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SAH case study

SAH 환자case studyⅠ. 문헌 고찰Ⅱ. 간호 과정1. 간호 사정2. 간호 진단3. 간호 계획4. 간호 중재5. 간호 평가* 참고 문헌Ⅰ. 문헌 고찰지주막하 출혈(subarachnoid hemorrhage)지주막하 출혈은 지주막하 강 내에 혈액이 축적되어 나타나는 신경계 증후군이다.1. 정의뇌지주막하 출혈은 출혈성 뇌질환의 하나로 미국에서는 일년에 인구 10만명당 10-28명의 꼴로 발병하며, 초기에 적절히 치료하지 못할 경우 합병증이 생길 가능성과 사망률이 매우 높은 질환이다. 대개 55세에서 65세 사이에 호발하며, 약 20%에서 15세에서 45세사이에서 발병하는 것으로 보고되고 있다. 또한 지주막하출혈의 30%는 자는 도중에 발생하였다는 보고가 있으며, 환절기인 봄과 가을에 발병률이 높다는 몇몇 보고가 있다.2. 원인외상의 경우를 제외한 지주막하 출혈의 원인으로는 여러 가지가 있다.1) 뇌동맥류의 파열 2) 뇌동정맥기형의 출혈 3) 내경동맥 혹은 척추동맥의 박리 4) 뇌종양 출혈 5) 뇌혈관염 6) 혈액응고이상 7) 경막 정맥동 혈전증8) 척추 동정맥 기형의 출혈 9) 중뇌주위 비 동맥류성 지주막하출혈 등이중에서 뇌동맥류 파열에 의한 지주막하출혈의 경우가 75-80%로서 지주막하출혈이 있을 때 가장 먼저 의심하는 원인이 된다.- 뇌동맥류(Cerebral Aneurysm)1. 정의뇌동맥류는 뇌동맥의 일부에 결손이 생겨 그 부분이 돌출된 것을 말한다. 즉 뇌혈관의 일부가 약한 경우에는 혈관벽이 늘어나 꽈리모양으로 불거져 나온 것이다. 약해진 혈관으로 계속 혈액이 흐르게 되면서 동맥류는 점점 더 커지고 혈관은 더 얇아지게 된다. 혈관벽이 매우 얇고 구조적으로도 정상 혈관과 다르기 때문에 약해서 쉽게 터진다. 동맥류는 willis 환의 동맥 또는 주요가지에서 주로 방생하며 선천성, 외상성, 죽상경화성 또는 감염에 의해 발생한다. 대부분 낭성 동맥류이며 파열되기 전까지는 증상이 없다. 동맥류가 파열(rupture)되면 갑작스런 지주막하강으로의 출혈을 초래하 장애를 임상적 연축(clinical vaso-spasm), 위의 두 가지가 모두 관찰될 때를 뇌혈관연축(symptomatic vasospasm)이라고 하며, 방사선학적 연축의 경우 출혈 후 7일째 약 30-70%정도가 관찰되는데 반해, 뇌혈관 연축의 경우는 20-30%정도가 관찰된다.이런 뇌혈관연축은 직접적인 뇌동맥류 파열에 의하거나, 재 출혈에 의한 경우보다 장애가 남거나, 사망하는 경우의 원인 중 더 심각한 것으로, 뇌혈관연축에 의해 심각한 신경학적 장애가 남는 경우가 7%, 사망하는 경우가 7%정도로 알려져 있다.뇌혈관연축의 시간경과를 보면 대개 지주막하출혈 후 3일 이후에 시작하여 6-8일째 가장 많이 관찰되며, 약 14-17일까지 발생하는 것으로 되어있으며, 임상적 연축의 경우는 출혈 후 12일까지도 지속된다.그 원인이나 병태생리는 지주막 밑에 있는 출혈에서 나온 혈관수축성 물질이 혈관을 직접 수축시키거나, 뇌척수액에 섞여들어가 출혈부위이외의 혈관을 수축시키는데 이런 수축이 장기화될 때, 혈관벽 자체에 변성이 생겨 연축이 일어나는 것으로 보고되고 있으나, 그 정확한 기전은 아직 잘 모른다.3. 수두증지주막하 출혈 후 지주막하 공간이나 뇌실 내에 차있는 응고된 피가 뇌척수액의 흐름을 막거나, 뇌척수액의 흡수를 막아 뇌척수액의 정상적인 순환이 일어나지 않아 발생하는 것으로 지주막하출혈환자의 약 15%에서 합병하며 이중 임상적인 증상을 나타내는 경우가 40%로 결국 6%의 지주막하출혈 환자에서 임상적인 증상을 나타내는 수두증이 발생할 수 있다.급성 수두증과 관련 있는 인자로는1) 고령 2) CT상 뇌실내출혈이 있거나, 미만성 지주막하출혈이 있는 경우3) 고혈압 4) 후 순환계 동맥류의 파열 등이 있다.4. 기타저 나트륨증, 저혈압/ 심부정맥혈전증, 폐색전증/ 전간 등이 나타날 수 있다.4. 지주막하 출혈(subarachnoid hemorrhage) 환자의 치료1) 진단(1) brain CT뇌지주막하 출혈이 의심되면 반드시 가장 먼저 brain CT촬영을 욱 중요하다. 호흡곤란이 계속되면 반사적으로 혈압이 상승하여 뇌동맥류의 재 출혈 위험이 증가한다.호흡곤란으로 혈중 탄산가스 분압이 상승되어 뇌혈관이 확장되고 뇌혈류량이 증가되어 이미 상승되어 있는 두개내압을 더욱 상승시켜 재 출혈의 가능성을 더욱 높게 한다.4) 혈압관리뇌지주막하 출혈에 따른 스트레스와 두통 및 교감신경계의 자극으로 혈압상승이 야기되고 또한 두개내압상승에 대한 뇌혈류 자가조절반응(auto regulation)으로 혈압이 상승한다.① 혈압상승 원인 교정임상등급이 양호한 예들에서 혈압상승은 두통, 불안(anxiety), 긴장(straining), 방광확장(bladder distension), 교감신경 자극 및 본태성 고혈압 등에 의해 혈압상승이 야기된다.② 진정제, 진통제 투여③ 외부 자극 최소화④ 혈압상승 지속시 약물 투여지속적으로 혈압상승이 존재하면 hydralazine (Apresoline) 10-20mg을 정맥 내주입한다.5) 두개내압관리① General measures; sedatives, pain control② head position ;30~45degree(정맥귀환 촉진)③ fluid management; hydration④ hyperventilation(과도호흡유도→저탄산 혈증→혈관수축→뇌혈류량 감소→뇌압감소)⑤ hypothermia뇌내압 감소, 뇌혈류량 감소, 뇌산소 대사률 감소⑥ 약물투여( mannitol, corticosteroid ,glycerol-뇌부종 경감 )⑦ barbiturate정상 뇌조직에 혈관수축을 일으켜서 뇌혈류량, 뇌압을 감소시킨다.뇌대사를 억제 시켜 뇌산소 소모량을 줄이고, 뇌허혈 부위의 혈류량을 감소시키며 항산화 작용 또는 세포막 보호 작용이 있다.6) Medication① Prophylatic anticonvulsants - valproic acid주로 사용. ex) depakin. orfil syr② sedatives, analgesics - pain조절③ steroid(methyprednisolone,apy㉠ hypervolemia;colloid, blood, FFP, albumin 등 주입.I/O negative시 replace, vasopressin사용㉡ hyertension;vasospasm을 직접 치료하기 보다는 CBF를 상승시켜 허혈을 방지하여신경학적인 기능을 회복하기 위함.dobutamine, dopamine 등을 주로 사용peripheral ischemia , EKG, U/O관찰㉢ hemodilutionHct 35정도로 유지.혈액점도 감소로 blood flow증가 시 N/S사용② 침습적 방법-뇌동맥류 결찰 수술시 응고된 혈액제거 및 뇌척수액 배액술-풍선이 달린 도자를 이용한 혈관 성형술-풍선 도자를 이용한 혈관 확장제 주입술-경부 교감신경절제술-두개강 내외 연축부위 우회술③ 수술 1개월경정상압 수두증(normal pressure hydrocephalus) 일어 날 수 있는 시기NPH증상; 치매, 보행장애, 요실금치료; 뇌실-복강 단락 수술- 지주막하출혈후의 수두증:지주막하출혈에 의해 뇌척수액 순환이 방해를 받아 급속하게 뇌실확대가 일어나서 두개내압항진이 발생되는 급성 수두증(acute hydrocephalus)과는 별개로, 출혈 후 10일-3개월에 걸쳐서 발생되는 교통성 수두증이 발생한다.※ 3대 증상: ①치매(dementia), 성격변화, 기억력장애 등의 정신증상②보행장애(gait disturbance)③요실금(urinary incontinence)Ⅱ. 간호 과정1. 간호 사정1. 일반적 사항입원일 2012. 11. 01진단명 SAH이름 김 × × 나이 56 성별 여전화번호 011-9588- ****현주소 부산 부산진구 범천4동 ****직업 주부 종교 무 기독교 교육정도 중졸결혼유무 유 배우자 성명 조 × ×입원 경로 □외래 ■응급실 기타입원 방법 □도보 □휠체어 ■눕는차 □기타발병일: 2012년 11월01일주증상 및 입원동기 평소 headache 있어 임의로 약국에서 po tx 했었고, 2012.11.01 8AM경 Headache c/o하여결핍시 연장됨BT(Bleeding Time)1-3 min2.00PT(ProthrombinTime, sec)10.2-13.1 sec11.2↑ 간질환, 폐쇄성 담관계 질환, 외인계응고기전의 VII, X, V, II, I ,응고인자의 유전적 결핍. Vit.K 부족PT(Prothrombin Time, %)80.5-117 %100PT(Prothrombin Time, INR)0.9-1.10 INR1.102) 소변검사구분항목정상범주11월01일임상적의의RURoutine UrinalysisColorStraw (amber)strawstraw는 희석된 소변을 의미turbidityclearclear혼탁의 정도를 나타냄S.G1.016-1.0221.020↑: 탈수, 발열, 구토, 설사, 당뇨↓: 요붕증, 신우신염pH4.6-8.06.5↑ 알카리: 요로감염증, alkalosis↓ 산성: 발열, 운동후WBCNegativenegative부적합수혈, 용혈성 빈혈, myoglobin뇨증RU(Routine Urinalysis)NitriteNegativenegative요로의 세균감염 (특히 그람음성균)ProteinNegativenegative생리적: 기립성단백뇨, 운동성 단백뇨병적: nephrosis, 신장염, 고혈압GlucoseNegativepositive++++식이성당뇨,과도한흥분, nephrosis, 임신 당뇨KetonesNegativenegative당뇨병성 Ketosis, 기아, 심한 구토UrobilinogenNegative(+-)normal담즙 색소생성계 이상, bilirubin 환원능력 이상BilirubinNegativenegative적혈구 붕괴속도 특정, 담도계 폐색BloodNegativenegative헤모글로빈뇨증, 중독, 매독, 말라리아, 중증화상micro-scopyRBC0-2/HPF0-3↑: 5 이상 시 혈뇨를 의미WBC0-2/HPF0-3↑: 5 이상 시 요로감염을 의미Epithelial cell3-5/HPF3-53) 생화학 검사구분정상범주11월0111월0611월15임상적 의의Na골염)

