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[사회과학]중앙인사위원회 평가A+최고예요

중앙인사위원회의 정책비전중앙인사위원회는 인사정책의 비전을 "인사행정의 세계표준, 중앙인사위원회"에 두고, 개방형 인재채용, 전문행정가 육성, 성과위주의 보상, 인사권한의 분권을 지향하고 있습니다.2007년에는 특히 전략적 인력관리체계구축, 고위공무원단의 역량과 리더십 강화, 인적자원의 역량과 다양성 제고, 성과관리 및 처우개선 내실화, 인재발굴 · 활용기반 강화 등 5대 정책목표를 달성할 수 있도록 모든 역량을 결집시켜 나아가고 있습니다.전략적 인력관리체계구축- 중장기 인사혁신 추진 및 관리- 공직분류체계의 합리적 개편- 인사교류 활성화- 인사혁신 지원 및 확산- 저출산ㆍ고령화 사회에 대응한 인사정책 수립고위공무원의 역량과 리더십 강화- 고위공무원단 인사혁신의 변화관리 가속화- 고위직의 개방과 경쟁 활성화- 공정한 고위직 인사심사 및 적격심사 체제 구축- 후보자 교육 및 역량평가의 내실 있는 운영인적 자원의 역량과 다양성 제고- 공무원 채용시험의 평가방식 개선- 공무원 충원시스템의 정교화- 국가고시 시험정보 제공서비스 강화- 인재개발 역량향상을 위한 지도ㆍ지원- 인재등용의 형평성 제고성과관리 및 처우개선 내실화- 성과평가제도 정착 지원- 성과정보종합관리체계 구축- 직무분석 활성화- 성과중심의 보수체계 강화- 공무원 후생복지 개선 및 권익 보호인재의 발굴ㆍ활용 기반 강화- 국가인재DB 콘텐츠 내실화- 인물정보 제공 서비스 체계화- e-사람을 통한 인사혁신 지원정부인사혁신의 기본방향중앙인사위원회는 정부인사를 계급 중심에서 직무 중심으로 전환시키는 것을 정부인사혁신의 기본방향으로 삼고 있습니다.과거 50여년간 공직인사의 기본이 되어온 계급제는 경력과 서열을 중시하고 잦은 순환전보로 인하여 일반행정가를 양성하는데는 유리하나, 행정의 책임성과 전문성을 약화시키고 성과불량자에 대해서도 신분을 보장하는 등 인사상 여러 문제를 발생시키는 근본원인이 되어 왔습니다.이러한 점을 개선하기 위하여 참여정부의 자율, 분권, 참여라는 국정이념을 토대로, 능력과 성과를 중시하고 전문 보를 채용근거 : 국가공무원법 제28조, 공무원임용령 제16조 내지 제22조, 공무원임용시험령 제26조 내지 제30조* 제한경쟁특별채용시험이란 국가공무원법 제28조 제3항의 규정에 의하여 동일한 사유에 해당하는 다수인을대상으로 공무원임용시험령 제47조 제2항의 규정에 의한 시험공고를 하여 경쟁의 방법으로 채용하는 시험채용절차5급7?9급3. 특별채용제도목적공개경쟁채용시험에 의하여 충원이 곤란한 분야에 대하여 채용하는 제도로서 관련직위의 우수전문인력 및 유경험자를 채용 활용근 거국가공무원법 제28조공무원임용령 제16조 내지 제18조, 공무원임용시험령 제26조 내지 제30조5급7?9급교육훈련교육훈련의 필요성21세기 급변하는 행정환경하에서 공무원이 국민에게 제대로 된 서비스를 제공하고 관련 업무에서 성과를 내기 위해서는, 우수인재의 유치뿐 아니라 이들이 계속 공직에 근무하면서 자기능력을 개발할 수 있는 체계적인 능력발전 프로그램이 필요합니다.이에 따라 중앙인사위원회는 공무원을 쓰면 없어지는 ‘비용’이 아닌 투자성격의 ‘자본’으로 보아, 적극적인 능력발전의 기회를 부여하고 있습니다.교육훈련의 실시체계우리나라 공무원 교육훈련은 중앙인사관장기관으로서 중앙인사위원회를 중심으로 각 중앙행정기관과 중앙부처 소속 교육훈련기관 등에서 분담하여 실시되고 있습니다.