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미래의조직 평가A좋아요

미래의 조직을 읽고.경영과 관련한 컨설턴트, 작가, 철학자, 최고경영자들 46명이 과거와 현재의 조직을 고찰하고, 미래에 만들어야 할 새로운 조직에 관하여 그들의 경험과 생각을 나름대로 펼쳐 보이며 이 글을 읽는 독자들에게 나름대로 나아갈 방향을 제시하고 있다.그들이 말하는 미래사회의 모습의 공통점은 21세기는 정보와 지식의 활용, 경영자와 종업원과의 인간관계, 경영자의 올바른 리더십 등이 주된 생산요소가 되는 사회가 된다는 것이다.이러한 사회에서 미래조직은 어떤 모습이며, 이런 조직에서 살아남기 위하여 조직 구성원들은 어떻게, 무엇을 준비해야만 하는가?남들보다 앞서서 미래를 예측하고, 예측된 변화를 준비할 수만 있다면 그 어떤 조직도 미래에 성공한다고 말할 수는 없겠으나, 적어도 실패할 확률은 크게 줄일 수 있을 것이다. 이 세상에 가장 좋은 유일한 조직형태라는 것은 존재하지 않는다. 조직도, 조직 문화도, 조직 구성원도, 조직의 역량도 조직마다 각각 다를 것이다. 조직의 목적은 조직외부에 결과를 제공하는 것으로써 고객이 그것을 평가하는 것이지, 내부 종업원들이 자체 성과에 느끼는 만족은 아니다. 조직은 조직 구성원의 장점을 강화하고, 중소기업처럼 재빠른 의사결정을 하지 않으면 안된다.미래의 조직은 하루아침에 만들어지지 않는다.조직에 관여하는 많은 구성요소들인 참여자( 경영자, 종업원, 주주, 정부기관 등 )가 적절히 고뇌하고 실행함으로써 빠르게 변화하는 사회에 적극적으로 대응하여야 할 것이다.□ 제 1부 미래의 조직은 어떤 모습일까.1. 조직변화를 위한 준비 (제임스 A, 챔피)오늘날의 조직변화를 종종「여행」으로 표현한다. 많은 경영자들에게 그것은 종착지 없는 여행이기도 하다. 변화에 관한 모든 노력은 여행의 목적지를 기술하는 것부터 시작한다.그것은 단순한 재무성과가 아니라, 아마도 경영성과의 극적인 성과 향상일 것이다. 경영성과의 궁극적인 목적은 당연히 서비스, 품질, 성장 또는 투자수익률의 향상을 포함해야 한다. 때로는 보다 높은 주주의 가치창출 이라는이 직면하고 있는 도전에 적응 하기 위해 노력하고 있다.모든 조직적 재디자인에서의 궁극적인 목적은 회사가 전략과 결정을 수행할 수 있는 능력 을 향상시키는 것이다.회사를 재디자인하는데의 세가지 필수사항(1) 회사의 지도자들은 「우리가 변해야 하는 것은 당연하다. 그러나 왜 새로운 구조가 필요한가?」라는 질문에 적절히 대답할 수 있어야만 한다.(2) 회사의 지도자들은 수행능력을 기준으로 디자인하지 않으면 안된다. 새로운 구조의 첫번째 우선 순위는 회사의 매일 매일의 결정과 절차 수행을 촉진하는 것이여야만 한다.(3) 새로운 구조를 적용하는데 회사의 지도자들은 철저하고, 강력하고, 그리고 분석적이고도 인내심이 있어야 한다.【 이유를 물어보라 】새로운 구조의 가장 보편적인 목표는 사업의 경계가 바뀌거나 고객의 구매방식 변화에 대응하고, 원가를 절감하고, 기업활동의 우선순위를 재조정하고, 인사이동을 하고, 생산 시설을 재조정하고, 회사의 여러 가지 문제를 해결하려는 것이다. 조직구조의 변화는 회사가 이런 목적가운데 어느것을 해결하는 데 도움이 되지만, 그것이 구조변화를 시작하는 가장 좋은 방법 또는 장소는 아니다. 구조는, 다만 전반적인 해결과정의 한 부분인 것 같다.조직재구축( restructure )은 꼭 해야할 때, 그리고 그것에 대한 투자가 그만한 가치가 있을 때 실시하라. 