의/약학| 2012.12.20| 26페이지| 3,000원| 조회(185)

SAH, 간호진단, case study, 케이스스터디

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의료기관인증제도의 효과 평가B괜찮아요

의료기관 인증제도의 효과1. 도입 배경2. 의료기관 인증제 개요3. 인증제 도입으로 달라지는 점4. 의료기관 인증제도의 효과5. 의료기관 인증제의 과제1. 도입 배경▶ 2004년부터 의료법에 의해 300병상 이상 병원에 대하여 의료기관 평가제도 실시?? (한국보건산업진흥원과 대한병원협회에 의뢰)▶ 그간 의료기관 평가에 대한 문제점 지속 제기, 평가제도에 대한 불신 가중, 그 동안 제기된 의료기관 평가의 문제점?????서열화된 평가결과 공개로 인해 의료기관간 과잉경쟁 발생???? 강제평가에 따른 의료기관의 일시. 수동적 대응과 자발적 질 향상 동기 부재???? 기준 및 평가과정의 타당성에 대한 논란???? 전담조직 및 인력부재로 인해 전문성. 객관성 미흡???? 평가제도의 사각지대 존재(중소병원, 요양병원 등)???? 의료기관 관련 각종 정부평가가 중복적으로 시행됨=> 국내 평가제도의 유명무실화로 인해 해외인증을 대안화함으로써 의료기관의 부담 과중, 현행 평가제의 3주기가 시작되는 2010년에도 동일한 방식의 현행평가를 지속 하는 것에 대한 정책적?실효성이 의료계 내외부적으로 의문시 되면서 평가제 도의 문제점 해소 및 선진화를 위해 인증제로의 전환 추진2. 의료기관 인증제 개요1) 의료기관 인증제의료기관이 환자안전과 의료의 질 향상을 위해 자발적. 지속적으로 노력할 수 있도록 유도하여 국민이 신뢰할 수 있는 의료기관에서 양질의 의료서비스를 제공하도록 하기 위한 제도 이다.2) 인증 기준인증의 토대가 되는 조사 기준은 환자 안전 및 지속적인 질 향상을 목표로 하는 국제인증 기준을 충족하도록 개발 되었으며, 의료기관의 시설이나 구조적 측면보다는 진료과정을 중심적으로 설계 되었다. 조사 기준은 현재 4개 영역, 13개 장, 84개 기준, 총 408개 조사항목으로 구성 되었다. 조사 기준도 포괄적으로 개발하여 모든 병원에 같은 기준을 적용하는데, 다만, 대형병원과 중소병원은 조사항목 수를 달리 할뿐이다.3)인증 조사자발적인 노력으로 의료의 질을 향상시킨다는 의미는 인증조사의 기준은 인증원이 제정하였지만, 조사받는데 필수적인 진료규정, 진료지침, 진료절차 등은 병원 스스로 자기 병원의 실정에 부합하도록 만들고 인증조사는 병원이 스스로 만든 규정을 제대로 수행하는지만 확인하기 때문에 인증제는 자발적인 관리라고 할 수 있다.조사위원은 추적 조사 방식을 시용하게 되는데 개별 환자 추적 조사는 환자에게 제공되는 의료 서비스의 흐름에 따라 의료기관의 주요한 기능 (의료절차, 전달체계, 안전구조 등)을 환자가 어떻게 경험하는지 평가하는 조사방법이다. 이과정에서 조사위원은 의료진 및 환자와 대화하고, 기록하고 검토하며, 실제 진료가 이루어지는 행위를 관찰한다. 시스템 추적 조사는 의료기관 전체의 질관리나 환자 안전을 평가하는 조사 방법으로, 지속적인 질향상, 약물관리, 인적자원관리, 감염관리, 시설 및 환경관리, 의료정보/의무기록관리의 6개 부분에 대해 조사한다.또한 의료 기관 평가 때처럼 의료서비스가 일시적으로 개선되었다가 끝나는것을 막기 위해서 중간자체 조사를 마련하였다.중간 자체 조사란 인증을 받은 의료기관이 매년 자체적으로 시행하는 조사로, 매년 그 결과를 의료기관평가인증원에 의무적으로 제출하여야 인증을 유지 할 수 있도록 하여 지속적인 질관리 를 유도 하였다.다만 중간 자체조사 결과는 다음 인증조사에 반영하지 않음으로써 실제적인 질관리가 이루어지도록 하였다.4) 인증 결과인증 : 각 기준에 포함 조사 항목의 충족율 50% 이상 이어야 하고 각영역별로 통과된 기준의 수가 80% 이상이 되어야 한다-> 해당 의료기관이 모든 의료 서비스 제공 과정에서 환자의 안전보장과 적정 수준의 질을 달성하였음을 의미(인증기간: 4년)조건부인증 : 각 기준에 포함 조사 항목의 충족율 50% 이상 이어야 하고 각영역별로 통과된 기준의 수가 60% 이상이 되어야 한다-> 질 향상을 위하여 노력하였으나 일부 영역에서 인증 수준에는 다소 못미치는 기관으로서, 향후 부분적 노력을 통해 인증을 받을 수 있는 가능성이 있음을 의미(유효기간: 1년)불인증: 각 기준에 포함 조사 항목의 충족율 50% 이상 이어야 하고 각영역별로 통과된 기준의 수가 60% 미만이면 받게 된다.3. 인증제 도입으로 달라지는 점1) 자율인증제 도입과 대상기관 확대??의무평가 -> 자율인증제??기존 : 의료법에 의해 300병상 이상 병원에 대한 의무평가 실시??변경 : 병원급 이상 의료기관은 자율적으로 인증을 획득할 수 있음??인증평가 대상 기관 확대??09년 기준 종합병원 이상(313개) -> 병원급 의료기관(2,679개)으로 확대=> 종합병원 위주의 병원급으로 확대하여 그 동안 사각지대에 있었던 중소병원의 질 관리를 가능토록 함???