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[국제경영론]한국과 아시아 경제의 구조와 전망(대우그룹 사태)

CASE 2The Daewoo Group and the Asian Financial Crisis1. How would you describe Korea's economic system? What are the key elements in that system? How would you describe the interaction between politics and economics in Korea?한국은 1950년대 이후 IMF 때까지 전세계에 유래가 없을 정도의 급속한 경제발전을 이루었다. 1997년 IMF가 터지면서 큰 실패를 맛보았고 대대적인 구조조정을 하고 있지만 그 전까지는 서구의 경제발전 과정을 단 몇 십 년 안에 이루면서 굉장한 성과를 거두었다. 여기에는 한국 특유의 문화적 특징과 70년대의 군사정치의 강력한 추진력이 뒷받침되었다고 볼 수 있다. 한국만의 독특한 경제구조를 살펴볼만한 이유가 여기에 있는 것이다. 한국 경제의 특징을 이해하기 위해서는 먼저 한국의 전통적인 행정문화에 대해 알아볼 필요가 있다. 그의 주된 특성으로 거론되는 것이 크게 권위주의, 연고주의, 형식주의, 순응주의, 온정주의 등으로 나누어 볼 수 있는데, 보다 구체적으로 알아보면 다음과 같다.◈ 권위주의권위주의는 위계질서와 지배․복종의 관계를 중요시하는 문화적 특성이다. 이런 권위주의적 행정문화의 긍정적인 면을 보게 되면, 행정조직의 운영에 필요한 서열적 질서 내지 기강을 강화하고 상급자들의 통솔력과 지도력을 강화하는데 기여하였다는 점이 있다. 또한 상급자들에 의한 가부장적 배려와 하급자들의 순종은 조직의 단합력을 향상시키고, 비생산적인 갈등을 억제하는데도 기여하였다. 즉 권위주의는 관료제의 집권적 구조를 뒷받침한 문화적 기반인 것이다.그러나 이런 권위주의는 오늘날의 급변하는 현 시대상황에서 이점보다는 많은 병폐를 안겨주고 있다. 첫째, 권위주의는 집권주의적 조직운영을 강화시켜, 의사결정시 서열의 최상층에서 독단적으로 결정되고, 하위 구성원의 참여는 배제된다. 따라서 의사결정한 경제 발전을 이룩하게 된다. 하지만 그 결과 한국경제는 소수의 거대한 재벌 기업들이 이끄는 기형적인 구조를 가지게 되었으며, 아직까지도 많은 사회 부조리들을 낳고 있는 정경유착이라는 끊이지 않는 고리가 형성되었다. 아직까지도 한국에서 기업을 경영하려면 정치계에 닿는 줄이 있어야 한다는 말이 있을 정도로 한국에서의 기업과 정계간 고리는 매우 큰 비중을 차지하고 아무리 작은 비즈니스라도 어떤 식으로든 정계 혹은 관공서와 연을 가지고 있는 실정이다. 그리고 권위주의, 연고주의 등 문화를 바탕으로 하여 기업이 형성되어지다 보니 기업구조는 자연스레 가족중심의 족벌체제 형식을 띄고 있으며, 경영과 소유가 일치하는 오너경영 방식을 많은 기업들이 채택하고 있다.1997년 외환위기의 원인으로서, 정경유착 문제가 집중적으로 제기되었다. 그러나 정경유착은 해방 후 한국자본주의 전개에서 꾸준히 지속되어온 기본적 특징 가운데 하나이기도 했다. 정경유착이란 정치권력과 경제권력간의 유착을 말한다. 한국에서는 구체적으로 정치인과 고위관료 및 재벌간의 유착을 의미한다. 정경유착은 경제력 소유자와의 결탁에 의해 정치권력에 의해 저질러지는 권력형 부패이다. 생계형 부패와는 구별된다. 권력형 부패는 생계형 부패가 존립할 수 있는 사회적 조건을 창출한다. 근원적이고 핵심적이고 구조적인 부패이다.정치권력은 은행대출의 지시나 알선, 외국차관 배분, 사업자 선정, 정부관련 공사수주 및 구매입찰과 관련하여 재벌 대기업에 대해 각종 특혜를 제공하고, 재벌 대기업으로부터 금전적 대가를 취해 이를 정치자금 및 개인적 축재에 사용했다. 대표적인 정경유착은 재벌이 선거비용 등 정치자금을 제공하고 그 대가로 정부의 각종 특혜를 받는 것이다. 전두환 노태우 비자금 조성사건, 한보재벌 부정대출사건은 정경유착의 대표적인 사례이다. 정치권력은 고위 관료들의 승진을 좌우하기 때문에 관료기구는 비민주적 정치권력의 핵심적인 정치적 기반이 되었다. 관료기구는 정치권력에게는 경제적 이권이나 특혜제공의 구체적 수단과 그를 위한 투자 전망 및 외국인 직접투자 환경평가 등 세 부분으로 나눠 분석한 결과 지난해 경제규모 세계 13위인 한국이 다른 투자국에 비해 상당히 저평가돼왔음을 지적했다. 또 금융위기 이후 지속돼온 개혁이 외국인투자 환경을 혁신적으로 개선했으며 거대 내수시장과 발달한 IT 및 제조업기반을 활용한 적극적인 투자유치 필요성을 역설했다. 또 EIU는 이 보고서에서 코카콜라의 생산·유통·판매 현지화를 통한 성공사례, 알리안츠의 보험·연금 등 금융부문 성장사례, LG필립스 같은 한국의 IT기술을 활용한 투자사례 등 우수 외국인 투자기업의 사례분석을 통해 한국의 풍부한 내수시장과 기술력·성장잠재력을 높이 평가했다.EIU의 對한국 투자전망 보고서최근에는 되살아나고 있는 한국 경제에 대한 외국 기업의 투자가 조금씩 활성화될 전망이다. 외국 투자자의 입장에서는 이러한 한국에 대한 직접적인 투자도 고려대상이 되지만 한국의 지리적 접근성도 투자매력으로서 고려될 수 있다. 