중앙인사위원회 : 공무원에 대한 교육훈련 사무관장- 교육훈련에 관한 기본정책 및 일반지침 수립- 교육훈련에 관한 연구ㆍ지도ㆍ평가 및 지원- 국가핵심인력 양성을 위한 국내외 위탁교육 실시각 중앙행정기관- 국가시책 및 현안과제에 대한 자체 직장교육- 다수부처 관련 전문교육과정 운영공무원 교육훈련기관 : 공무원 임용예정자 기본교육, 재직자 각종 전문교육- 중앙부처 소속 교육훈련기관(26개)- 지방공무원교육원(15개), 소방학교(5개)국내훈련훈련목적행정환경의 변화와 행정수요의 복잡화ㆍ다양화에 따라 공직사회에 새로운 지식과 기술도입훈련과제에 대한 심층연구를 통하여 공무원의 직무수행능력 향상 및 행정의 선진화에 기여세계화 지식정보화 사회일정과 학칙 등에 따라 성실히 교육훈련을 받아야 하며 업무에 지장을 초래하지 않아야 함교육훈련파견 명령- 위탁교육훈련 과정별 입학일 및 수료일을 감안하여 교육훈련 파견명령 조치하고 그 내용을 중앙인사위원회 능력발전과에 통보교육훈련비 지급- 입학금, 수업료, 기성회비 전액으로 위탁교육기관에 실제 납입한 금액(단, 학생회비, 교재대, 식대 등 비공식비용은 교육훈련생 부담)국내위탁교육훈련 진행상황 보고 등- 중앙인사위원회 또는 중앙행정기관의 장에게 소재 및 신상, 훈련성적, 훈련진행상황 및 훈련결과와 기타 중앙인사위원회 또는 중앙행정기관의 장이 요구하는 사항에 관하여 보고국외훈련훈련목적참여정부 국정과제의 효과적인 추진을 위한 국제전문인력 양성정보화 전문화사회에 대처할 수 있는 능동적 대응능력 제고 및 행정발전을 위한 선진지식ㆍ정보 및 제도의 체계적 연구ㆍ도입공무원의 능력발전을 통한 행정조직 활성화 및 사기앙양훈련절차국외훈련 수요조사- 각 국외훈련과정별 교육훈련계획 수립을 위한 수요조사 실시국외훈련 선발계획 수립- 부처별 교육훈련 수요, 연도별 훈련규모 및 예산사정 등을 고려 각 교육과정별 국외훈련 선발계획 수립국외훈련 대상자 추천- 각 부처에서는 지원자격 심사, 연구과제 및 훈련후 예정보직 등을 부여하여 대상자 추천국외훈련 대상자 선발- 합격자 선정기준에 의하여 국외훈련 대상자 최종 선발- 훈련대상자에 대한 파견 전 오리엔테이션 실시국외훈련 파견- 훈련기관의 교섭 및 선정 : 훈련과제를 중심으로 훈련기관 교섭- 파견의뢰 : 관련서류를 구비하여 중앙인사위원회로 송부교육훈련비 지급- 훈련비 지급 : 학자금, 항공료, 체재비국외훈련 진행상황 보고- 도착신고, 정기보고(분기별 훈련진행 상황보고, 직무훈련기관의 평가ㆍ확인보고, 부처 자체연구과제 보고, 최신행정자료 수집보고), 소재 및 신상 보고 등국외훈련 종료 등- 귀국신고 : 귀국 후 3일 이내에 중앙인사위원회 능력발전과에 방문 보고- 훈련결과보고 : 훈련종료 전 30일 이내에 훈련결과 보고서를 소속 중앙행정기관장을 통하추진할 것입니다.앞으로도 ‘4급이상 여성관리자 임용확대 계획의 실시', ‘장애인공무원 의무고용률 2% 달성', ‘과학기술공무원의 정책결정 직위 임용 확대', ‘지방출신 인재 임용 활성화', '고령인력의 활용' 등의 인사개혁정책 추진을 통해 균형 있는 인적자본의 활용과 육성에 힘쓰고 더불어 사는 균형발전 사회를 이루기 위해 노력하겠습니다.성과평가직무성과계약제도입배경공공기관의 성과를 관리하는 목적은 행정서비스의 고객이라고 할 수 있는 ‘국민에게 미치는 편익 또는 정책영향을 극대화’하는 것이다. 그럼에도 불구하고, 종래의 성과평가시스템은 산출물(output)에 대한 평가에 치중한 측면이 있어 고객에게 미치는 최종결과(outcome)를 제대로 평가하기 어려운 측면이 있었다. 