체제는 다양성의 원리에 기초한다."- 이러한 고용방식은 세계화에 의하여 더욱 촉진되었다. 각 기업들은 상품과 노동력의 이동이 자유로운 글로벌 경제구조에서 더 좋은 품질의 생산품을 더욱 싸게 생산해야 생존할 수 있다. 비용절감의 압력은 개별 기업뿐만 아니라 각국 정부의 노동정책에도 영향을 미치고 있다. 개별 기업들이 더 낮은 노동비용을 찾아서 국경을 쉽게 이동하고, 해당 국가의 국내 자본조차도 저임금 지역으로 이동하게 되자. 각 국 정부들은 임금 등 노동비용을 규제하던 노동관련법률을 개정함으로써 자본이동을 막을 수 있는 방법을 찾았다(Blanpain, 1999). 유럽의 주요 극가들이 선택한 방식은 임금결정방식이나 해고 및 취업방식을 규제하던 종래의 경직된 노동시장제도를 유연하게 변화시키는 것이었다. 예를 들어 기업조직에 더 이상 필요없는 인력의 규모를 조정하고 시장상황에 따라서 해고와 채용이 용이한 단기계약 노동자들을 고용하는 것이다.- 경쟁력 회복과 비용절감을 추구하는 기업이 비정규직 고용을 확대하는 가장 3182185.70.285.70.2건설업3079951,30276.412.278.313.1전산업6,4268,15614,58255.9100.055.4100.0주: 1) 비중 = 산업별 비정규직 / 산업별 임노동자수 × 1002) 분포 = 산업별 비정규직 / 전산업 비정규직 × 1004) 고용의 보호 차이- 우리나라의 비정규직 노동자들은 고용의 보호에 있어서도 정규직과 큰 차이가 난다. 사회보험 및 노동조건의 적용률만 보더라도 정규직 노동자들이 당연하게 적용받고 있는 국민연금등 4대보험과 상여금 및 시간외 수당, 유급 휴가에 대해 각 항목에 따라 약 80~99%의 적용률을 보이는 반면 정규직 노동자의 99%가 퇴직금을 받고 있는 반면 비정규직 노동자들은 약 18.6%의 퇴직금을 받는 등 모든 항목이 30~10%사이의 적용률을 받고 있다.- 그 결과 2004년 8월 현재 정규직은 근속년수 평균이 7.7년인데 반해서 비정규직의 근속년수인 1.8년에 비해 매우 큰 차이가 나는 것을 볼 수 있다. 비정규직 고용 가운데 용역근로만 평균 근속년수가 감소했을 뿐 다른 고용형태는 모두 증가하였지만 정규직의 근속년수와 비교하여 매우 큰 차이를 보인다. 이것은 비정규직 노동자들이 정규직 노동자들에 비해 고용의 보호가 안되고 있다고 단적으로 보여주는 자료라 말할 수 있다.고용형태별 사회보험 및 노동조건 적용률 (단위: %)국민연금건강보험고용보험퇴직금상여금시간외수당유급휴가임금노동자59.561.352.154.151.643.445.8정규직96.697.380.599.196.281.083.6비정규직30.333.029.718.616.513.716.0임시근로28.431.027.816.014.212.114.3(장기임시근로)19.822.220.04.84.95.16.6(기간제근로)39.742.538.130.826.321.224.4시간제근로2.33.63.52.01.81.81.6호출근로0.50.31.50.22.1특수고용26.228.024.119.118.013.915.0파견근로62.465.863.254.74근로 3년 사용후에는 3개월이 경과하기 전에는 파견근로 사용을 금지하는 휴지기를 두어 직접고용의무를 부과했다.- 이와 함께 불법파견에 대한 처벌을 강화했는데 불법파견에 대해서는 파견사업주뿐 아니라 사용사업주에 대해서도 같은 수준의 처벌을 부과했다. 이와 함께 불법파견에 대해서도 고용의무를 적용해 3년초과 사용시 사용사업주에 대해 파견근로자를 직접 고용해야 할 의무를 부과하고, 특히 금지업무 파견시에는 파견 즉시 직업고용의무를 부과했다. 직접고용시 사용사업장에 파견근로자와 동종업무 종사근로자가 있는 경우는 그 근로자에 적용되는 근로조건(단체협약, 취업규칙 등)을 적용받게 했고 없는 경우는 파견근로자의 기존 근로조건보다 저하시킬 수 없도록 하는 등 준수해야 할 근로조건을 명문화했다.