일부 의무신청 대상 지정??2013년부터 정신병원, 요양병원의 인증신청을 의무화하여 질 관리의 사각지대를 해소=> 요양병원은 환자의 의사결정능력 미약 등을 감안하여 환자의 권익보호 및 서 비스의 질 관리를 위해 인증을 받도록 의무화2)인증기준의 변화??기존 : 환자의 이용 상 편의와 의료기관의 시설, 장비, 인력 등 구조적측면에 집중 조사요원의 전문성이 필요하지 않도록 정량화된 평가기준-> 변경 : 환자의 안전과 서비스 제공의 quality와 process 중시, 운영과정에 대한 자체적인 규정과 지침 평가, 전문적인 조사요원의 판단 중요=> 의료기관에서 중요시해야 할 핵심 영역인 질과 환자안전영역 기준을 강화하고, 임시적 대응보다 지속적인 운영과정을 점검할 수 있는 기준으로 변경하여 인증 준비와 평가과정이 의료기관의 질 개선에 유용하도록 제정??평가시기와 주기 : 평가주기(3년) -> 인증주기(4년) 조건부인증(1년)3)인증의 공표와 활용??인증기관에 인증마크 부여? 기존: 평가결과에 따른 별도의 표시 없음->?변경 : 인증을 받은 의료기관에 인증서를 교부하고,인증마크를 사용하도록 함??신뢰성 있는 의료기관을 용이하게 선택할 수 있는 정보를 국민에게 공표4. 의료기관 인증제도의 효과의료기관 인증제도는 환자 안전과 의료의 질향상을 목표로 하고 있다.1) 환자 안전을 강조함으로써 공급자 중심의 의료문화를 소비자 중심의 의료문화로 전환하는 혁신을 가져 왔다.▶ 2002년 처음으로 의료기관 평가를 도입할 당시에는 의료기관 평가의 목적이 쾌적한 진료 환경을 조성하여 의료기관 이용하는 환자의 불편을 최소화하고 의료기관의 질적 향상을 도모하는데 있었다. 이러한 목적은 차츰 의료서비스수준의 평가를 통해 의료기관의 자발적 질 향상 노력을 유도하고, 평가결과를 공표함으로써 소비자의 알권리를 증진하는 것으로 발전 하였다. 의료기관 평가의 효과에는 의료기관을 이용하는 환자의 안전이 간과된 측면이 있었다. 실제로 그간 우리나라에서는 의료서비스 제공 결과에 초점을 두어 환자의 건강상태 변화나 의료 서비스 이용의 편리성, 또는 의료 기관의 경영 측면에 주로 관심을 가졌다. 그러나 의료기관 인증제는 의료기관이 모든 의료 서비스의 제공과정에서 환자의 안전을 보장할 수 있는가를 고민하도록 하였다. 따라서 의료기관은 인증 준비시 환자의 관점에서 진료전반을 정비, 보완하고, 그내용을 구정으로 만들어 일관되게 수행하게 된다. 이를 확인하는 인증 조사 역시 실제 환자가 경험한 진료의 과정을 추적 조사하면서 규정에따라 업무가 잘 수행되고 있는지, 안전상의 문제는 없는지를 검토하기 때문에 인증제는 의료서비스의 제공방식을 근본적으로 소비자중심으로 전환하는 계기가 되었다.2) 규제일변도의 타율적 질관리 문화를 자율적인 질 관리 문화로 전환하여 이를 확산하는 계기가 되었다.▶ 기존 의료 기관 평가는 모든 의료 기관을 일시적에 강제적으로 획일적 기준으로 평가 하였기 때문에 의료기관이 수동적으로 평가에 임하거나 임시적으로 대응하여 실제적인 질관리를 하기 어려웠다. 그러나 의료기관 인증제의 조사기준은 환자 안전과 의료의 질향상을 달성하기 위한 가이드라인의 개념이며, 의료기관은 이 가이드라인 내에서 형편에 맞게 세부 사항을 규정으로 정하기 때문에 인증제에 참여하는 의료기관은 주어진 상황에서 환자 안전을 확보하기 위해 자율적인 노력을 하게된다. 또한 의료기관은 충분히 규정을 숙지하여 운영에 적용한 후 원하는 시기를 정하여 인증 조사를 받을 수 있으므로 자율성을 지킬 수 있게 되었다.3) 인증을 준비하는 과정에서 의료기관의 직원에게 환자 안전과 질 향상에 대한 전문화된 교육이 이루어진다.▶ 인증 준비 시 전 직원은 자신이 의료서비스를 제공할 때 환자의 안전을 지킬 수 있는지에 초점을 맞추어 업무를 검토하여야 한다. 수술에 참여하는 직원은 환자, 수술부위, 수술계수 등이 정확한지 확인하는 절차를 마련해야 환자 안전을 담보할 수 있을 것이며, 약물과 관련된 직원은 약물이 청결한 환경에서 조제되어 올 바르게 투여 되는지를 확인해야 할 것이다. 따라서 직원은 주어진 업무 환경에서 가장 안전하게 진료 할 수 있는 방법을 강구하여 이를 스스로 만드는 경험을 하게 되는데 이러한 경험은 단순히 보거나 듣는 것이 아니라 자연스럽게 체화되기 때문에 교육의 효과가 높아 보다 전문화된 지식을 습득하는데 유용하다. 의료기관 내부에 직원 교육 시스템이 잘 갖추어져 있어도 환자 안전과 의료의 질관리와 같은 전문 영역에 대한 교육을 하기 어려운 현실을 고려 할 때 인증제의 참여는 전 직원에게 전문화된 지식을 교육하는 기회로 활용하여 의료수준을 한 단계 업그레이드하는 원동력이 되고 있다.4) 의료기관 차원에서 통일된 규정이 마련되면 규정에 따라 전직원이 일관성 있게 업무를 수행하게 되므로 개인별, 부서별로 차이가 존재 했던 의료서비스 제공방식이 표준화 된다.▶ 과거에는 환자마다 진료서비스가 다르게 제공되었지만, 인증을 통해 규정을 마련하게 되며 각 병원 마다 표준화가 이루어져 같은 상황은 같은 방식으로 처리할 수 있게 된다. 이러한 표준화는 진료 업무뿐 아니라 인력, 시설관리 등 전 영역에 걸쳐 이루어지므로 의료 기관 전체의 인력 활용도가 높아져 경영적 효율화를 기할 수 있으며, 직종간 또는 부서간, 신규직원과의 의사소통도 원활하게 수행 할 수 있다.

