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신지식인 보고서

♠ 신지식인 보고서본 내용은 매일경제신문사와 이화정보화전략연구센터( 김효근 교수 )가 공동으로 작성하여 대통령에게 보고(98.12.2)된 자료로써 산업사회에서의 특정계층을 지식인이라 부르지만, 지식기반 경제에서의 지식은 사회적 부가가치를 창출하는 주역을 말하는 것으로, 지식인에 대한 정의와 그 보고서의 내용을 정리하여 매일경제에 실린 자료를 연이어 실겠습니다.▲ 목차◎ 지식인의 정의(1) 신지식인이 국가 흥망 가른다.(2) 신지식인 로드 맵(3) 신지식인의 특성(4) IQ 시대에서 KQ 시대로(5) 유망직업선택(6) 신지식인 장애물▲ 신지식인의 정의● "지식인의 정의를 새로 써라"신지식인 보고서는 우리 나라가 산업사회의 패러다임을 벗고 창조적 지식기반 국가로거듭나기 위해서는 지식인상을 재정립할 필요가 있다고 지적한다. 산업사회에서는 교수학자 의사 등 특정 계층의 사람들을 지식인 (Intellectual)이라 호칭하지만 다가오는 지식 기반 경제에서의 지식은 사회적 부가가치를 창출하는 주역을 말한다. 이처럼 지식인을계급적 개념이 아니라 가치창출의 주역이라는 역할(기능)적 개념으로 인식하는 것은지식기반 경제의 특성에 기인한다. 사회적 부를 창출하기 위한 생산과정에서 지식이가장 큰 비중을 차지하는 지식기반 경제에서는 사회 각 부문의 지적능력을 확대하는것이 성장의 밑거름이 된다. 따라서 각 부문에서 활동하는 사람들 중 지속적인 지식활동을 통해 부가가치를 높이는 사람이 진정한 지식인인 것이다. 이런 개념적 변화에무게를 싣고 구식 패러다임에서의 계급적 지식인과 구분하기 위해 새로운 `지적 인류'라는 개념으로 「Ｈomo -Ｋnowledgian」이라는 표현을 사용한다.보고서는 신지식인의 개념을 구체화하기 위해 신지식인이 되기 위한 필요조건과 충분조건을 제시하고 있다.○ 신지식인의 필요조건신지식인은 기본적으로 자신이 하고 있는 일과 관련된 지식을 체득하고 이를 부가가치창출과정에 활용할 줄 알아야 한다. 특히 신지식인 보고서는 인간이 보유하고 있는지식을 세 종류로 구분해 신지식인의미의 그룹으로 바뀐다.`신지식인'은 바로 그런 부류의 사람들을 일컫는 것이며 신지식인 보고서는 국가의흥망이 이제 그런 사람들의 손에 달려있다고 지적한다.(2) 신지식인 로드맵● 10여년 전의 세 친구 지금으로부터 꼭 13년전, 85년말 Ｓ대학교 졸업을 앞둔 Ａ,Ｂ,Ｃ라는 세 명의 친구가 있었다. 학창시절 내내 매우 가까운 친구로 지내왔고 성적도비슷한 이들은 졸업후의 진로를 놓고 함께 고민을 했다. 이중 Ａ는 당시 유망한 증권회사를 선택했고 주변 사람들은 역시 엘리트답게 엘리트코스를 걷는다고 생각하며부러워했다. 그러나 Ｂ와 Ｃ는 컴퓨터관련 직종이 미국에서 각광을 받고있는 사실에주목하고 10년 후를 바라보며 컴퓨터업계에 뛰어들었다.Ａ는 주위의 기대에 걸맞게 잘 나가는 회사원이 됐다. 자기계발이나 대인관계를게을리 하지 않고 업무처리에서 나름대로 두각을 나타내면서 고속승진을 거듭했다.자신의 노하우를 토대로 후배들에 대한 교육도 잘시켰고 증권상식에 대한 책을 펴낼만큼 전문적 지식도 쌓았다. 그러던 중 작년말 한국이 외환위기를 맞아 국제통화기금(IＭＦ)체제로 들어서면서 금융업계에 한파가 불어닥치자 자신이 10여년 간 쌓아온공적은 하루아침에 무너져버렸다. 주가를 아무리 신중하게 예측하려해도 번번이 빗나가는 상황이 속출했고 회사는 점점 재기불능의 상태로 빠져들면서 의욕을 잃고 말았다.한편 같은 컴퓨터회사에 입사한 Ｂ와 Ｃ는 소프트웨어 개발업무를 담당하게 됐다.처음엔 아는 것도 별로 없고 엄청난 투자비용 때문에 애로가 많았지만 함께 공부하면서새로운 분야를 개척한 끝에 마침내 둘 다 각자의 팀을 이끄는 팀장을 맡게 됐다.Ｂ는 개방적이고 수용적인 마인드를 갖고 팀원과 같이 의견을 교환하는 시간을 자주가졌으며 이들의 의견을 종합해 소프트웨어의 단점을 보완해나갔다. 업무추진과 자기계발을 위한 교육을 병행하면서 여러 경로를 통해 업계의 흐름을 파악하는데도 소홀하지 않았다. 그러나 팀장이 된 Ｃ는 팀원들이 각자 개발한 노하우를 서로 공유할 경우다른 회사로 옮겨갈 가능성이 높아질 것을 0가지의 정신자세는 내용에 따라○ 자신 을 관리하는데 필요한 내핵 마인드○ 타인과의 관계를 형성하는 데 필요한 외핵 마인드○ 기초요소에 해당하는 중핵마인드 등 세 가지로 구분된다.- 내핵 마인드자기자신을 관리하기 위해 가장 먼저 확립해야 하는 정신자세로 시간 지향적 마인드,통찰적 마인드, 결단적 마인드 등을 말한다.`신지식인 '이 되기 위해서는 짧은 시간이라도 소중히 여기고 잘 활용하는 정신자세 와 전체를 꿰뚫는 안목으로 문제 해결 방안을 찾아내는 정신자세를 갖추고 있어야한다.또한 과감하게 수행하는 마음가짐을 가지고 있어 남보다 많은 경험을 하게 되고 그에따라 자신을 더욱 발전시켜 나가는 자세가 필요하다.- 외핵 마인드외부와의 의사소통을 위해 타인 지향적이고 개방적인 마인드와 성실성 , 책임감을 갖추어야 한다. 외부와의 의사소통을 통해 우리는 외부의 지식을 획득할 수 있다.따라서 다른 사람과의 관계가 원만치 않을 경우 외부로부터 지식을 이전 받는 것이불가능하다. 