더구나, 평가가 어려운 정책수립 등 질적인 부분에도 성과평가를 위한 노력이 있어야 한다는 인식도 공직사회 내외부적으로 꾸준히 제기되어 왔다.이런 추세에 맞춰 중앙인사위원회에서는 결과중심의 행정부문의 평가시스템 구축 및 성과에 대한 책임성 강화를 추구하기 위해 직무성과계약제를 도입하기에 이르렀다.개 념직무성과계약제는 장ㆍ차관 등 기관의 책임자와 실ㆍ국장, 과장 간에 공식적인 성과계약(Performance Agreement)을 체결하여 성과목표 및 지표 등에 관하여 합의하고, 당해연도의 “직무성과계약”에 의해 개인의 근무성적을 평가하고, 평가결과를 성과급, 승진 등에 반영하는 인사관리시스템이다.외국의 성과계약제 운영 사례영국 고위공무원단(SCS)의 성과계약 부처의 장관과 고위공무원단 구성원간에 업무목표와 업무수행방법 등에 관한 계약을 체결하고, 평가결과에 따라 상여금(bonus)을 차등 지급하는 한편, 익년도 성과계약의 기초로 활용되고 있다.뉴질랜드의 사무차관 및 고위공무원단(SES)의 성과계약 부처의 장관과 사무차관 및 고위공무원단 구성원이 계약대상자로서, 인사위원회(SSC) 위원장이 각부의 사무차관 및 고위공무원단 구성원과 면담을 실시하여 성과계약의 달성도를 평가하며, 평가결과는 해당부처 장관에게화하고, 아울러 성과평가제도의 핵심프로세스별 세부 운영매뉴얼 개발ㆍ시행하는 등 제도 정착을 위해 최선의 노력을 기울여 나갈 계획이다.직무성과계약의 Framework다면평가도입 배경전통적인 조직원 성과평가 방법은 상사가 조직원 · 부하를 평가하는 하향식 평가로 제한되어 있었으나, 그 결과가 상사 개인의 주관에 지나치게 의존하여 조직원의 능력과 자질을 객관적이고 공정하게 반영하지 못한다는 비판이 제기되어 왔다. 더구나 팀워크, 경력개발, 고객서비스에 대한 관심이 증가하면서 피평가자에 대한 평가정보 역시 다양한 원천으로부터 수집되어야 한다는 의견이 공직내외부로부터 제기되었다.더구나 다면평가를 실시해 본 많은 조직구성원들이나 학자들은 다면평가제도가 보다 많은 소스로부터의 정보에 기반함으로써 보다 정확하고 믿을만한 인사정보를 제공한다는데 동의하고 있으며, 평가결과를 피평가자에게 제공함으로써 조직구성원들의 사고와 행동을 바람직한 방향으로 변화시키고 잠재된 능력을 개발하는데에도 유용한 것으로 인정하고 있다. 이에 다면평가제도가 공직사회에도 도입된 것이다.다면평가의 단계설계단계다면평가의 목적을 명확히 하고, 이에 따라 평가단의 구성방법 및 평가항목, 설문지 등을 작성하고 평가 척도와 평가시기를 결정한다.실시 단계평가담당자는 평가 실시전에 평가자를 대상으로 목적, 역할, 유의사항 등에 대한 교육을 실시하고, 피평가자는 평가대상 기간 동안의 업무추진 실적 등을 직접 작성한다. 평가실시 과정에서는 평가자의 익명성을 보장한다.활용 단계평가담당자는 결과를 확정하기에 앞서 다면평가의 신뢰성을 확보하기 위해 평가점수를 조정할 필요가 있는지를 판단한다. 평가점이 확정되면 개인별 평가결과를 승진, 성과급 지급 등에 반영하는 한편, 피평정자에게 통보하여 능력개발에 활용토록 한다.성과관리카드도입배경종전의 인사기록카드는 경력과 신상 위주로 되어 있어 실제 인사시 활용가치가 낮았고 개인의 성과 및 평가정보가 체계적으로 관리되지 못하는 문제점이 있었다.이에 중앙인사위원회는 공무원의 업무성과에 대한 니다.

사회과학| 2007.05.14| 9페이지| 1,000원| 조회(291)

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