의/약학| 2012.12.20| 7페이지| 2,000원| 조회(819)

의료기관, 인증제도, 의료기관 인증 제도

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신경학적 사정

목차1)뇌신경 검사2)신경학적 병력, 신체 검사, 활력징후3) 의식4) 동공5) 운동기능 검사6) 감각 기능 검사1)뇌신경 검사뇌에서 직접 시작하는 12쌍의 뇌신경은 대부분 얼굴에 있는 근육이나 기관들에 위치하고 있으며, 대부분의 특수 감각과 운동을 담당하고 있다.뇌신경중 어느 한곳이 장애가 있으면, 그 신경이 지배하는 영역의 기능이 변화 되므로 뇌신경 사정시 정상 기능을 알고 있어야 한다.뇌신경 기능명 칭기 능후신경(I)후각시신경(II)시각동안신경(III)안구운동, 동공축소, 안검거상활차신경(IV)안구운동삼차신경(V)?- 안가지?- 상악가지?- 저작기능얼굴감각구강, 혀, 치아감각저작기능??????????외전신경(VI)안구측면운동안면신경(VII)얼굴표정, 혀 전방 미각, 타액분비청신경(VIII)?- 전정신경?- 와우신경평형청각설인신경(IX)혀 후방 감각, 인후감각, 연하작용미주신경(X)인두, 후두, 외이감각, 연하작용, 흉곽·내장기관 활동부신경(XI)목, 어깨운동설하신경(XII)혀 운동뇌신경 검사방법명 칭방 법후신경눈을 감고 한쪽 비강을 막은 후 커피, 레몬, 기름 등의 냄새를 감지하게 한다.시신경- 시력검사 : 시력표를 이용하여 양쪽을 교대로 시력 검사한다.- 시야검사 : 검사자의 코에 시선을 고정시키고 검사자의 팔을 벌려 바깥쪽에서???????????????????안쪽으로 이동하여 손가락을 볼 수 있는 지점을 말하게 한다.- 안저검사 : 검사자의 눈에 조절된 검안경을 이용하여 피검자의 동공에 접근하여???????????????????안저를 관찰한다.- 동공반사 검사 : 동공의 크기, 모양, 좌우비교, 대광반사, 원근반사를 관찰한다.동안신경대광반사 : 어두운 방에서 penlight를 이용하여 동공의 수축상태를 파악한다. ·???????????????????안검의 개폐를 사정한다.활차신경안구가 아래쪽과 중간 쪽으로 움직이는 것을 검사한다.삼차신경- 눈을 감기고 천이나 안전핀을 이용하여 좌우대칭적으로 감각을 사정한다.- 각막반사: 솜으로 각막의 모서리 부분을 접촉했을 때 눈을 깜빡이면 정상이다.외전신경검사자의 손을 1시 방향에서 시계바늘 방향으로 움직여 대상자의 눈의 움직임을 사정한다.안면신경- 웃기, 이마 찡그리기, 주름 짓기, 뺨 부푸리기등 얼굴의 운동기능을 사정한다.- 눈을 꼭 감게 한 후 대상자가 의도적으로 안검을 열어 근력을 사정한다.청신경- 청력검사 : 눈을 감기고 시계를 대주어 소리 난 쪽의 손들 들게 한다.- 감각검사 : weber나 Rinne 검사를 한다.설인신경안면신경과 함께 쓴맛, 짠맛, 신맛, 단맛을 맛보게 하여 미각을 검사한다.한 가지 맛을 본 후에 입 안을 반드시 헹구게 한다.미주신경- 운동기능: 입을 벌리게 한 후 ‘아’ 소리를 내도록 하여 구개수와 구개가 똑같이???????????????????올라가는지 파악한다.- 감각기능: 설압자로 구토반사를 자극하여 사정한다. ·정상적으로 소리를 내고 말하면???????????????????9,10신경은 정상이다.부신경대상자의 얼굴을 한쪽으로 밀면서 반대로 저항하게 하거나, 어깨를 아래로 밀면서 대상자가 어깨를 으쓱하게 하여 저항하는 힘을 사정한다.설하신경- 혀를 내밀게 하여 한쪽으로 치우치는지를 사정한다.- 대상자의 혀 한쪽에 설압자를 대고 이를 저항하여 밀어보게 함으로써 혀 운동기능을??사정한다.2)신경학적 병력, 신체 검사, 활력징후신경학적 병력: 현병력, 과거력, 가족력과 같은 신경학적 병력 청취를 체계적으로 하고 그 결과를 잘 분석 하면 신체검사와 신경학적 검사를 하기 전에 진단을 내릴 수도 있다.신체검사: 환자가 진찰실에 들어오는 모습부터 표정, 안면의 모양, 몸짓, 걸음걸이, 옷차림새, 냄새등 전체적인 모습을 관찰한다.활력징후: 체온, 맥박, 호흡, 혈압등은 환자의 건강상태를 나타내는 기본 지표가 된다.3) 의식명료, 기민(Alert)자극(시각적, 청각적, 촉각적 자극)이 없어도 깨어있을 수 있으며, 최소의 자극에 대해도 즉각적이고 적절한 반응을 보여주는 단계이다.시간, 장소, 사람에 대한 지남력이 명확한 상태이다.기면 (Drowsy)자극이 없는 상태에서는 곧 잠이 들며 말을 느리게 하고 머뭇거리며, 자극에 대해 느리고 불완전한 반응을 보이는 상태이다.판단, 통찰, 기억력이 불분명 하다.혼미(Stupor)계속적이고 강한 자극(큰 소리, 통증, 밝은 광선의 자극)을 주어야만 반응을 보이는상태이다. 간단한 질문에 한 두 마디 단어로 대답을 하기도하고, 통각 자극에 대해 자극을 피하려는 듯한 의도적인 행동을 보이기도 한다.반혼수(Semi-coma)강한 자극을 주었을 경우에만 반사반응(표재성 반응)이 있으며, 자발적인 움직임은 거의 없는 상태이다.- 구토반사 : 설압자로 혀를 누른 후 면봉으로 구강인두를 건드리는 검사.- 각막반사 : 면봉으로 각막을 가볍게 접촉하는 검사.혼수(Coma)최대의 자극에도 반응이 없으며, 뇌기능이 완전히 마비된 상태이다.사지의 근육강도와 의식이 거의 없으며, 호흡 등의 연수기능은 유지되나 비효율적이며 비정상적이다. 연수의 기능이 유지되므로 빛에 대한 동공반사는 존재할 수 있다.관찰 반응점수반응눈뜨는 반응4자발적으로 눈을 뜬다3부르면 눈을 뜬다2통증 자극에 의해 눈을 뜬다1전혀 눈을 뜨지 않는다.언어 반응5지남력 있음4혼돈된 대화3부적절한 언어2이해 불명의 언어1전혀 없음운동반사 반응6명령에 따른다5통증에 국소적 반응이 있다4자극에 움추린다3이상 굴절 반응2이상 신전 반응1전혀 없음* 의식 수준 (GCS)*Alert : 15점drowsy: 12-14점stupor: 8-11점semicoma: 7점 이하coma: 3점4) 동공동공변화는 동공의 크기, 좌우의 동등성 빛에 대한 반사적용으로 평가 하며, 12쌍 뇌신경의 1/2 정도가 눈돠 안구의 움직임에 관여하기 때문에 뇌간의 기능상태를 알아보기 위하여 사정하며 휴식 상태의 눈의 위치와 자극을 주었을때의 변화와 각막반사를 측정한다.(1) 동공 반응- 동공 크기정상적인 동공의 크기: 2-6mm 이며, 양안은 같은 크기이다.정상적인 동공의 모양: Round정상적인 대광반사: Prompt동고의 좌우비교: isocoria, aniscoria◆ 동공 반응서술적 용어반응결과Prompt (Brisk)빛을 가하면 동공 크기가 줄어든다정상반응Sluggish빛을 가한후 동공크기가 서서히 줄어 든다-OculimotorNerve의 compresion-초기transtentorial Herniation-심각한 Hypoxia또는 ischemiaSwellingEyelid 부종Hippus phenomenon빛을 가한후 동공크기가 커졌다 작아졌다 한다대광반응에서 동고의 신축이 변화하는 현상3번 뇌신경의 장애나 초기 transtentorial Herniation 에 발생◆ 반사-직접 대광반사: 검사하는 쪽의 동공에 빛을 비추어 동공의 반응을 확인한다.불빛을 비추면 동공이 축소 한다.-간접 대광반사: 검사하고자 하는쪽의 동공을 보면서 반대쪽 동공에 빛을 비춰서 반응을 확인한다. (반대쪽 동공 수축)-이상반응: Herniation 으로 인한 동안 신경 압박은 대광반사 저하로 동공이 확장 된다. 뇌간 손상시에도 대광 반사가 소실되어 동공 수축 또는 동공 확장이 발생 한다. 뇌압의 상승으로 제 3,4 뇌신경의 압박시에는 눈이 외측이나 중앙으로 몰린다.◆ 동공반응의 비정상-동안 신경 압박한쪽동공이 다른쪽 보다 크며, 대광반사 없음, 동안 신경의 부교감 신경 Fiber 가 동공 수축 관장, 천막에 부딪혀 동안 신경 눌림- 양측성 간뇌 손상동공 작고 양쪽 크기 일치, 대광반사 즉시 반응하며 빛을 주면 수축 제거시 산대됨 시상하부에서 시작되는 교감신경로의 장애, 대사성 혼수- Honers Syndrome대광반응이 한쪽이 다른쪽 보다 작고, 동측 안검 하수, 동측 땀분비 결여, 시상 하부의 손상- Midbrain Damage양측눈이 midposition에서 고정되어 있음, 교감 부교감 신경 지배의 장애- pontine Damage매우작고 반응 없음 (호흡장애 나타날 수 있다), 마약 남용- Dilated Unreactive pupils산동된채 반응 없음, 심한 저산소증, 허혈의 말기, 사망, stropine 계통의 약물이 산동을 초래 한다.5) 운동기능 검사운동기능의 사정은 근골격계 검진시에 행해지는 측정법과 비슷하며 근육의 힘, 긴장, 근육의 위축 등이 포함 된다.(1) 근긴장의 확인근육을 집어보거나, 관정 운동을 시키거나 사지를 들었다 내림으로써 근육 긴장도를 검사 한다. 정상적으로 근육은 단단하다.- rigidity: 상위 운동신경원의 장애시에 나타나는 것으로 근육이 경직되어 있는 상태를 의미한다.- flaccidity: 하위운동 신경원의 장애시에 나타나는 것으로 근육이 이완되어 있는 상태를 의미한다.- hemiplegia: 편측 마비는 편측(한쪽)의 상하지 또는 얼굴부분의 근력 저하가 나타난 상태를 의미한다. 이 때 근력 저하는 좌측이나 우측 중 한쪽에서만 일어나야 한다. 예를 들어 오른쪽 팔과 왼쪽 다리의 근력이 저하되었을 경우나 양측 하지의 근력이 저하되었을 경우에는 편측 마비라고 부르지 않는다.- hemiparesis: 반신 부전, 반신만을 침범하는 가벼운 마비를 말한다.(2) 근육의 힘대상자에게 근육 수축을 하게 하고 관절을 움직여 수의적 운동을 하게 한다. 그리고 대상장의 움직임에 저항을 준다.