또한 지식공유를 위해서는 좋은 대화법을 갖추는 것이 도움이 되며다양한 시각을 인정하고 타인의 의견을 수용하고자 하는 개방적 마음가짐을 보유해야한다.또한 지식을 창출하기 위해서는 도중에 포기하지 않고 꾸준하게 일을 진행할 수 있는성실성과 자신이 확신하는 지식만을 남에게 전달하는 책임감이 요구된다.- 중핵마인드중핵마인드는 긍정적·낙관적 마인드, 도전적 마인드, 개선 마인드 등이다.처음 시도하는 일을 두려워하지 않고 과감하게 시도하려는 마음가짐, 실패나 잘못의원인이 자신에게 있다는 생각으로 늘 새로워지려고 노력하는 자세가 필요하다.● 습관보고서는 지식고도화 과정을 감안할 때 내핵·외핵·중핵의 세 가지 집합과 함께8가지 습관을 갖추어야 신지식인이 될 수 있다고 강조한다.○ 내핵 습관내핵 습관은 세 가지 습관집합 중 가장 먼저 확립해야 하는 습관으로 자기 자신을관리하는 차원에서 시간활용과 자기계발, 메모습관으로 이루어진다.약속시간을 준수하고 자투리 시간을 활용함으로써 시간을 효율적으로 활용하는습관과 떠오르는 착람들이다.사람들은 이처럼 자신이 맡은 일에서 성과를 높이기 위해 즉 지력을 향상시키기 위해많은 노력을 기울인다. 학창시절에는 학과공부를 하고 다양한 책을 읽기도 하며 친구와선후배를 사귀고 여행을 다니면서 많은 경험을 쌓는다. 사회에 진출해서는 자신이 맡은분야에서 인정받을 수 있도록 업무를 숙지하는 한편 개선방안을 찾고 기본적인 실력을키우기위해 새로운 학습 활동을 하기도 한다.이처럼 인간의 능력을 높이기위한 활동을 독려하고 또한 현재의 능력을 측정하기위해많은 측정지표들이 개발돼 왔다. 이들 지표는 특히 능력있는 사람을 선별하고 발굴하기위해서 많이 사용되고 있다. 지능 지수(ＩＱ), 감성지수(ＥＱ), 실용지능지수(ＰＩ)는그런 대표적인 지표 들이다.`한국 신지식인 보고서'는 그러나 이러한 지표들로는 개인의 온당한 지력을 측정하기에적절하지 않다고 주장하고 있다. 특히 2 1세기 선진국 도약의 초석이 될 `신지식인'을선별하고 발굴하는 용도로는 거의 쓸모가 없다는 지적이다. 이에 따라 신지식인보고서는고도의 지식활동을 통한 사회적 부가가치 창출 능력을 평가할 수 있는 새로운 지력측정지표로 세계 처음으로 고안해 낸 `지식지수(ＫＱ)'를 제시하고 있다.● 기존 측정지표가장 대표적인 측정지표는 초등학교 시절 처음 접하게 되는 지능지수 (ＩＱ).1905년 처음 개발된 이 지수는 사람의 지력에 근거한 능력을 평가하고 측정하기위한도구로 가장 많이 사용되고 있다. 학창시절에 ＩＱ가 140을 넘는 학생은 이른바`수재'로 분류돼 주위의 부러움을 샀으며 90을 넘지 못할 경우에는 `둔재'라는 평가를받았다. 그러나 ＩＱ는 사람의 현실적인 능력을 제대로 평가하지 못한다는 지적이계속돼 왔다. 지능지수가 높은 사람이 반드시 자기분야에서 성공적인 사람이 되는 것은아니기 때문이다. 추리력 수리력 언어능력 등 기본적인 지력은 평가할 수 있지만 실제상황을 타개하고 문제를 해결하는 능력과는 거리가 멀다는 것 이다.ＩＱ의 이러한 단점을 보완하기위해 등장한 것이 감성지수(ＥＱ) 다. 자신의 감정을 잘조절하는 써 사실을 밝히고 상사의 명예를손상시킨다.대학생에 KQ테스트 해보니, 문제해결능력 '평균이하'한국의 지성을 대표하는 그룹으로 인식되는 대학생들의 문제해결 능력과 부가가치창출능력은 어떤 수준일까.이화정보화전략 연구센터가 서울대(40명)와 이화여대(36명) 학생들을 대상으로 ＫＱ테스트를 실시했다. ＫＱ가 사회적으로 인정되는 지수는 아니지만 파일럿 테스트를 통해나타난 결과는 충격적이라할만큼 낮은 수준이다. 총점은 물론 각 분야별 평균점수도대체로 50점을 넘기지 못하는 것으로 나타났기 때문이다. 특히 기본적인 능력과 인성에비해 부가가치 창출능력과 관계가 깊은 방법지는 형편없이 부족하다는 점이 입증됐다.서울대와 이화여대 학생들 모두 신지식인으로서 갖추어야 할 능력항목(50.9/46.5)과정신자세 및 습관과 관련된 인성항목( 47.3/35.2)에 비해 방법지 측정항목의 점수가10.8과 22.6으로 크게 낮은 것으로 집계된 것이다.또 최고점수와 평균점수와의 격차가 방법지 부문에서 가장 크다는 사실은 능력과 인성은비교적 고르게 발달해 있으므로 방법지는 학생들간의 격차가 심하다는 점을 암시한다.최고점수 대비 평균점 수의 비율이 능력항목은 서울대와 이화여대가 각각 71% 및 65%,인성항목은 80% 및 60%에 달했지만 방법지 항목은 26% 및 55%에 불과한 것으로나타난 것이다.이에 대해 김효근 교수는 "지식수준이 높은 편에 속하는 대학생들 중 경제 및 경영학과학생들이 실무에서 필요한 방법지를 학교 교육을 통해 거의 습득하지 못하고 있는현실을 반영한 것으로 해석된다"고 말했다. 따라서 대학이 방법지에 대한 교육을 강화해야 할 것으로 지적됐다.또한 여학생들이 능력 및 인성검사의 점수는 높은 반면 방법지 점수가 낮게 나온 것은현실적인 문제해결 능력과 관련한 교육이 여성들에게 부족했기 때문으로 분석됐다.(5) 유망직업 선택신지식인은 사회적 가치를 창출해내는 주역이다. 아무리 학위가 높아도 새로운 부가가치를 창출해내지 못하는 사람들은 지식사회가 필요로하는 지식인이 될수 없다. 한국의

