실험 38. 위상 검출기소요 부품 및 장비 7404 TTL 인버터 7442 BCD-to-decimal 디코더 7474 이중 D- 타입 플립플롭 7490 십진카운터 5V 직류전원 장치 TTL 전압신호발생기 2 채널 오실로스코프 DMM 브레드보드위상 검출기 회로 구성도7490 십진 카운터에 대한 타이밍도bcd-t0-10 진 디코더 진리표7474 이중 d- 플립플롭 진리표7442 출력 pin 과 7474 pin5 파형 7442 1PIN 7442 11PIN 7442 6PIN 7442 2PIN실험 38-1 의 데이터 - 위상검출기 위상검출기 ( 7442 출력핀 ) 위상천이 (°) 직류출력전압 1 0° 0 V 2 36° 0.48 V 3 72° 1.12 V 4 108° 1.41 V 5 144° 1.79 V 6 180° 2.32 V 7 216° 2.73 V 9 252° 3.25 V 10 288° 3.62 V 11 324° 4.1 V 위상검출기 변환이득 Kø 0.725 V/radian위상천이와 직류출력전압 그래프{nameOfApplication=Show}
● Z parameter[V] = [Z] [I] = >= > V1= Z11*I1 + Z12*I2, V2 = Z21*I1 + Z22*I2Z11(출력개방|I2=0), Z12(입력개방|I1=0)Z21(출력개방|I2=0), Z22(입력개방|I1=0)● Y parameter[I] = [Y][V] = >= > I1= Y11*V1 + Y12*V2, I2 = Y21*V1 + Y22*V2Y11(출력단락|V2=0), Y12(입력단락|V1=0)Y21(출력단락|V2=0), Y22(입력단락|V1=0)● h parameter= > V1= h11*I1 + h12*V2, I2 = h21*I1 + h22*V2h11(출력단락|V2=0, 입력저항), h12(입력개방|I1=0, 전압역전달비)h21(출력단락|V2=0, 전류전달비), h22(입력개방|I1=0, 출력컨덕턴스)● S parameter0.5GHz 이하에 낮은 주파수에서는 전압과 전류를 측정할 수 있으므로 주어진 회로망의 Z,Y,h parameter 등을 직접 구할수 있지만, 주파수가 높아지면 일정한 방향으로 진행하는 파 또는 정재파의 전력과 위상을 측정하는 것이 더 용이하므로 전압과 전류 보다는 신호의 흐름과 직접 관련 있는 입사파, 반사파, 전송파의 개념을 가진 S parameter를 사용한다.[b] = [S][a] = >(a = 입사파, b= 반사파)= > b1= S11*a1 + S12*a2, b2 = S21*a1 + S22*a2S11(출력포트 정합|a2=0, 입력반사계수), S12(출력포트 정합|a2=0, 순방향전달계수)S21(입력포토 정합|a1=0, 출력반사계수), S22(입력포트 정합|a1=0, 출력컨덕턴스)
