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[조직론] MBO(목표관리)

1. MBO의 의의목표관리란 상하위자에 의한 조직의 공동목표 설정으로서 각자의 책임과 업무를 스스로 통제하게 하고 각 구성원 및 조직 단위의 업적 평가를 유도하는 총체적 관리방식이다. 여기서 목표란 조직이 의식적으로 달성하고자 하는 것으로서 이는 조직의 행위에 영향을 끼친다. 목표 설정에는 상하간 공동 의사결정 방법인 참여적 목표설정방식과 상관으로부터 지시인 할당적 방식, 그리고 “do the best you can” approach 방식이 있는데 MBO는 참여적 방법을 중요시하며 강조한다.2. MBO의 구성요소ⅰ) 목표의 설정- 목표의 설정이란 정량적으로 측정가능하고 기간이 분명한 목표를 설정하는 것을 내용으로 한다. 중요한 것은 MBO에서는 최고경영층에서 말단에 이르기까지 일관성 있는 목표를 갖게 된다는 것이다.ⅱ) 참여- MBO는 참여를 통한 목표설정을 핵심으로 한다. 목표를 설정하는데 있어 상부로부터의 일방적인 하달식이 아니라 하부계층의 구성원들과 관리자들이 함께 참여하여 목표를 설정하게 된다.ⅲ) 피드백- 목표를 수행하는 과정에서 또 수행이 끝난 후 그 수행결과에 대하여 구성원들에게 적절한 피드백이 제공되어야 한다. 피드백이 필요한 이유는 자신이 수행하고 있는 일의 진행정도라든지 올바르게 수행하고 있는지를 수시로 알 수 있도록 정보를 제공함으로써 집단의 문제 해결능력을 증진시키고, 개인의 직무수행능력을 향상시킬 수 있다는 것이다.3. 기본전제MBO가 이뤄지기 위해서는 몇가지 전제가 필요하다. 첫째로 개인은 자신에게 기대되는 바가 무엇인지를 알아아하며, 어떻게 자신의 노력이 조직의 총체적 성과에 기여할 것인가를 알 때 보다 높은 성과를 낼 수 있다는 것이다. 둘째로 일반적으로 개인은 자신들에게 기대되는 바에 대하여 무언가를 말할 수 있기를, 즉 자신의 의견이 존중되기를 원한다는 것이다. 셋째로 개인은 업무를 수행하는 과정에서 자신들이 얼마나 잘 하고 있는가를 알 필요가 있다는 것이며 넷째는 개인은 자신들의 업적에 상응하는 보상을 원한다는 것이다.4. 기본과정1) 진단 (diagnosis): 조직내 구성원의 욕구, 업무 내용, 기술과 문제점(issues) 등의 이해를 높여 그 상황을 정확이 아는 것2) 기획 (planning): 조직 목표와 관련하여, 구성원들로부터 (특히, 관리자)MBO 과정에 대한 헌신과 어떻게 이를 사용할 것인가에 대한 학습 훈련3) 직무규정 (defining the employee's job): 구성원이 자신의 업무, 내용, 의무, 책임 등을 기술4) 목표설정 (goal setting)(1) 상관과 부하의 상호작용을 통한 목표 설정(2) 주된 관심: 목표의 유형, 우선 순위, 업무달성 일자, 측정의 방법 등5) 상위자 검토 (superior review): 상관이 최초의 목표(initial goals)를 검토하고, 개선을 위한 제언6) 합의 (joint agreement): 상관과 부하가 설정된 목표에 동의할 때까지, 4)5)의 과정 반복7) 중간 검토 (interim review)(1) 목표달성 과정에 대한 상?