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기회균등과 성차별 및 관련정책

목 차■ 서 문Ⅰ. 여성의 경제활동1. 여성인구 추이2. 경제활동참가율3. 여성의 고학력화와 교육정도별 경제활동 참가율4. 여성 취업자에 대한 각종 구성비Ⅱ. 여성 분야 노동행정 현황1. 남녀차별금지⑴ 당위성⑵ 운영배경⑶ 의의⑷ 차별금지내용2. 적극적고용개선3. 모성보호⑴ 생리휴가⑵ 산전후 휴가⑶ 유?사산휴가⑷ 유아휴직⑸ 임산부 등 보호4. 직장보육시설지원⑴ 설치비용융자⑵ 설치비용 무상지원⑶ 보육교사등 임금지원⑷ 공공직장보육시설Ⅲ. 사례분석1. 공무원, 정부산하기관 및 정규직(1) 승진과 보직에 의한 차별(2) 관행과 편견에 의한 차별2. 비정규직에서의 차별Ⅳ. 개선 및 정책방향1. 문제점의 인식2. 대외 비교와 정부의 개선 노력 실태(1) 여성정책 전담기구 설치 및 정책추진에 관해 연계성을 강화해야 한다.(2) 여성의 사회참여 확대 (채용목표제 실시)(3) 여성인적자원개발 및 보호를 위한 제도 개선(4) 여성의 직업의식 교육 및 진로교육 확대(5) 보육서비스 향상(6) 향후 역차별에 관한 논의 필요Ⅴ. 결론■ 참고자료≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡서 문경제구조가 급변함에 따라 노동수요 구조도 빠르게 변하고 있다. 개방의 확대와 기술변화의 가속화, 제조업 대기업과 금융업의 지속적인 구조조정, 중국의 부상과 대중국 경제교류의 확대 등은 노동수요 구조의 급속한 변화를 초래할 것으로 예측된다.그러나 이러한 기술변화 및 생산물시장과 금융시장에서의 빠른 변화에도 불구하고 한국의 노동시장은 그 모습이 기형화되어 정책적인 효과도 거의 이루어지지 않고 있다. 게다가 선진국 수준에 육박하는 노령화 인구구조가 진행되고 있어 근 미래의 한국 경제의 총체적인 저하가 우려되는 상황이라 여성 노동력의 비중이 이전보다 더욱 커진 것은 말할 나위가 없다. 그러므로 국가의 위상이 이전보다 훨씬 높아지고 있는 지금, 국내 여성이 사회, 경제적으로 차지하는 비중은 매우 미약하여, 아직도 고용시장에서 배제되고 있는 것은 국가 경쟁력 제 계층별?연령대별 인적자원개발과 활용에서 불리한 여건에 처해 있음은 이미 널리 알려진 사실이다. 학교교육에 있어서의 남녀 격차는 상당부분 완화되고 있으나, 이들 인력의 활용에 있어서는 여전히 저조한 상황이며, 노동시장 진입후의 인적자원개발에 있어서는 매우 열악한 상황에 놓여 있음이 실증적으로 검증되고 있다.둘째, 지식기반화로 대변되는 오늘의 경제현실에서 여성이 비교우위를 점할 수 있는 직종이 증가하고 있는 추세이다. 산업화 시대에서와는 달리 경제의 정보화 및 소프트화가 진전되고 있는 오늘날에는 여성의 섬세함과 부드러움이 직무수행에서 비교우위를 갖게 되며, 따라서 여성인력에 대한 수요가 증대될 것으로 예견되고 있다.셋째, 사회적 통합과 형평성의 제고를 위해서도 여성 직업능력개발과 활용은 매우 중요하다. 직업능력 취약계층에서 여성이 차지하는 비중은 남성에 비해 압도적으로 큰 것으로 나타나고 있다. 따라서 복지 수혜의 형평성 제고와 이를 통한 사회적 통합의 강화를 위해서도 여성 직업능력개발과 활용에 대한 정책적 관심이 보다 집중되어야 할 것이다.⑵ 운영배경남녀고용평등법은 헌법 제11조 제1항의 법 앞의 평등과 제32조제4항의 고용·임금 및 근로조건에 있어서의 남녀평등 및 제36조제2항의 모성보호를 위한 국가의 노력을 규정하고 있는 헌법정신에 따라 남녀의 평등한 고용기회 및 대우를 보장하는 한편, 근로여성의 직업능력 개발을 통한 지위향상과 복지증진을 도모하는데 그 목적이 있다.우리나라 여성의 경제활동 참가율은 선진국에 비해 현저히 낮은 실정으로 삶의 질 향상, 여성취업의 확대 및 여성노동력의 주변화를 방지하기위해서는 여성취업 장애요인인 임신·출산·가사 등에 의한 이직방지 대책이 시급한 실정이다. 이에 고용상 성차별을 해소하고 남녀가 동등하게 경제·사회 활동에 참여할 수 있도록 여성의 가사·육아부담을 완화하고 모성보호 수준을 국제기준에 부합되도록 하며, 나아가 직장과 가정의 양립지원정책을 지속적으로 추진해 나가기 위한 하나의 방법으로 남녀고용평등법이 제정되었다.⑶ 의의진에 있어서 남녀를 차별하여서는 안된다.(남녀고용평등법§ 10)? 교육은 명칭에 관계없이 근로자의 직무수행능력의 배양·향상을 위하여 사업주가 소속근로자를 대상으로 실시하는 모든 교육 및 직업훈련을 포함한다.? 배치는 근로자에게 직무의 내용과 장소 등을 정하여 특정업무에 종사하게 하는 것으로 신규 채용자 배치, 기존 근로자 전환배치, 파견, 대기발령 등을 포함한다.? 승진은 근로자를 현재의 직급 또는 직위로부터 상위의 직급 또는 직위에 임명하는 것을 말한다.? 교육배치승진은 기업내의 인력을 효율적으로 활용하고 책임자 육성을 위해 필요한 인사 관리의 수단이다. (그간 일부 사업주는 `여성은 직업의식이 낮고 결혼하면 곧 퇴직할 것이다`, `여성은 힘든 일, 외근을 할 수 없고 단순 반복적인 일에 적합하다` 등의 고정관념에 따라 여성에 대한 교육훈련과 다양한 경력관리에 큰 관심을 두지 않았다.)■ 차별의 사례? 교육에 있어서의 차별? 여성을 교육대상자 선정에서 제외하거나 불리한 조건을 부과하는 것 : 해외연수 등에 있어 여성을 제외하는 것, 교육대상자 선정시 여성에게 남성보다 장기간 근속기간을 요구하는 것? 성별로 교육과정을 구분·편성·운영하는 등 교육내용을 달리하는 것 : 남성에게는 직무능력개발·승진에 필요한 내용을 교육시키고 여성에게는 예절·교양교육만을 시키는 것(단, 교과내용을 구분하였어도 여성이 자유의사로 선택할 수 있는 권리가 있는 경우에는 차별적 처우가 아님), 관리능력 배양에 관한 교육에 있어 여성을 그 대상에서 제외하는 것? 배치에 있어서의 차별? 일정직무 배치대상에서 여성근로자를 전적으로 배제하는 것 : 인사·기획업무 등에 남성만을 배치하는 것, 여성임을 이유로 해외근무 대상에서 제외시키는 것, 영업직에 남성 또는 여성만을 배치하는 것? 여성근로자에 대해서만 불이익한 배치를 하는 것 : 여성근로자에 대해서만 혼인·임신이나 일정한 연령에 달한 것 등을 이유로 통근하기 불편한 장소로 배치하는 것? 동일학력·자격으로 채용한 후 남자는 주로 기간업무에 배치하제된다.? 산전후 휴가 급여 신청- 신청시기ㆍ우선지원대상기업 : 휴가 개시일 이후 1월 부터 종료일 이후 12월 이내 (휴가기간중 30일 단위로 신청가능)ㆍ 대규모기업 : 휴가종료일부터 12월 이내- 산전후휴가급여를 지급받고자 하는 근로자는 사업주로부터 산전후휴가확인서를 발급받아 산전후휴가신청서와 함께 신청인의 거주지 또는 사업장 소재지를 관할하는 고용지원센터에 제출하면 된다.? 산전후휴가급여 지급 : 산전후휴가급여는 휴가 개시일 현재의 통상임금을 기준으로 지급하되 90일 기준 최고 405만원 까지 지급하게 된다. 따라서 해당근로자의 통상임금이 월 135만원을 초과할 경우에는 사업주가 그 차액을 지급하여야 한다.? 산전후휴가급여 감액 : 사업주로부터 산전후휴가를 이유로 금품을 지급받은 경우 그 지급받은 금품과 산전후휴가급여등을 합한 금액이 휴가개시일 기준 통상임금을 초과한 경우에는 그 초과하는 금액을 산전후휴가급여등에서 감액하여 지급하게된다. 다만, 당해 근로자의 통상임금이 산전후휴가급여 상한액(30일 기준 135만원)보다 높아 사업주가 그 차액을 지급하는 경우에는 급여 감액대상에서 제외된다.■ 신분보장? 해고의 금지(근로기준법 제 30조 제2항)? 사용자는 산전후휴가기간 및 그 후 30일간은 해당 근로자를 해고하지 못한다.? 연월차휴가의 보장(근로기준법 제57조 및 제59조)? 연월차유급휴가 산정시 산전후휴가기간은 법령의 규정에 의해 출근한 것으로 본다. 즉, 연월차휴가 발생여부 및 연차휴가 발생일수 등을 산정할 때에는 산전후휴가기간을 합산하여 산정한다. 다만, 산전후휴가의 사용으로 특정월의 전부를 출근하지 않거나 소정근로 일수를 개근하지 아니한 경우에는 당해월의 월차유급휴가를 부여하지 않을 수 있다.(근기 68207-1397, `99. 6. 19)■ 벌칙? 산전후휴가 미부여 또는 급여 미지급시 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금, 해고금지 규정 위반시 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금⑶ 유?사산휴가■ 유산?사산휴가 부여대상? 유산ㆍ사산휴로 하므로, 근로자가 요구하지 않은 경우 사용자가 종래의 업무에 그대로 사용하는 것은 위법이 아니다.? 가벼운 종류의 근로 여부의 판단 : 사회통념에 따라 구체적으로 판단하여야 하며 대체로 임신중인 여성이 수행하기에 신체적·정신적으로 보다 수월하고 용이한 업무를 말한다.? 벌칙 : 위반시 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금■ 임산부 등의 사용금지? 사용자는 임산부 (임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성을 말함)를 도덕상 또는 보건상 유해 위험한 사업에 사용하지 못한다. 이는 각종 산업발달의 부산물인 유해물질과 위험한 작업은 임산부인 여성의 모체뿐만 아니라 태아에게도 치명적인 해를 끼칠 수 있고, 또한 수유를 통해 신생아의 건강에 해를 줄 수 있으므로, 이러한 위험이 밝혀진 직종의 취업을 금지하는 것이다. 또한 사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 도덕상 또는 보건상 유해 위험한 사업중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해 위험한 사업에 사용하지 못한다.? 벌칙 : 위반시 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금■ 임산부의 야간?휴일근로 제한? 의의 : 야간·휴일근로는 인간의 생체주기를 깨뜨리거나 적절한 휴식을 제한하여 신체적으로 약한 임산부의 건강 및 태아에게 부정적인 영향을 가져올 우려가 있고, 산모의 조속한 회복과 영아의 양육 등에 영향을 끼칠 수 있으므로 엄격하게 제한한다.※ 종전에는 모든 여성의 야간·휴일근로를 일률적으로 제한하였던 바, 오히려 일할 능력과 의사를 가진 여성의 고용을 방해하는 요인으로 작용한 측면이 있었음. 따라서, 2001년 법 개정시 실질적인 남녀고용평등의 취지를 살려 일반여성의 경우에는 남성의 경우와 동일하게 본인의 동의가 있으면 허용하는 한편, 특별한 보호가 요구되는 임산부에 대해서는 보호를 강화하는 방향으로 개정되었음? 제한 내용 : 임산부의 야간·휴일근로는 원칙적으로 금지하고 있으나 요건을 갖출 경우에는 예외적으로 허용된다.(근로기준법 제68조)※ 근로기준법은 야업시간을 하오 10시부터 상오 6시까지