예로부터 한국은 대륙과 바다에 접한 반도의 특성으로 지리적 요충지로써 여겨져 왔고 그로 인해 외세의 침입도 많이 받아왔다. 현대의 비즈니스 환경에서도 마찬가지라고 생각한다. 한국의 내수시장도 무시하지 못할 정도의 규모이지만 부동의 경제강국인 일본과 떠오르는 신흥 시장인 중국에 대한 진출 기반으로써의 한국에 대한 투자도 매우 활발히 일어날 것으로 보인다. 그리고 숙련된 기술력을 들 수 있는데 한국 경제가 많이 침체되기는 했지만 IMF 이전의 부흥기에 숙련된 기술력과 전통적인 학구열로 이어진 고급인력 또한 한국의 투자매력으로 들 수 있다. 한국은 특히 첨단기술 분야에서 전세계 어느 나라보다도 앞서 가고 있고 같은 아시아권인 중국이나 동남아 국가들에 비할 때 월등한 기술 인력을 보유하고 있다. 그래서 첨단기술 분야에 중점을 둔 기업들에게 특히 한국은 매력적인 투자 대상으로 보일 것이다.다국적기업 31곳 "3년내 한국투자"동북아 경제중심 추진을 위한 다국적 기업 투자유치 활동으로 지난달 개최된 `허브 코리아`에 참석한 43개 다 그룹으로써 한국에서 얻는 시너지 효과를 외국에서도 그대로 기대한 것이다. 대우는 이런 식으로 인수합병 외에도 합작투자와 전략적 제휴를 통해 해외사업을 급속도로 팽창시켜갔다. 이러는 도중에 IMF가 터지고 IMF 쇼크 이후에 삼성, LG, 현대 누구라고 할 것 없이 투자를 줄이고 내실을 다지는 경영을 했다. 그러나 김우중의 대우만은 전과 다름없이 팽창전략을 고수하였다. 이런 밀어내기 식 외상수출은 대우의 자금난을 더욱 궁지로 몰아갔고 결국엔 대우그룹은 빚을 국민에게 떠넘긴 체, 파산하게 되었다. 배순훈 전 대우전자 사장은 이를 김우중 식 경영스타일의 문제 때문이라며 다음과 같이 말했다. “김 회장은 독재 경영을 해왔다. 이는 과거 급성장할 때나 효율적 방법인데, 세계 경제 흐름이 바뀐 마당에는 스타일을 바꿔야 했다. 하지만 성공한 사람은 성공사례에 집착하는 경향이 있다. 주변 참모들은 자신이 없어 반대하기 어렵다. 왜냐하면 남들이 안 된다는 걸 김 회장은 지금껏 이뤄냈으니까.” 전략이라는 것은 상황에 따라서 변해야 하는 것인데 대우는 과거의 성공에 눈이 멀어 이를 등한시 한 것이 실패의 주요 원인이다. 대우의 김우중 회장이 IMF가 터진 1997년에만 이를 깨달았더라도 최악의 결과는 피할 수 있었을 것이다.또한 IMF 위기 후에도 부실한 자금력을 공개하고 구조조정이라든가 외부의 원조를 받아들여야 했음에도 불구하고 부정한 방법으로 위기 국면을 타계하려고 했던 것이 더 문제가 되었다. 검찰의 수사 발표 내용을 보면 대우는 97년 이후 회계조작이나 해외 차입금 도입 과정에서 온갖 불법과 편법을 동원했다. 이는 시기적으로 시사하는 바가 크다. 차입경영으로 몸집을 키운 김우중 식 경영행태는 IMF 관리체제와 같은 위기 국면에 취약할 수밖에 없었다. IMF 환란을 전 후로 우리의 국가신용등급은 물론 기업들의 신용도는 땅에 떨어졌다. 더욱이 대우의 과도한 차입경영 문제점은 국제 금융계에서 널리 인식돼 있을 때였다. 한국의 IMF위기는 서방기업들이 김우중 대우 회장을 겨냥해중회장은 신정부의 신임을 받는 것으로 시장 참가자들은 이해했고, 대우그룹의 신용도는 타 재벌그룹의 신용도와 격을 달리할 정도였다. 물론 당시 사채 혹은 어음 할인금리는 약 35~40%였다. 그러나 대우그룹을 제외하고는 그 어떤 재벌그룹도 금융시장에서 사채발행이나 어음할인이 모두 거부되었다. 따라서 당시는 모두들 대우그룹의 전성시대를 예견했다. 그러나 이 당시에 대우그룹은 엄청난 판단착오를 일으켰다. 1997년 IMF 상황을 단순한 외환유동성위기로 잘못 인식한 것이었다. 이 같은 오류는 대우 경제연구소와 전경련 산하 자유기업센터의 판단착오가 결정적이었던 것이었다. 아마도 그들의 경제 이데올로기상 IMF 상황 그 자체가 있을 수 없는 일이었던 것으로 보였을 것이고, 이것이IMF 상황에 대한 결정적 오판을 하게 한 것이다. 한국의 모든 시중은행들은 파산상태였으며, 제2금융권인 다수의 종금사는 이미 파산 아닌 파산상태였다. 그러나 공황에 따른 대혼란을 우려한 정부는 외국언론사의 절묘한 단어선택 '기술적 파산상태'라는 단어를 차용해가며 실상을 은폐했다. 이는 실제적 공황은 대다수 국민들이 '공황'을 인식하는 바로 그 시점부터 시작되므로 정부는 금융시스템의 안정을 위해 의도적으로 행하는 공황초기 대응이었다.1998년 3월, 1997년 11월과 12월에 집중적으로 발행된 단기 회사채와 기업어음 40조원의 만기가 도래하던 그때, 많은 사람들은 이른바 3월 위기설을 감지했다. 당시 정부는 이들 채권의 만기연장을 통해 한국경제가 총체적 붕괴로 이어지는 고리를 차단하고 5대 재벌의 구조조정을 실시했다. 그들은 재벌 구조조정에 협조적이었지만 대우그룹과 현대만이 이에 저항하였다. 당시 대우는 자동차 업계의 극도의 불황으로 언제든지 위기상황에 빠질 수 있을 정도가 되었다. 이때 대우그룹의 단기부채는 총부채의 거의 50%에 육박하였고 정상적으로서는 언제든지 기업부도가 발생할 수 있는 지극히 위험한 상황이었다. 그리고 1998년 10월 경부터 대우그룹에 관한 좋지 않은 루머가 해외에서부터한다.