하의 공동 검토(2) 필요할 경우, 목표의 재조정 가능8) 최종 검토 (final review)(1) 기간 만료 시, 상?하가 결과 검토(2) 주된 관심: 분석, 토론, 환류와 차기 MBO 과정에 대한 투입5. 용도 또는 사용목적1) 구성원 업무의 명확화 (계획과 조직화)2) 구성원의 동기 부여 (사기 진작책 혹은 유인)3) 직무수행 성과의 정기적 평가→ 새로운 조건에 적응하기 위한 성과통제기제(performance controlmechanism)로 활용→ (통제와 변화를 위한) 학습기회 제공6. 장점1) 보다 나은 관리 (better managing): 단순히 활동, 작업을 계획하는 것이 아닌 그 결과를 고려한 계획, 합리적 해결을 위한 관리 방법의 개선이다.2) 조직구조의 명확화 (clarifies the structure their organization): 조직의 역할과 구조를 명확히 해줘 역할갈등이 줄어든다. 지도 및 감독의 능률적 효과를 불러오며 부서간 조정으로 협력적 관계를 유지하며 갈등을 줄인다.3) 효과적 통제개발에 기여 (elicits personal commitment): 계획수립이 효과적으로 이뤄진다. 통제는 목표를 효과적으로 달성하기 위해 계획에서 벗어난 것에 관심을 두는데, 그 표적을 정확히 하는데에 목표의 명확한 설정이 필요하다.4) 목표와 일관된 연계성 (hierarchy of objectives): 목표가 상하에 위계성을 갖고 전반적인 체계 안에서 목표사이의 연계가 뚜렷하여 일관성이 생긴다. 즉 달성하고자 하는 것을 알아 효과적으로 계획을 추진하는 것이 가능하다. 또한 목표간 갈등을 쉽게 알 수 있다.5) 협력 체계의 구축 (constructs cooperative system): 의사소통 개선, 상호이해 증진을 통해 목표와 성과가 조직내 커뮤니케이션을 통해 연결되어 조직 구성원 사이의 협력체계가 구축된다.6) 동기부여 제공 (provides motivations): 직무 수행활동을 통해 만족을 극대화 할 수 있는 도구적 역할을 한다. 상급자는 하급자에게 동기를 부여함으로써 업무의욕을 고취시킨다.7. 비판 또는 결함1) 종종, 구성원이 느끼는 것보다 관리자들이 이들에 대하여 기대하는 바를이행토록 유도하는 방안으로 사용2) 조직의 서류업무량(paperwork)을 증가시킴3) 종종, 하위관리층과 참모진의 배제 초래

사회과학| 2005.05.13| 4페이지| 2,000원| 조회(718)

목표관리, MBO, 조직론

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[조직론] 학습조직

1. 학습조직의 기본개념1) 학습조직의 정의학습조직은 비교적 새로운 개념이기 때문에 조급한 개념정리는 오히려 너무 좁거나 부적절한 개념화가 될 위험도 많다. 또한 학습조직 개념의 지속적인 탐색 및 확장을 방해할 수도 있다. 학습조직은 완성된 상태를 의미하기보다는 계속 변화하고 발전되어 가는 프로세스로 볼 수 있기 때문이다. 그러나 지금까지 논의되고 적용되어온 개념들을 이해의 편의를 위해 정리해 볼 수도 있을 것이다.