경영/경제| 2006.12.25| 40페이지| 2,000원| 조회(324)

성차별, 기회균등, 여성경제활동, 성차별개선방안, 성차별정책

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청정원의 마케팅 사례 평가B괜찮아요

청정원의 마케팅 전략1. 대상의 연혁2. 대상의 식품업계 브랜드 체계3. 식품시장에서의 청정원1) 식품 시장 현황2) 청정원 브랜드의 탄생3) 청정원에 대한 SWOT분석4. 청정원의 마케팅 전략1) 청정원의 브랜드 통합 작업(BI 작업) - 이미지 가치 개선2) 청정원 브랜드 전개 전략3) 청정원의 브랜드 인지도와 포지셔닝(Positioning)4) (주)대상의 가장 큰 브랜드 자산5) 제품전략6) 유통전략7) 촉진전략5. 결 론“ 브랜드 매니지먼트 시스템 통해 1등 브랜드 만든다 !”날씨가 추운 날엔 두부를 넣은 구수한 김치찌개가, 봄나물이 많이 나는 때에는 냉이랑 조개를 넣은 시원한 된장국이 생각난다. 이러한 맛을 더욱 깊게 하는데 필수적인 고추장?된장 등은 우리가 어렸을 적만 하더라도 시 골 냄새가 가득한 할머니의 손맛과 함께 옹기종기 모여 있는 장독대의 구수한 이미지와 같았다. 이러한 장과 된장 등의 생활식품은 상표명의 차별성이나 인식을 갖기 어려운 제품이다. 특히 명절 등이 이용하여 시골에서 얻어오거나 재래시장을 통해 직접 판매되는 것을 구입하는 것이 일반적이었다. 하지만 이제는 고추장?된장 등의 생활식품도 상표를 가진 브랜드로 거듭나기 시작했다.국민의 질적 수준의 향상에 기인하기도 하겠지만, 우리의 식생활 패턴은 점차 편의 지향적이며, 시간절약에 대한 요구와 건강에 대한 관심의 증가로 새로운 경향으로 변모하기 시작하였다. 이러한 소비자들의 욕구에 부합하여 생활식품의 새로운 장을 개척하고 만들어 가는 식품 브랜드가 있다. 과거 조미료의 전 시장을 점유했던 대표적인 브랜드 ‘미원’이 대상이라는 기업으로 새롭게 거듭나면서 최고의 맛과 영양을 함유한 제품을 공급하고자 하는 식품사업의 비전에 따라 지난 96년 태어난 ‘청정원’이라는 브랜드가 그것이다. 깨끗하고 신선한 맛의 세계를 추구하는 국내 대표적인 식품 브랜드 ‘청정원’ 은 전통 장류제품을 비롯하여 진육수, 조미식품, 양념류등 다양한 생활식품을 생산하고 있다. 특히 식품을 브랜드화 하여 단지 식품이라는 6월 ‘미원’, ‘맛나’ 88올림픽 공식조미료 지정- 1994년 1월 그룹 IC작업 : 계열사명 ‘미원’으로 통일- 1994년 2월 상호변경 미원식품(주)→(주)세원- 1996년 5월 패밀리브랜드 도입 : 청정원, 쿡엔조이- 1997년 11월 (주)미원과 (주)세원 합병 대상(주) 출범2. 대상의 식품업계 브랜드 체계3. 식품시장에서의 청정원패밀리 브랜드 도입에 기초한 환경친화적 브랜드 청정원1) 식품 시장 현황1970년대 경제의 고도성장이 지속되면서 다양한 분야의 식품시장이 생겨남으로써 시장규모도 증가하게 되었고, 한편 소득의 증가, 시장확대와 함께 다양화와 고급화를 추구하는 방향으로 소비자의 기호변화가 생겨났다. 1980년대에 들어 이런 경향은 더욱 가속화 되었으며, 식품산업도 양 위주의 경쟁에서 질 위주의 경쟁으로 급격한 전환을 맞이하였다. 이 시기에 식품산업에서도 본격적인 마케팅이 일어났으며, 이 때는 Niche Marketing과 시장 선점이 가장 두드러진 특징이다.1990년부터는 고객의 다양화에 따라 마케팅의 경향도 다양하게 나타났다. 이 시기의 특징은 제품지향적, 판매지향적 마케팅에서 사회지향적 마케팅으로의 변화를 들 수 있다. 이에 소비자 만족의 극대화와 질 향상이 기업의 목표가 되었다. 이러한 때에 소비자 라이프스타일과 상품구매행동을 이해하는 것은 무엇보다 중요할 것이다.〈 최근의 식생활 경향 〉건강에 대한 관심 증대무공해 식품이나 유효기간에 대한 관심의 증대입 맛 의 서 구 화한식보다 양식이 입맛에 맞다는 사람들이 증가편 의 지 향맞벌이 부부의 증가로 인해 식사에 드는 시간을 최소화할려는 경향외 식 문 화한차원 높은 식생활을 영위할려는 경향2) 청정원 브랜드의 탄생기존의 식품 브랜드인 미원은 첨가, 가공의 의미가 너무 강하여 조미료회사라는 이미지가 너무 강하였다. 결국 이런 문제를 해소하기 위하여 대상은 기존의 신뢰성과 정직성은 유지하면서 조미료라는 이미지를 불식시키기 위한 노력이 필요했다. 이를 통해 만들어진 환경 친화적인 브랜드가 1996현황 (출처 www.daesang.co.kr1997년자료)식품하면 생각나는 상표브랜드 호감도브랜드 고급감오 뚜 기21.615.93.74제일제당19.538.14.10풀 무 원9.310.04.07청 정 원7.74.43.74롯 데6.08.13.41해 표4.810.03.88전체적으로는 오뚜기, 제일제당이 선두권에 있으며 청정원, 풀무원이 다음 그룹을 형성하고 있고 브랜드 호감도나 고급감에서는 청정원, 풀무원, 제일제당이 강세에 있다.4. 청정원의 마케팅 전략Vision고객의 생활속에 늘 함께 하는 가족같은 1등식품 브랜드Mission가장 맛있고 가장 편리하고 가장 안전한 식품을 제공하여 고객의 식생활에 즐거움 제공Personality가족을 위해 정성스럽게 음식을 준비하고 있는 주부Positioning신선하고 깨끗한 이미지의 정성을 다하는 식품 브랜드1) 청정원의 브랜드 통합 작업(BI 작업) - 이미지 가치 개선과거에는 각각의 브랜드로 개별적인 공격을 하는 것이 주된 흐름이었으나 이를 통해서는 식품으로써 가져야 하는 신선함이나 깨끗함 같은 이미지가 제대로 살아나지 못하였고, 오히려 기존 미원이라는 기업에서 풍기는 조미료 기업이란 인식이 강하였다. 