CHCO(인사담당최고경영자)차 례1. 인 적 자 원 관 리 활 동(1) 기업의 목표와 구성 요소(2) 인적자원관리활동의 중요성2. CHCO란 무엇인가?(1) CHCO의 발생배경(LG사례)(2) CHCO에 대한 정의3. CHCO가 되기 위해 갖춰야 할 역량4. 결론1. 인적자원관리활동우리는 인적자원관리활동에 대해 알아보기 이전에 먼저 인적자원관리활동이 쓰여지는 분야인 기업에 대해, 또 기업의 목표와 그 목표를 이루기 위한 구성요소들을 알고 그 구성요소중 하나인 인적자원관리활동의 중요성에 대해 알아보기로 하자.(1) 기업의 목표와 구성요소1) 기업의 정의기업이란 이윤을 추구할 목적하에 재화와 용역을 사회에 제공하려고 운영되고있는 조직체이다. 기업이 기타 사회 단체와 다른점은 최소한의 희생(비용)으로최대의 효과(이익)을 거두려고 합리적인 경영을 하고 있는 이윤 추구의 조직체라고할 수 있다.2) 기업의 목표? 기업 이익의 최대화모든 기업이 추구하는 가장 중요한 목적이다. 특정 기업체가 도산하지 않고 계속생존하여 양적 ? 질적으로 계속 성장 ? 발전하고 경쟁력을 강화하는 데 필요한 경쟁우위 요소를 확보하고 사회적으로 좋은 명성과 이미지를 쌓고 고유한 기업의 역할과기능뿐만 아니라 사회적 책임까지도 수행하는 기업으로 인정받으려면, 반드시 이익을충분히 창출해야 하는 것이 기업이익 추구의 논리적 근거이다.? 기업의 생존과 성장 ? 발전 실현기업은 고유한 역할과 기능을 계속적으로 수행할 수 있기 위해서도 생존 목적을중요한 기업 목적의 하나로 삼아야 한다. 생존은 기업이 계속 이익을 창출해야만가능하고 또한 실현할 수 있다.? 경쟁력 강화를 위한 경쟁 우위 요소 확보특정기업체가 확보하고 누릴 수 있는 강력한 경쟁력은 경쟁우위 요소들에서 비롯되기때문에 기업은 경쟁우위 요소들의 확보를 통한 국내외 시장에서의 경쟁력 강화도기업목적의 하나로 삼아야 한다.? 뛰어난 기업 명성과 이미지 구축대중 여론이 점점 더 중요해지고 있는 오늘날의 기업환경 속에서, 기업체 ? 브랜드 ?제품 등에 걸친 좋한 기업의 구성요소, 즉 기능에 대해 알아보았다. 목표를 이루기 위한 기능에는 생산, 마케팅, 재무, 인사 등 여러 가지 기능이 있지만 그 중 우리는 인사에 대해 알아보고 인사분야가 기업의 목표 달성에 얼마나 중요한 기능을 하는지 알아보자.(2) 인적자원관리 활동의 중요성인적자원관리는 조직목표달성에 필요한 여러 가지 업무를 맡을 사람을 찾아 확보하고 그들이 갖고 있는 능력을 충분히 발휘할 수 있도록 해주는 노력을 말한다.◎ 인적자원 관리의 목표1) 기업조직 구성원의 생산성 향상을 통하여 기업의 목표 달성에 기여한다.2) 기업조직 내의 이해집단간 이해 관계를 조정하여 기업과 구성원의 공동이익을 추구하도록 한다.3) 구성원의 개성을 존중함으로써 인간성 회복에 기여한다.4) 능력주의 위주의 관계를 구성원의 창조적 능력을 개발한다.5) 조직의 입장에서는 생산성 목표와 유지 목표를 함께 달성해야 한다.정보화, 세계화, 국제화 등 경쟁 사회에서 주도적 역할을 하는 것이 기업이다.기업은 인적 자원과 물적 자원을 결합하여 재화와 용역을 생산한다.그 중에서 인적 자원은 다른 자원에서 볼 수 없는 여러 가지 능력, 즉 계획(Planning), 통제(Controlling), 조정(Coordinating), 판단(Judgement), 상상(Imagination) 등을 하는 능력을 지닌다.이런 의미에서 볼 때, 인사관리는 조직 구성원으로 하여금 자발적으로 조직 목적 달성을 위해 노력하도록 동기를 부여하여 근로 의욕과 직무 만족을 주고, 그들을 지도하고 조력하는 활동이라고 해야 할 것이다. 즉, 조직의 목표 달성과 개인의 안정된 성장을 위해, 인적 자원의 확보, 개발, 보상, 유지를 위한 계획과 조직, 그리고 통제와 조정을 하는 일련의 활동이라 할 수 있다.2. CHCO란 무엇인가?(1) CHCO의 발생배경앞서 기업이란 무엇인가, 기업의 목표는 무엇이고 그 목표를 이루기 위한 구성요소에는 어떠한 것이 있는지, 그리고 그 구성요소 중 인적자원관리활동의 중요성에 대해 서술하였다. 그러면 자원관리에 대한 중요도를 아직도 낮게 인식하고 있는 것이 일반적인 실정이다.인적자원관리에 대한 중요도를 낮게 인식하는 것은 인적자원관리 조직에서 엄연히 나타나고 있다. 