경영/경제| 2005.12.23| 13페이지| 1,000원| 조회(636)

한국경제, 아시아경제, 대우, 국제경영론, 김우중

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[광고론]Best 와 Worst 광고

The Best and WorstBest 와 Worst 광고한 학기 동안 광고에 대해서 정말 많은 것들을 배웠고 여러 가지 재미있는 광고와 기발하고 창의적인 광고들을 보았습니다. 요즘은 각 종 매체의 발달과 광고에 대한 인식 변화로 국내 뿐만 아니라 세계적으로 기발하고 좋은 광고들이 쏟아져 나오고 있는데요. 그 중에서 제가 생각하는 가장 좋은 광고와 가장 나쁜 광고를 고르는 것은 여간 힘든 일이 아니었습니다. 또 제가 찾아보지 못한 광고들이 정말 많을 텐데 그것들을 다 감상하지 못한 점이 아쉬웠습니다. 하지만 보고서를 작성하면서 많은 광고를 찾아보았고 또한 수업 중에 교수님이 보여주신 광고들을 보면서 정말 재미있고 보람된 시간을 보낼 수 있었습니다. 이번 학기 중에 느낀 점인데요. 광고란 원래 제품이나 이벤트 등을 홍보하는 데에 그 목적이 있지만 그 표현에 있어서 짧은 시간 안에, 한정된 공간과 매체에 말하고 싶은 것을 다 표현해야 하기 때문에 정말 창의적인 생각이 필요하고 모든 것이 집약되어야 하는 예술작품이라고 말할 수 있다고 생각합니다. 예전에도 광고에 대해 많은 관심이 있었고 그것이 이 수업을 듣게 된 동기이기도 하지만, 이번 시간을 통해서 광고에 대한 더욱 많은 관심과 매력을 갖게 되었습니다. 그래서 이 보고서를 쓰는 과정이 이번 강의에 대한 생각을 정리하는 과정이자 스스로 더 많은 광고를 찾아보는 계기가 되었습니다.1. 좋은 광고의 요건먼저 강의 시간에 배운 내용을 토대로 좋은 광고의 요건에 대해서 생각 해봤습니다. 요즘은 매체의 홍수로 인해 쏟아져 나오는 광고를 아무 생각 없이 보다 보면 뭐가 좋고 나쁜 광고인지 구분하기가 힘들고, 그저 좀 기발하다고 생각되는 광고를 좋은 광고라고 생각하기가 쉽습니다. 이에 한 학기 동안 광고론을 공부한 학도로써 몇 가지 기준을 세우는 것이 필요하다고 생각합니다.당연히 나쁜 광고는 그 기중에 부합하지 못하는 것으로 보면 될 것입니다.이에 광고를 보는 데에 필요하다고 생각되는 사항을 나열해 보았습니다.1) 명확한 광고목표어떤 광고이든 원래의 목표가 있습니다. 제품을 홍보하는 것일 수도 있고, 회사나 브랜드자체를 광고하는 것일 수도 있고, 공익적인 메시지를 담고 있을 수도 있습니다. 최근에는 기발한 것에 너무 중점을 두다가 그것이 무슨 광고인지 조차 뚜렷이 알 수 없게 만드는 광고들이 많이 있습니다. 물론 기발한 아이디어가 광고를 돋보이게 만드는 역할을 하는 것은 사실이고 잘 쓰게 되면 매우 좋은 광고가 되지만 배보다 배꼽이 크다는 말이 있듯이 그것에 너무 치중하다가 종래의 광고목적을 보는 이들에게 어필할 수 없게 되면 의미가 없는 것입니다. 예전 티저 광고가 도입되어 선풍적인 인기를 끌 때, ‘문대성! 한 판 붙자! ’, ‘안 나오면 쳐들어 간다’ 등의 광고가 너무 남발되어 소비자들의 반감을 산 것이 좋은 예가 될 것입니다. 이렇듯 광고가 아무리 다양한 매체를 사용하고 기발한 아이디어를 쓴다 하더라도 누구나 쉽게 뚜렷한 광고목표를 인지할 수 있게 하는 것이 좋은 광고의 기본 요건이 될 것입니다.2) What to say다음으로 어떠한 컨셉으로 광고를 하는가 하는 것이 매우 중요합니다. 독창적인 광고 컨셉이 있어야 광고의 홍수에 둘러 싸여있는 시대적 상황에서 다른 광고와 차이를 둘 수 있는 것입니다. 이러한 광고 컨셉은 제품의 차별적인 특성을 강조해서 만들어 갈 수도 있지만, 꼭 제품의 특성이 투영되어야 하는 것은 아닙니다. 무난한 성격의 제품이라도 특이하고 기발한 광고컨셉으로 소비자들에게 강한 인상을 줄 수 있는 것입니다.하지만 광고가 성공할 경우 반대로 광고의 컨셉이 제품의 성격을 대변하는 결과를 낳고, 제품의 브랜드 이미지에까지 영향을 줄 수 있기 때문에 광고 컨셉을 잘 설정하는 것이 매우 중요합니다. 독창적이고 기발하며 제품의 특성을 잘 살리는 컨셉을 가진 광고가 좋은 광고라 할 수 있습니다.3) How to say또한, 광고를 어떤 식으로 표현하는가 역시 매우 중요한 문제입니다. 좋은 제품에, 독특한 광고 컨셉을 갖추었다 하더라도 제대로 표현해내지 못하면 좋은 광고가 되지 못하는 것입니다. 소비자들의 이성에 소구할 것인가, 감성에 어필할 것인가, 아니면 웃기고 엽기적인 스타일로 강한 인상을 남길 것인가. 광고를 표현예술의 하나로 본다면 실제로 광고를 표현하는 방법 자체가 광고의 성공을 좌우하는 가장 큰 요소라고 생각합니다.그 표현 방법은 제품이 가지는 특성과 매우 밀접한 관계가 있습니다. 하지만 그것을 얼마나 독창적으로 표현하는가가 관건이 될 것입니다. 창의적인 아이디어로 아이캐칭할 만한 요소를 넣어 소비자의 눈길을 끌고 말하고자 하는 것을 효과적으로 전달해야만 비로소 좋은 광고가 완성되는 것입니다. 여기에는 제품과 광고컨셉, 그리고 표현방식에 맞는 모델을 잘 선정하는 것도 매우 중요한 일입니다.4) 매체계획여기에 광고를 효과적으로 전달할 매체와 전략을 정해서 광고하는 과정이 뒤따라야 합니다. 