미원은 첨가/가공이라는 이미지가 강하였으며, 긍정적인 요소로는 신뢰성, 친근감 등을 들 수 있었다.이에 미원은 곰표, 임금님표 등 다양한 브랜드가 있었음에도 불구하고 조미료회사라는 이미지가 워낙 강했다. 따라서, 이런 문제점을 해소하기 위하여 분산된 산탄공격을 하나로 통합하고, 기존의 신뢰성과 정직성은 유지하면서 조미료라는 이미지를 불식시키기 위해 개발된 청정원이라는 브랜드는 정성이라는 핵심 Identity를 구축하여, ‘신선한 맛의 세계-청정원’이라는 새로운 이미지를 만들어 갔다.그 결과 대상에서 출시되는 각 식품들을 효율적으로 통합하여 관리가 가능해졌고, 소비자에게는 청정원이라는 새로운 다리를 통해 서로 간에 믿을 수 있는 관계를 형성할 수 있었다. 결과는 대성공이었으며, 패밀리 브랜드의 중요한 특징인 후광효과(Halo 원 제품은 깨끗하고, 다채로우며, 싱그러운 자연의 맛깔을 정성으로 담아낸 것이라는 의미를 다양한 색상과 정확한 선의 요소를 통해 표현한 것이라 할 수 있다. 청정원의 핵심 Identity는 ‘정성’, 슬로건은 “자연에 정성을 다한다.”는 것으로 잡아 소비자에게 정직함과 신뢰성, 신선함을 전해주고자 했다. 이러한 Identity를 강화하기 위해 청정원은 전제품의 관능검사 정례화, 양질의 원료 사용, 생산 공정 및 위생관리철저 등을 기반으로 하고 있다.3) 청정원의 브랜드 인지도와 포지셔닝(Positioning)브랜드 파워 구축의 기본이 되는 브랜드 인지도 측면에서 조사결과 약 96%의 소비자가 인지하고 있는 것으로 조사되었다. 또한 인지도와 비례하여 브랜드 회상율도(Brand Recall)도 높아 소비자가 청정원 브랜드를 구매하는데 결정적인 요소로 작용하고 있다. 브랜드 이미지에서도 자연, 신선, 깨끗, 고급, 세련, 밝음 등으로 평가 되고 있으며, 청정원의 핵심 Target인 고학력, 중/고소득, 대도시, 젊은 소비자에게 상대적으로 좋은 반응을 보이고 있어 청정원 브랜드 전략이 성공적으로 소비자에게 접목되고 있음이 증명되었다. 즉, 브랜드 이미지와 세분화 측면에서의 일치성이 보인다.4) (주)대상의 가장 큰 브랜드 자산(주)대상의 식품 대표 브랜드 청정원은 브랜드 파워 구축의 기본이 되는 브랜드 인지율 측면에서도 조사결과 약 96%의 소비자가 인지하고 있는 것으로 조사되었다. 또한 인지도와 비례하여 브랜드 회상율도 높아 소비자가 청정원 브랜드를 구매하는 데 결정적인 요소로 작용하고 있다. 브랜드 이미지에서도 자연, 신선, 깨끗함, 고급, 세련 등으로 평가되고 있었으며, 청정원의 핵심 타깃인 고학력, 중?고소득, 대도시, 젊은 소비자에게 상대적으로 좋은 반응을 보이고 있어 청정원 브랜드 전략이 성공적으로 소비자에게 접목되고 있음이 증명되었다.5) 제품전략청정원의 간장 브랜드인 ‘청정원 햇살담은 조림간장’은 올리고당-효모엑기스-다시마 추출물과 같은 첨가물로 기능과선물하는 현장마케팅을 펼쳤다.이렇듯 청정원은 사전에 철저한 준비와 연구를 통한 신제품 개발과 여러 식당을 거치면서 확인을 받은 후에 시판을 하였고 그 시판 후에는 대대적인 광고를 통한 시작과 끝의 적극적인 전략을 통해 결국, 조림간장업계에 시장점유율 40%를 넘어서 고추장 중에서 단연 돋보이는 브랜드로 자리 잡았다. 청정원의 고추장은 엄선된 콩과 태양초만을 원료로 사용하고 여기에 위생적인 설비를 갖추고 정성을 다해 자연숙성 시키는 제조과정이 순창 찰고추장의 “찰지고 알싸한 감칠맛’의 비결이다. 이런 옛날 고추장맛을 현대인의 입맛에 맞게 재현시킨 것이 소비자들로부터 좋은 반응을 얻게 된 요인으로 분석된다.6) 유통전략‘유통기한을 최대한 단축해서 소비자들에게 신선한 식품을 공급하자’청정원은 식품의 ‘유통기한 파괴’를 선언하여 기존 18개월에서 10～12개월로 줄였다. 이와함께 유통기한마감을 1～2개월 앞둔 제품들도 유통업체가 요구할 경우 최신제품으로 바꿔주기로 했다. 이것은 소비자가 이제는 가격 못지않게 유통기한도 식품의 경쟁력을 높이는 요인이 되고 있다는 것을 청정원이 먼저 고객의 욕구를 파악하였다는 것이고 이런 기한단축의 기반은 냉장유통시스템과 특수보관용기를 개발하였다는 것을 반증하는 것이다. 이렇듯 타제품과의 차별화는 소비자에게 좋은 반응을 불러일으키기에 충분한 것이다. 또한 유통업체에게 유통기간 전에 제품을 바꿔주는 것은 청정원 브랜드를 더욱 많이 유통업자들이 요구하게 되는 결과를 낳을 것이다.7) 촉진전략① 광고전략텔레비젼 광고에서는 신선한 맛(1차)과 정성을 다한 이름(2차～4차)이라는 컨셉을 연계하여 최종적으로 청정원하면 「자연에 정성을 더합니다」는 이미지를 인식시켜 환경 친화적인 브랜드 이미지를 심었다. 신문과 잡지광고는 청정원 심볼의 의미를 중심으로 단계적으로 표현하면서 청정원 가치 제안에 주력하고자 하였다. 표현전략은 텔레비전 광고와 연계하면서, 자연을 소재로 한 바다, 산, 들 등을 단계적으로 표현하면서 청정원의 약속(본연의 맛, 참다운 제품)