다면평가제도1.다면평가제도 도입의 필요성공무원임용령 제37조제2항은 근무성적평정시 4급 이상 공무원은 목표관리제에 의한 목표달성도 그리고 5급 이하 공무원은 근무실적과 능력·태도 등을 각각 평가하여 승진은 물론 특별승급, 성과상여금 지급, 교육훈련, 보직 등 각종 인사관리에 활용하도록 규정하고 있다.공무원의 근무성적을 정확하고 객관적으로 평가하는 것은 성과주의 인사관리제도의 기초가 되는 만큼 제도 취지에 맞게 엄정한 평가가 이루어져야 하나, 오랜 연공서열과 온정주의 문화 등으로 인하여 능력과 실적이 제대로 반영되지 못하는 점이 있다. 따라서 공무원의 근무성적을 평가함에 있어서 본인과 상사 외에 동료·하급자·민원인 등의 평가를 받아 그 결과를 인사관리에 반영할 수 있도록 하되, 각급 기관에서 보다 쉽게 다면평가시스템을 활용할 수 있도록 하기 위하여 중앙인사위원회는 다면평가제의 표준 운영프로그램을 개발하여 보급하고 있다.이러한 다면평가는 공직사회에 적합한 제도이다. 공직사회는 목표설정이나 평가가 민간과는 달라 어렵다고들 한다. 그러한 것들이 상대적으로 어려운 것은 사실이다. 하지만 행정기관의 정책 부서 평가와 기업의 기획부서나 총무 부서를 포함한 지원부서 평가는 크게 다르지 않다. 기업의 지원부서는 계획 대비 목표달성도 뿐만 아니라 지원을 받는 부서, 즉 내부고객으로부터 평가를 받는다. 왜냐하면 지원부서는 내부고객을 지원하기 위해 존재하기 때문이다. 문제는 공직자가 만족시켜야 할 ‘고객'이 누구인가 하는 점이다. 우리 공직자의 고객은 누구인가? 상급자인가, 동료인가, 부하직원인가, 아니면 국민인가? 모두들 국민이라고 대답할 것이다. 그러나 실제로 직접적인 고객은 국민이 아닌 상급자인 것이다. 우리에게 목표와 업무를 할당하는 것이 상급자이기 때문이다. 그러기에 많은 공직자들이 다수의 의사와 상반되는 경우에도 상급자의 시각에서 일을 처리하고 있다. 공직사회에서 생존하는 길은 자전거를 타고 오르막을 오르는 것과 같다는 말이 있다. 오르막을 오르기 위해서는 위로는 머리는 있는 공통적인 고질병이라고 할 수 있다. 잘못된 문화는 교육이나 도덕심만으로 시정되지 않는다. 어느 개인의 품성이 문제가 아닌 것이다. 권한위임, 팀워크, 지속적 학습과 자기개발을 촉진하는 제도가 필요하다.이제는 시스템으로 잘못된 조직문화를 시정할 때가 온 것이다. 다면평가제라는 시스템은 상급자뿐 아니라 동료, 부하직원 그리고 고객으로부터 자신의 업적, 능력, 태도 그리고 리더십을 평가받는 것이다.다면평가제가 도입될 경우 아마도 불필요한 업무지시를 할 때 부하직원들이 어떻게 생각할 것인지 다시 한 번 고려해 볼 것이다. 그리고 동료나 부하직원들의 공유된 생각과 동떨어진 의견을 관철하고자 하거나 단순히 윗사람만 잘 모시기 위한 행동을 하는 것이 조심스러워 질 것이다. 바로‘권위적 관리'가 힘들어진다는 말이다. 또한 동료나 부하의 업적에 ‘무임 승차'하려는 자세를 버려야 할 것이다. 직속상사는 속일 수 있을지 몰라도 상급자, 동료, 부하직원을 동시에 속이기는 불가능하다. 그러므로 ‘정실주의' 즉, 소위 우리가 말하는‘줄'이 더 이상 통하지 않는다는 것을 깨닫고 자기개발을 통해 팀의 목표에 기여하려는 자세를 갖추려 노력할 것이다.다면평가는 근속연수와 무관하게 탁월한 사람이 인정받을 수 있는 제도이다. 과거에는 능력의 탁월성에도 불구하고 연공서열에서 자유로울 수가 없었다. 괜히 연공서열을 깨고 특정인에게 뛰어난 근무평정을 주었을 때 돌아올 원망이 두려웠기 때문이었다. 하지만 다면평가의 경우 누가 어떻게 평가를 했는지 피평가자가 알 수 없기 때문에 평가자, 특히 상급자는 부담 없이 부하직원을 객관적으로 평가할 수 있고, 평가의 결과도 객관성을 유지하게 된다. 