좋은 광고라 함은 제작, 기획 과정에서부터 광고를 전달할 대상 소비자와, 어떤 매체를 통해, 얼마나 자주 전달할 것인가 하는 것이 고려되어야 합니다. 광고를 만들고, 그것이 좋은 광고인지 판단하는 것은 객관적으로 매우 어려운 일이기 때문에 시작 단계에서 매체전략까지 생각하는 노력이 필요합니다.5) 통합적 마케팅커뮤니케이션이러한 모든 과정이 통합적 마케팅커뮤니케이션의 과정으로 뚜렷한 광고목표와 전략을 수립하고, 이를 잘 전달할 수 있는 광고 컨셉과 독창적이고 시선을 끌만한 아이디어로 광고를 전달해야 합니다. 그러는 과정에서 브랜드 인지도와 이미지가 생겨나고 이를 효과적으로 유지, 발전시킬 때 바로 브랜드 자산을 구축할 수 있는 것입니다.이러한 모든 과정을 충족할 수 있는 광고가 바로 좋은 광고라고 생각합니다.2. My Best and Worst1) 그러면 이러한 과정을 고려할 때 제가 생각하는 Best 광고를 꼽아봤습니다.이 광고는 2005년 칸 국제광고제 프레스 부문 은상을 받은 작품으로 한 스폰지 회사의 광고입니다.배경은 아프리카의 한 원주민 부락으로 물이 귀한 곳에서 아낙네들이 물을 양동이에 길어 머리에 이고 가는 풍경입니다.이 광고를 처음 보게 되면 먼저 여인의 머리 위에 놓여 있는 스폰지가 눈길을 끕니다. ‘아니왜 스폰지가 사람의 머리 위에 있을까’ 하는 의문이 듭니다. 흑인 여성의 까만 피부와 상반되는 노란 색의 스폰지가 말 그대로 튑니다. 그러다가 잠시 후면 ‘아, 남들은 물 한 동이를 이고 가지만 이 여자는 스폰지를 머리에 얹고 가고 있구나’ 하는 생각을 하게 됩니다. 바로 물 한 동이의 양을 흡수할 수 있다는 스폰지의 흡수력을 강조하고 있는 것입니다.또한 이 여인의 표정을 보면 뒤에서 힘들게 물동이를 이고 오는 여자들과는 달리 아주 가볍다는 듯이 웃고 있습니다. 스폰지가 가볍다는 건 누구나 아는 사실입니다.이 사진 한 장만으로 누구나 이 광고가 무엇을 말하려고 하는지 알 수 있습니다. 이렇게 흡수력이 좋은 스폰지를 사서 쓰라는 것이죠. 광고에 문외한인 사람도, 깊이 생각하기 싫어하는 사람도 쉽게 광고자의 의도를 알아차릴 수 있습니다. 그것도 아주 재미있게 말입니다. 물을 스폰지에 흡수해서 옮긴다는 자체가 아주 독특하면서도 창의적인 생각입니다. 그러면서도 ‘흡수력이 좋은 스폰지’ 라는 컨셉을 확실히 보여주고 있습니다.또한 날씨 좋은 아프리카의 풍경을 배경으로 해서 물 이고 가는 아낙네 들을 통한 표현도 아주 재미있고 참신합니다. 흑인 모델과 노란색의 스폰지도 모델을 선정함에 있어서 미리 고려된 것이라고 생각됩니다. 여느 자동차회사나 컴퓨터회사들의 그것처럼 세련된 이미지의 광고는 아니지만 재미있으면서도 색감이 확실하여 강한 인상을 주고 있습니다.이 광고의 성공여부는 조사하지 못했지만 여러 가지 요소로 봐서 소비자들에게 호감을 주고 제품의 매출에도 좋은 영향을 주었으리라 생각됩니다.2) 다음은 제가 생각하는 잘 못된 광고중의 하나입니다.이 광고는 택배회사 DHL의 무제한 사이즈 광고입니다.어느 사이트에서 좋은 광고라고 게시된 것을 보았는데 저는 전혀 그런 느낌을 갖지 못했습니다.광고의 면모를 뜯어보자면 노란색의 네모난 것이 운송 박스입니다. 그리고 밑에 아주 작게 튀어나와있는 점 두 개가 바로 손입니다. 내용인즉슨 어떤 사이즈의 물품이라도 배달을 해준다는 내용인데, 얼핏 봐서는 무슨 회사의 광고인지도 모를 정도입니다. 제가 처음 봤을 때 우측 상단의 DHL 로고를 찾는데 까지 약 30초가 걸렸습니다. 광고를 찾아보려는 의도를 가지고 봤을 때도 그 정도 걸리는데 만약 옥외광고나, 신문광고에 있었다면 광고자의 의도를 알아내기가 쉽지 않았을 것입니다. 더욱이 저희 부모님 연배의 어른들이 보았다면 이해하기가 무척 힘들었을 것입니다.물론 노란색이 눈에 많이 띄기는 합니다. 하지만 이 노란색을 운송박스라고 연상하는 데에는 좀 무리가 있을 것입니다. 위의 광고의 스폰지의 노란색에 비교한다면 그 효율성이 많이 떨어진다고 할 수 있겠습니다.매우 아이캐칭한 면이 있지만 보는 이의 호응을 얻지 못하면 창의적이라고 생각할 수 없습니다. 물론 독창적인 것이 있어야 광고의 홍수 속에서 사는 소비자들의 관심을 끌 수 있고 그것이 광고전달의 시작이지만, 그 내용전달에 문제가 있다면 그 광고는 실패한 것이라 생각합니다.3. 광고는 커뮤니케이션입니다.사실 자취하는 방에 TV가 없어 광고론을 듣는 학생임에도 불구하고 광고를 많이 보지 못했습니다. 이번 기회에 스스로 많은 광고를 찾아보았고 더욱 다양하고 참신한 광고의 세계에 매력을 느끼게 되었습니다.표지에서처럼 눈에 띄는 것이 다 좋은 광고입니까? 저는 아니라고 생각합니다. 눈에 띄는 컨셉으로 시선을 끄는 것은 좋지만 그것은 단지 전략에 그쳐야 합니다. 소비자와 접촉하는 전체적인 과정이 모두 광고를 만드는데 고려되어야 할 것입니다.그래서 저는 이번 보고서를 통해 제품을 소비자에게 인지를 시키고, 내용을 전달해서 호응을 얻고, 소비자와 함께 마케팅 커뮤니케이션을 형성하는 것이 바람직한 광고전달이며, 그렇게 할 수 있는 것이 좋은 광고이고 브랜드 자산의 구축으로 향하는 길이라는 결론을 갖게 되었습니다.