▶ 일반적인 정의들① M. pedler, J. Burgoyne, T. Boydell :학습조직이란 모든 구성원들의 학습을 촉진하고 계속적으로 자신을 변혁시켜 나가는 조직이다.② P. Senge :학습조직이란 구성원들이 진정으로 원하는 결과를 창조하기 위한 능력을 계속적으로 확장하고, 새롭고 확장적인 사소체계가 성숙되며, 집단적인 열망이 자유롭게 표출되고, 구성원들이 함께 학습하는 방법을 계속적으로 배우는 조직이다.③ D. Garvin :학습조직이란 지식을 창조하고 획득하고 이전하는 데 능숙하며, 또한 새로운 지식과 통찰을 반영하여 자신의 행동을 변화시키는 데 능숙한 조직이다.2) 학습조직의 중요성오늘날 학습조직의 중요성은 기업의 유지, 성장을 위한 방법으로서 더욱 커져가고 있는데 그 주요이유는 다음과 같은 두 가지로 생각해볼 수 있다.첫째는 기업운영에 있어서 지식(knowledge)의 중요성에서 그 원인을 찾을 수 있다. 이는 경쟁력의 원천이 유형자산에서 무형자산으로 바뀌고 있기 때문이다. 과거에는 생산설비와 같은 유형자산에 의해 기업경쟁력이 좌우되는 것으로 간주되었으나, 21세기 정보화사회에서는 지식, 정보력, 구성원의 창의성과 열정 등과 같은 무형자산에 의해 더욱 큰 영향을 받게된다. 따라서 현대의 기업은 지식자원을 체계적으로 축적하고, 이를 조직 전체에 확산시켜서 구성원의 능력이나 기술을 향상시키고, 구성원 스스로 문제를 해결할 수 있는 조직, 즉 학습조직으로의 전환이 필요하다.학습조직이 중요하게 된 다른 하나의 이유는 최고경영자층이나 특정집단 기업들 보다 더 빨리 성장하게 된다. 학습조직의 역량은 전 조직에 광범위하고 중복적으로 분포하는 일종의 know-how이기 때문에 경쟁자들이 쉽게 모방하거나 구매할 수 없다. 따라서 다른 하드웨어적 기술과는 달리 학습조직의 비교우위는 장기간 지속될 수 있다4) 학습조직의 목적케빈 바함(Kevin Barham)과 마리온 데빈(Marion Devine)은 “국경을 초월하여 학습할 수 있는 능력을 개발해온 조직들이 성공 할 것이며, 미래는 바야흐로 글로벌 경쟁의 시대일 뿐만 아니라 글로벌의 학습의 시대이다.”라고 하였다. 범세로 보아야만 하며, 새로운 시대의 거대한 사회적, 경제적 압력 아래에서 살아남으려면 기업은 ‘범세계화의 압도적인 충격과 학습조직이 갖는 무한한 가능성’ 이라는 강력한 힘을 구비해야 한다.5) 학습조직의 특성첫째, 학습조직은 일종의 풍선과 같아서, 학습한 내용이 많은 학습조직이 되면 될수록 학습해야 할 영역 또한 증대되어 학습의 필요성을 더 절감하여 더욱 빨리 학습조직화되는 반면에, 학습이 정체되면 될수록, 학습의 필요성도 절어져 점점 덜 학습조직적이 되어갈 것이다. 즉 학습조직은 빈익빈부익부와 같은 양성적 피드백(Positive Feedback)회로를 가진 시스템이다.둘째, 학습조직은 습관적으로 학습을 반복해야 하고, 학습이라는 것 자체가 이제까지와는 다른 새로운 지식이나 행동능력을 보일 수 있느냐의 여부에 의해 판단되기 때문에 어느 시점에서 학습조직이 ‘완료’ 되었다고 말할 수가 없다. 즉 학습조직이란 앞서가는 자기 그림자 또는 신기루와 같아서 결코 잡을 수가 없는 이상적인 모델로서 존재할 따름이다. 