경영/경제| 2001.06.15| 20페이지| 1,000원| 조회(920)

경상계열, 신지식인, 신경제보고서

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미츠비시 전기의 경영과 교육1. 전후 최악의 平成불황에 있어서의 일본기업내 교육 현황(1990년-1995년)거품 붕괴 후 세계적인 동시 불황 속에서 일본경제는 다시 찾아온 급격한 엔고현상에 의해 전후 최장기간의 불황에 신음하고 있다. 불황 초기 일본기업의대다수는 성숙화 된 지금까지의 본업으로부터 새로운 성장기회를 구해 신사업을개발하거나 새로운 시장으로의 참여를 도모하며 사내조직을 개혁하거나 동시에그것을 지탱하여 추진해 가는 에 적극적으로 돌입하고있었다. 그러나 불황이 장기화되면서 기업수익의 악화가 계속되는 일본 경제는보다 심각한 방향으로 향하기 시작했다. 설비투자를 줄이고 인건비를 동결하여도이익의 저하가 멈추지 않는 일본기업은 경비절감을 주체로 한 지금까지의리스트럭쳐링으로부터 에서 의 시대를 향해 투자전략의재고와 고용정비를 포함한 제 2의 리스트럭쳐링에 착수하기 시작했다. 그 내용은과 이 많아 인원삭감에 대해서도 50%에 가까운 기업이검토중이고 감원대상은 사무 관리부문, 관리직 순으로 많아 중고년 화이트 칼라의과잉문제가 급격히 부상하고 있다. 이러한 배경에 영향을 받아 기업내 교육은종래의 불황기에 요구된 이나 과는 질이 틀린교육과제 , 과 , 등이 요구되고 있다. 즉 종래의 기업내 교육은 HRD(인적자원개발)의 영역에서전개되면 그 나름대로 경영에 공헌하였으나 지금의 기업내 교육은 HRD의 영역만으로는 불충분하며 HRM(인적자원관리)의 영역에서 발상하여 실천해 가지않으면 경영측에도 종업원 측에도 지지 받지 못한다는 엄연한 사실에 직면하고있다.2. 미츠비시 전기의 개요미츠비시 전기는 大正6년 당시의 미츠비시 조선 전기제작소가 분리 독립한 것이창업이다. 모터, 발전기 등의 중전기기 메이커답게 최초의 제품은 선풍기였다.그 후 나고야 제작소, 시즈오카 공장 등의 거점을 정비해 갔다. 1926년에는 일본최초로 전기밥솥을 발매, 1952년에는 마찬가지로 일본최초로 선풍기의 날개를그때까지 금속이었던 것을 플라스틱으로 바꾸어 판매했다.1960년부터는 판매면을 강화하기 위하여 호교류) +④소논문작성(강사에 의한 지도 교류)● 수료자 인정에 대하여각 강좌마다의 소논문을 작성시켜 강사지도를 거쳐 강좌장이 합부를 판정한다.각 강좌 합격을 통해 수료● 선발연수의 효과와 앞으로의 과제○ 선발연수 工學塾의 효과▷주최사무국에서 본 선발연수의 효과- 자기업무분야 외의 기술 업무에 관한 강의로 부터 넓은 시야와 지식을얻는다.- 연수자간의 토의, 친목, 정보 네트워크를 통한 교류를 통하여 넓은 시야와강한 자극을 받는다.- 업무와 병행하여 소논문을 작성, 강사진의 엄격한 지도를 받는 과정에서강인한 정신력을 기른다.● 파견부서에서 본 공학숙의 효과○ 대부분의 연수자가 소속 부서뿐만이 아니라 소속 제작소, 연구소 전체에 걸친폭넓은 활동을 전개(신제품 개발계획의 참가 등)○ 관리직 승급, 사업실적, 기술개발에 관한 사내외 표창 등 입사동기생의 평균보다 우수. 사내 신조직의 공모제에의 응모는 입사동기생보다 대단히 높으며합격률도 월등하다.○ 소논문의 제안을 실천하여 성과를 올리고 있다.○ 工學塾의 앞으로의 과제- 시대의 요청에 부응하여 보다 을 지향한 工學塾으로 만들어나가야한다.- 연수자 자신의 변화 및 직장에서의 역할변화에 대응한 공학숙으로의 변모강사자신의 교육으로부터 학육으로의 전환이 필수일 것4. 일본기업의 사원교육의 핵심이 되는 창조성 개발이란창조성은 가장 가초가 되는 능력이다. 따라서 능력에 따른 창조성이 없다면고도의 문제해결능력도 고도의 매니지먼트능력도 기대할 수 없다. 미츠비시전기가요구하는 창조성이란 감수성, 유연성, 독자성의 세 가지를 의미한다고 볼 수 있다.특히 감수성은 환경의 변화, 세상의 동향, 시대의 흐름을 올바르게 감지하는능력이라고 할 수 있다. 따라서 오늘날과 같은 경영환경이 급변하는 시대에그러한 변화를 잘 간파하고 적응해 나가기 위해서는 감수성의 개발에 의지하지않을 수 없다.이러한 감수성의 개발 예는 동경 게이오백화점의 이라고 하는 타운워칭 연수프로그램, 그리고 마츠시타전기가 동경의 패션타운 하라주쿠에 설치한정보수신기지 등에서도 볼 인재의 육성이 전제가 되어야 한다는 생각을 기본으로 하고 있다.● 기반의 확립 - 기술자로서 필요한 각종 공통지식과 관리기법을 기초부터응용까지 습득하고 업무의 질과 효율의 향상을 도모한다.● 스킬의 강화 - 반도체 집적회로, 디지털 신호처리 기술 등 현재의 키테크놀러지를 비롯하여 각 전문분야의 고유기술을 배우고 기술자의 스킬강화와주변영역에의 지식확대를 도모한다.● 식견의 함양 - 사회의 변화를 예측하고 진보가 빠른 첨단기술 을 이해함으로써 선견성이 있는 기술개발이 진행될 수 있도록 기술자의 식견의 함양을도모한다.▲ 생산 연수소기술개발과 국제화의 동향은 생산부문에 현저한 변화를 가져오고 있다. 기계화,FA, CIM 등 자동화, 정보화가 급속히 진행되고 있으며 제품의 고부가가치화는첨단기술의 활용과 고도의 정밀가공기술을 필요로 한다. 생산 연수소는 생산현장을 개혁하고 강력한 제조체질을 실현하기 위한 인재육성을 목표로 하고있다. 