현재 공무원 사회에 광범위하게 퍼져있는 소극적 태도 대신 공정하고 합리적인 평가가 가능해지는 것이다. 이러한 결과는 평가정보의 피드백으로 연결될 수 있다. 즉, 평가결과가 공정하고 정확하다고 신뢰하기 때문에 자기개발에 대한 동기부여가 되는 것이다. 상급자만이 아니라 자기가 함께 일하는 동료나 부하직원으로부터 인정 문화를 개선하고 성과중심형 문화를 정립하는데 큰 도움을 줄 것으로 판단된다.2.다면 평가제의 적용대상 및 실행 방안다면평가제에 적용이 되는 대상과 이것이 어떻게 실행되는 것이지 살펴보도록 하자.다면평가제의 적용대상은 중앙행정기관(대통령, 국무총리 직속기관 포함)의 경력직공무원(일반직·특정직·기능직공무원)을 대상으로 실시하되, 특정직공무원도 실정에 맞게 조정하여 실시할 수 있다. 또한 활용용도에 따라 평정 시기를 결정하되, 적어도 2주 정도의 여유를 두고 실시하며, 전산망(또는 인트라넷망)을 이용하여 웹(web)상에서 개인별 PC로 평가하는 온라인방식으로 이용된다.다음으로 다면평가제의 실행방안들에 대해 알아보자.다면평가제도의 설계과정과 훈련과정에 많은 노력이 필요하다. 이런 다면평가제도의 실행절차는 크게 3가지로 나눌 수 있는데 프로세스 설계, 프로세스 실시, 프로세스 평가로 나눌수 있다.첫 번째로, 다면평가의 목적과 활용방안을 명확히 설정한 후 평가 설문지를 설계해야 한다. 이 과정에서 평가문항의 선정, 설문지의 구성, 평가문항별 가중치, 평가 척도의 선정 그리고 타평가제도와의 관계 설정이 이루어져야 한다. 평가문항은 조직의 목적에 따라 필요한 능력과 태도, 사명에 맞는 업적, 그리고 직급에 따라 요구되는 역량 등에 대한 토의를 거쳐서 결정된다. 이 때 유의해야 할 점은 평가문항은 이해하기 쉽고 명료해야 하며 그 수가 너무 많지 않아야 한다는 점이다. 평가문항이 결정되고 나서는 자기평가서와 타인평가서별로, 또 직급별로 설문지를 구성하게 된다. 이 때에도 가급적이면 단순한 것이 바람직하다. 평가척도는 주로 5∼7점 척도가 이용되나, 관대화와 집중화 성향이 높은 우리나라의 경우에는 7점 이상의 척도를 사용하는 것이 바람직하다고 생각된다. 그러나 다면평가가 다른 모든 평가를 대체하는 것은 아니다. 다면평가와 다른 객관적인 평가지표가 함께 사용되는 경우가 일반적이다. 그런 경우 상급자일수록 객관적인 평가지표에 많은 비중을 두며 하위직급일수록 다면평가에 높은 비중을 가중치가 결정되어야 한다. 평가자에 따라 평정대상자의 평가정보의 양과 질 등이 다르므로 평정자별로 비중을 달리하여 가중치를 부여할 수 있다. 예를 들면 국장급 이상 평가시 상사(50%), 동료(30%), 부하(20%) 등으로 가중치를 부여할 수 있다. 또한 평가자 선정에 있어서는 피평가자와의 업무 연관성, 피평가자의 희망 등이 우선적으로 고려될 사항이다. 계선의 경우 직·차 상급자와 직·차 하급자가 평가자로 선정되는 것이 원칙이며 1인당 평가자가 5명 이상 되는 것이 바람직하다.세 번째로는 담합가능성, 평가성향의 편차, 특이응답 등에 대한 보완장치를 마련해야 한다. 평정에서의 평가자간의 담합과 평가성향의 편차 등으로 인한 특이응답(평정요소별로 전체 총 응답 평균값의 20∼30%를 상회하거나 미달하는 응답)을 최종점수 산정 시 제외하여 객관성과 신뢰성을 높인다. 