경영/경제| 2005.12.23| 7페이지| 1,000원| 조회(817)

광고, 광고론, 최고, 최악, Best Worst

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[국제경영론] 국제경영에 있어서 문화적 차이점과 극복 방안 (Higgins case)

국제경영에 있어서 문화적 차이점과 극복 방안 (Higgins case)Questions1. How would you describe Higgins's and Prescott's attitudes toward implementing U. S. personnel policies in the Japanese operations?한 기업이 외국에 진출해서 성공하기 위해서는 그 나라의 환경에 대한 고찰이 필요하다. 그 나라의 사회적, 문화적, 법률적 환경 등 여러 가지 요소에 대한 치밀한 조사가 필수적이다. 왜냐하면 모든 국가는 고유의 특성을 가지고 있기 때문이다. 나라마다 각기 다른 자연환경을 가지고 있고 다른 역사와 사회적, 문화적 배경을 가지고 있다. 특히 문화적 요소는 사람들의 생각과 행동에 지대한 영향을 주기 때문에 매우 중요하고 신중하게 고려해야 한다. 이것은 오랜 시간 동안 그 나라의 역사를 통해 사람들의 사고와 행동양태에 스며들어 있기 때문에 자기들도 모르는 사이에 그러한 문화적 배경에 젖어 행동하게 되고 바꾸려고 해도 쉽게 바뀌지 않는 특성을 가지고 있다. 아무리 세계화가 급속히 진행되고 있고 전 세계가 하나가 되어 가고 있다고 해도 고유의 문화적인 요소는 그리 쉽게 변화하지는 않을 것이고, 변화를 주체적으로 받아들이는 사람들도 무의식 속에 자기들 고유의 문화가 자리잡고 있어서 다른 나라의 문화를 받아들이는 것이 쉽지는 않다. 문화는 이렇게 한마디로 정의하기는 매우 어려운 개념이다. 하지만 보편적으로 문화란 사람들이 공유하는 가치관, 규범, 신념 등을 의미한다. 여기서 가치관이란 어느 집단의 사람들이 가지고 있는 옳다거나 또는 바람직하다고 하다고 여기는 사회적인 규칙이나 지침을 의미한다. 이와 같이 문화란 우리가 평소에 암묵적으로 동의하는 가치체계나 규범이기 때문에 같은 문화권에 있는 사람들끼리는 문화의 차이를 의식하지 못하고 살아간다. 그러나 다른 가치체계나 규범을 가진 사람들과 접촉하는 경우에야 비로소 우리는 자신에게 특정한 문화가 있다는 것을 인식 차이와는 조금 다르게 조직으로서의 역할과 함께 어울려 독특한 문화적 차이를 발생시킨다. 특히 모기업에서 다른 나라로 진출했을 경우 이러한 현지국의 기업문화에 대해서 상세하고 조심스럽게 접근 하는 태도가 필요하다. Higgins 사례에서와 같이 미국에서 일본으로 진출한 Weaver Pharmaceutical 은 서양과 동양이라는 크나 큰 문화적 차이에 직면해 있다. 일본 기업은 집단지향, 현장주의, 관리매뉴얼의 미발달, 보수적이고 인정적인 인간관계 등의 특징을 보이고 미국 기업은 개인지향, 간접관리, 관리의 매뉴얼화, 성과중심의 인간관계 등 아주 대조적인 문화를 가지고 있다. 여기서 Higgins는 미국인이지만 일본의 매력에 빠져서 일본을 공부하고 일본 여자와 결혼하고 일본의 기업문화에 아주 적응을 잘 한 경우로 회사에서도 다른 동료들과 친화력을 보이고 인정적인 인사관리까지 보이며 거의 일본사람과 같은 행동과 사고를 보이고 있다. 그래서 Higgins는 물론 그와 같은 문화적 친화력으로 모기업의 성공적인 현지 정착을 도왔지만 마치 일본사람처럼 행동하며 일본을 대표하는 관점에서 인사정책을 실행하려 하고 있다. 그래서 Higgins의 태도는 마치 일본 사람의 그것과 같다고 볼 수 있다.일본기업의 인사관리의 특징을 살펴보면 종신고용, 장기평가에 따른 완만한 승진제도, 전문적 경력보다는 일반경력을 개발, 집단의사결정, 종업원에 대한 전체적인 관심으로 요약할 수 있다. 일본기업의 경영관리 특징에는 일본인들의 기본가치 등 일본사회의 문화적 요소들이 작용하고 있다. 조직체와 구성원 그리고 구성원들 상호간에 어떠한 끈끈한 관계가 형성되어 있는데, 조직체와 구성원간 그리고 구성원들 사이의 신뢰감, 그들 상호간의 친밀감, 조직체의 목적달성을 위한 조직구성원들의 공동참여의식, 그들의 자율성과 평등감, 책임감 등이 그것들이며, 이는 조직성과에 긍정적 영향을 미치고 있다. 또한 일본기업의 종신고용과 장기평가 그리고 연공서열제도는 근본적으로 조직체와 구성원간의 관계로서 일본의 전통적 경영도 인화와 집단성을 강화시키기 위한 중요한 과정이다.이와 같이 일본기업은 종신고용과 연공서열 그리고 장기평가와 일반경력개발 등의 특징이 있으며, 그 바탕에는 가족적 분위기와 상호 협조, 집단적 사고방식과 공동의식, 합의와 인화 등 조직문화적 특징들이 있다. Higgins는 일본인의 입장에서 이러한 문화적 태도를 갖고 있다고 할 수 있다.반면에 Prescott은 어느 정도 문화적 차이를 인정하고 감안해야 한다고 생각하면서도 미국 모기업의 경영제도가 현지에서도 일관성을 보여야 한다고 생각하는 사람이다. 그는 아무리 일본에 파견을 와 있고 현지 문화와의 조화가 필요하다는 것을 알지만 Higgins의 태도는 지나치다고 생각한다. 그는 자기가 합리적이라고 믿는 미국의 인사정책이 일본에서도 실행되어야 한다고 생각한다. 고로 그는 전형적인 미국의 기업문화를 갖고 있고 그것을 대변하는 태도를 보인다. 미국의 인사정책과 기업문화는 다음과 같다.일반적으로 미국의 기업들은 기동성 있는 신속한 적응행동과 고객에 대한 최 우대 서비스, 자율적 경영과 창의적 사업개발, 그리고 인간위주의 경영관리를 강조하고 있는 것이 특징이다. 그리고 오랜 기간을 통해서 개발해 온 조직체의 전통과 가치를 보존하면서 자신의 강점을 최대한으로 이용하고 있으며, 간단한 조직구조 속에서 방임과 통제의 양면성을 띤 혼합경영관리의 성격을 나타내고 있는 것이 미국기업의 특징이다.첫째, 조직구성원들간의 자유스럽고 개방적인 의사소통 행동이다. 우수기업의 조직구성원들은 당면한 상황의 성격에 따라서 의사소통의 대상자와 의사소통의 방법에 있어서 보다 적절한 의사소통 행동을 취하고 있다. 일반적으로 조직구성원들이 자기 사무실에서만 있지 않고 자연스럽게 다른 부서에 다니면서 비공식적인 접촉을 항상 유지하고 있음으로써 구성원간의 의사소통이 일상업무에 매우 중요한 부분을 차지하고 있다. 둘째, 이러한 비공식적인 의사소통과 더불어 여러 가지의 공식적인 의사소통의 방법도 많이 활용되고 있다. 일반적으로 신속한 의사결정을 위하여 태성원의 능력개발과 경영참여 그리고 자율적 행동에 직접적으로 반영되고 있다. 따라서 목표에 의한 관리, 직무충실화, 제안제도, 벤처 팀 등 구성원의 참여적 분위기를 조성시키기 위한 능력개발과 조직개발도 활발히 전개되고 있다.방임과 통제를 동시에 적용하는 특징은 지금까지 설명한 미국 우수기업의 행동적, 조직문화적 특성에서 현저히 나타나고 있다. 즉 조직구조와 구성원들 사이의 상호작용에 있어서는 신축성과 유동성, 개방성과 자율성 등 방임적 경영행동을 취하고 있는 반면에 고객서비스, 기술개발, 품질 등 조직체의 우선목적에 있어서는 차질 없는 전략수행과 철저한 통제행동을 강조하고 있다. 이와 같이 미국의 우수기업들은 경영방식에 있어서 방임과 통제의 일방적 경향을 보이지 않고, 조직체가 추구하는 목적을 중심으로 방임과 통제가 동시에 적용된 혼합된 경영관리행동을 취하고 있다.미국기업의 문화적 특성은 일반적으로 개방성과 자율성, 창의성과 단순성, 공동협조와 사업개발정신 등이 이들 우수기업에서 흔히 볼 수 있는 공통적인 조직문화적 특성이다.2. What are the major reasons for the differences in attitude?Higgins와 Prescott의 태도의 차이점은 국제 경영에 있어서 문화적 차이를 어떻게 극복하느냐에 따른 시각 차이에 있다. 아무리 국제화 시대이고 기업이 국제 경영을 시도하면서 문화적 차이를 극복하려고 노력하고 있지만 각 국의 문화를 완전히 동일화하는 것은 불가능하다. 누구든지 자기가 익숙한 쪽에 치우치게 마련이고 그 차이를 메우는 것은 상당히 어렵다. Higgins는 미국의 정책이라도 일본에 진출했다면 일본의 문화와 관습에 맞추어서 정책에 변화를 주고 일본 문화에 흡수되는 것이 바람직하다고 보는 입장이고, Prescott은 모기업의 정책이 옳고 합리적이라는 생각에서 아무리 일본에 진출해 있지만 계열사를 진출시킬 만큼 우월한 미국의 정책이 일본에서도 시행되어야 한다고 보는 것이다. 이 두 사람의 견해는 Polycentrism과질 수 밖에 없는 것이다.3. If you were the Weaver corporate manager responsible for the Japanese operations and the conflict between Higgins and Prescott came to your attention, What would you do? Be sure to identify some alternatives first and then make your recommendations.이렇게 대립되고 있는 두 사람의 견해에 대한 대안은 역시 두 견해의 조화라고 할 수 있겠다. 내가 이러한 상황에 관여하게 된다면 제 3의 관리자를 두고 싶다. Higgins의 현지 기업중심적인 견해와 Prescott의 본국 중심의 견해가 서로 대립되고 있고 가장 좋은 대안은 두 삶의 견해를 종합해서 좀 더 나은 결과를 도출하는 것이라고 생각한다. 그러기 위해서는 두 사람의 대립을 완충하고 긍정적인 방향으로 정책을 유도할 수 있는 사람이 필요하다. 그 이유는 첫째, 두 사람 모두 기업의 발전을 위해서 생각하고 있는 것이지 단순히 자기의 생각이 옳다는 것만 내세우는 상황이 아니기 때문이다. 두 사람은 정책 시행에 대한 견해가 다를 뿐이지 궁극적인 목표는 같다고 생각한다. 물론 Prescott이 상급자이기는 하지만 Higgins 도 조언을 해주는 위치에 있기 때문에 그를 무시할 수 없으며 또 그가 일본인들에게 좋은 이미지를 가지고 있어서 다른 문제를 일으키지 않는 선에서 문제를 절충해줄 인물이 필요하다고 생각한다. 그리고 둘째는 두 사람의 서로 다른 생각이 그리 쉽게 절충되지는 않으리라고 보기 때문에 제 3의 인물이 필요한 것이다. 사람의 생각이라는 것이 다른 의견에 대해 간단히 바뀌는 것은 아니며 특히 정책결정의 중요한 책임을 지는 위치의 사람이라면 자신의 신념을 그리 쉽게 바꾸지는 않는다. 그렇기 때문에 중재자의 역할이 필요한 것이며 이 중재자는 어느 쪽에도 치우치지 않은 합리적인 결론을 도출해.