경영/경제| 2006.12.25| 11페이지| 1,500원| 조회(1,699)

마케팅, 마케팅전략, swot, 4p전략, 청정원마케팅

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우리나라 단체교섭의 문제점과 개선방향

§ 목 차 § 단체교섭의 의의 단체교섭의 내용 단체교섭의 유형 우리나라의 단체교섭 주요 국가의 단체교섭 사례 문제점 및 개선방향 단체교섭의 의의1. 단체교섭의 정의단체교섭(Collective Bargaining)이란 노동자단체(노동조합)가 사용자 또는 사용자단체와 임금, 근로시간 및 그 밖의 근로조건 등을 유지?개선하기 위하여 교섭하는 것을 말한다. 즉, 단체교섭은 피고용인의 단결체(노동조합)가 피고용인들의 경제적 지위향상을 도모할 목적으로 사용자 또는 사용자단체와 단결의 힘을 배경으로 교섭하는 것을 말한다.근로자들의 지위가 법적으로는 대등하나 경제적으로는 대등하지 못한 약자로서 진정한 의미에서의 대등성을 획득하고자 오랜 세월의 투쟁을 거쳐 근로자조직을 만들었다. 그러나 단결권은 근로자의 단결의 자유를 주된 목적으로 하지만 단결 그 자체만으로는 무의미한 것이고 조직력을 배경으로 하여 사용자와 단체교섭을 전개함으로써 노동조합운동의 본래 목적을 달성할 수 있는 것이다. 그러므로 노사가 대등한 입장에서 협상과 타협을 통하여 근로조건을 결정하는 단체교섭은 노동조합의 가장 중요한 기능이며, 집단고용관계의 핵심이라고 할 수 있다.2. 단체교섭의 성격⑴ 단체교섭은 피고용자 단체인 노동조합과 사용자 대표 간에 쌍방적 결정의 성격을 가진다. 즉, 노동조합이 사용자와 대등한 별개의 인격을 가진 단체가 되어, 과거 사용자측이 일방적으로 결정해 온 피고용인의 근로조건에 관한 사항과 기타 고용관계에 있어서 피고용인의 지위에 관하여 노동조합과 사용자가 대등한 위치에서 쌍방적으로 결정하게 된다.⑵ 단체교섭은 이 자체가 목적이나 귀결점이 아닌 과정이다. 단체교섭은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 근로계약과 이에 부수되는 노사 간의 관계를 규정하기 위하여 만든 규범을 공동으로 작성하기 위하여 행동하는 하나의 과정이다. 단체교섭을 통하여 단체협약이라는 규범을 탄생시키게 되며, 이 단체협약이 목적이며 귀결점이고 단체교섭은 이러한 목적을 향해 나가는 일련의 과정이다.⑶ 마지막으로, 단체교섭은 문제와 관련하여 흔히 노사 간의 분쟁이 되기도 한다. 즉, 노동조합은 흔히 단체교섭의 대상사항을 확대하여 근로조건 이외의 경영영역에도 발언권을 가지려 하며, 반대로 사용자는 가능한 그 영역을 좁히려고 하여 분쟁이 일어난다. 사용자측은 통상 경영권에 속하는 사항은 교섭에서 제외시키려 한다.사용자측은 자재와 도구를 통제하고 있으며, 조합은 그 자재와 도구를 사용하는 노동자를 대표한다고 볼 때, 사용자 측의 자재와 도구 그리고 조합 측의 노동이 상호 적절하게 결합된 때 생산이 가능한 것이다. 그렇기 때문에 양자의 교섭이 필요한 것인 바, 교섭의 범위는 노동조건을 중심으로 하여 널리 노동자의 생활조건에 관계되는 것은 물론 생산관리사항 등 노사가 처분할 수 있는 사항은 모두 포함된다고 할 수 있다.독일ㆍ이탈리아ㆍ스웨덴ㆍ영국ㆍ미국 등 선진 공업 국가들은 협약이 법률에 반한다든지, 법률이 정한 기준을 밑도는 고용조건을 규정해서는 안 된다는 제한을 제외하고는 교섭사항의 범위는 전적으로 당사자가 자유로이 정하도록 하고 있다. 교섭의 범위를 어디까지로 하느냐 하는 문제는 조합의 성격이나 구조, 산업의 성격과 구조, 그리고 경영의 목표 등에 따라 차이가 있다.5. 단체교섭의 대상단체교섭의 대상 사항에 대하여 노동조합 및 노동관계법상 구체적인 규정은 없으나 일반적으로 집단적인 근로조건에 관한 사항으로서 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 근로자의 복지를 증진함으로써 근로자의 경제적 사회적 지위향상의 목적을 실현할 수 있는 것이면 단체교섭의 대상이 된다고 할 수 있다.따라서 단체협약상 규범적 효력을 지닌 근로조건에 관한 사항, 즉 임금, 수당, 퇴직금, 근로시간 및 휴게시간, 휴일, 휴가 등에 관한 사항은 의무적 교섭사항이며, 근로자 개인에 관한 사항 또는 인사 및 경영에 관한 사항은 법에 의하여 보장되는 단체교섭사항이 아니라 노사협의와 고충처리의 대상으로 될 수 있을 뿐이다.- 단체교섭의 대상의 의의 : 노동조합과 사용자가 단체교섭을 통하여 협의하여 단체협약을 체결하여 구속력을 가노조법상 규정이 없기 때문에 노사가 자율적으로 정할 수 있다. 노조법은 제 81조 제4호 단서에서 취업시간 중의 단체교섭에 대하여 사용자가 이를 허용 하더라도 부당노동행위에 해당되지 아니한다고 밝히고 있을 뿐이다. 이러한 노조법의 태도는 노사 자치의 원칙에 따라 단체교섭의 절차를 노사가 자주적으로 규범화할 것을 기대하고 있는 것으로 보아야 한다. 따라서 노사 양 당사자는 단체교섭의 구체적인 시기, 시간, 장소, 참가 인원 등에 관 하여 상호 협의하여 미리 정하는 것이 바람직하다. 단체교섭의 절차에 관하여는 단체협약 등에서 정한 바 있으면 그에 따르면 될 것이지만, 신설노조의 경우 또는 사전 합의가 없는 경우라면 단체 교섭 개시 이전의 예비교섭에서 이러한 사항들을 합의하여야 할 것이다. 