그러나 목표가 분명하지 않으면 교환관계가 무엇인지 사전에 알 수 없다는 것을 기억하라.【 수행능력 향상을 위한 디자인 】새로운 조직 디자인으로 당신이 성취하고자 하는 것이 무엇인지 정확하게 알고 난 뒤에는 그것을 청사진 위에다 작업한다.불만족은 새로운 디자인에 대한 기대와 그 구조가 실제로 창출하는 개선사이에 나타나는 차이 때문에 발생한다. 차이를 야기하는 것은 조직구조 그 자체가 아니라, 구조를 철저히 디자인하는데 실패했거나, 그 후 그것을 철저히 집행하지 못했기 때문이다.조직재구축이 애초에 시도했던 효과를 거두지 못하는 이유는 디자인 과정에서 다음과 같은 실수를 범했기 때문이다.- 최고방법 찾기 : 기저귀의 따뜻함 】변화의 속도가 가속화되면서 조직변화 노력 또한 증가하고 있다. 지난 10여년 동안 종합 적 품질관리, 프로세스리디자인, 고객만족, 리엔지니어링, 조직규모 조정계층단축등과 같은 주요한 변화계획을 회피한 기업은 거의 없다. 그리고 비록 성공사례가 그처럼 강력한 개념과 도구로 부터 나왔다 하더라도, 거의 모든 사례는 투자만큼 실적이 없었다.이런 변화 노력은 두가지 이유 때문에 성과를 거두지 못했는데 두가지 이유 모두 상급 경영자들의 불안감과 연관이 있다. 하나는 조직의 옛날 옷을 벗기 싫어하는 성향, 그리고 다른 하나는 진정한 새옷을 입기 싫어하는 것 말이다.. 조직도표 바꾸기 : 변화의 환상비록 최상의 변화 노력이 추구하는 목적이 근본적인 변혁이었다 해도, 그결과는 대체로 단순한 기존 조직이 재편에 지나지 않는다.조직도표는 바뀌었고, 교차기능팀이 축복받으며 출발했고, 계층이 제거 되고, 지원 기능이 통합되거나 분권화되었지만, 기업의 근본적인 역동성은 변하지 않고 있다.. 과거프로세스의 이용 : 변화의 피해 망상변화노력을 약화 시키는 요인은, 변화를 촉진하기 위해 사용된 프로세스가 무의식적 으로 조롱의 대상이 되어 변혁되어야 할 조직의 과거 관행이 오히려 강화되는 것이다.【 새로운 옷 : 경계없는 조직 】오늘날 조직의 행동 양식은 조직계층과 기능사이에서, 공급업자와 고객사이에서 그리고 지리적 위치사이에서 길게 가로놓인 경계에 따라 제한 받고 봉쇄 당하고 있는데, 21세기 조직은 그런 경계를 넘어 자유스럽게 행동하게 될 것이다.조직은 더 이상 사람, 과업, 프로세스, 업무장소를 구분하기 위한 경계를 사용하지 않을 것 이다. 그대신 아이디어, 정보, 의사결정, 기술, 보상, 행동등을 재빨리 확산시키고, 이러한 것을 필요로 하는 곳으로 전달될 수 있도록 그런 경계의 침투성을 높이는데 관심을 집중 할 것이다.미래의 조직을 창조하고 또 다시 창조하는 것은 이와 같이 넘치는 활력이다.조직은 변화의 물결을 타고는 새로운 방향으로 가도록 느슨하게 일 수 있었는데, 그 이유는 사람들이 그런 회사를 훈련장소로, 배우기 좋은 곳으로, 그리고 이력서에 추가하기 좋은 곳으로 생각하기 때문이다.4. 평 판평판 또는 개인적 명성은 전문적 경력쌓기의 주요 원천이고, 평판을 높일 수 있는 기회는 뛰어난 동기부여 요인이다.평판적 자본의 축적은 즉각적으로 자부심을 높여주는 것은 물론이고, 또 다른 보상이나 심지어 다른 회사로부터 일자리를 제의 받을 수 있는 일종의 홍보 효과도 제공한다.5. 가치창조 활동에의 참여혁신적 회사에서는 새로운 창업기회의 개발, 전략적으로 중요한 성과에 대한 무상 주식공여, 프로젝트의 성과에 따른 지분참여 허용, 핵심적 성과 달성을 조건으로 제공하는 상여금 등과 같은 유인책을 실험하고 있다.