경영/경제| 2005.09.08| 6페이지| 1,000원| 조회(769)

국제경영론, higgins, Polycentrism Ethnoce, Geoce..

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[노사관계] 비정규직 고용의 증가가 노사관계에 미치는 영향에 대한 사례연구 (요약)

노사관계론REPORT비정규직 고용의 증가가 노사관계에미치는 영향에 관한 사례연구목 차논문 요약1. 비정규직 고용증가의 배경? 세계경제의 글로벌화에 따른 의존성 증가? 노동규정에 있어서의 유연성? 경쟁이 치열한 경영환경? 중소기업의 증가? 빠른 기술변화? 인수, 합병의 증가? 고용인과 고용주의 관계 변화? 라이프스타일의 변화2. 비정규직 고용증가와 노사관계1) 노사관계와 비정규직의 고용2) 정규직과의 관계3) 비정규직 증가가 노사관계에 미치는 영향? 비정규직 근로자와 노동조합과에 관계? 비정규직 증가로 인한 노사관계의 변화3. H자동차사 사례분석4. 결론5. 비평비정규직 고용의 증가가 노사관계에미치는 영향에 관한 사례연구최근 고용유연화 전략의 확산에 따라 국내외적으로 비정규직 고용이 증가하고 있다. 특히 국내에서는 경제위기 이후 높아진 비정규직 고용에 대한 관심이 노사갈등의 새로운 원인으로 부각되는 등 이슈가 되고 있다. 이 논문은 비정규직증가에 따른 노사관계의 변화 양상을 분석하고 비정규직 관련 선행연구들에 대한 이론적 고찰을 바탕으로 한국의 대표적 자동차 업체이자 산별노조에서 강한 영향력을 행사하고 있는 H자동차사를 대상으로 심층 사례분석을 실시하였다. 이를 통해 비정규직 고용현황, 고용배경과 노사관계의 변화, 정규직 노조와의 관계 등을 분석하고 있다.논문 요약이 논문에서는 먼저 비정규직 고용 증가의 가장 큰 원인을 IMF 경제위기로 보고 있다. 1997년 경제위기 이후 한국 기업들은 불안정한 시장상황에 대응하기 위해 생산체제 자체의 유연성을 제고하였고, 기업조직과 노동자들의 작업능력을 향상시키기 위해 다양한 경영혁신 전략을 도입하였다. 인적자원관리도 이러한 혁신전략에 부응할 수 있도록 요구받았으며 이는 비정규직 고용의 증가라는 현실적 모습으로 나타나게 되었다. 비정규직 고용은 차츰 증가해서 2000년 8월의 조사에 따르면 우리나라 비정규직 인구는 758만 명으로 전체 임금노동자의 58.4%에 이르러 전체 노동인구의 반을 넘어섰다. 이러한 비정규직 인구의 증상이 나타나고 있다.? 빠른 기술변화기술변화가 급증하면서 기업들은 전문기술을 가진 고연봉의 능력 있는 인력을 채용해야 하는 상황이다. 하지만 이러한 전문 인력 수요의 장기성을 보장할 수 없는 기술 환경으로 인해 이들의 정규직으로의 채용은 기업의 입장에서는 부담이 될 수밖에 없으며 따라서 이러한 전문 인력의 계약직 컨설턴트가 선호되고 있다.? 인수, 합병의 증가지속되는 경제 불황과 불안정한 시장 환경으로 인해 기업 간 인수와 합병이 증가하고 있고 이 과정에서 필요한 변호사나 회계사 등의 일시적인 전문 인력에 대한 수요가 증가하게 된다.? 고용인과 고용주의 관계 변화평생직장의 개념이 사라지고 있고 고용인은 다른 고용주에게 어필하기 위한 지식과 기술을 키우기 위해 노력한다. 이에 따라 직업의 이동성이 높아지고 이 과정에서 비정규직에 대한 거부감이 낮아지고 오히려 기회로 생각하는 사람들도 증가하고 있다.? 라이프스타일의 변화라이프스타일의 변화로 보다 탄력 있는 고용조건을 선호하는 경향으로 인해 자발적으로 비정규직을 선택하는 사람들도 늘어나고 있다. 가족이 인생에 차지하는 비중이 커지면서 좀 더 유연한 근로조건을 선호하고 있고, 인구의 노령화로 인해 부양가족이 많아져서 더 높은 수입에 대한 요구가 생기고 이에 따라 파트타임이 증가한다. 하지만 이러한 자발적인 비정규직의 선택은 우리나라에서는 많지 않으며 극심한 취업난 속에서 비자발적인 경우가 훨씬 더 많은 것이 현실이다.우리나라의 경우는 경제위기 이후에 경영위기를 극복하고 더욱 치열해진 시장상황에서 살아남기 위한 기업들의 적극적인 경영혁신 전략과 생산방식의 변화에서 비정규직 근로의 원인을 찾을 수 있다. 새로운 환경과 전략은 인사방식의 변화를 요구했으며 기업들은 연봉제와 이익분배제도를 확산하였고 시장의 수요 변화에 따라 노동자의 수를 자유로이 결정하고 다양한 고용방식을 도입하였다. 여기에 세계화가 더욱 진해되면서 종전의 경직된 노동시장 구조로는 글로벌화 된 시장에서 경쟁력이 저하될 수밖에 없는 생존환경이 형성된 것이 노가 적지 않으나 노동조합은 비정규직 근로자들의 직장생활 중 불이익을 보호해 주지 못하고 있는 것이 현실이다. 또한 현실적인 문제로서 현재의 노동조합 구조에서 비정규직 근로자들의 요구를 책임지고 들어줄 수 없고 퇴사나 계약 만료 등 단기적인 고용형태로 인해 조합원 자격을 계속 유지하기 힘들다는 문제가 있다. 그러나 비정규직을 위한 법률 상담이나 고충처리, 노동법 교육, 복리후생 적용을 위한 노력, 임금 및 근로조건 개선을 위한 활동 등을 수행한 경우 대체적으로 그 성과가 상당히 존재한다는 결과로 보아 노동조합의 비정규직 근로자들의 보호를 위한 활동은 앞으로도 지속적이고 현실적으로 요구되어질 것이다.? 