단체협약에 의하든 혹은 노동관행에 의하든 단체교섭의 절차가 정립되어 있고, 노동조합이 그러한 절차에 의하여 사용자에 게 단체교섭을 요구하고 있는 경우에 만약 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부한다면 이 는 당연히 부당노동행위가 될 것이다.2) 교섭기일교섭기일은 교섭사항 등을 고려하여 노사가 자율적으로 결정할 수 있다. 교섭기일은 교섭사항에 대한 검토와 준비를 위해 필요한 합리적인 기간을 두고 지정하여야 하므로 예를 들어 노동조합이 일방적으로 기일을 정하여 단체교섭을 요구한 경우 사용자는 그 교섭사항의 검토를 위해 필요한 기간 동안에는 교섭을 거부할 수 있다. 하지만 사용자가 교섭기일이 합의된 뒤 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 교섭의 연기를 주장하는 것은 성실교섭의무를 위반하는 것이 된다. 예를 들어 회사의 일정만을 앞세워 노조의 단체교섭 요구에 응하지 않은 경우, 또는 수차에 걸친 노조의 교 섭요구에 대하여 시간이 없다는 이유로 교섭에 응하지 않은 경우, 교섭위원의 휴가, 출장 등을 이 유로 기일 연장을 꾀하는 경우 등은 성실교섭의무 위반에 해당한다.3) 교섭시간 및 횟수일반적으로 노조는 충분한 시간과 횟수를 요구하는 반면 사용자는 단기간 내에 교섭이 종료되 기를 희 다시 체결하고 있는데, 이런 경우에는 통일 교섭과 다각적 교섭이 혼재하고 있다고 볼 수 있다.다각적 교섭의 장점은 개별기업과 산업별 상부단체와 다각적 교섭을 할 때 그 상부단체가 기업별 조합의 교섭에 관한 위임을 받아서 행해지므로, 노사 간의 대등성을 견지하고 요구조건을 산업별 또는 지역별로 통일할 수 있다는 것이다. 그러나 사용자단체와 기업별 조합 간의 다각적 교섭은 사실상 이루어지고 있지 않은 실정이다.⑵ 집단적 교섭(United Bargaining)집단적 교섭이란 여러 노동조합지부가 공동으로 이에 대응하는 여러 기업집단과 집단적으로 교섭하는 방식을 말한다. 이러한 교섭방식을 연합교섭이라고도 하는데, 이것은 노동조합 측이나 사용자측이 산업별로 연합전선을 형성하여 교섭하기 때문이다. 즉, 노사쌍방이 모두 다수 당사자가 출석하여 행하는 단체교섭을 말한다. 이러한 집단교섭은 통일 교섭이 곤란한 경우에 사실상 통일 교섭에 가까운 성과를 얻는 것을 목적으로 행해진다. 이 방식은 노동조합 측이나 사용자 측이 집단적으로 교섭에 임하기 때문에 교섭의 내용이 표준화되어 기업 간 또는 조합 간에 격차를 줄일 수 있으나 여러 노동조합 간 또는 여러 기업 간에 의견의 통일에 어려움이 따른다.실제로 집단교섭이 이루어지는 대표적인 산업은 섬유산업 내의 면방ㆍ생사업으로 면방의 경우 전국섬유노련 면방부회와 대한방직협회 노무분과위원회 사이에 임금협약이 체결되고 있으며, 생사업의 경우 전국섬유노련 생사부회와 한국생사수출조합 사이에 임금을 포함한 단체협약이 체결되고 있다. 그리고 이 밖에 신발, 민영탄광, 버스, 택시사업, 제지, 시멘트, 시중은행, 국책은행에서 간헐적으로 집단교섭이 이루어지고 있다.⑶ 공동교섭(Joint Bargaining)공동교섭이란 노동조합이 기업별 노조로 구성되어 있는 경우 또는 산업별 및 직업별 노조로 되어 있는 경우에 있어서는 기업단위의 지부가 당해 기업과 단체교섭을 할 때 그 상부단체인 전국노동조합이 이에 참가하는 방식을 말한다. 다시 말하면 상부조합과 지부가 사항, 생산 및 기계속도·노동 강도에 관한 사항, 기타 단체교섭대상에 해당하는 일체의 사항을 포함할 것을 주장하고 있다. 이것과는 반대로 사용자측은 헌법 제33조 1항이 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정하고 있고, 노동쟁의의 목적을 근로조건에 관한 주장의 불일치에 두고 있으므로 교섭대상은 오로지 ‘근로조건에 관한 사항’에 한정된다고 해석하고 있다. 따라서 임금 및 근로조건에 관한 사항, 직업시설 및 환경에 관한 사항, 복리후생에 관한 사항, 조합 활동에 관한 사항, 단체협약의 개폐에 관한 사항 등만을 교섭대상사항으로 하고, 인사일체사항, 경영성과와 분배에 관한 사항, 공장폐쇄 등 조직변경에 관한 사항은 교섭대상이 될 수 없다고 주장한다. 한편 학계의 유력한 주장은 인사·경영사항이라 하더라도 그것이 근로조건의 향상과 밀접한 관련을 갖고 있거나 노동조합 또는 조합원과 이해관계가 있는 사항이고, 사용자의 처분권한 내에 있는 사항이라면 교섭사항으로 다룰 수 있다는 것이 통설이다. 판례도 이와 유사한 입장에 서 있는데, 인사·경영권을 둘러싼 하급심판례는 다음과 같이 판시하고 있다. 즉 기업의 경영과 인사에 관한 사항일지라도 그것이 근로자들의 근로조건이나 지위에 직접적으로 관련되거나 중대한 영향을 미치는 경우에는 그 한도 내에서 이에 관하여 사용자와 노동조합 사이에 단체교섭이나 합의가 이루어질 수 있고, 사용자가 이러한 합의를 하였음에도 이를 제대로 이행하지 않는 경우에 위 합의사항의 이행을 요구하는 것은 부당한 경영권 및 인사권의 침해라고 할 수 없다. 나아가 회사의 형태전환 및 합작에 따른 피고법인과 노동조합 사이의 합의와 회사발전추진위원회의 위 각 합의는 피고법인의 경영 및 인사에 관한 사항을 그 대상으로 하고 있다고 하더라도 피고법인의 회사형태의 전환이나 대기업과의 합작은 필연적으로 정관개정, 회원변경 및 직원들의 지위와 근로조건의 변동을 초래하는 것으로서 이는 근로자들의 근로조건이나 지위에 직접적으로 관

경영/경제| 2006.12.25| 23페이지| 2,000원| 조회(560)