강력한 리더쉽을 발휘하면서 경영이념을 현장에 서 실천할 수 있는 관리감독자의 육성과 생산기술자의 육성, 제조계 상원의 육성, 그 리고 국제화의추진에 대응하여 해외공장 의 제조력 강화를 지원하기 위해 현지 훈련에 의한해외사원의 육성 등을 실시하고 있다.● 매니지먼트 연수 - 관리, 감독자가 업무관리상 필요로 하는 기본적이고최신의 전문지식의 흡수와 책임자로서 필요한 시야, 식견의 확대를 목표로한다.● 생산기술연수 - 생산설비의 개발, 설계에 필요한 기구, 제어 등 의 요소기술이나 생산 시스템 구축, 개선을 위한 관리기술의 습득 및 FA, CIM공장 구축의생산 기술력을 배양한 다.● 제조기술연수 - 제조설비, 제품의 고도기술화에 대응하고 설비 의 도입, 보수,개선 등에 필요한 전문지식과 개선 개혁을 추진할 수 있는 관리기술 을 습득함으로써 제조현장의 기술력을 높인다.● 기능개발 조성 - 물건 만들기의 기본인 기능을 높이기 위하여 국가기능검정,사내기능검정의 훈련과 조성, 그리고 기능경기대회의 운 영 등의 일을 담당한다.▲ 마츠시타 전기공과 단기대학n Resources Management) 벤치마킹’연구 프로젝트 결과 중 최근 GE의인적자원관리 전략의 개념과 체계, 기본전략, 리더십과 팀 강화를 위한 GE 인적자원역량 강화모형(Human Resources Competency Model), 그리고 21세기 무경계화되고 있는 시장상황에 적응키 위한 글로벌 인적자원관리(Global HRM) 전략 등을세부적으로 분석하여 이것이 한국기업의 인적자원관리에 주는 시사점을 찾아보고자 한다.Ⅱ. GE 인적자원관리 시스템의 기본개념과 체계GE의 인적자원관리 시스템은 한국이나 일본과는 달리 승진, 채용, 배치, 개발 등일련의 시스템이 세부적으로 분리 운영되기보다는 기업이 지향하는 비전이나경영이념, 전략 등에 기초하여 인적자원을 관리해 나가는‘통합시스템’이라고보는 것이 적합하다. 따라서 이러한 GE의 HRM 시스템을 한마디로 정의하기는어렵지만 간략히 개념만을 토대로 정의한다면 다음과 같이 표현될 수 있다.“변화(change)를 통해 시장, 작업장, 사회간의 무경계(boundaryless)를 달성하고,이를 달성할 인적자원의 리더십(leader hip) 향상을 목표로 한다.”위의 정의에서도 나타나 있지만 GE 인적자원관리 시스템의 주요 개념은 변화,무경계, 리더십의 효율적 달성이며, HR 시스템의 영향범위를 단순히 GE 내의작업장으로만 한정하지 않고 시장, 지역사회까지로 확대하여 해석하고 있다.GE는 이러한 HRM 기본모형에서 배경요인별로 각각의 실행전략들을 마련해 놓고있으며, 이것은 기업전체 차원에서 통합적으로 수행해야 할 통합 HR 전략과시장(marketplace)지향 HR 전략, 작업장(workplace)지향 HR 전략, 그리고 지역사회(community)지향 HR 전략이다.이러한 4가지 HR 전략은 GE의 14개 각 사업단위별로 약간씩 그 추진수단이상이하지만 거의 대부분의 사업단위들이 동일한 HRM 모형을 사용하고 있다.Ⅲ. 통합 인적자원관리 전략여기서 통합전략이란 기업전체 차원에서는 공통적으로 수행되어야 할 인적자원관리하기보다는 그 차이를 균형 되게좁혀 나가도록 하고 있다.둘째, 글로벌 사업단위간 효율적 의사소통을 통한 통합 메커니즘 개발을위해 모든 관리자로 하여금 세계 어디에 있는 정보에라도 쉽게 접근할 수있도록 허용하고 있으며, 지리적 거리는 멀어도 되도록 대면을 통한 커뮤니케이션을 유도하여 시간, 거리, 언어의 장벽에 따른 장애를 극복할 수 있도록노력하고 있다. 또한 사업을 위해 영어가 가장 보편적이지만 필요한 경우다양한 언어 능력 개발에도 중점을 두고 있다.셋째, 글로벌 마인드의 제고를 위해서는 경력시작단계에서부터 글로벌 능력과시각을 가질 수 있도록 조직 전 계층에 걸쳐 강화교육을 시키고 있으며, 글로벌배치와 개발의 효율을 높이기 위해 기술, 문화, 전문능력, 그리고 리더십 스킬을학습할 수 있는 잠재력 있는 글로벌 인재를 발견, 채용하는데도 중점을 두고있다. 더불어 해외파견은 순간적인 이벤트가 아니라 연속적이고 계획적인글로벌 HR 경력관리상에서 이루어지도록 노력하고 있다.넷째, HR 시스템의 글로벌 통합과 해외 프로세스를 개선하기 위해서 핵심프로세스는 전세계를 통합하여 관리하고 있으며, 성과관리와 보상시스템(rewardsystem) 등 지역의 특성에 따라 신축적으로 운영할 필요가 있는 제도에대해서는 가능한 한 자율적으로 시행하도록 유도하고 있다. 또한 해외파견자의총임금(compensation packages)은 기업의 내부사정을 고려하는 동시에 핵심인적자원을 계속 유지할 수 있는 선에서 제공함을 원칙으로 하고 있다.다섯째, 글로벌 협조체계와 통합을 위한 조직 및 직무구조의 재설계을위해서는 계획과 의사결정 권한을 지역본사로 대폭 위양하여 지사의 대응속도와조직의 글로벌 의식을 강화시키고, 지배구조가 아닌 상호협조형태로 운영토록하고 있다. 또한 이사회에 외국출신을 포함시켜 조직의 글로벌 시각을 배양할수 있도록 하고 있다.▲ 전략적 제휴에 대한 HR 측면의 파트너십 향상글로벌 제품/서비스 개발전략을 구사하고 있는 GE가 세계시장에서 더욱 공격적인전략을 수행하기 위해서는 조직체