의/약학| 2012.12.20| 9페이지| 2,000원| 조회(611)

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내가 바라본 리더십 평가B괜찮아요

Ⅰ. 서론Ⅱ. 본론1. 리더십이란2. 리더십 이론의 발달 과정3. 리더십 이론의 분류1) 전통적 리더십 이론(1) 특성 이론(2)리더십의 행동 이론(3) 상황이론2)새로운 리더십(1) 카리스마적 리더십(2) 변혁 지향적 리더십(3) 이슈 리더십3) 리더십 대체이론Ⅲ 결론내가 바라본 리더십참고문헌Ⅰ. 서론21세기 초반부터 ‘리더십’이 다시 세계 학계와 산업계, 그리고 사회 여러 분야에서 중요하게 나타나기 시작하였다. 리더십은 21세기 지도자의 덕목으로 떠오르고 있으며, 리더십이 없으면 지도자의 자격이 없다는 선언까지 나오고 있다. 리더십이란 조직의 목표달성을 위해 리더가 집단구성원들을 자발적으로 움직이게 하는 사회적 영향력의 행사과정이라고 볼 수 있으며, 지도자가 지녀야 하는 자질조건이라고 한다.리더십은 오랜 세월도안 많은 학자와 연구자들의 관심과 흥미를 불러일으켜 온 분야로서 모든 조직에 대한 사회과학 및 행동과학적 문헌에서 중심적인 위치를 차지해 왔다. 조직에 대한 연구에서 리더십현상이 중요하게 인식되고 연구되어 온 가장 중요한 이유는 리더의 행위가 조직의 전반적인 과업수행에 큰 영향을 줄 것이라는 생각 때문이라고 할 수 있다.21세기 리더의 중요 역할은 비전과 목표, 사명의 설정, 조직목표의 완수, 조직 내 협동심 및 일체감 조성, 조직 내 갈등의 조정 등의 해결사 자격증을 갖는 지도자급 인재라는 것이다. 지도자의 자질은 성장하면서 배양되며, 어린이 리더십, 청소년 리더십, 여성 리더십, 부모 리더십, 관리자 리더십, 군인 리더십, CEO 리더십, 정치가 리더십, 대통령 리더십 등등 직업이나 직위에 따라 크게 달라진다. 이러한 리더들이 부하들에게 조직, 과업의 배분, 동기부여, 부하의 업무수행능력의 지도와 계발, 조직구성원의 의사소통을 통하여 조직 유효성이나 업무성과, 생산성 향상, 경영성과 등을 도출시켜 나가야 한다. 따라서 앞으로 지도자는 리더십을 통하여 조직유효성이나 경영성과를 나타내지 않으면 지도자가 될 수 없다. 반드시 21세기 지도자는 리더십을 하지 못한 리더 간의 차이, 즉 리더 개인의 특성이나 특질을 규명하고 자 하였다.스톨틱은 리더의 특성을 신체적 특성, 사회적 배경, 성격, 과업특성, 사회적 특성의 6가지로 크게 분류하였다.< 리더십 특성 이론에 기반한 리더십 특성>구? 분내???? ?????????????????용신체적 특성활동성, 정력, 외모, 차림새, 키, 몸무게 등능력 특성행정능력, 지능, 판단력, 지식, 기술적 능력, 어휘 구사력 등성격 특성성취동기, 야망, 적응력, 공격성, 민첩성, 반권위주의적 성격, 지배성향, 자기제어, 열정, 외향성, 독립성, 주도적, 직관력, 성실성, 객관성, 창의성, 일관성, 인내력, 책임감, 자신감, 유머감각, 스트레스 저항력 등사회적 특성 (대인관계)?협동심, 대인관계 기술, 민감성, 명예나 인기중시 성향, 사회성, 사회경제적 지위, 다변성(talkativeness), 재치 등(2)리더십의 행동 이론리더십을 특성이 아니라 행위나 스타일로 보기 시작한 것은 커다란 발전이었다. 특성은 타고나는 측면이 강한 반면, 행위나 스타일은 후천적인 것이 아니라 리더로서 으 기술을 습득하였느냐 하는 것이 중요시되는 것이다. 누구나 적절한 훈련을 통해서 리더가 될 수 있다는 것은 무척 반가운 소식이다. 리더십의 관점은 리더의 어떤 성격과 특성을 갖고 있느냐가 아닌 리더가 무엇을 어떻게 행동하느냐의 문제에 초점을 맞추게 되었다.① 오하이오 주립대 연구1945년에 시작된 오하이오대학의 연구자들은 실증적 연구를 통하여 리더행동의 결정요인과 작업집단의 성과와 만족에 대한 리더십의 유효성을 측정하기 위한 여러 종류의 리더행동을 규명하려고 노력하였다. 이를 위해 리더를 평가하기 위한 몇 가지 질문지들이 개발되었다. 대표적인 것으로는 리더가 실제로 행동을 어떻게 수행하고 있는가를 기술하기 위한 리더행동기술 질문지(LBDQ)와 감독행동 질문지(SBDQ)등 이 있으며 이외에 10가지 다른 차원들을 포함한 질문지인 리더행동기술 질문지형XII가 개발되었다. 이때에 작성된 설문지는 상이한 조직 없다.b. 1?9형 : 친목형(country club)업적보다 인간만을 지극히 중요시하는 인간중심 지향형의 지도자이다. 이것은 부하가 가진 욕구나 동기 등을 충족시켜 주면 그들은 자신의 일을 스스로 알아서 수행할 것이라는 전제하에 행해지는 리더십 패턴이다. 이런 경우 부하들은 행복하기는 하나 생산적이지 못하므로 자아의 성취실현에는 불리하다.c. 9?1형 : 과업중심형(task)인간에 대한 관심은 최저이나 업적에 대한 관심은 최고인 과업지향형의 지도자이다. 이 경우 리더는 혼자서 의사결정을 하고 모든 관리의 초점은 목표를 달성하는 데 두어지므로 부하는 하나의 수단으로서 취급당하게 된다. 따라서 이와 같은 리더십하에서는 단기적으로 높은 과업성취가 가능하나 장기적으로 그렇지 못한 결과를 초래한다.d. 9?9형 : 탐형(team)업적과 인간에 대한 관심도가 최고에 이르는 지도자로서 이 유형의 리더는 업무를 성공적으로 완수하려면 부하를 성공적으로 지휘하여야 한다고 생각한다. 