물론 대부분의 관찰자가 어느 조직이 어느 조직보다 이제까지 더 학습적이었다고 말할 수는 있겠지만, 정작 학습조직 내의 조직원들은 앞서 언급된 풍선 현상으로 인해 주관적으로는 아직도 멀었다고 말할 가능성이 많다. 이렇게 볼 때 학습조직이란 우리가 끝없이 추구하고 가까이 갈수 있을 다름이지 벤치마킹이나 비즈니스리엔지니어링처럼 그 목표를 달성하고 ‘조직을 구축학 수도 없다. 학습조직은 강제적으로, 일시에, 과격하게, 외부 주도적으로, top-down식으로 구축될 수 있는 것이 아니다. 학습조직 구축의 주도자나 집행부서는 어디까지나 지원자 내지는 촉진자적 적 역할에 머물러야 한다. 다섯째, 학습조직은 그 구축과정과 학습조직이라는 최종결과가 분리 돌 수 없다. 즉 학습조직을 구축해 가는 그 과정 자체에서 학습조직도 구축되어간다고 볼 수 있다. 따라서 학습조직 구축을 위한 학습행위 자체가 학습조직이 될 수 있는 좋은 방법이고 자기 조직 나름의 학습조직 구축을 위한 시행착오적 노력이 바로 학습조직이 되어 가는 과정이라고 할 수 있다.여섯째, 학습조직이라는 비전의 내용을 초기에 어떻게 규정하였든지간에 학습조직 구축과정을 통하여 새로운 학습이 일어나면 학습조직 그 규정 자체가 달라질 수도 있는 열린 개념이자 시스템이라는 특성을 있다.학습조직의 구조적 특성은 상호교류성, 유연성, 그리고 긴밀한 네트워크이다. 조직 내 모든 경계선은 조직을 개방시키고 정보 흐름을 최대화하기 위해 상호 교류할 수 있도록 열려 있어야 한다. 경영진과 종업원, 부서와 부서. 사원과 고객, 회사와 대리점, 심지어는 회사와 경쟁사 사이에도 경계선이 없어져야 한다. 조직구조는 단지 일을 배우기 위해 필요한 만큼만 만들면 된다. 그리고 구조를 설계하는 것도 그것을 필요로 하는 사람들의 손으로 직접 만들게 하면 된다. 따라서 욕구가 변하면 구조도 바뀔 것이다. 경영자, 종업원, 경쟁사, 고객, 지역사회-이들 사이의 공개적인 교류가 활발해질 때만 스마트 조직은 변화하는 사람들의 욕구에 계속적으로 맞춰나갈 수 있다. 배우는 정보가 단지 정확한 정보일 때만 학습조직이 효과적이라는 사실은 너무나 자명하다. 학습조직의 정보와 정보 시스템은 그것을 사용하는 사람들에게나 그것을 사용하는 방식에 있어서나 정확하고 시기적절하며 사용 가능한 것이어야 한다.2. 학습에 대한 조직적 장애물1) 관료주의관료주의는 조직으로 하여금 독자적인 정책을 세우고, 새로운 상황과 아이사람에게 권한을 부여하는 것은 문제를 더욱 복잡하게 만들고 의사결정을 더욱 어렵게 하며 감정적인 소모를 촉진할 뿐이라고 생각한다. 그러나 정보, 의사결정, 구성원, 기술에 대한 통제는 조직의 통제수준을 더욱 높게 할 수 있지만, 조직의 학습수준은 더 낮게 만든다.4) 빈약한 커뮤니케이션거의 대부분의 조직들이 경직된 수직적 의사소통체계와 외국어 능력의 한계, 피드백의 지연과 접근하기 어려운 정보로 인해 생동적인 학습이 불가능하게 된다. 더구나 의사소통을 국제 환경으로까지 확장시킬 때 거리, 언어, 문화, 의사소통에 있어서의 관습 등의 차이는 커뮤니케이션을 더욱 어렵게 만든다.5) 부족한 리더십조직의 리더는 지속적인 학습모델을 가지고 있어야 하며, 구성원의 학습을 강화하고 촉진시켜야만 한다. 그러나 반대의 경우도 종종 있다. 