단체교섭, 단체교섭문제점, 단체교섭개선, 단체교섭내용, 한국단체교섭

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우리나라 노사관계와 노동관계

< 목 차 >1. 노사관계의 변화가. 1987년 이전나. 1987년 이후다. 1990년대2. 최근 노사관계 동향가. 노사분규 이원화(1) 대기업?제도화된 노사분규의 상대적 안정(2) U자형 분규 추세와 중소규모 노사분규 확대(3) 개별적 노사분쟁 증가나. 기업별 노사관계와 초기업수준 노사관계의 공존다. 노동운동의 위기 심화3. 한국 노사관계의 문제점가. 경영자의 노사관계관나. 근로자의 의식구조와 노사관계다. 노동조합(1)노동조합의 행태(2)한국노총과 민주노총의 차이① 한국노총의 역사② 민주노총의 역사③ 민주노총과 한국노총의 차이④ 결언(3) 현재의 노조 전임자제도의 문제점① 노조 전임자 제도가 노사관계에서 갖는 의미② 노조 전임자제도의 문제점라. 단체교섭과 쟁의조정마. 산별교섭의 문제점바. 정부의 노동정책사. 노사정위원회(1)현행 제도의 문제점5. 개선방안가. 바람직한 노사관계의 모습나. 개선방향(1) 경쟁력 있는 생산적 노사관계(2) 인격존중과 삶의 질 향상의 인간적 노사관계(3) 대화와 타협의 합리적 노사관계(4) 질서 있는 합법적 노사관계다. 대한생명보험6. 노사관계 법?제도 선진화 방안가. 노사관계 로드맵나. 노사관계선진화방안에 대한 전체적인 평가다. 선진화 방안의 주요내용라. 선진화 방안 검토(1) 단결권 관련 조항(2) 단체교섭 관련 조항(3) 단체행동 관련 조항마. 맺음말1. 노사관계의 변화가. 1987년 이전우리나라의 노동조합이 결성되어 노동운동이 시작된 시점은 일제시대로 거슬러 올라가나 노사관계 및 노동행정의 기초가 되는 근로기준법, 노동조합법, 노동쟁의조정법, 노동위원회법이 제정된 시기는 1953년이었다. 당시 노동관계법은 노동조합 설립의 자유 등 노사자치주의와 최저 근로조건의 법제화등을 주요 내용으로 하고 있는데, 기본적으로 선진국의 모방입법적 성격이 강하였다. 따라서 선언적 의미가 강하였다. 따라서 선언적 의미가 강한 노동관계법은 산업화가 낙후된 당시 현실과 상당부분 괴리된 부분이 많아 제정당시부터 그 규범력에 의문이 제기되기도 하였다. 선택한 경영정책방향과 같이 기업내 노사관계의 획기적 개선을 시도하기도 한다. 이 경우 최고 경영자부터 먼저 그러한 개선의지를 확고히 가지고 어떠한 난관에도 굴복하지 않고 중장기적으로 그 정책을 계속할 것을 다짐한다. 현재 한국에서는 이러한 새로운 경영정책방향은 아직도 소수의 사례에 그치고 있다.나. 근로자의 의식구조와 노사관계우리는 앞에서 경영자들의 노사관계관을 간단히 살펴보았다. 앞으로의 노사관계를 보다 심층적으로 이해하고 새로운 발전방향을 모색하기 위해서는 근로자들의 의식구조에 대하여도 살펴볼 필요가 있다. 근로자들은 교육을 받을 수 있는 기회나 계층상승을 할 수 있는 소위 사회적 이동 등 전반적인 기회구조에 대해 매우 긍정적으로 보고 있다. 그러나 생산직 근로자들은 상당 정도의 상대적 박탈감에 사로잡혀 있음도 나타났다.직업관에서는 현재의 직무에는 보람과 긍지를 느끼지만 그것을 천직으로 보고 있는 비율은 매우 낮다는 흥미로운 사실이 드러났다. 또한 직장만족도와 근로의욕의 문제를 보면 직장만족도는 상대적으로 조금 높은 편이었고, 근로의욕은 노조활동이 활발해짐에 따라 오히려 조금씩 저하되고 있는 것으로 나타났다. 근로의욕은 주관적인 요소로서 비록 객관적인 임금이나 근로조건이 크게 개선되고 있는 시점에서도 오히려 그것은 저하되고 있는 것으로 나타났다. 이처럼 가치관, 직업관 및 직장만족면에서 볼 때 전반적으로 긍정적이나 몇 가지 면에서 부정적 내지 소극적인 것을 알 수 있었다. 후자에 대해서는 기업의 적절한 대응이 필요하다.다음에 근로자들의 현재 의식의 과도기적 성격에 대하여 지적할 필요가 있다. 많은 근로자들은 오랫동안 정부와 기업의 억압적 관계하에서 지내다가 이제 자유를 되찾아 스스로의 단결력을 과시하고 있다고 느끼고 있다. 그 때문에 이제까지 기업의 억제적 경영정책에 대한 반발이나 정보독점에 대한 불만 등으로 현재까지 상당정도 자기중심적이고 이기주의적인 방향에서 그들의 상대적 힘을 행사해오고 있다. 실제로 근로자들은 주택가격이 너무 높아서 상당한 기간내에지와 잎이 아무리 싱싱해도 결국 썩게 되어 있다.더군다나 집권당에 진출한 역대 위원장들의 한국노총의 인맥으로 적절히 정권의 목적에 이용하고 들러리 시켜는 통제력을 갖고 있다. 그 메리트가 없으면 무엇하러 한국노총 위원장출신들을 정치인으로 대접하겠는가? 거대한 먹이사슬이 역사가 이미 40년을 넘고 있는 것이다.한국노총은 태생적 한계와 정치적 출세의 먹이사슬이라는 구조적인 한계를 스스로 끊을 수 없다. 해체하고 새롭게 재편되어야 한다.민주노총은 한국노총과 통합해야 한다는 사회단체들의 의견이 있는데 한국노총의 통합의 대상이 아니라, 해체(타도)의 대상이다. 새롭게 재편하여 흡수해야 할 조직인 것이다.(3) 현재의 노조 전임자제도의 문제점① 노조 전임자 제도가 노사관계에서 갖는 의미노조 전임자 제도는 우리 기업별 노사관계시스템에서 기업별 노조를 떠받들고 있는 핵심 기둥이다. 