- 한편 파견대상업무를 확대했는데 26개 업무에 대해서만 최대 2년간 파견을 허용하고 그 밖의 업무는 일시적, 간헐적 사유발생시 최대 6개월간 허용하는 현행 Positive list방식을 Negative list방식으로 바꾸어 금지업무를 제외한 모든 업무에 대해 3년간 파견근로 사용을 허용하는 것으로 바꾸었다.※ 참고1) 비정규직 관련 입법(안)의 주요 내용4) 법안의 노사정 입장 및 외국사례※ 법안의 노사정 주요 쟁점노동계정 부경영계차별금지- 고용형태 이유 차별금지- 동일노동 동일임금평준화- 불합리한 차별금지원칙규정- 동일노동 동일임금명문화 반대- 차별구제위 설치(노동위원회)- 동일노동 동일임금규정 반대기간제- 객관적,합리적 사유없는임시직 사용제한- 사용기간 제한(1년)- 사유제한 반대- 3년까지 기간제 사용(3년 초과시 해고제한)- 사유제한 반대- 사용기간 3년으로파견제- 파견법 폐지- 불법파견시 직접고용-도급/파견 구분기준 강화- 사용자 범위 확대- 네가티브 리스트방식으로 파견업종 확대(제조업 직접생산공정 제외)- 특정일자리 교체사용제한(휴지기 도입)- 파견업종 확대(제조업 직접생산공정포함)- 휴지기 도입 반대법실효성확 보- 명예근로감독관제 도입- 위법 상습 사용자가중처벌- 구제절임

경영/경제| 2005.06.04| 39페이지| 1,500원| 조회(1,490)

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[노사관계론, 인사관리] 우리나라 비정규직 최근 문제와 그 해결책 평가A+최고예요

노사 관계론3조비정규직 보호 법안과 쟁점 및 해결방안노사관계론목 차1. 비정규근로의 의미 2. 비정규 근로의 유형 3. 비정규근로의 발생배경 및 원인 4. 비정규근로 규모 5. 비정규직법안의 주요내용과 쟁점 6. 앞으로의 전망 및 해결방안1. 비정규직의 의미정규직과 비정규직과의 차이일반적으로 사용자에 의하여 직접 고용되어 고용과 사용이 일치하고 정년까지 고용이 보장되는 고용형태를 정규(전형;typical, standard)근로라 하고 그 이외의 고용형태를 비정규(비정형; contingent, non-standard)근로라 한다.비정규근로의 형태일반적 형태 : 기간제근로(계약직, 임시직 등) 독립사업자 형태의 근로(도급·위탁 등), 단시간근로, 파견근로, 가내․통신근로 비일반적 형태 : 소사장제, 위장도급제노사관계론○○독립도급자○○용역근로자○○○파견근로자○○○재택근로자○○○호출근로자비전형 근 로○○○시간제 근로자○○○○근로계약 1 년 이하○○근로계약 1 년 초과유 기 계약근로○○○○1 년 이하 근무기대○○1 년 초과 근무기대근로지속 불가능○임시‧일용직상용직근로지속 가능무 기 계약근로취 업 자 中 임 금 근 로 자美 BLS경제계정부노동계소분류중분류대분류1. 비정규직의 의미노사정 각각의 비정규직의 범위노사관계론2. 비정규근로의 유형일용직/임시직/계약직 노동자근로 계약 기간을 정함으로써 사용자는 그 기간이 종료할 때마다 적절하게 다시 계약을 체결하거나 체결을 거부함으로써 아무런 제한 없이 노동자를 해고할 수 있게 된다.일용직 : 통계상은 근로 계약 기간이 1개월 미만인 노동자로 아주 짧은 근로 계약 기간을 가짐. 임시직 : 근로 계약 기간이 1개월 이상 1년 미만인 노동자로 통상은 계약직 중 기간이 짧은 경우를 정규직에 대한 상대 개념으로 임시직으로 부른다. 계약직 : 계약직은 법률상의 용어는 아니며 일반적으로 근로 계약 기간이 정해 져 있는 비정규직 노동자 모두를 의미한다.노사관계론2. 비정규근로의 유형파견/사내하청/용역 노동자노동력을 직접 고용하지 않고 노동력을 약 기간을 한정하는 것은 아니기 때문에, 단시간 노동자이면서 상용 노동자일 수 있다.노사관계론3. 비정규근로의 발생배경 및 원인노사관계론비정규직 고용관행시장상황 변화와 비정규직 고용노사관계와 비정규직 고용4. 