전통적인 기업의 리더는 조직의 내부나 외부의 학습에 대해 거의 신경쓰지 않는다. 즉 그들은 책을 읽거나 우수한 기업에 대한 벤치마킹활동, 스태프의 학습에 대한 지원이나 촉진에 시간을 할애하지 않는다. 또한 조직에 대한 보상과 촉진도, 얼마나 많은 구성원들이 스스로 교육받고 학습을 목적으로 자신의 실수를 분석하는지 와는 상관이 없고, 단지 구성원들의 임무수행과 그로 인한 조직의 성과만을 위해서 존재한다.6) 자원의 활용대부분의 조직은 풍부한 정보를 가지고 있다. 그리고 자유롭게 그 정보를 이용할 수 있다. 그러나 정보를 관리하는 어느 누구도 그 정보를 다른 사람에게 알려주려 하지 않거나, 어떻게 알려줄 것인가를 알지 못한다.7) 경직된 계층조직조직은 자신의 지위와 영역을 방어하기 위해 위험과 대결상황, 그리고 도전을 회피할 수 있는 수직적 계층분화를 추구한다. 그래서 아주 중요한 문제에 있어서는 조직 내 소수의 인원만이 그것을 다룰 수 있는 권한을 가지고 있다. 관료적이고 수직적으로 통합된 기업은 점점 더 나태해지며, 혁신을 수용하지 못하게 되고, 빠른 성장을 기대할 수 없게 된다.8) 조직의 규모조직의 크기와 학습능력간에는 간접적인 상관관계가없이는 조직학습이 일어나지 않는다. 그러나 개인은 다른 사람과 교류가 없는 고립된 존재로 볼 수 없고 사회환경에서만 존재할 수 있는 것으로서, 개인학습은 조직전체, 또는 사회전체에 의존한다. 마찬가지로 조직학습도 개인에 의존한다. 즉, 개인학습과 조직학습은 상호의존적인 관계이다.개인학습이 중요성은 학습조직이 학습하는 개인을 통해서만 학습한다는 점과 개인학습이 없이는 조직학습이 발생하지 않으며, 모든 계층에서 학습하는 개인들이 없으면 학습조직은 불가능하다는 점, 또한 성공적인 개인학습은 당사자뿐만 아니라 조직학습의 성공, 조직목표의 달성에 공헌하기 때문이다. 개인이 어떻게 학습하는가를 이해하는 것은 어떻게 집단이나 조직이 학습하는가를 이해하기 위해 중요하다.② 팀학습팀학습은 경험의 공유, 공동과제 수행 등을 통하여 팀, 그룹, 또는 부서, 기타 조직내 하부단위들에 의한 모든 학습을 의미한다. 팀학습은 개인학습과 조직학습 사이의 다리 역할을 한다. 조직구성원들의 개인학습결과 얻은 지식?정보?기술?경험 등이 팀학습을 통하여 소규모 조직단위의 집합적 학습으로 바뀐 후, 조직 전체 차원에서의 교류?전파?공유활동을 통해 조직학습으로 발전하는 것이다. 따라서 팀 학습의 활성화는 학습조직으로의 발전에 아주 중요하며, 이 때문에 학습조직들은 팀학습의 능력개발과 촉진을 위해 많은 노력을 기울인다.③ 조직학습조직학습은 개인학습과 팀학습을 모두 통합하는 조직 전체수준의 집단학습으로서, 조직관계자 모두를 만족시키는 방향으로 조직을 지속적으로 변혁시키기 위해 개인, 팀, 조직전체 차원에서 학습과정을 의도적으로 활용하는 것을 의미한다. 조직학습은 개인학습이나 팀 학습의 단순한 합계 이상인 것이다. 개인학습이나 팀학습이 조직내에 학습이 발생할 때 거치는 과정이긴 하지만, 조직학습은 훨씬 광범위한 사회적, 정치적, 문화적, 경제적, 구조적 변수들의 영향을 받는다.3) 학습조직 구축의 장애 요인① 학습의 전략적 중요성ㆍ조직성과의 결정적 요소임을 모르거나 무시② 학습을 격려ㆍ지원ㆍ촉진하는 조직위기

