1산업평화의 정립방향I. 서론오늘날 우리 사회의 정치, 경제, 사회, 문화 등 모든 부문에서 세계화 추세에 따르고자 하는 전략이 국가적 차원에서 추진되고 있다. 특히 경제부문에서는 세계화와 정보화에 따라 경쟁이 격화되고 국경의 의미가 크게 줄어드는 등 국내외 여건은 커다란 변화를 맞이하고 있다. 이에 따라 기업에서도 각가지 경영개혁 내지 혁신운동을 전개하고 있다. 그러나 이러한 세계화 및 정보화에 따르는 각종 전략이 진행됨에도 불구하고 사실상 노사관계에 있어서는 전략과 비전이 거의 없는 상태라고 생각된다.따라서 한국노사관계의 문제점을 간략히 살펴보기로 한다. 한국의 노사관계에 있어서 현단계의 문제점은 중장기 전략과 비전이 없다는 것을 들지 않을 수 없다. 최근까지 비록 분규건수는 크게 줄었다 할지라도 해마다 대기업 또는 기업집단내 기업 등 몇몇 핵심적인 산업부문에서 대형분규가 있어왔고, 정부나 경영계에서는 그 대응책에 부심하느라고 중장기적인 전략을 미처 생각하지 못한 점도 있다고 생각된다.현재의 노사관계는 일부기업에서 종업원 존중, 인간본위의 경영을 바탕으로 협력적 관계를 구축해 가고는 있지만 전체적으로는 한국의 노사관계가 아직도 대립적이라고 하지 않을 수 없다. 그런데 문제는 이러한 대립적 노사관계가 앞으로 적당히 시간이 흐르면 협력적 관계로 전환될 것으로 막연히 인식하고 있다는 점이다. 즉, 특별히 대립관계를 협력적 관계로 전환하고자하는 적극적인 전략과 계획이 없더라도 시간이 해결할 것으로 본다는 것이다. 이러한 인식은 그것이 완전한 오류는 아닐지 몰라도 오늘날처럼 급격하게 변화하는 경제 경영여건을 고려하거나 또는 선진제국에서 집중적인 노력으로 그것을 단기간 내에 개혁시키는 게 성공한 사례들에 비추어 볼 때 많은 문제점이 있는 인식이라고 생각된다.기업이나 노동운동 내부에서 일어나고 있는 중대한 변화에 대하여 기업이나 노동조합 측에서 그 변화를 수용할 대응책이 제시되고 있지 못한 점을 들 수 있다. 기업 내에서는 기술의 변화나 생산조직, 인사노무관리제도, 품. 무노동 무임금, 생산성 범위내 또는 한자리수 임금인상, 국가 임금조정위원회 설치, 총액임금제, 노동법 개악 등을 제시하면서 경제부처와 치안 공안부처의 노동자 파업에 대한 강력한 대처는 물론 경제 단체들도 경단협을 결성하여 노동운동에 대응함으로써 소위 정경유착에 의한 총체적 노동탄압국면을 조성했다.이러한 상황은 결국 노사, 노정간의 첨예한 갈등구조를 가져왔으며 이는 결국 노동통제하에서의 일방적 노사관계로 회귀하려는 정부와 자본측의 기조와 대등한 노사관계를 확보하려는 노동운동의 저항이 충돌하는 대립 갈등 관계로 발전하였다.근로자의 기본권익 강화와 국제경쟁력 제고라는 기치를 내걸고 노동법개정이 이루어지면서 많은 문제점과 논란이 일기는 했으나 이를 계기로 협력적 노사관계로 나아가야 할 것이다.42) 우리나라 노사관계제도의 특성우리나라의 노사관계제도는 국가자본정책의 영향을 받으면서 비교적 짧은 기간에 많은 변화를 겪게 되었다. 특히 한국전쟁이후 한국자본주의에 몇 번의 체제적 위기를 맞이하여 노동정책의 방향설정에 변화가 있었다. 1950년대말 원조중단에 의한 자본주의 위기는 5.16혁명에 의해 수습되고, 1970년대초 외자경제의 파산에 의한 위기는 유신체제에 의해, 그리고 1979년대의 위기는 군부의 무력개입에 의해 수습되었다. 이러한 위기의 수습과정에는 국가 안보를 명분으로 언제나 노동관계법의 개정이 뒤따랐고, 이것은 노동자의 권리를 제한시켜 그들에게 위기의 부담을 전가시키고 자본에게는 고도의 축적을 보장하는 것이었다.