【 인적자본의 재평가 】기술·능력·노하우 등과 같은 인적자본을 평가하고 측정하는 방법을 찾는 것은 경영자들이 기업의 성공을 위해 사람에게 가장 큰 관심을 기울이게 하는 중요한 과정이다.【 새로운 사회계약의 작성 】새로운 현실에 기초해 새로운 사회계약을 맺을 때가 왔다. 이『사회계약』은, 종업원들이 자신들의 미래를 스스로 만들어 가도록 도와주기 위해 회사가 무엇을 할 용의가 있는지를 사람들에게 제시해야만 한다. 이는 사람들이 얼마나 중요한가 하는 것을 현명한 하나의 공개적 명세서가 되어야 한다. 그리고 이 사회계약은 구체적 행동에 대한 약속이 되어야 하고, 사람에 대한 구체적 투자를 표시해야만 한다.※ 로자베스 모스캔터하버드 경영대학의 경영학 교수이자 1960년도 MBA 클래스 석좌교수15. 경쟁력과 시민정신 ( 필립 코틀러 )어떤회사가『좋은시민』으로서의 명성을 쌓게되면 소비자의 사랑을 얻을 수 있는가? 다시 표현하면, 회사의 좋은 특성이 회사의 판매를 증가시키는가? 우리는 디중들이 좋은 시민행동을 하는 회사를 어느정도 알고 있다고 믿는다.회사의 이미지는 오랫동안 지속되는 경향이 있다. 이러한 이미지는 종종 고객의 결속력을 만들 수도 있는, 그러나 그 반대의 경우에는 소비자들을 쫑아 버리는 강한 감정적 호소력을 노동시장에 들어오는 사람들의 심리적인 성향을 이해하는 조직 의 능력으로부터 시작된다.【 기업의 솔직성 】최고의 재능을 유인하고자 하는 어떤 조직도 중역의 임금, 주당 평균 근무시간, 승진의 가능성과 속도, 그리고 조직의 진정한 사명과 가치등을 완전히 공개할 준비를 갖추고 있어 야만 한다. 필연적으로 면접과정에서는 서로의 위치가 바뀌게 될 것이다.【 인정과 보수 】미래의 조직에게 가장 복잡한 문제는 자기결정에 대한 욕망, 리더십과 승진에 대한 기회, 그리고 직무의 의미성과 같이 근로자들이 정신적인 요구를 충족시키는 것이 될 것이다.조직이 이러한 요구를 충촉시킬수 있는 유일한 방법은 예정된 공격적인 성장, 기업과 정신, 분권화등을 기꺼이 받아들이는 것이다.【 고용능력 】미래의 조직은 과거와 현재의 조직보다 자신의 인적 자본을 휠씬 빠르고 심오하게 학습 시키고 발전시킬 것이다.【 최고의 인재개발 】· 유인과 사회화· 팀으로 일하기· 즉각적인 피드백과 코치· 책임있는 후속조치【 최고의 인재보유하기 】지속적인 인간 개발을 보증하는 것이 아마도 재능을 보유하는 가장 효과적인 수단일 것이다.재능있는 인재는 항상 대안을 소유하고 있으며 그 대안을 잘 알고 있을 것이다.더욱이 신뢰받는 사람은 신뢰받지 못하는 사람을 추종하지 않는 경향이 있다.결 론최고의 인재를 유인할 경우에는 최고의 재능이 여러 가지 형태·크기·색깔·나이로 존재 할수 있다는 것을 명싱해야 한다. 만일 조직이 최고의 인재를 유인하려면 다양성을 이해 하고 포용해야만 한다.최고의 인재를 유인하기 위해 최선을 다할 준비를 해야 한다.최고의 인재를 개발하려면 미래조직은 전략적인 인사기능을 보유해야만 한다.최고의 인재를 보유하려면 조직은 신뢰감이 있는 것으로 지각되어야 한다.※ 앤서니F. 스미스캘리포니아의 라올라에 본부를 두고 있는 컨설팅 회사인 케일티 골드스미스의 중역※ 팀켈리내셔널 지오그래픽TV 사장21. 통신혁명의 충격화 ( 에드워드D. 밀러 )신문은 오늘의 사건에 다른 사람들과 공유하는 것과 같은 의미를 독자들밍

경영/경제| 2001.05.19| 71페이지| 1,000원| 조회(2,320)

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