사회과학| 2005.05.13| 6페이지| 2,000원| 조회(345)

학습조직, 조직, 조직학습, 조직론

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[정치학] 정몽준의 정치사상

정몽주의 정치 사상정몽주는 고려 말에 나타난 신진 사대부의 한 사람으로 과거를 통해 정계에 진출하였으며 성리학을 공부한 학자로서 우리의 유학사에서 성리학의 남상, 동방이학의 시조로 일컬어지는 인물입니다. 그리고 우리는 그를 조선건국에 동참하자는 이방원의 권유에 단심가를 지어 보내어, 두 임금을 섬길 수 없다고 전하여 이방원의 부하들에게 선죽교에서 죽임을 당한 충절과 지조를 지닌 고려의 마지막 충신으로 잘 알고 있습니다.정몽주의 정치 상황과 정치 성격그럼 지금부터는 정몽주에 대해서 자세히 알아보기로 하겠습니다. 그 당시 그는 고려 사회 개혁의 중추세력인 신진 사대부로서 권문세족들과 잦은 마찰을 빚었고 유학자 출신이기에 불교도와도 분란을 일으켰고 친명파였기에 친원파와도 적대적인 관계에 있었습니다. 특히 그는 정도전과 같이 불교의 폐단을 지적하기에 열을 올렸습니다. 정몽주는 불교의 폐단을 지적했지만 불경을 읽으며 그 진리를 거부하지는 못했고 정도전은 철저하게 불교를 이단으로 배척하였습니다. 이에 정도전은 정몽주에게 이단을 배척하는 데에 좀더 철저하라고 권고하기도 했습니다. 이 사례로만 보아도 정도전은 모든 일에 신념을 굳건히 가지고 급진적으로 나아갔으나 정몽주는 좀더 온건하게 현실에 대처했던 것을 알 수 있습니다.정몽주의 외교그리고 정몽주는 외교적으로 배원정책을 내세워 친명정책을 취하였습니다. 친원파가 주장하는 원나라에 대한 의리 같은 명분은 정몽주의 안중에는 없었습니다. 원래 그는 의를 태산같이 생각하였지만 국가 없는 의와 충이 무슨 소용이 있으며 국가를 망치면서까지 원나라에 대한 의리를 지키고 싶지 않다는 것이 그의 주장이었습니다. 만일 고려가 친원정책만을 고집하고 명나라를 배격한다면 명나라가 침공해 올 것은 분명한 일이며, 오랫동안 원나라의 착취와 왜구의 침탈, 홍건적의 약탈 등으로 피폐한 고려로서는 신흥 명나라와 대전할 만한 기력도 없었기 때문입니다.정몽주는 배원정책을 취하면서도 이성계 등의 철저한 급진정책을 취하지 않고 중용을 택하면서 양극화한 두 파를 견제하였습니다.그의 이와 같은 외교이론과 능숙한 말솜씨, 높은 식격과 충성심, 그리고 원숙한 인격은 여러 신하의 천거와 왕의 신임을 받아 여러 번 국외에 나아가 어려운 외교를 담당하게 되었습니다.정몽주의 정치가로서의 세계관정몽주의 세계관은 성리학을 바탕으로 하고 있습니다. 성리학은 그 이념자체가 인간의 주체성을 부정하고서는 성립될 수 없는 주체의식을 기반으로 하고 있습니다. 정몽주를 포함한 고려 말 성리학파의 주체성은 그러나 폐쇄적인 것이기 보다는 개방적인 것이 었습니다. 특히 포은의 경우 명나라와 일본의 사신으로 다녀온 경험 때문에 당시 사람들보다 훨씬 확대된 세계관을 지니고 있었고, 이 터전 위에서 상당히 개방적인 주체 의식을 갖게 되었습니다.유학, 특히 성리학에서 이와 같은 개방적 주체성의 논리적 근거는 인간 누구나가 보편적 인간성을 함유한다는 점입니다. 