이 제도는 원래 권위주의 아래 관리와 무마의 기구로서 기업별 노조를 뒷바침하기 위해 만들어진 것으로 보이나 언제 어떤 계기로 탄생했는지에 대한 객관적인 자료는 발견되지 않고 있다. 1987년을 계기로 하여 과거 사용자가 일정한 배려에서 노조 전임자는 인정해 주던 것을 노조의 권리로 전환시켰다. 그리하여 1987년 이후에는 노조 전임자 제도가 기업별 노조가 작업장 통제를 중심으로 현장에서 조직적인 근거를 구축하게 하는 기반이 되어 왔다. 노조활동은 노조 전임자를 중심으로 이루어져 왔다.사업장 수준에서 노조의 힘이 세어지고 노조가 기업 내부에서 비교적 튼튼한 조직의 근거를 확보함에 따라 노조는 노조 전임자를 역으로 사용자와의 교섭력을 키우고 노조의 힘을 더욱 강화하는 발판으로 사용해 왔다. 노조 전임자는 사업장 안에서 노조 조합원들의 단결된 힘에 따른 사업장 통제능력에 기초하여 단체교섭, 노사협의회, 노조의 일상적인 활동에서 사업장 내부의 노사관계 이슈를 사용자에게 제기하고 이를 노조 조합원들에게 유리한 방식으로 해결해 왔다. 노조 조합원들의 고충처리, 불만해결, 노사갈등 해결은 주로 노조 전임자들을 근로조건 등에 관한 노동정책 및 이에 중대한 영향을 미치는 산업·경제 및 사회정책에 관한 사항에 대한 협의를 위원회의 기능으로 규정함- 노사관계 정책만이 아니라 경제, 산업, 사회정책에 대해서도 노동계가 발언하도록 한 결과를 초래함- 노사정위원회의 주요 합의의제를 보면, 재벌개혁, 물가안정 및 국제수지개선 등은 제1기 노사정위원회에서, 정치 및 행정개혁문제는 제1기, 2기, 3기 노사정위원회에서 매번 합의되었고, 공기업 구조조정 관련 의제는 제3기 노사정위원회에서 합의된 바 있음.③ 참여단체의 조직 이기주의- 협의 과정에서 각 주체가 각 이익집단 대표로서의 기능에 집착하여 사회적 협의에 참여하는 넓은 안목의 대표자 기능을 수행하지 못함.- 소위, 특위 등의 회의에서부터 경제?사회적 추세 파악과 대응책 논의보다는 각 조직의 이익을 관철하려는 조직 대표자들의 공방이 주된 논의 내용이 되고 있음- 참여 주체들이 의제선정에 있어서 조차 조직의 당면이익을 극대화하는 차원에서 접근하여 중장기 정책적인 과제보다 현안 위주의 의제가 채택되고 개별 사업장에서 해결책을 찾아야 할 민원성 의제가 채택되는 현상이 나타남. 이러한 문제는 구체적인 의제선정 절차에 대한 규정이 없는 데서 더욱 심화됨- 또 노동조합 조직률이 12.0%에 불과해 노동단체의 대표성이 부족하고 민주노총이 불참하고 있다는 점도 대표성 측면에서 문제가 제기되는 부분임.④ 정부와의 모호한 관계- 노사정위위원회는 현재 대통령의 자문기구이면서 대통령을 수반으로 하는 행정부로부터 일정한 자율성을 확보해야 하는 애매한 위치에 있음- 근로조건에 영향을 미치는 노동정책과 산업·경제 및 사회정책은 노동부, 재정경제부, 보건복지부 등의 부처가 있으며, 이들 부처의 정책도 여당이나 이해집단의 의견 수렴과 참여로 여론과 각 부문 전문가들의 정책자문을 참고하여 작성되므로 노사정위의 업무는 이들 부처의 업무와 중복됨- 위원회의 위원은 노?사?정?공익의 4자 로 구성되지만 현실적으로 정부 예산에 의존하여 운영되고 위원회의 운영을 담당하에 따라 배치, 전환을 실시하였다. 전문조사기관에 의뢰하여 인성검사, 기초능력검사, 직무관심검사 등을 1995년부터 연중 지속적으로 실시하여 이의를 기초로 하여 근로자들의 적성에 맞는 직무를 부여해 오고 있다. 그러나 이러한 조사 결과 뿐만 아니라 연간 2회 이상 개별 근로자들과 직무관련 면담을 실시하여 본인의 희망과 부서간 영업국간의 이동배치를 실시하고 있다.한편, 합리적이고 건전한 노사관계 기본 구도를 구축하기 위해 회사 내 직원 중에서 노사전문가를 양성하고 있다. 이를 위해 전문교육기관에서 운영하고 있는 노사관계 교육과정에 경영측 및 노조측 간부를 정기적으로 파견하고 있으며, 공인 노무사 시험 준비자들을 적극 지원하고 있다.3) 직원 고충처리방안의 확대, 강화대한생명에서는 1988년 7월부터 12월가지 연 3000명에 대한 한마음 교육을 실시하여 파업에 따른 관리자와 조합원간의 상호불신을 해소하고 회사발전에 한마음으로 동참하기 위한 전기를 마련하였다. 또한 매년 분기별 1회씩 총국별로 인사복지부가 주관하는 간담회를 개최하여 회사정책 및 경영방침 소개, 질의응답 시간을 가져 조합원의 의견수렴을 통해 공감대를 형성하였다.노사간 쟁점이 되는 사안이 발생하면, 조합원들과 직접 대화를 통해 문제를 해결하는 ‘기관 이슈관리 행사’를 실시하고 있다. 1988년부터 시행된 동 제도는 인사복지부 주관 으로 필요시 또는 반기 1회씩 총국별로 시행하고 있다. 아울러, 분기 1회씩 각 총국의 주관 하에 총국 주요 관리자와 노조간부들이 참석하여 교양강좌 개최, 레크리에이션, 등 반대회 실시, 좌담회 개최 등을 통해 고충사항을 수렴하여 개선안을 차기 대화의 날에 보고하는 방식으로 운영하는 ‘총국 대화의 날’제도를 시행하고 있다.한편, 최고 경영진 및 인사노무부서 직원과 노조 집행부 간부들간의 이해도모 증진을 위해 연간 2회씩 노사합동 교육을 실시하고 있다. 또한, 선진 노사관계의 직접 체험 및 경험교류를 통해 협력적 노사관계의 실천 및 기반을 구축하고자 매년 1회 이상의 해외 연다.