비정규근로 규모노사관계론540만명 (37.0%)460만명 (32.6%)380만명 (27.8%)360만명 (27.3%)'04.8월'03.8월'02.8월'01.8월최근 비정규근로가 폭팔적으로 증가하는 추세로 특히, 외환위기 이후 비정규직은 최근 매년 약 80만명 씩 증가하고 있다 그 중에서도 기간제근로자의 증가율은 OECD국가중 최고수준으로 01년에 약180만 명에서 04년에는 360만으로 약 200만명이 증가하여 가장 높았다.노사관계론4. 비정규근로 규모1.21661.21711212921가내근로 ⑧2.43452.841368182163용역근로 ⑦0.7980.8117183860파견근로 ⑥4.26014.*************특수고용 ⑤4.25894.66666651호출근로 ④근로제공 방식6.69307.31,07259945319시간제근로 ③근로시간21.83,08923.53,4211,0621,3541,006(기간제근로) ②32.44,58930.74,4851,0093,475(장기임시근로) ①54.37,67954.27,9062,0714,8291,006임시근로고용계약55.47,84255.98,1562,0714,8291,256비정규직 (3=①+---+⑧, 중복제외)44.66,30744.16,4286,428정규직 (2=1-3)100.014,149100.014,5842,0714,8297,684임금노동자(1)비중수비중수일용임시상용2003년전체종사상지위비정규직 규모 (2004년, 단위:천명,%)전체 규모노사관계론남녀 규모 차이86.113.52.40.314723가내근로42.257.92.92.8174239용역근로54.845.41.10.66453파견근로56.743.36.63.6403308특수고용40.759.34.44.7271395호출근로근로제공방식74.125.913.03.37942781.036.521980139통신업2.735.63.139.9627250377운수업0.218.40.220.6681454전기가스수도사업공공 서비스업17.639.917.640.03,5941,4382,156제조업0.130.80.030.81349광업광공업분포비율임노동자비정규직정규직2003년분포비율규모산업분류산업별 비정규직 규모와 분포 (2004년, 단위:천명, %)4. 비정규근로 규모노사관계론산업별 비정규직 규모와 분포 (2004년, 단위:천명, %)2003년분포비율규모산업분류분포비율임노동자비정규직정규직100.055.4100.055.914,5828,1566,426전산업13.178.312.276.41,302995307건설업0.285.70.285.721183어업1.493.31.389.412311013농림업농림어업 건설업1.8100.01.3100.0105105가사서비스업4.463.14.864.5609393216기타서비스업2.169.12.272.324918069오락문화운동9.059.49.761.41,295795500사업서비스업2.368.62.267.026417787부동산임대업12.294.012.293.61,06399568숙박음식점업16.371.815.971.11,8201,294526도소매업민간 서비스업산업별 규모 차이4. 비정규근로 규모노사관계론고용의 보호 차이16.013.716.518.629.733.030.3비정규직83.681.096.299.180.597.396.6정규직45.843.451.654.152.161.359.5임금노동자유급휴가시간외수당상여금퇴직금고용보험건강보험국민연금고용형태별 사회보험 및 노동조건 적용률 (단위: %)0.670.580.670.581.831.731.811.80비정규직4.835.254.674.757.687.707.597.56정규직1.581.501.501.504.414.394.324.35임금노동자2004년2003년2002년2001년2004년2003년2002년2001년중위값평균값연도별 근속년수 평균값과 중위값 (단위: 년)4. 비정규근로 규모노사관계론직업별 조 미가입 511만명 (35%)정규직 노조 미가입 767만명 (53%)노조 미가입 1,278만명 (88%)노조가입 182만명(12%)정규직 919만명(63%)비정규직 539만명(37%)입법 지연 시 보호에서 배제되는 노동자노사관계론5. 