경영/경제| 2001.06.15| 23페이지| 1,000원| 조회(466)

인사관리, 경상계열, 인사, 마츠시타

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모집과 선발 평가A좋아요

1. 채용관리⑴ 채용관리의 기본내용과 고려요인경영이 확보하여야 할 가장 중요한 자산은 곧 인적자산이다. 경영이 필요로 하는 요건을 갖춘 적질의 노동인력을 적시에 적량으로 확보함으로서, 경영은 소관업무를 보다 능률적으로 수행할 수 있을 것이기 때문에 인적자원관리에서 다루어야 할 최초의 기능은 곧 이들 경영인적자원을 충원하는 일이다.그리고 이 같은 채용관리는 세 가지의 과정, 즉 종업원의 모집, 선발 및 배치로서 이루어지는데 이를 위하여 무엇보다도 먼저 수행하여야 할 일은 소요인적자원에 대한 충원의 계획을 수립하는 일이다. 그리고 난 다음에는 이들 인력충원계획에 따라서 충원을 하고 그 결과의 적부를 통제과정을 통하여 검토함으로서 채용업무를 매듭짓는다.따라서 인사부서나 인사관리자는 보다 합리적인 채용관리를 실행할 수 있도록 모집, 선발 그리고 배치에 대한 체계적인 계획을 수립하고 계획에 따라 모집, 선발 및 배치를 하며 그 결과를 통제하여야 한다. 그리고 소요노동력에 대한 채용계획을 보다 체계적으로 수립하기 위해서는 기업이 필요로 하는 적질의 인력을 적량만큼 적기에 충원하는데 필요한 모든 조치가 강구되어야 한다. 특히 소요 노동력에 대한 질적, 양적 계획을 수립함에 있어서는 다음과 같은 요인이 고려되어야 하다.① 퇴직자나 그 예상자를 중심으로 한 전직상황을 고려한다.② 동태적으로 변모하는 조직의 요구에 부응할 수 있는 자질을 갖춘 노동력을 확보하기 위한 계획을 수립한다.③ 제품과 서비스의 품질향상을 도모하고 이를 통해서 새로운 시장을 개척해 나갈 수 있는 혁신력과 창의력을 가진 노동력을 확보하도록 한다.④ 기술의 발달과 능률의 증대는 소요노동력의 수를 감소시킬 수 있다는 사실을 늘 중요시해야 한다.⑤ 소요노동력의 양은 예산위기냐 아니면 예산풍요냐에 따라서도 그 수준이 달라질 것이므로 소요노동력의 계획에 있어서는 재정자원을 고려한다.특히 적질의 노동력을 채용하기 위하여 인적자원에 대한 질적 예측과 계획을 수립하고 적량의 노동력을 유지하기 위하여 양적 예측과 계획을 수으로는 정원으로서 책정될 수 있어야 한다. 정원의 선정은 거시적 방법과 미시적 방법이 있다.2. 모집(Recruitment)⑴ 모집의 의의모집은 조직이 필요로 하는 유능한 인력을 확보하는 일차적인 과정으로서 조직의 목표달성에 기여할 수 있는 양질의 인력을 유기적이고 체계적으로 유인하는 과정을 말한다. 여기에서 유능한 인력이라는 것은 직무명세서에 기록된 인적 요건에 부합하는 능력과 기술을 가진 사람을 가리킨다.모집은 앞서 언급한 인사계획이 완료된 후 계획에 따라 조직체에 관심을 가진 능력 있는 인물들에게 조직체에서 일할 기회를 부여하는 것을 말한다. 모집은 인력확보에 있어서 조직이미지와 관련된 조직전반에 대한 일반적인 정보제공으로부터 모집광고와 지원서의 접수에 이르기까지 여러 가지 활동으로 구성되어 있다.조직의 인력은 퇴직, 사고, 이직 등 자연적인 인력변동과 함께 조직의 확장과 새로운 기술의 도입 등 조직의 변화로 항상 변한다. 새로운 인력은 필요하지만 소요되는 인력을 내부인력으로 충당하기가 어려워 외부로부터 인력조달에 의존하지 않을 수 없다.그러나 외부의 노동시장도 변하고 있다. 특히 경제가 발전함에 따라서 인력구조가 점차 고도화되어 새로운 기술인력과 고급관리인력을 확보하기가 어려워지고 있어 인사담당자는 보다 모집에 관심을 가져야 할 단계에 이르게 되었다.모집활동은 조직의 인력수요예측과 노동시장상황을 고려하여 충분한 시간적 여유를 가지고 전개되어야하고, 장기적인 관점에서 조직전반에 대한 이미지 형성과 홍보활동을 추진해 나가야 한다. 모집활동은 인력선발을 전제로 하여 양질의 지원자를 확보하는 활동을 말한다. 많은 기업에서는 인력확보를 위해 인력선발 활동에 초점을 맞추면서 모집활동을 과소평가하는 경향이 있으나 이는 잘못된 시각이다. 모집과 선발의 특성을 비교하자면 모집은 공격적인 활동이며 선발은 사실 방어적인 활동이라고 규정할 수 있다. 왜냐하면 기업의 지원자를 구하기 위한 모집활동은 그 행동반경이 거의 제한이 없으며 유능한 지원자를 구하지 못하는 한 그 후에 을 선정하고 모집에 응하도록 하고 있다.● 현존 종업원의 추천이 방법은 공석중인 직무에 대해 잘 알고 있는 종업원들로부터 현재의 종업원 중에서 공석중인 직무를 가장 효과적으로 수행할 수 있는 사람을 추천 받는 방법이다. 추천은 대대 해당직위를 잘 알고 있는 상사들에 의해서 이루어진다. 이 방법은 현실적으로는 자주 사용되고 있으나 대상인원의 범위가 한정된다는 점과 객관성이 결여될 수 있다는 점이 한계로 지적된다.● 사내공개모집제도사내공개모집제도는 기능목록을 활용하는 방법과 기존 구성원의 추천을 받는 한계를 극복하기 위해 활용된다. 이는 조직 내에 공석중인 직무를 사보나 모집공고 등을 통해 알리고 구성원들로 하여금 지원하게 하는 제도로서 간단히 사내공모제라고 불리기도 한다. 여기에서 직무게시는 공석이 있음을 공개적으로 알리는 것이고 직무응찰은 공석중인 직위에 적격자의 응모를 허용하는 것을 말한다. 