노동 3권의 제약으로 집단적 자율질서 형성에서 나타나는 대립적 투쟁적 측면을 지양하는 동시에 노사협의 제도에 의한 협조적 노사관계의 정립을 도모했다. 이는 노사관계의 자율적 정착보다 노사협조를 바탕으로 한 산업평화의 유대에 정책목표를 설정했던 것이다. 이와 같이 노동3권을 중심으로 하여 집단적 노사관계의 자율적 질서형성을 제한하는 이면에는 노사간의 대립과 투쟁은 경제성장의 저해요인이 되며 동시에 국가 안보에 위해하다고 하는 인식이 전제되어있다. 그리하주체, 즉 노사정, 그 각각의 내부를 들여다 볼 때 내부적으로 상당히 복잡한 문제가 있음을 알 수 가 있다. 먼저 노동조합을 보면 한국노총에 가입하여 연맹비를 납부하며 주로 그 영향을 받는 노동조합이 있는 반면, 노동법재개정이후 법테두리 안에 편입된 민주노총계로 분류되는 또 하나의 노동조합 군이 있다. 간단히 이들을 한국노총계와 민주노총계로 부를 때, 이 두집단간에는 다같이 노동조합이면서도 상호 견제하고 경쟁하며 때로는 대립하는 관계가 존재한다. 구체적으로는 기존의기업별 노동조합을 자기 세력권내에 두려는 조직쟁탈적인 마찰을 겪는 경우도 많다. 그리고 운동노선이나 투쟁의 셩격, 기업경영에 대한 협력관계 등에서도 상당한 차이가 있다. 그 때문에 우리는 노동조합을 두 개의 서로 상당히 차별적인 성격을 가진 조직으로 보지 않으면 안된다.근로자들의 문제는 우선 노조에 대한 낮은 인식을 들 수 있다. 물론 점점 높아가고 있지만 전반적으로노조를 통해서 건전하고 정당하게 자신의 권리와 의사를 주장 할 수 있다는 생각과 그렇게 하려는 의지가 부족하다. 이는 그간의 하향식 노사관계와 이념적, 투쟁적인 노동운동에 결과한 것이기도 하지만 그 자체가 역으로 사용자와 정부의 하향식 노사관을 조장하는 노조내 일부의 급진적인 발휘를 용이하게 하는 것이다.또 한가지 근로자들의 이중귀속 문제를 들 수 있겠다. 이는 근로자가 자기회사와 노조에 동시에 심리적으로 몰입되어 있는 현상으로 그간의 노조활동의 부실에 대한 반작용과 한국인 특유의 조직 귀속의식 때문에 생겨난 것으로 풀이되고 있는데 이로 인해 결과적으로 노사관계가 사용자에게 유리하게 전개되고 있다.근로자 조직의 또 다른 문제는 일반적인 조직력의 문제를 들 수 있겠는데 우선 노조의 재정이 부족하여 파업기금확보가 어렵고 이로 인해 무노동 무임금원칙을 선선히 들어 줄 수 없는 입장이며 파업에 근로자들을 무리없이 동원하기가 어렵게 되어 있다. 또한 노동법이 유니온 숍으로 개정됨에 따라 노조원의 수적 확보에도 어려움이 생겼고 교육, 훈련이 부족하여어 있고 기존노조들도 단체교섭을 노사간의 대화는 타협으로 노사관계를 해결하려는 것보다 사용자측과 대등한 입장에서 투쟁의 장으로 잘못 인식하는 경향이 많다. 단체교섭은 노사간에 일종의 실력대결이지만 엄연한 교섭의무와 질서규칙이 있다.둘째, 단체교섭에 임하는 노사당사자의 자세 및 교섭기법의 전반적인 미숙이 단체교섭을 어렵게 하고 있다. 단체교섭은 노사양측의 기법이 단체협약을 체결하는 절대적인 영향을 미친다. 교섭에 따른 준비행위, 교섭대표자의 선정, 교섭자세 등이 교섭기법과 관련이 있다. 단체교섭에 대한 인식부족도 문제이지만 자율적 교섭에 대한 경험부족과 실행부재가 큰 원인이다. 그러므로 단체교섭의 기법문제가 점차 좋아지겠지만 현재와 같은 사회현상으로서는 집중적인 훈련을 통해서 시간을 단축해야 한다.