비정규직법안의 주요내용과 쟁점추진 경과외환위기 이후 비정규직 문제가 심각 = 노동계를 중심으로 비정규직 대책마련 요구가 강하게 제기01.7월 노사정위원회에 「비정규직대책특위」를 구성노동부는 노사정위 비정규직 법안을 마련, 국무회의에서 정부안을 최종 확정환경노동위원회 공청회를 거쳐 현재 법안심사소위 계류중입법을 위한 실질 논의를 위해 법안소위원장 주관 실무대화를 진행05.5.3 국회 환경노동상임위원회 전체회의에서 기간제법안과 파견법 처리를 6월 임시국회로 유보하기로 결정노사관계론○ 근로계약기간(1년) 규정 폐지○ 근로계약기간 상한 1년○ 기간제 근로자의 사용기간을 3년으로 하고 초과사용시 해고제한 적용 ※ 3년경과후 계약기간 만료만을 이유로 고용종료 불가 -예외 허용 (유기사업, 특정 프로젝트 완성, 고령자, 전문직종 종사자 등)○ 기간제 근로계약의 반복갱신에 대한 규제없음 ※ 판례로 일부 제한(해고) : 계약관행, 당사자의 의사, 갱신에 대한 기대가능성, 직무특성 등 고려 → 판단기준 불명확, 법적안정성 저해○ 차별금지규정 신설, 노동위원회를 통한 시정(법원에 불복제기 가능) -조정제도 활성화 (조정성립시 재판상 화해의 효력 부여) -확정된 시정명령 불이행시 과태료 (1억원이하)○ 차별금지규정 없음기간제 근로자입법안현행구분5. 비정규직법안의 주요내용과 쟁점비정규직 입법안의 내용노사관계론5. 비정규직법안의 주요내용과 쟁점비정규직 입법안의 내용입법안현행구분○ 금지업무를 제외하고 전면허용 ※ 제조업 직접생산공정업무는 현행 일시사용원칙 유지○ 26개 업무만 파견허용 ※ 건설업, 유해․위험업무, 의료업무 등 파견금지, 기타업무는 일시적인 사유발생에만 허용(최장 6개월)○ 동일한 파견근로자를 3년초과 사용시 사용사업주에게 직접 고용의무 부스- 동일노동 동일임금 규정 반대경영계- 불합리한 차별금지원칙 규정 - 동일노동 동일임금 명문화 반대 - 차별구제위 설치 (노동위원회)정 부- 고용형태 이유 차별금지 - 동일노동 동일임금 평준화노동계차별 금지노사관계론법안의 노사정 입장 및 외국사례5. 비정규직법안의 주요내용과 쟁점외국 사례 : ⅰ. ILO협약 ⅰ. EU지침 ⅱ. 미국, 일본 ⅲ. 영국 ⅳ. 독일 ⅴ. 프랑스- 사유제한 반대 - 사용기간 3년으로경영계- 사유제한 반대 - 3년까지 기간제 사용 (3년 초과시 해고제한정 부- 객관적,합리적 사유 없는 임시직 사용제한 - 사용기간 제한(1년)노동계기 간 제노사관계론법안의 노사정 입장 및 외국사례5. 비정규직법안의 주요내용과 쟁점외국 사례 : ⅰ. ILO협약 ⅰ. 영국, 미국, 호주 등 영미계 ⅱ. 일본 ⅲ. 독일 ⅳ. 프랑스- 파견업종 확대 (제조업 직접생산공정 포함) - 휴지기 도입 반대경영계- 네가티브 리스트 방식으로 파견업종 확대 (제조업 직접생산 공정 제외) - 특정일자리 교체사용 제한(휴지기 도입)정 부- 파견법 폐지 - 불법파견시 직접고용 -도급/파견 구분기준 강화 - 사용자 범위 확대노동계파 견 제노사관계론6. 앞으로의 전망 및 해결방안경영계가 주장하는 개선방안정규직에 대한 과보호 해소가 우선적으로 필요한 과제 정확한 비정규직 정의에 따른 규모 파악이 중요 비정규직 임금은 시장에서 결정되도록 하는 것이 타당 비전형 근로자의 적절한 활용을 적극 권장노동계가 주장하는 개선방안원칙적으로 비정규직을 없애자는 것임. 파견제는 근원적으로 없애고, 기간제는 반드시 필요한 경우에만 허용 비정규직에 대해서는 동일가치노동, 동일임금을 적용해야 함.노사관계론6. 앞으로의 전망 및 해결방안인권위 의견비정규직 근로자의 사용을 합리적인 사유가 있는 경우에만 제한적으로 허용 근로조건의 차별적 처우의 판단기준으로 동일가치노동 동일임금의 원칙이 정립되야 함. 기간제 근로계약의 체결시에 서면을 요건으로 하도록 한다. 대상 업무의 허용범위에 대해선 Positive 방식을 ow}

경영/경제| 2005.06.04| 28페이지| 1,500원| 조회(1,032)

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