이 방법은 다른 방법에 비하여 특정직무에 대한 후보자들을 보다 광범위하게 파악할 수 있으며 기존 구성원들에게 보다 공정한 선발이라는 인식을 심어줄 수 있다.사내공모제도는 특정한 조건을 갖추고 있는 구성원들에게만 국한되어 실시되는 경향이 있다. 예를 들어 가장 최근의 인사고과결과가 특정수준 이상일 것, 출근율리 우수할 것, 수습기간을 끝낸 정식직원일 것, 현재의 직위에 1년 이상 근무한 직원일 것, 징계중에 있지 않을 것 등을 조건으로 하는 경우가 이것이다.■ 외부모집 방법● 공공직업소개소의 이용전국의 주요도시에는 대개 공공의 직업소개소가 설치되어 있다. 직업소개소는 기업의 모집활동을 지원하거나 대행하고 또 개인에게 취업의 기회를 알선해 주는 역할을 하는 기관이다. 직업소개소에는 국가 및 지방자치단체가 설립하여 비영리적으로 운영하는 공공의 직업소개소와 영리를 목적으로 일정한 수수료를 받고 운영하는 사설직업소개소가 있다. 이러한 공공 및 사설직업소개소를 통해서 기업이 필요로 하는 인적자원을 모집할 수가 있다. 따라서 기업이 일정한 근로조건만 제시해 준다면 직업소개소는 여기에미치는 효과 및 문제점을 분석해야 한다. 개별 노동시장별 인력확보의 효율성을 경제적 측면 및 사회적 측면으로 나누어 그 장단점을 비교하면 다음과 같다.〈표〉 모집원천에 따른 장단점구분경제적 측면사회적 측면장 점단 점장 점단 점내부노동시장·직무와 직무수행자간의 조화의극대화·능력개발의 강화·인력확보 비용의저렴·조직의 정체가능성·인력선발에 대한선택폭의 제한·상위직급인 경우경력욕구 충족으로인한 현직종업원의사기진작·조직에의 적응문제해소·특정부서가 연고주의를 지향할경우 파벌 조장외부노동시장·조직활성화·새로운 지식,정보 제공·인력선발에대한 보다넓은 선택의 폭·인력확보를 위한높은 비용·신규인력의 업무처리 미숙으로인한 생산성 저하·파벌조장 가능성의최소화·상위직급인 경우현직종업원에 대한승진기회 박탈-사기저하·신규인력의 조직적응 미숙으로인한 기존 인력과의 갈등발생기업이 성장기에 진입하여 조직확장이 계속되는 상황에서 신규인력을 내부노동시장에 의존할 경우 공급원천의 제약으로 수요인력을 충족시키지 못하는 경우가 많다. 뿐만 아니라 조직의 하위직급의 충원이나 기존종업원에게 없는 기술 또는 새로운 아이디어의 도입이 절실한 경우 내부노동시장의 활용에는 한계가 있다.※ 외부노동시장은 대상으로 하는 모집원천은 구체적으로 아래의 몇 가지를 열거할 수 있다.- 교육기관: 고등학교, 직업학교 및 대학이 그 대상이 된다. 교과내용과 기업실무와의 차이 때문에 직무수행상 필요한 능력과 지원자가 습득한 능력(기술, 기능 등) 사이에 Gap이 상당히 존재하기 때문에 채용 후 교육훈령이 뒤따라야 한다.- 경쟁기업 또는 타기업: 이는 어느 정도의 경력을 필요로 하는 직무를 충원할 때 활용되는 모집원이다.- 실업자: 자격을 갖춘 인력이 여러 가지 이유로 실직상태에 있는 경우 이에 해당한다.- 자영업자(自營業者): 기업가적 기질을 갖춘 인력이 필요할 때 혹은 상당한 경험을 필요로 하는 직무를 충원할 때 자영업자를 지원자로 확보할 수 있다.⑶ 모집의 평가모집활동은 모집원천 및 모집방법을 결정하고 지원자를 확보하는 활된 경우인데, 선발과정에서 나타날 수 있는 오류로는 채용 후 직무를 성공적으로 수행할 수 있는 지원자를 불합격시킨다든지(제1종 오류), 만족스럽지 못한 지원자를 합격시키는 경우(제2종 오류)를 들 수 있다. 단계별로 볼 때 제 1종 오류는 선발활동을 수행하는 비용의 증가를 의미한다. 또 특정범위의 지원자들이 특히 거절된 경우에는 선발이 차별화됨으로써 제1종 오류를 범할 수 있는 확률은 더욱 놓아진다, 예를 들면 어느 기업이 지역 감정이 강하여 다른 지역출신은 선발하지 않을 경우, 휼륭한 능력과 자질을 겸비한 사람이 탈락될 수 있는 것이다, 또한 남성보다 훨씬 능력 있는 여성을 남녀차별을 하기 때문에 뽑지 않는 경우가 있는데 이 경우에도 제1종 오류를 범하게 된다. 반면에 제2종 오류는 능력과 자격이 없는 지원자를 선발한 것이므로 그것은 분명히 조직에 추가적인 비용을 부담시키게 된다. 즉 선발 후 그 종업원에 대한 교육훈련비가 증가하게 되고 또 종업원을 해고하고, 새로이 모집·선발한다면 그만큼 비용을 추가로 부담시키게 된다. 그러므로 어떠한 선발활동이든 가장 중요한 핵심은 직무성과 에 대한 예측타당도가 놓은 선발도구를 개발함으로써 옳은 결정의 확률은 증가시켜 제1종 및 제 2종 오류를 범할 확률을 최대한 감소시키는 데 있다.(3) 선발방침1) 인재관의 결정기업은 최고경영자의 경영철학, 기업을 둘러싸고 있는 내외환경, 그리고 과거 성장해왔던 역사 등이 바탕이 되어 나름대로 추구하는 인재관을 형성하고 있다., 기업들이 추구하는 인재관은 아래와 같이 3가지고 구분할 수 있다.첫째, 지원자 중 우수한 인력을 선발하는 기준으로 직무명세서를 기준으로 하는 경우이다. 직무분석의 결과 작성되는 특정 직무의 직무명세서는 직무수행자가 갖추어야 하는 자격 요건을 제시하고 있다. 따라서 인력선발시 지원자의 배경이나 다른 측면은 보지 않고 공석이 된 직무의 자격요건을 지원자가 얼마나 충실히 갖추고 있느냐를 보는 것이다. 즉 지원자의 지능 내지 자질이나 잠재 능력 보다는 실제 갖고 있는다.