따라서 이들은 부하들의 참여의식을 조성하고 그들의 의견을 존중하여 집단목표를 성취하려 한다.e. 5?5형 : 중간형(middle of the road)인간과 업적에 대한 관심을 조화시키는 중용형의 관리자에게서 찾아 볼 수 있는 리더십 유형이다. 이러한 리더들은 부하들의 요구를 고려해서 합리적인 목표를 설정하고 또 원만한 방법으로 업무를 수행시킨다. 따라서 상사가 절충에 신경을 쓰게 되는데 이는 상사 자신의 특성이나 주관을 뚜렷하게 부각시키지 못함으로써 개성이 결여된 리더십이 될 경향이 있다.연구결과 블레이크와 모우튼은 9?9형이 가장 이상적인 리더십 모델이라고 생각하고, 유능한 관리자의 육성을 위하여 9?9형이 타당하고 동시에 관리자 육성의 효과를 증진시키기 위하여 폭넓은 훈련계획을 개발해야 한다고 주장하고 있다. 실제로 관리격자 훈련을 거친 조직에서는 보다 협동적인 작업관계를 가질 수 있게끔 근로자의 행위가 변화하고 생산성이 증가하였다고 하였다.그러나 이 이론은 모든 조직체에서 최상으로 받아들여 의사결정시 자문해주고 칭찬과 주목을 필요로 한다. 과업수행능력이 있으므로 관계행동을 주로 필요로 한다.④ Ⅳ(S4) : 매우 성숙한 수준으로 권한 책임을 위임해 준다. 리더의 지시없이도 과업처리 능력이 있기 때문에 자율성을 부여한다.처음에는 미성숙한 구성원을 거느린 Ⅰ칸에서는 과업지향적인 리더십을 행사하다가 Ⅱ칸인 높은 관계성, 높은 과업성으로 옮기게 되고, 다음에는 Ⅲ칸인 높은 관계성, 낮은 과업성으로 그리고 마지막에는 Ⅳ칸인 낮은 관계성, 낮은 과업성으로 옮아가는 것이 조직효율성 확보의 순서라고 주장하였다.이와 같은 내용을 갖고 있는 허쉬와 블랭차드의 리더십 사례연구는 단적으로 표현한다면 리더의 과업행위, 인간관계행위, 구성원의 성숙도 등의 3차원으로 구성되는 것으로서 주로 조직 내 리더의 행동유형을 측정하기 위한 설문지를 개발하여 리더의 훈련에 사용되었다.그러나 이들의 연구는 앞에서 살펴 본 피들러의 상황적합성 이론과는 달리 이를 검증하기 위한 사례의 선택에 있어 신중하지 못했을 뿐 아니라 검증대상의 사례 수 역시 극소하여 다른 이론이나 사례보다 실제에의 원용상 많은 문제를 내포하고 있다. 즉, 그들은 연구의 본격적인 착수 이전에 유능한 조직 구성원들이 그렇지 못한 사람들보다 리더십을 덜 필요로 한다는 상식적 사고에 바탕을 두고 있었으며, 또한 실증적 연구가 잘못된 리더십 개념에 기초를 두고 있다. 이 연구는 이론적 전개에 있어서는 어느 정도 객관성과 타당성을 갖고 있다고 할 수 있으나 개념상 또는 방법론상 개선의 여지가 있다고 할 수 있다.2)새로운 리더십(1) 카리스마적 리더십카리스마(charisma)란 그리스어로 평범한 사람들에게서 볼 수 없는 비범한 재능을 의미하는 것으로 카리스마에 대한 수많은 연구가 진행되어 왔지만, 이 현상에 대한 어떤 함의를 이끌어 내지 못하고 아래와 같은 세 가지 정도로 범주화 되는 상이한 관점에서 이 현상에 대한 설명을 해 왔다카리스마적 리더십은 리더의 개인적 자질에만 의존하기보다는 리더의 속성과 필요, 신념, 가치관,성원으로 하여금 도전감을 느끼게 하며 지금까지의 전통적 방식을 탈피하여 새로운 방식을 고려해 보도록 자극하는 것으로 믿음과 가치, 상상력과 사고, 문제해결을 촉진하는 역할을 수행한다. 마지막으로 개인적 배려는 각 구성원들의 이질적인 욕구를 인정, 수용하며 개인적인 문제에도 관심을 갖는 등 개별적 견지에서 도전적 과업과 권한 이양을 통해 부하들의 능력개발을 도모하게 하는 역할을 한다.Bennis & Nanus는 변혁적 리더의 모습을 다음과 같이 나타내었다.① 리더는 실수를 포용한다.② 리더는 사려 깊은 조언을 장려한다.③ 리더는 반대 의견을 장려한다.④ 리더는 노벨의 요소(낙관성, 신념, 희망 등)를 소유하고 있다.⑤ 리더들은 일종의 감을 가진다.⑥ 리더는 긴 안목을 가지고 있다.⑦ 리더는 이해 집단의 요구를 균형 있게 조정할 줄 안다.⑧ 리더는 전략적인 동맹과 협력관계를 만든다.변혁적 리더십 이론은 리더십의 유형을 구체적으로 개념화하였고 대중적으로 적용될 수 있는 방법을 제시하고 조직 행위 이론에 있어 이론적 틀을 마련해 주었으므로 폭넓은 분야의 연구가 계속 이루어져 조직 설계의 분권화에도 이론적 배경을 제공한다는 점에서 그 의의가 있다. 그러나 변혁적 리더십 이론의 리더십 요소라고 할 수 있는 리더의 카리스마 성, 변혁성, 거래성 등의 원인은 훈련이나 학습을 통해 얻어지거나 선택에 의해서 가지게 되며 상황은 물론 인간의 본성에 의해 주어지는 특성의 규명은 배제되었다는 점에서 한계를 나타내고 있다.(3) 이슈 리더십일상적 일이나 사건적 일에 대부분의 시간을 사용하는 사람 치고 훌륭한 리더로 성장한 예는 거의 발경 할 수 없다. 남이 하라는것, 시키는일, 주어진 이슈에만 매달려가지고는 다른 사람들로부터 리더라는 평가를 받을 수 없다. 지식과 정보의 적절한 조합에 의한 매력적인 이슈창조가 리더십의 핵심을 이룬다.① 이슈리더십의 3P 모델지식중심 사회에서의 리더는 이슈 창안 능력을 갖추어야 하고 실천 시스템을 확보 할 수 있어야 하며 오디언스들의 몰입을 유도 해낼 다.