경영/경제| 2006.12.25| 42페이지| 1,500원| 조회(660)

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고용구조와 비정규직

1. 고용구조(1) 개념(2) 한국 고용구조의 현황 및 쟁점1) 취업형태별 현황2) 산업, 직업별 고용구조2.비정규직(1)개념(2)유형1)비정규직 근로의 유형들2)주요유형 분류(3)확산배경(4)비정규직 현황(5)실태와 문제점(6)활용 장단점3.비정규직관련법안 쟁점(1)기간제(계약직)근로자의 사용기간(2)불법파견시 사업주의 고용의무 관련 조항1) 단시간근로자2) 파견근로자3) 특수고용직 종사자4.비정규직 고용보호 쟁점(1)경영계 입장(2)노동계 입장5.비정규직의 인사관리측면 활용방안(1)활용성(availability) 차원(2)공정성 차원(3)시너지 차원6.해결방안1. 고용구조(1) 개념노동자의 취업 현황을 취업장별, 산업별, 기업 규모별 등으로 분류하여 나타낸 것(2) 한국 고용구조의 현황 및 쟁점1) 취업형태별 현황우리나라의 취업형태별 고용구조는 OECD주요국가들에 비해 임금근로자의 비중이 낮 고 자영업자의 비중이 높으며 임금근로자 중 비정규직 비중 역시 OECD국가들의 평 균적 수준에 비해 상당히 높은편이다.에서 2004년 종사상 지위별 취업구조를 보면 임금근로자는 1489만명으로 전체 취업자의 60%아며, 임금근로자의 48.8%가 비정규직 근로자이다. 또한 비임금 근로자 중 자영업자 수는 611만명으로 전체 취업자의 27.1%를 차지하고 있다. 외 환위기이후 취업자 증감을 살펴보면 1997년부터 2004년까지 6.3%P 증가하였으나 비 임금근로자는 1.9%P 감소한 것으로 나타나 이 기간 취업자는 임금근로자의 증가 에 의한 것임을 암시하고 있다. 종사상 지위별 취업자 추이(단위: 천명 % %P)외환위기 이후 전체 취업자 중 임금근로자의 비중은 11.1%P증가되었는데 임금근로 자 중 정규직은 4.7%P증가된 반면 비정규직은 18.8%P 증가되어 정규직에 비해 4배 이상 높은 증가율을 보였다. 비정규직 비중은 1993년 임금근로자의 41.1%에 불과하 였으나 외환위기를 기점으로 급격한 증가세를 보이며 1997년 45.7%, 1999년 51.6% 로 임금근로자고용증가율 추이를 보면 농림?어업의 경우 1980년대 -2.6%, 1990년대 -2.9%, 2000~2004년 -4.0%등 전 기간 감소하였고 감소폭도 점차 커지는 것으로 나타나고 있다. 취업자의 약 1/5을 고용하고 있는 제조업은 1980년대 6.5의 높은 증가율을 기록한 이후 1990년대 -1.8%, 2000~2004년 0%로 고용없는 성장의 전 형을 보여주고 있다. 반면 사회간접자본 및 기타 서비스업은 1980년대 5.4%, 1990 년대 4.1%, 2000~2004년 2.4%등 전 기간 증가한 것으로 나타나 산업별 취업구조 가 점차 서비스산업 중심으로 옮겨간 것을 확인할 수 있다. 직종별 취업자 수 추이의 직종별 취업자 수 추이에서 현전하게 두드러진 부분으로 서비스 종사자 와 전문가, 기술공, 준 전문가의 수는 증가하고 있다는 점이다. 반면 저기능? 저숙련 근로자의 수는 점차 감소추세를 보이고 있어 고기능 산업구조로의 변화에 따른 고급 인력의 수요는 증가 하고 있는 것으로 분석된다. 중장기 인력수급 전망인력수요에 대한 중장기 전망을 보면 저출산에 따른 경제활동인구의 정체 및 감소세 에 따라 2010년이후에는 노동공급이 노동수요에 못 미칠것으로 추정되고 있다. 에서 보면 노동공급이 노동수요를 초과하는 노동인구과잉상태에서 2015년에는 50만명, 2020년에는 100만명이상의 노동인력이 부족하게 될 것으로 전망되고 있다. 산업부분별 취업계수한편 취업계수(=실질GDP 1억원당 취업자 수)는 제조업을 중심으로 크게 하락할 것 으로 전망되고 있다. 한국개발연구원에서 분석한 취업계수 중장기 전망에 의하면 1980년 10.57에서 2005년 3.55로 낮아졌으며 2020년에는 1.90으로 현제의 절반수 준으로 감소할 것으로 전망된다. 광공업의 경우 1980년 11.93에서 2020년에는 0.90으로 급격히 감소하며 서비스업과 농림?어업은 하락속도가 느려 1980년에 6.75, 30.04에서 2020년에는 2.41, 5.19로 각각 감소될 것으로 예측되고 있다. 산업무, 2)근로시간의 길이, 3)고용계약의 다면성 내지 직접성 여부 ,4) 형식적으로는 독립사용자로서의 지위를 지니지만 실질적으로는 사용종속관계에 있는 고용 형태 등으로 구분할 수 있다. 비정규직근로자의 특징은 위의 요소들이 복합적으로 나타나 는 경우가 대부분이다.비정규직은 고용의 불안정과 낮은 근로조건을 속성으로 정규직과 대비하여 분류한다.(2)유형1)비정규직 근로의 유형들①가내근로②계약직③인턴제④임시직⑤호출근로⑥일용직⑦시간제근로⑧프리랜서⑨파견근로⑩계절근로⑪아르바이트⑫재택근무2)주요유형 분류①단시간근로자단시간근로를 희망하여 그 계약 내용에 따라 규칙적으로 근로하는 자를 말한다(예)아르바이트②파견근로자파견사업주와 근로꼐약을 체결하고, 근로관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따 라 사용사업주의 지휘,명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하는 근로자를 말한다.(예)우리학교 청소인력 아웃소싱③기한부 고용 또는 기간제 고용(기간의 정함이 있는 근로계약)근로계약의 기간이 정해진 고용형태로서 소위 임시직,계약직 등으로 불려지고 있다.(예)인턴④특수한 형태의 근로(용역이나 도급계약근로자)근로의 결과로써 일의 완성을 목적으로 하는 계약에 근거한 수급회사의 근로자를 말한다.(예)대기업 하청 도급 건설근로자 ,포스코건건설노동자(3)확산배경1) 경영환경의 변화글로벌 무한경쟁의 심화, 디지털혁명 등 기술의 변화, 고객욕구의 다양화 등 경영환경의 변화는 기업으로 하여금 인건비를 절감할 수 있고 상황변화에 따라 해고가 용이한 비정규직 인력을 선호하도록 만들고 있다.2) 노동시장의 변화여성 및 중고령 인력의 증가와 같은 노동력구성의 변화나 청년층의 노동가치 변화, 실업증가, 인력중개업체의 발달 등과 같은 노동시장의 변화는 비정규직 인력에 대한 기업수요를 더욱 촉진시켰다.(4)비정규직 현황노동부 및 통계청(2004년)에 의한 국내 비정규직 근로자수는 460만 6000명으로 발표하고 있으나 노동계에서는 800만명이 넘는다고 주장하고 있다. 노동부는 국내비정규직 근로자를 기간제,파견제 사회여건을 고려해 볼 때 아직 선진국과 같은 노동시장 질서를 구축하기에는 어려운 실정이며 조만간 비정규직 법안이 제정됨으로써 향후 미래지향적 노동시장의 선진화의 초석이 구축될 것으로 전망된다.이는 비정규직이 활성화되어야 한다는 기업의 입장을 고려하면서도 비정규직이 보호되어야 한다는 노동계의 입장을 배려한 중립적 위치를 취하고 있으며 기업은 이런 정책의 흐름을 잘 파악하고 적절한 대책을 마련해야 할 것이다. 따라서 비정규인력을 관리해야 하는 인사담당자들에게 6가지 방안을 제시하고자 한다.1. 비정규직 인사관리 방안첫째, 기업의 인사부문에서는 장기적으로 직무중심의 보상체계를 구축해야 할 것이다. 비정규직관련 법규가 강화되면 현재 비정규직이 정규직과 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 방식은 개선이 불가피해지며 이에 따라 가까운 미래에는 보상의 기본이 직무가치를 중심으로 평가·보상하는 방식으로의 변화가 예상된다. 즉 직무성과급 도입이 증대되고 정규직과 비정규직으로 구분하기보다는 직무가치에 따른 개인의 능력과 성과에 따라 보상이 결정되는 방향으로 변화할 것으로 보인다. 물론 이를 위해 인사부문에서는 기업의 인사체계를 직무중심으로 전환하기 위한 준비작업을 꾸준히 실시해야 한다.둘째, 전략적인 인력운영 방안으로 비정규직을 정규직 채용의 인력 Pool로 활용해야 할 것이다. 정규직을 바로 채용하는 리스크를 안기보다는 비정규인력의 직무경험과 노하우, 업무성과를 계약기간 동안 평가하고 이를 근거로 우수인력을 정규직으로 흡수하는 전략을 적극적으로 도입해야 한다. 이러한 비정규인력을 정규직화 하는 것이 비정규인력에게도 경력개발로 작용하여 비정규직 근무기간이 정규직 전환의 채용 전 단계로 활용된다고 볼 수 있다.또한 채용에서 우수 여성인력과 고령자 인력들이 비정규인력에 포함되어 있음을 고려할 때 비정규인력들을 적극적으로 유인할 수 있는 채용전략을 수립해야 한다. 향후 우수인력들이 자신의 여건과 능력에 맞는 고용형태 중에서도 비정규직을 택할 가능성은 높아질 것이고 이를 고도로 활용하 직무역량 수준을 향상시킬 수 있도록 하면서 동시에 양질의 서비스를 고객에게 제공할 수 있도록 지속적인 피드백을 파견업체에 하는 모니터링 역할도 인사의 몫이다. 끝으로 비정규직의 경우직무역량 제고를 위한 사회적 인프라 구축이 미흡한 상황 하에 기업에서도 비정규직은 사실상 교육훈련과 직무숙련의 기회가 적은 편이다. 이런 여건에서 기업은 채용 후 초기 정규직에 준하는 최소한의 직무교육과 소양교육을 집중적으로 제공하고 이를 통해 단기간에 개인성과를 기업의 기대수준으로 끌어 올리는 방안을 검토해야 한다. 이후 직무경험과 OJT를 통해 비정규인력의 역량향상이 꾸준히 진행될 수 있도록 인사와 교육의 관리기능이 중요시 될 것이며 개별 기업의 교육지원뿐만 아니라 정부의 관점에서도 적극적인 고용보험적용 정책을 통한 교육비 지원으로 비정규인력의 역량개발에 지속적으로 투자해야 할 것이다.또한 비정규인력이 자신의 경력을 관리할 수 있도록 비정규 근무경력을 인정할 수 있는 경력증명서를 발급하고 이를 통해 개별 비정규인력이 어느 정도의 경력과 숙련도를 보유했는지를 판단, 비정규인력의 처우를 결정할 수 있는 인사시스템이 필요하다.이와 같이 비정규인력의 환경변화에 대한 논의가 지속되는 사이에 인사부문에서의 비정규인력 문제해결에 대한 대비는 사실상 유예상태였다. 인사전문가 중 혹자는 이런 시기일수록 앞으로 다가올 변화에 적극적으로 대처하여 인사의 기본적 인프라를 포함하여 지속적으로 관련 제도를 정비해야 한다고 주장하고 있다. 또 따른 혹자는 너무 앞서가는 것보다 법제의 변화에 따라 적당한 수준에서의 대응이 효과적이라고 소극적인 입장을 보이기도 한다.그러나 대부분의 인사전문가들이 공감대를 형성하는 부분은 비정규인력의 문제를 효과적으로 해결하기 위해서는 많은 노력과 비용이 투입되어야 하며 지속적으로 비정규인력 활용에 대한 전략적인 접근이 시도되어야 한다는 것이다.본 자료는 한국인사관리협회에서 발행하는 2006년 3월호 특집기사에서 발췌한 내용입니다.(6)활용 장단점1)장점고용형태 다양화로 기

경영/경제| 2006.12.25| 16페이지| 2,000원| 조회(412)

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