경영/경제| 2001.06.05| 27페이지| 1,000원| 조회(1,763)

모집, 인사, 채용관리, 산발

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화채

화 채◀수 박 화 채 (A) ▶▲ 기본 재료수박 1통, 참외 2개, 사이다 1병, 설탕 1/2C, 얼음▲ 조리법1. 수박은 씻은 후 꼭지 부분이 위로 오도록 놓고끝 부분을 잘라 낸다.2. 밑 부분이 편편하지 않을 때에는 수박의 밑 부분을 조금 잘라서 움직이지않도록 고정을 시킨다.3. 잘라 낸 부분을 톱니 모양으로 돌려가며 고르게 칼집을 넣어 깨끗하게 도려낸다.4. 수박 속을 열 십자로 깊이 칼집을 넣은 후 주걱 같은 것으로 깊게 수박을떠낸다.5. 씨를 대략 발라낸 후 스쿠퍼로 둥글게 도려낸다.6. 나머지 수박도 스쿠퍼로 떠낸 후 속을 떠내어 수박 통을 화채그릇으로 사용한다.7. 참외는 크고 싱싱한 것으로 껍질을 벗겨 반을 잘라 씨를 빼고 스쿠퍼로 둥글게도려낸다.8. 수박통 속에 수박과 참외를 넣고 설탕을 뿌려 잠시 재어둔 후 오렌지 주스나사이다 등 을 붓고 얼음을 띄워 시원하게 수박화채를 만든다.9. 먹을 때에는 조그만 그릇에 각각 덜어 먹으면 좋다.◀ 수 박 화 채(B) ▶▲ 기본재료수박 1통, 딸기 100g, 사과 1개, 바나나 1개, 설탕시럽 설탕 2컵, 물 10컵▲조리법1. 수박은 모양이 반듯하고 둥근 것을 골라서깨끗이 씻은 다음 꼭지에서 5cm 길이로 자른다.2. 큰 쪽의 수박은 칼로 가장자리를 돌려 깍아서 모양을 내고 안의 부분은 도려내어서 먹기 좋게 썬다.3. 딸기도 싱싱한 것으로 꼭지를 떼서 소금물에 살살 씻어 건져 물기를 뺀 후 큰것은 반으로 쪼갠다.4. 사과는 껍질 째 깨끗이 씻어서 한입크기로 썰어서 설탕가루를 살짝 뿌린다.5. 바나나도 껍질을 벗겨서 같은 크기로 썬다.6. 큰 냄비에 물과 설탕을 붓고 끓여서 차게 식힌다.7. 수박 속에 수박, 사과, 딸기, 바나나를 넣고 얼음을 얹은 후 차게 식힌 설탕시럽을 부어 시원하게 만든다.* 어린이들은 화려하면서도 식욕을 돋궈 줄 수 있는 모양의 음식을 만드는 것도 중요하므로 화채그릇대신 싱싱한 수박을 그대로 사용하는 것도 좋은 방법이다.◀ 딸 기 화 채 ▶▲ 기본재료딸기 1근, 설탕 1/2C, 잣 1TS, 물 5C▲ 조리법1. 딸기는 꼭지를 떼고 소금물에 깨끗이 씻어 건져놓는다.2. 잣은 고깔을 떼고 깨끗이 준비해 놓는다.3. 물에 설탕을 넣고 끓여 차게 식혀 놓는다.4. 딸기는 절반으로 잘라 설탕물에 띄워 그릇에 담고 잣을 띄워 낸다.☞ Cooking Point딸기를 믹서에 곱게 갈아 가제에 싸서 딸기즙을 걸러 낸 다음 설탕을 넣고 저은후 딸기를 썰어 띄워 내는 것이 빛깔도 곱고 맛이 좋다. (믹서에 갈면 거품이 많이생기므로 가제에 싸는 것이 좋다.)◀ 앵 두 화 채 ▶▲ 기본재료앵두 300g, 설탕 2컵, 물 12컵, 굴 적당량▲ 조리법1. 앵두는 빛깔이 붉고 잘 익은 것으로 골라서깨끗이 씻은 후 씨를 빼낸다.2. 씨를 뺀 앵두는 약간의 설탕가루를 뿌려 재운다.3. 냄비에 물을 붓고 설탕을 넣어서 설탕이 녹을 때까지 팔팔 끓여 식힌다.4. 설탕에 굴을 섞어서 사용하면 향긋해서 맛이 더좋다.5. 튼 화채그릇에 시원한 설탕시럽과 설탕에 재운 앵두를 띄워서 차게 내놓는다.