비정규직 증가로 인한 노사관계의 변화최근 노동단체들의 핵심 이슈로 떠오르고 있는 주제가 바로 비정규직에 대한 차별철폐에 관간 것이며 이미 1999년 재능교육교사노조를 필두로 하여 수많은 비정규직 노동조합이 만들어져 격렬한 투쟁의 행보를 걷고 있다. 한국노총이나 민주노총과 같은 노동조합 상급단체에서도 비정규직과 관련된 다양한 전략과 정책들을 수립하여 활발히 활동을 전개하고 있는 상황이다. 전 세계적으로 노동도합의 조직률이 저하되면서 노동조합의 대표성과 지배력의 약화현상이 두드러지고 있다고 한다. 한국의 경우에도 노동조합의 조직률이 1989년 말 19.8%에서 계속 감소하여 12%를 유지하고 있으며 이러한 전체 노동조합 조직률의 하락과 정체의 상황에서 비정규직 근로자들을 중심으로 급격히 재편되고 있는 노동시장의 변화가 정규직 근로자들 중심의 노동조합운동의 한계로 이어질 것이라는 인식이 상급단체 중심으로 빠르게 확산되고 있다. 결국 기존의 노동조합의 요구와 투쟁이 비정규 근로자들의 문제, 노동계전체의 문제를 대표하고 있지 못하는 현실이 기업주와의 관계에서 기존 노동조합의 입지를 약화시키게 되는 결과를 초래할 것이라는 이러한 인식과 상황은 상급단체들로 하여금 비정규직 근로자들의 보호에 강도 높은 정책과 요구로 나타나고 있다. 따라서 현재 기존의 노조들의 비정규직 관련 활동겠다는 목표가 내재되어 있었다. 공장과 사업부 별로 1995~2001년 동안 사내하청 근로자들이 거의 2배 가까이 늘어났다.? 사내하청의 실태작업공정별 하청근로자 투입실태를 살펴보면, 주로 작업 내용이 단순하면서도 작업환경이 열악하고 정규직 근로자들이 전통적으로 회피하는 부서에 주로 하청근로자들이 투입되었다. H자동차사의 사내하청은 직접생산부문과 간접생산부문, 계약인력과 지원인력, 상시하청과 한시하청으로 구분되며 도급계약의 당사자에 따라서도 H사와 직접 도급계약을 체결하느냐 아니면 아웃소싱업체나 외주부품업체를 거쳐서 공장에 배치되느냐에 따라 달라진다. 또한 한시하청과 정규직 지원 등 일시적이고 유동적인 노동수요에 대해서는 별도의 계약서를 쓰지 않고 노무 대여가 이루어지고 있다.하청근로자의 경우 담당 업무에 따라서 차이가 있지만 정규직에 비해 30~40%의 직접적인 임금차이가 있으며 정규직의 평균 근속연수는 14.3년인 데 비해 비정규직은 14개월에 불과한 것으로 나타났다. 기업입장에서 보면 비정규직의 경우 자녀 학자금 등의 임금의 후생복지비도 거의 들어가지 않는다. 임금과 모든 복리후생비를 포함한 회사측의 인건비 부담은 정규직이 평균 월 462만원, 하청업체의 비정규직은 월 224만원 선이었다. 인건비가 정규직의 절반 정도밖에 들지 않으며 임금 상승률도 낮다.? 비정규직 고용과 노사관계의 변화H자동차사의 노동조합 설립연혁을 살펴보면 정규직의 경우 1987년에 정규직 노동조합이 결성되었으며 비정규직의 경우는 2003년 7월에 독자적으로 설립되었다. 이 과정에서 정규직 노동조합과 기업측은 완전고용보장합의서를 작성하여 대규모 비정규직 채용에 동의하고 그에 따라 정규직의 완전고용을 보장받는 형태의 합의를 하게 되어 고용안정을 위한 완충지대로서의 비정규직의 지위와 역할이 공고해지는 모습을 보여준다. 이러한 흐름을 보는 시각에는 기업, 정규직 노조, 비정규직 노조 간에 입장 차이가 존재한다. 기업의 경우에는 불가피한 생존전략의 일환으로 시행할 수밖에 없었다는 입장을 보이 최근 노사갈등의 핵심이슈를 구성하며 노사관계의 새로운 국면을 만들어 가고 있다.이 논문에서는 기업의 합리적 노사관계관리를 위해 비정규직 근로자의 증가와 이에 따른 노사관계의 변화 양상을 분석하고, 갈등을 최소화하기 위한 목적으로 비정규직의 증가와 이에 따른 노사관계의 변화 양상에 대한 사례조사를 하였다.조사 결과 한국의 경우 비자발적인 비정규직이 83%에 이르며, 상대적으로 열악한 임금 및 노동조건으로 인해 정규직화 및 근로조건 개선에 대한 비정규직들의 요구가 매우 높았으며 이는 비정규직 노동조합 조직화라는 현실적 모습으로 나타나고 있다.H자동차사의 경우 독자적으로 비정규직 노동조합이 설립되었으며 비정규직과 기업 및 정규직과의 갈등이 매우 분명하게 보여지고 있는 상황이다. 정규직 노조에서는 비정규직 채용의 합의와 자신들의 고용보장을 맞바꾼 상황이어서 비정규직 노조 설립 및 활동에 대해서는 매우 비판적이었지만 점차로 비정규직 문제가 장기적으로 정규직 노사관계와 무관할 수 없다는 인식이 생겨나면서 관계개선을 위한 협력적 활동을 진행 중인 상태이다.기업에서는 비정규직 노조 자체를 인정하고 있지 않지만 장기적으로 정규직 노조와의 관계속에서 지속적으로 제기될 문제이기 때문에 현실적 문제에 대한 분석을 통해 정책적 대안을 수립해야 하는 입장에 있다. 이러한 시점에서 교섭창구의 문제, 비정규직 노조에 대한 입장 및 협상전략, 비정규직에 대한 기업의 구체적 정책 등을 수립하기 위한 실천적 노력을 시작하여야 할 것이다.5. 비평이 논문은 최근 국내 뿐 만 아니라 전 세계적으로 이슈가 되고 있는 비정규직의 증가에 대한 분석을 통해 비정규직 증가의 배경과 요인 그리고 특징적으로 노사관계에 어떠한 영향을 미칠 수 있는지에 대해 논하고 있다. 취업을 앞두고 있는 시점에서 최근 아주 관심을 가지고 있는 분야가 바로 이 비정규직 문제이고 사회적으로 논란이 많이 되고 있는 부분이다. 이 논문에서는 이러한 비정규직 문제에 대해 이론적 고찰을 통해 잘 분석을 했고 기업사례를 통해 실증적인 한다.