경영/경제| 2012.12.20| 17페이지| 2,000원| 조회(675)

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현장에서 동기부여 요인

목차Ⅰ. 서론동기부여의 중요성Ⅱ본론.1. 동기부여의 정의2. 동기부여 이론3. 조직원의 동기 부여4. 현장에서 동기부여 요인Ⅲ. 결론Ⅰ. 서론조직에서 나타나는 개인적인 성과는 사람에 따라 다르게 나타나는 경우가 많다. 이러한 결과를 두고 종래에는 개인의 성과는 주로 그 사람의 본연의 업무 수행 능력이나 자질에 기인하는 것으로 생각했다. 그러나 개인의 행위에 대한 최근에 많은 연구들에 의해 능력이나 자질의 차이뿐 아니라, 능력을 발휘 하고자하는 개인의 자발적인 의욕인 동기유발이 성과를 결정하는 중요한 요소라는 것이 속속 밝혀지게 되었다. 다시 말해서 성과지향 혹은 목표달성 행위는 인간의 능력과 동기유발이 어울러져 이루어진다는 것이 밝혀지게 된 것이다.조직은 일단 직원을 채용하면서 자신의 과업을 고용에 따른 의무로만이아니라 고용된 직원이 창조적이고 자발적으로 직무를 수행 할 수 있도록 격려 해주어야 한다. 다시 말해서 유효한 조직을 만들기 위해서는 참여와 일하려는 의사의 자극이라는 동기부여의 문제를 해결해야 한다.조직의 작동원리를 위해서는 적어도 직원들이 왜 그렇게 일을 하는가에 대한 이해가 있어야 한다. 따라서 동기부여에 대한 이해는 조직의 작동원리나 리더쉽 스타일 일나 급여체계와 같은 다른 요인들이 성과나 만족 등의 요인과 관련되어 어떠한 영향을 미쳤는가를 이해하는 것이 중요하다. 현대 사회는 새로운 기계의 도입 신기술의 적용이 더욱 요구 되고 있으며, 조직의 목표를 위해 고도의 기술을 사용할 줄 아는 구성원을 확보하고 그렇게 하고자 하는 욕구를 가지는 직원에게 동기부여 하는 것 이 중요하다.동기부여는 일을 통해 직원이 자신의 자아를 실현 할 수 있는 기회를 제공하고 과업수행 에 대한 자신감과 자긍심을 부여하며, 직무만족과 생산성을 높이고 조직유효성을 제고하며, 조직을 변화시키는 추진력 이며, 기업경쟁력을 제고시키는 열쇠일 수 있다.간호사라는 직업은 병원에서 이직율이 매우 높다. 3교대 근무라는 것과 사람의 생명과 직접적인 관련이 있는 만큼 그만큼 업무에서 많 중 하나는 되겠지만, 절대적인 기준은 될 수 없는 것이다. 동기부여란 조직의 목표를 향해서 조직구성원을 지휘, 감독하고 도전의식을 불어넣는 일이다. 또한 인간의 행동을 활성화시키고, 행동의 방향을 설정하거나 어떤 목표를 지향하도록 하며, 인간의 행동을 유지시키거나 지속시키는 역할을 수행하도록 하는 것이다.2. 동기부여 이론1)매슬로우의 욕구 계층 이론이 이론은 건강한 성격이 성장하고 개발되는 것 그리고 어떻게 성격이 동기부여 된 행동에서 나타나는지를 보여준다.매슬로우에 의하면 개개인의 욕구는 의식주 같은 기본적인 욕구에서 부터 자기만족과 같은 고차원적인 욕구까지 계층적으로 이루어져 있으며 연속적인 개념으로 다음 계층 욕구로 가기 위해서는 아래 차원의 욕구가 충족되어야 한다. 행동에 영향을 미치는 욕구는 만족되지 않는 욕구이며 만족된 욕구는 동기부여 할 수 없다.매슬로우는 결핍 욕구와 성장 욕구에 대해 이야기 했다. 결핍욕구는 안전, 소속, 사랑과 존경 같은 욕구들을 의미한다. 성장 욕구는 자신의 잠재성의 획득과 개발과 관련있다. 결핍욕구보다 모호한 개념이다.매슬로우는 개인이 5가지 일반적 욕구에 의해 동기부여 된다고 하였다.결핍욕구- 생리적 욕구: 공기, 음식, 수면 등 생존과 관련된 가장 기본적인 욕구로서 작업장 환경을 반영하는 욕구이다.- 안전 욕구 : 감정적 환경과 물리적 안정에 관련된 욕구로서 직업 안정성과 직무 환경 안정과 관련있다.- 소속 욕구 : 우정, 사랑 같이 타인들로부터 수용되는 것과 관련된 욕구이다.성장욕구- 존중과 자아 욕구 : 자기 존경, 존중과 관련된 욕구로서 고도의 직무 수행, 특정 직무의 성공적 수행을 위한 인식 등을 반영한다.- 자아실현 욕구 : 이 욕구가 지배적인 사람은 자신의 잠재력을 개발하려하며 창의적이고 혁신적인 접근, 기술과 능력에 도전을 반영한다.매슬로우에 의하면 욕구 계층은 결핍, 지배, 충족, 발현의 역동적 사이클에 의해 움직인다. 결핍-지배-충족-발현의 과정이 자기 실현 욕구의 수준에 도달할 때 까지 계속된다.2구가 좌절되면 다시 하위 욕구가 나타난다는 것이다. 둘째, 고차원 수준의 욕구로 이동을 위해서 반드시 하위 욕구가 충족되지 않아도 된다는 것이다. 알더퍼 이론에서는 특정 시기에서 반드시 한 개의 욕구만이 존재하지는 않는다.알더퍼의 ERG이론의 평가알더퍼 이론은 매슬로우 이론보다 더 유동적이며 종업원 동기부여의 유용한 방법을 제공한다. 두 가지 이론 모두 인간 동기부여에 있어 중요한 요소로 욕구의 충족을 이야기 했다.3)허쯔버그의 동기-위생요인허쯔버그와 그의 동료들의 연구에서 두 가지 물음은 1) 너의 직업에서 유난히 좋았던 때를 상세히 묘사할 수 있는가? 2) 너의 직업에서 유난히 나빴던 때를 상세히 묘사할 수 있는가?허쯔버그는 종업원들이 직무 자체의 본질적인 요인들에 대한 만족스런 경험을 묘사하는 경향이 있다고 하였으며 그 요인들을 동기요인이라 부른다. 그것은 성취, 인정, 직무 자체, 책임, 승진, 성장 과 같은 것들을 포함한다. 반대로 불만족스러운 경험은 위생 요인이라 부르는데 직무에 관련 없는 부대적인 결과에서 나온다. 