☞ Cooking Point약간 붉은 색을 띤 화채를 하려면 씨를 뺀 앵두를 믹서에 곱게 갈아서 가제헝겊에싸서 짠것을 설탕시럽에 섞으면 향기와 색깔, 맛이 더욱 좋다. 화채 위에 잣이나배를 깎아서 화형으로 뜬것이나 색 있는 과일을 잘게 잘라서 띄워도 좋다. 앵두는유기산이 많아서 체내의 신진대사를 도와주며 피로회복의 효능도 갖고 있다. 앵두화채는 여름을 이기게 하는 재래화채 중의 하나이다.◀ 오 렌 지 화 채▶▲ 기본재료오렌지 3개, 물 2C, 유자 청 1TS, 잣 10개, 설탕시럽, 설탕 1C, 물 10C▲ 조리법1. 오렌지 1개는 깨끗이 씻어 껍질을 깐 다음알맹이를 알알이 발라내어 설탕에 재어 놓는다.2. 나머지 2개의 오렌지는 껍질을 벗겨서 믹서에 넣고 물을 섞어 곱게 갈아 체에밭쳐 걸러 낸다.3. 설탕1컵에 물 10컵을 섞어 끓여서 식혀놓는다.4. 3의 오렌지 물에 설탕 시럽과 유자청을 넣어 골고루 섞어준 다음 1의 오렌지알맹이와 잣을 띄워 낸다. 설탕 1컵에 물 10컵을 섞어 팔팔 끓인 다음 차게 식혀서 화채의 물로 써야 한다. 또 유자 청은 제철의 싱싱한 유자를 준비하여 꿀에유자를 재어 밀봉하여 두었다가 화채를 만들 때 쓰면 그 맛이 향기롭다. 특히유자에는 비타민C가 많이 들어 있으며, 그 외에도 칼슘, 무기질이 풍부하며,소화액의 분비를 도와주기도 한다.☞ Cooking Point○ 유자의 저장법유자를 씻어 껍질을 세로로 4절하여 알맹이는 따로 모은다. 설탕으로 버무려꽃잎처럼 된 유자 껍질 안에 설탕을 가득 채우고 병에 채워 넣는다.◀ 유자화채 ▶▲ 기본재료유자 2개, 배 1개, 잣 2TS, 꿀물, 물 6C, 꿀 6TS, 설탕시럽, 물 6C, 설탕 1/2C▲ 조리법1. 유자는 깨끗이 씻은 후 4등분으로 잘라 속을빼내어 즙을 짜고, 유자 껍질은 곱게 채 썰어놓는다.2. 배는 껍질을 벗겨 곱게 채 썰거나 화형으로 찍어 꽃 모양을 낸다.3. 끓인 물을 차갑게 식혀 꿀을 타서 꿀물을 만들어 놓는다.4. 물이 끓으면 설탕을 넣어 끓여 차게 식힌다.5. 잣은 고깔을 떼고 행주로 깨끗이 닦아 놓는다.6. 꿀물이나 설탕 시럽을 차게 준비하여 유자즙을 타고 채 썬 유자껍질을 띄워유자향이 우러나도록 잠시 둔다.7. 6에 배 채나 배를 화형으로 뜬것을 띄우고 잣을 뿌려 낸다.☞ Cooking Point○ 유자 청유자는 물기를 닦아 얇게 저민 후 유리항아리에 유자와 설탕을 켜켜로 뿌려담고 맨 위에 설탕을 듬뿍 뿌려 항아리를 채운다. 1-2일쯤 지난 후 항아리에다시 설탕을 뿌려 유자가 설 탕 즙에 완전히 잠기도록 해야 만이 유자 청을오래 보관할 수 있다. 유자 청은 여름철 화채나 음료 또는 식혜 등에 넣으면청량하고 산뜻한 맛을 준다.◀ 진 달 래 화 채 ▶▲ 기본재료오미자 1/3C, 설탕(꿀) 1/2C-2/3C, 물 5C, 진달래꽃10송이, 잣 10개▲ 조리법1. 오미자는 물에 깨끗이 씻어 하루 전에 끓였다식힌 물에 담 구어서 오미자 물이 잘 우러나도록한 다음 고운 체에 거른다.2. 오미자 물에 설탕을 넣고 잘 녹이거나 꿀물을 넣어 골고루 잘 섞어 놓는다.3. 진달래꽃은 예쁘고 모양이 좋은 것을 골라 꽃 수술을 떼어 낸다.4. 화채그릇에 2의 차갑게 식힌 오미자 국물을 붓고 진달래 꽃잎과 잣을 띄워 낸다.

자연과학| 2001.06.05| 6페이지| 1,000원| 조회(539)

음식, 화채, 요리

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