경영/경제| 2005.06.25| 13페이지| 1,500원| 조회(536)

노사관계, 고용, 비정규직, 영향, 정규

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[인적자원관리] 한국기업의 문화적 특성에 가장 적합한 성과평가시스템

◈ 한국기업의 문화적 특성에 가장 적합한 성과평가시스템소니의 성과관리 인사시스템은 업무목표를 설정하고 그에 따른 목표달성치를 평가함으로써 직원들에게 보상을 해주는 시스템을 가지고 있습니다. 먼저 소니는 회사 - 사업본부 - 사업부 - 팀 - 개인 의 순으로 업무계획을 세우고 그에 따른 업무목표를 설정합니다. 업무목표에 따라 상, 하반기로 나누어 평가를 하게 되고 업적 부문과 역량부문으로 나누어 평가를 하고 있습니다. 특히 업적 부문에서는 평가를 할 때 상사와 협의하여 상사의 평가와 자기 평가를 도출해서 결과를 내고 있습니다. 여기에서 주의할 점은 업무목표를 설정할 때 자신의 능력과 업무 환경, 기업의 전략 등의 요소들을 잘 감안해서 정확한 목표를 세우는 것이 우선이라고 생각합니다. 업무목표를 세울 때 고려해야 할 공통적 역량평가 기준으로는 도전적 추진 능력, 전문성 제고 능력, 고객 마인드 능력, 변화대응 능력, 화합적 인간관계 등이 있습니다.이렇게 소니와 같이 최근 국내 기업에서 평가와 보상 시스템에 대한 관심이 많이 일어나고 있습니다. 그것은 이러한 시스템들이 조직의 성과에 직, 간접적으로 영향을 주고 있기 때문입니다. 과거에는 형식적이고 단편일률적인 시스템으로 사원들을 평가하고 연공에 따른 보상으로 별 관심을 받아오지 못하다가 최근 들어 합리적인 시스템으로 좋은 성과를 낼 수 있다는 측면에서 성과평가시스템에 대한 관심이 높아지고 있습니다.◎ 다면평가시스템이중에서도 각광을 받고 있고 한국의 문화적 특성에도 부합된다고 생각하는 것이 바로 다면평가입니다. 현대 한국사회는 복잡하고 다양성의 시대로 가고 있고 이러한 사회에서는 관계역량의 중요성이 대두되고 있습니다. 개인주의가 확산될수록 이러한 관계역량은 더 중요해진다고 볼 수 있습니다. 또한 한국사회는 개인역량 중심의 교육체계로 되어있고 관계역량은 반복적 교육에 의존하고 있기 때문에 한국사회에서 이러한 관계역량은 왜곡되기 쉽습니다. 따라서 앞으로는 관계역량 강화가 기업 내 인적자원관리의 주요 과제라고 할 수 있습니다.이러한 관계역량의 네 가지 항목을 보면 상사관리, 동료관리, 부하관리, 그리고 고객관리로 나눌 수 있습니다. 피 평가자가 상사, 동료, 부하, 고객으로부터 다방면에서 평가를 받음으로써 보다 합리적이고 객관적인 결과를 도출할 수 있는 것입니다.이렇게 다면평가를 받음으로써 조직원의 능력과 실적을 공정하고 객관적으로 평정하여 성실하고 유능한 직원에게 그에 맞는 보상을 해줄 수 있고 상사 1~2명이 부하직원을 평가하는 단일평가의 폐해에서 벗어나 합리적으로 직원을 평가할 수 있습니다. 상사에 대해서만 책임지고 복종하는 형태에서 벗어나, 모든 이해관계인에게 책임을 지고 양질의 서비스를 제공하는 조직풍토 조성하는 것입니다.이러한 다면평가는 Fortune 1000대 기업의 90%정도가 최소한 부분적으로라도 활용하고 있으며, 국내에서도 많은 기업들이 시도하고 있는 시스템입니다. 다면평가의 한국기업에 등장한 배경으로 보면 개발지향의 인사평가 추세, 팀 규모 증대 등 관리범위의 확대, 구성원의 참여의식 확대, 평가결과 피드백의 중요성 부각, IT 및 정보시스템의 발전 등이 있습니다. 그리고 여기에 한국의 문화적 배경이 가미되어 현재 많은 기업에서 이 시스템을 채택하고 있습니다.다면평가를 실시할 시에는 여러 가지 평가항목을 고려해야 합니다. 먼저 구성원의 내면적인 요소인 태도적인 면을 평가해야 합니다. 피 평가자의 태도가 조직내에서 불협화음을 일으키고 능률을 저하시키지는 않는지 아니면 조직을 이끌어 나가면서 긍정적인 결과를 불러오는지 평가해야 합니다. 그러나 이 부분은 계량적이지 못하고 인간의 내면적인 요소에 해당하기 때문에 신중한 평가척도가 필요하다고 생각합니다.그리고 평가 대상자의 능력을 평가해야 하는데 이 부분에서는 대상자의 업적이나 성과에 대한 선입견을 버리고 능력만은 평가해야 합니다. 여러 가지 테스트나 평소 업무태도로써 판단할 수 있는 부분이라고 봅니다.또한 역량평가가 이루어져야 합니다. 역량평가는 능력평가와 비슷한 느낌을 줄 수 있는데 특히 해당직무를 수행해 나가는데 필요한 역량을 갖추었는지의 여부에 초점을 두어야 합니다. 이 역시 성과는 배제한 상태에서 평가가 이루어져야 한다고 봅니다.마지막으로 업적평가를 실시합니다. 무엇보다 일반적인 평가의 척도가 되는 것이 얼마만큼의 성과를 이루어냈느냐 하는 것이기 때문에 나머지 항목보다 큰 비중을 두어 평가해야 합니다.이렇게 여러 가지 방법으로 평가를 실시한 후에 그 결과를 어떤 식으로 반영하느냐 하는 것도 매우 중요합니다. 긍정적인 결과가 나왔음에도 불구하고 그 결과의 반영 과정에서 오류가 발생한다면 모든 것이 허사가 되어버릴 것입니다. 여러 가지 방법을 통한 절대평가와 상대평가를 역시 절대적, 상대적 기준에 맞추어 반영하여 공정한 결과를 도출합니다. 이러한 결과를 최종 반영시에도 리커트형, 등급배분, Yes, No 형식의 적절한 비율의 조합으로 결론을 내야 합니다. 이 조합은 사회와 기업문화에 따라서 유동적인 비율을 유지하는 것이 좋습니다.이렇게 다면평가를 통한 결과가 도출되었다면 이를 토대로 구성원에게 어떤 점이 부족한지, 어떤 점이 훌륭했는지를 결론지어서 동기부여를 하고 자기계발을 하는데 이용해야 합니다. 그리고 부족한 부분에 대해서는 교육훈련을 통해서 보완하고 자신감을 심어주어 더 좋은 성과를 낼 수 있도록 합니다. 그리고 긍정적인 결과를 보인 부분에 대해서는 승진이나 보너스 등으로 보상을 해주어 동기부여가 되도록 합니다.이러한 다면평가에 대해서 긍정적인 시각만 있는 것은 아닙니다. 다면 평가가 동료, 상사, 부하 등 인간관계를 비교적 큰 비중으로 하기 때문에 능력있는 사람이 아니라 인간관계 좋은 사람이 높은 점수를 받는다는 비판이 있습니다. 그리고 평가자의 익명성이 보장되지 않아 솔직한 평가를 꺼릴 수 있다는 우려도 있습니다. 이 부분에 대해서는 인사담당자의 권한과 책임을 강화해서 익명성과 사후 비밀관리를 철저히 하여 보완할 수 있다고 생각합니다.또한 평가를 잘 받기 위해 사전 담합하거나 조작할 위험성이 있습니다. 이것은 직원들의 교육과 기업문화에 달려있다고 생각합니다. 또 응답자마다 평가의 기준점이 다르기 때문에 형평성이 떨어지고 잘 모르는 평가자가 참여해 잘못된 평가결과를 산출할 수 있다는 지적도 있다 그러나 이것은 물론 줄여나가야 할 부분이지만 비교적 사소한 오류로 생각됩니다.이러한 우려들이 있기 때문에 다면평가 도입할 때에도 다음과 같은 전략들이 필요합니다.단계적 도입 : 도입 초에는 개발목적과 타당성, 신뢰성을 테스트하는 수준에서 시작해서 점진적인 도입을 해야 합니다.지속적 결과 축적 : 승진의 결정에 결과를 반영시키고 임원 승진 자료로 활용하기 위해서 지속적인 데이터베이스 구축과 관리가 필요합니.평가자 익명성 보장 : 다수의 평가자가 참여할 수도 있고 상대적으로 소수의 평가자가 참여할 수도 있기 때문에 특히 소수 그룹 쪽이 익명성이 보장되지 않는 경우가 발생할 수 있습니다. 그래서 익명성을 철저히 보장해야 합니다.평가자 및 피 평가자에 대한 교육 : 평가자들이 모두 전문적인 인사담당자는 아니기 때문에 잘못된 결과나 편향된 결과가 나오지 않도록 교육을 통해서 방법론 숙지 및 평가자 의식 제고를 해야 합니다.평가결과의 피드백 : 다양한 방식의 피드백 및 자기계발 촉진할 수 있어야 합니다.정보시스템의 활용 : 다면평가의 비용과 효익성을 고려할 때 정보시스템과의 연계가 매우 필요하다고 봅니다.이와 같이 잘 준비되고 계획된 다면평가 시스템이 현재와 미래의 한국기업문화에 가장 적합하고 좋은 성과를 도출할 수 있는 시스템이라고 생각됩니다.

경영/경제| 2005.06.24| 4페이지| 1,000원| 조회(887)

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