그것은 회사방침, 샐러리, 동료와의 관계, 감독 스타일 같은 것들을 포함한다. 허쯔버그는 불만족스러운 요인들을 제거한다고 해서 만족 상태가 오는 것이 아니며 단지 중립 상태가 될 뿐이라 하였고 만족이 일어나게 하는 것은 오직 동기 요인의 결과라 하였다.허쯔버그의 동기-위생 요인의 평가허쯔버그의 이론에 대한 몇 가지 비평이 있다. 첫째, 모델 자체가 다섯가지의 다른 이론적 해석을 가지고 있고 이러한 해석으로 완전한 일관성을 보이기 힘들다. 둘째, 학자들은 직무 풍족함에 있어 중요한 중재자 역할을 하는 개개인의 차이점에 충분한 주의를 기울이지 못했다고 본다. 셋째, 연구는 두 가지 독립적 요인들의 존재를 지지하는데 실패했다.허쯔버그는 작업 조직에서의 동기부여의 역할의 이해를 증가시키기 위한 욕구에 대한 관심에 결여된 기존의 연구들을 보완했다. 또한 관리자들이 이해하기 쉬운 언너와 시스템 방법으로 종업원들의 동기부여 수준을 개선시키기 위한 행어떤 목표를 획득하는데 영향을 미친다고 하였다.-성취욕구높은 성취 욕구를 지닌 개인의 네 가지 특성 1) 직무를 수행하거나 문제를 해결책을 찾아내기 위한 개인의 책임을 나타낸다. 2) 적당하게 어려운 목표와 적절한 모험을 취하는 경향이 있다. 3) 직무에 대한 구체적인 피드백을 강하게 원한다. 4) 직무 성취를 위해 스스로 열중한다.성취 욕구가 높은 사람들에게 판에 박힌 일이나 도전적이지 못한 과업이 주어지면 성취 동기는 일어나지 않는다.-권력욕구권력욕구는 환경을 통제하고, 다른 사람들의 행동에 영향을 미치며, 다른 사람들을 책임지는 것을 의미한다. 권력욕구가 높은 사람들의 특징은 1) 다른 사람들을 통제하고 이끌어 가기를 원한다. 2) 리더와 추종자들의 관계를 유지하려 한다.-친화욕구높은 친화욕구를 가진 사람들의 특징은 1) 다른 사람들로부터 확신과 동의를 받고자 한다. 2) 친화하고자 하는 사람들의 가치나 규범을 따르려고 하는 경향이 있다. 3) 다른 사람들의 감정에 진심으로 관심을 갖는다.이러한 사람들은 상호작용 관계가 많은 직업을 갖는 경향이 있으며, 사람들의 지지와 동의가 있는 상황에서 더 낳은 수행능력을 보인다.-자율욕구독립적인 것을 바라는 것이며 혼자 일하고 스스로 통제하는 것을 바란다.시간의 흐름에 따라 조직의 문화 및 정서, 구성원들의 가치관도 변해가고 있다. 이러한 변화는 기존의 조직 장악력과 정책추진력으로 발휘되던 능력과는 다른 덕목을 요구하고 있다. 기존의 조직은 협업의 개념이 조직문화의 중심축이었으나, 현재의 조직에서는 개인의 창의성에 따른 능력발휘를 중시하는 경향이 있다. 이러한 개인의 능력에 따라 성과를 평가하여 인센티브를 부여함으로써, 조직의 활성화 및 효율적 정책을 입안하는 동력으로 삼아 오고 있는 것이다.3. 조직원의 동기 부여? 일반적인 동기 부여- 기업에 종사하는 사람들을 일반적으로 동기 유발시키는 동기는 크게 다음의 세 가지로 나눌 수 있다.경제적 동기 : 임금, 월급, 보너스 등 재정적 보상과 승진이 포함 된다.사회적 동4. 현장에서 동기부여 요인1) 업무에 가치를 부여병원에서 직원들에게 '왜 이 병원에서 일해야 하는지' '왜 이 일을 해야 하는지'등 자신이 맡은 업무에 대한 중요성을 스스로가 인식할 수 있도록 이익 극대화보다 더 높은 가치를 업무에 부여 해줘야 한다. 직원의 업무에 가치를 부여하고, 그 가치를 지속적으로 강조하여 직원의 업무에 대한 열정을 최대한 도출시킨다면, 직원은 열정적으로 일에 임하고 병원은 훌륭한 성장을 이룰 것이다.2) 개인에 대한 존중신세대 직원들은 수평적이고 자유로운 관계에 익숙하다. 그들은 동료와 대등한 관계에서 자신의 의사를 적극적으로 표현 하며 일을 하는 것이 자연스럽다. 또 그런 환경 속에 업무의 몰입도 능력도 오른다. 강압적이고 일방적인 업무지시나 켜뮤니케이션은 본능적으로 거부하게 되고, 진정한 신뢰가 싹트지 않는다.직원을 존중하는 태도는 그들의 자존감과 밀접한, 관계를 가진다. 자신이 존중받고 있다는 느낌을 받지 못한다면 직원은 자존감으로부터 상처를 받게 되고 결과적으로 사기가 떨어질 수밖에 없다. 직원에게는 최상의 성과를 달성하고자하는 의지를 잃게 만든다.3)직원의 몰입을 유도하는 도전목표 부여와 긍정적 피드백몰입은 개인의 역량을 최고도로 발휘하게 할 뿐 아니라 창의성의 핵심요인이기도 하다. 몰입을 위해서는 직원 역량과 목표의 적합성, 긍정적 피드백이 필수적이다. 직원의 역량 수준에 비해 업무의 난이도가 낮으면 권태를 느끼고, 반대로 역량 수준에 비해 너무 높은 업무가 주어지면 불안이나 좌절감을 느끼게 되기 때문입니다. 업무에 관한 구체적이고 긍정적인 피드백은 자신감을 향상시키고 업무에 더욱 몰입시키는 효과를 가져 올 수 있다.4)자율성을 최대한 부여각자가 가진 역량과 재능을 최대한 발휘하기 위해서는 무엇보다도 자신이 잘 할 수 있는 일을 자율적으로 행하는 것이다.각자의 업무에 대해 자율성을 부과하여 자신이 제일 잘 할 수 있는 방법을 찾아, 업무가 보다 더 효율적할 수 있어 목표달성도 보다 빨리 이룰 수 있다.5)재미있는 업무와 업다.

경영/경제| 2012.12.20| 10페이지| 2,000원| 조회(471)

현장, 동기부여 이론, 조직원, 동기부여 요인

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