이러한 안전장치의 설계가 사전에 미리 확정되지 않을 경우, 평가 실시 이후 개인별 평점이 변동될 수 있고, 그 결과 다면평가에 대한 신뢰가 훼손될 수 있다. 프로세스 실시 과정은 평가하는 법에 대한 훈련 실시, 평가 실시, 채점 및 결과보고, 평가결과 이해에 대한 훈련 실시 그리고 개인별 실행계획 수립으로 이루어진다. 이 때 무엇보다 주의해야 할 점은 구성원에 대한 평가하는 법, 평가받는 법에 대해 자세히 설명해 주어야 한다는 것이다. 하위직의 경우 평가한다는 것 자체에 익숙하지 못하고, 고위직에 있어서도 온정주의의 악습이 널리 퍼져 있다. 따라서 사전에 철저한 훈련을 통해서 평가문항의 의미, 평가 척도의 활용법, 보완장치에 대한 해설이 있어야만 평가자의 담합이나 평가성향의 편차 발생을 사전에 차단할 수 있다. 또한 다면평가가 생산적으로 이루어지기 위해서는 개인별 결과보고서를 이해하는 방법, 즉 자신이 다른 구성원에게 어떻게 평가받고 있는가, 자신의 장점과 단점은 무엇인가, 앞으로 어떻게 이를 개선해 나갈 것인가에 대한 설명과 지원이 있어야 한다.프로세스 평가 과정은 다면평가에 대한 구성원 만족도 조사 가능할 것이다.3. 다면평가에 대한 우려다면평가에 대한 몇 가지 우려 혹은 오해에 대해 정리해 보자.첫째는 이른 바 ‘인간 관계'가 좋은 사람이 '객관적 성과'가 높은 사람보다 결과가 좋게 나오는 등 온정주의나 업무외적 요인 때문에 왜곡된 결과가 나올 것이라는 우려가 있을 수 있다. 그러나 기존의 연구나 실무에서의 경험에 의하면, 다면평가 결과와 업무성과와의 상관관계가 매우 높은 것으로 나타나고 있으며, 인간관계가 매끄럽지 않은 사람도 업무상 우수한 성과를 내는 경우에는 높은 평가를 받는 것으로 드러났다.둘째는 우리 나라에서는 대체로 평가자의 익명성이 보장되지 않기 때문에 솔직히 평가한 사람이 오히려 원망만 듣게 될 수도 있다는 것이다. 그러나 다면평가 실시 이전에 익명성 보장의 원칙과 방법을 충분히 알리면 이러한 우려는 불식될 수 있다. 또 다면 평가를 시행해 보면 피평가자들이 자신이 받은 평가를 숨기려 드는 경향이 있다는 것을 알 수 있다. 다면평가의 결과가 인사고과 및 보수에 반영되는 정도가 클수록 더욱 그러한 경향이 뚜렸하게 나타난다.셋째는 게임의 룰을 아는 사람들이 평가를 잘 받기 위해 담합할 것이라는 우려가 있을 수 있다. 실제로 다면평가를 수행해 보면 담합을 하는 경우 또는 담합으로 의심되는 경우가 가끔 발생한다. 그러나 많은 경험과 연구를 통해 담합을 제거하는 다양한 방법이 개발되어 있다. 예를 들면, 상호간에 예외적으로 좋게 평가하는 경우나 평가항목별 특이응답(총 응답자의 평균치를 일정 크기 이상 벗어난 응답)의 경우에는 평가에서 제외하여 담합이나 악의적인 평가를 방지할 수 있다.넷째는 응답자마다 평가기준이 다르기 때문에 평가의 형평성이 떨어진다는 것이다. 응답자에 따라 지나치게 관대하거나, 비판적으로 평가하는 경우가 종종 있다. 그러나 이는 다면평가만의 문제는 아니다. 오히려 현행 근무평정제도 하에서 평가자의 성향에 따라 피평가자가 불합리한 혜택이나 불이익을 볼 가능성이 훨씬 크다. 이에 반해 다면평가는 여러 명의 평가자가 평가를 하고, 또다.