인간 개개인이 동등한 인간성을 지녔다는 것이 개인의 주체성을 가능하게 하는 근거라면, 그것은 혈연,민족,종교,계급의 차별성을 넘어서서 모든 인간에게 동등하게 존재한다는 사실이 인류적 보편성을 가능하게 하는 근거이기도 한 것입니다. 포은은 일본에 사신으로 다녀와서 이방(異邦)의 문화수준이 낮은 국가를 신비화하거나 이적시(夷狄視)하는 의식을 부정하고, 똑같은 인간과 인간이 어울려 살아가는 사회임을 확인했습니다. 스스로의 민족과 국가를 사람이 사는 사회로 인정할 뿐 아니라 다른 민족과 국가를 사람이 사는 사회로 인정하는 의식이 열려 있는 민족주의를 가능하게 하는 것임은 분명한 사실이고, 이런 의식의 기반 위에서 비로소 좀더 확대된 문명세계에 대한 지향이 가능해지는 것이라 생각한 것입니다.민족과 국가 간의 갈등과 분쟁이 사라지고 평화로운 만남이 가능한 상태는 유학이 추구하는 이상세계의 모습이자, 포은이 염원한 문명세계의 모습이었습니다.이런 관점에서 포은은 유가의 이상세계가 결코 중국에 한정되는 것이 아니며, 중국이란 말도 지역이나 혈연으로 한정되는 것이 아닌 문명적인 개념으로 이해하였습니다. 중국을 문명적 개념으로 이해할 때, 지역적 한계로 스스로를 이적이라 비하할 것이 없는 것이다. 즉 공자가 춘추를 통해 제시한 문명적 세계관은 지역과 민족의 한계를 넘어선 보편적인 것이며, 이점에서 포은은 스스로와 스스로의 민족현실이 바로 이것을 지향해왔고 지향하고 있음을 확인했던 것입니다.정도전과 정몽주의 사상차이⇒신진 사대부들은 창왕과 공양왕의 폐립과정을 거치면서 고려말기 사회의 실질적인 주체로 등장하고, 사회 개혁을 추진해갔습니다. 그러나 이들은 여말선초의 왕조교체기를 맞아서, 사회개혁을 새로운 국가건설을 통해 완수하고자 한 이른바 혁명론자와, 고려왕조를 유지하면서 사회개혁을 이루고자 한 이른바 강상논자로 분열되었습니다. 삼봉 정도전이 전자의 대표라면, 포은은 후자의 대표로 결국 고려 5백 년의 사직과 함께 목숨을 던졌던 것입니다.이 시기 사대부가 정치 현장에서 두 파로 나누어지게 된 것은 사상의 차이에서 기인했습니다. 이들은 유학자로서 주자학을 이념으로 받아들이고, 주자학에서 제시하는 질서를 지향하였습니다. 원래 유교의 예(禮)를 구성하는 원리로는 혈연관계를 중시하는 친친(親親)과 인위적인 인간관계를 중시하는 존존(尊尊)이라는 두 측면이 있습니다. 앞의 것은 혈연을 매개로 한 가족 관계를 중심으로 사회관계를 설명하고 혈연에 의한 인정이나 사사로운 정감을 중시합니다. 뒤의 것은 혈연보다는 인위적이고 2차적인 인간관계를 중심으로 사회관계를 설명하고 공공성을 강조합니다. 이 두 측면은 결합되어 있지만 강조점의 차이는 있습니다.수성파 사대부(강상논자, 정몽주 등)는 혈연을 매개로 하는 가족 중심의 인간관계를 중시하였습니다. 국가의 공적인 관계, 혹은 군신 관계보다는 혈연을 매개로 한 부모와 가족 관계가 우선이라는 것입니다. 이러한 생각에서는 대의보다 사적인 인정을 강조합니다.

사회과학| 2005.05.13| 2페이지| 1,500원| 조회(428)

정치, 정치사상, 정몽주

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