셋째, 단체교섭의 내용을 둘러싸고 노사간에 심한 의견 대립으로 원만한 노사관계가 형성되지 못해 노사 분쟁을 일으키는 경우가 주로 인사경영에 관한 사항을 둘러싸고 노사간에 격심한 대립현상을 보이고 있다. 이 인사경영에 관한 사항을 단체교섭에서 어떻게 해결해야 할까하는 문제이므로 사법부의 실예나 노동위원회의 판정을 통해서 그 적부를 가려야 한다.넷째, 노사간에 단체교섭을 통하여 타결된 사항을 협약을 체결치 않고 근로자대표는 조합원총회에서 가부를 묻는 경우 협약체결에 영향을 미치는 경우가 많다. 노사간에 불신이 만연되어 있는 상태에서 위험부담이 크고 단체교섭대표자간에 타결된 사항을 조합원들에게 가부를 묻는다면 교섭대표자가 단체교섭에 전력을 다하기 어렵고 사용자측에서는 대표자를 상대로 협약체결권을 행사하지 못한다는 인식으로 적극적으로 단체교섭에 임하지 않을 것이다. 그러므로 단체교섭대표자에게 교섭권과 단체협약체결의 권한을 주고 대표자는 조합원들과 의견교환을 이루도록 하는 것이 바람직하다.다섯째, 단체협약 유효 기간중에 노조측이 재교섭을 요구하거나 노조대표를 불신임해 버리면 전임자의 협약체결이 일방적으로 파기되고 새로운 협약체결을 위한 교섭을 요구하게 된다. 노사간에 협약체결이노사당사자간의 문제로서 기업의 영세성과 노조의 조직율 저하로 근로자의 위치가 낮은데 있다. 이는 노사협의회의 운영에 있어서 노사 당사자의 대등성이 결여되고 사용자중심으로 처리될 모순을 낳을 것이다.둘째, 시업경영상의 문제로서 기업가가 권위의식을 버리지 못하고, 오늘날과 같이 다양하고 복잡화된 기업경영하에서는 근로자들의 참여와 자율성이 요구되고 있음에 비추어 경영자는 권위적 조직분위기를 지양하고 협조적인 조직분위기를 이룩해야 할 것이다. 우리나라의 경영들은 근로자의 경영에의 참여와 자율성에 대해 회의적이며 노사협의회가 노사간의 이해의 공동사항에대해서는 생산성 향상을 도모하고 성과분배를 증진시키는 것을 목표로 하고 있음에도 불구하고 불신상태는 결과적으로 노사협의제의 운영에 큰 지장을 가져오는 요인이 되고 있다.셋째, 노사협의회법상의 문제로서 현재 시행되고 있는 노사협의회법을 중심으로 제도상의 문제, 구성상의 문제, 운영상의 문제, 규제상의 문제, 협의사항에 대한 문제, 기능상의 문제, 고충처리상의 문제 등을 살펴보면 다음과 같다.제도상의 문제로서 노사협의회를 종래는 임의적 제도의 성격을 가졌으나 지금은 법제도로서 강제되고 있으므로 협의회의 구성운영에 있어서 재량권이 없이 법규정에 따라 노사가 이를 준수하기로 되어있다. 노사협의회는 노조의 단체교섭 및 기타 모든 활동에 영향을 주는 것은 아니지만 내용상, 운영상의 문제는 있다고 본다. 따라서 노사협의회는 노조의단체교섭활동을 위축시킬 뿐만 아니라 단결권제고와 보완적 관계가 아닌 선택적 또는 경쟁적관계에 놓인다고 할 수 잇는 것이다.구조상에 있어서 근로자대표위원회와 사용자대표위원을 노사 동수로 3인이상 10인 이내로 한다는 것은 다수결에 의하여 결정하는 것이 아니므로 근로자의 의사를 충분히 반영할 수 있는 종업원수에 비례한다거나 각 부서별 대표를 참여시키는 운영의 묘를 기하지 못한데 문제가 있다.규제상에 있어서 노사협의회는 서로 합의에 도달할 의무는 어떠한 사항에 대해서도 주어져 있지 않고 합의에 도달하지 못한 사항의 첨가.
![[노사관계론] 산업평화의 정립방안](https://image4.happycampus.com/Production/thumbnail/2002/06/16/data1111906-0001.jpg)