일반적으로 우리나라 기업에서 인사분야는 다른 분야에 비해 낮은 조직구조적 위치에서 업무를 수행하고 있다. 따라서 인적자원스태프가 경영이념이나 경영전략 등 최고경영층의 중요 의사결정에 인적자원관점에서 영향을 주는 것이 거의 불가능하고, 인적자원관리의 기능과 활동도 전략적으로 구상하고 이를 수행하기가 매우 어려운 것이 일반적인 실정이다.또한 1990년대가 되면서 세계적인 초일류 기업들은 WTO라는 개방체제에 경쟁력을 강화하기 위하여 혁신, 구조조정, 리엔지니어링을 강력하게 추진해 갈 때, 우리나라는 안일하게 대처하다가 1997년 IMF의 타격을 받으면서 뒤늦게 구조조정과 리엔지니어링에 대한 인식을 하기 시작하여 이들을 추진하고는 있는 실정이다.◎ 우리나라에서 CHCO의 발생(LG사례)위에서의 상황에 의해 우리나라도 인적자원관리에 대한 중요성을 인식하기 시작하였고 적극적으로 전문적인 인적자원관리자를 육성하기 시작하였다. 그 첫 번째 예가 바로 LG에서의 사례이다.LG그룹, 글로벌 인사 전문가 육성 (머니투데이, 2004-9-2) | HRD 기업교육2004/09/06 17:12LG그룹이 핵심인재 확보를 진두지휘할 글로벌 인사 전문가 육성에 본격 나섰다.LG그룹은 미래의 인사담당 최고경영자(CHCO : Chief Human Capital Officer) 후보를 육성하기 위한 정예인력 선발에 들어갔다고 2일 밝혔다.CHCO 육성과정에 파견되는 인력들은 계열사별 인사부서의 과·차장급 젊은 인재 가운데 엄격한 심사를 거쳐 선발된다. LG가 선정한 코넬대, 미네소타대, 뉴저지주립대, 오하이오주립대, 미시건주립대, 일리노이대, 위스콘신대 등 미국의 7개 대학에 입학하게 된다.2년의 교육기간 중 인사분야의 세계적 석학 및 전문가들로부터 최신 이론을 수강한다. GEㆍ사우스웨스트에어라인(Southwest Airline 위해 인사전문가 양성에 박차를 가하는 것이다. 즉, 인재를 개발하여 기업의 목표에 부응하게 하기 위해서는 이러한 인재를 개발 ? 육성하는 인사담당최고경영자가 우선 양성되어야 한다. 예전에는 인사분야에 대한 중요성이 부각되지 않았지만 이제는 기업의 필두로 떠오를 만큼 인사분야에 대한 중요성이 향상되었다.(2) CHCO에 대한 정의CHCO란 무엇인가? CHCO(Chief Human Capital Officer)란 글자 그대로 인적자원을 관리하는 관리자를 말한다. 지금까지는 인적자원관리가 한 부서에서 이뤄지는 부분적인 일이었으나 인적자원에 대한 중요성이 확대되어서 재무 분야나 마케팅 분야에서처럼 인사 분야의 최고경영자가 생겨난 것이 CHCO이다. CHCO는 직급이 아니라 인적자원관리자를 말하는 명칭 중의 하나이다. 즉, CHCO는 인적자원관리자를 좀 더 전문화시킨 것이다.그러면 CHCO의 학문적 배경이 되는 인적자원관리 분야에 대해 알아보기로 하자. 인적자원관리란 조직에 소속된 인간을 대상으로 하는 관리이다. 관리를 정책수행 및 지향된 목적달성을 위하여 조직을 활용하는 작용으로 본다면, 조직 내의 인간을 효율적으로 이용하여 조직의 목적달성에 이바지하게 하는 것이라고 볼 수 있다. 이러한 점에서 인적자원관리에 대하여 많은 학자들이 다양하게 정의를 내렸는데, 대표적인 학자의 견해를 살펴보면 다음과 같다.☆ 요더(D. Yoder)"근로자로 하여금 조직에 대해 최대의 공헌을 하게 함과 아울러 최대의 만족을 느낄 수 있도록 협력 ? 지도하는 기능 내지 활동.“☆ 피고즈(P. Pigors)와 마이어즈(C.A. Myers)"근로자 각자의 능력을 최대한으로 발휘시켜 근로자가 자기 직무에서 최대의 만족을 얻음과 아울러 기업에 대해 최대의 공헌을 하도록 잠재능력을 육성 ? 계발시키는 방법.“☆ 스페이트(T.G. Spates)"근로자의 잠재능력을 최대한으로 살려 자기 스스로 최대한의 성과를 얻도록 처우 조직하는 방법에 관한 규범체계.“여러 학자들의 이러한 정의들을 종합하면 인적자원관 지식으로 인적자원업무수행에 조력해야 한다. L.A. Appley는 “이상적인 인적자원관리자는 맡은바 직무를 위해서 스스로가 언제나 노력하는 사람을 가리키며, 이 노력이라는 것은 인적자원관리자가 언제나 다른 부분의 관리자들로 하여금 보다 나은 인적자원업무를 수행하도록 감화시키고 훈련시키는 것을 의미한다.” 고 말하고 있다. 그러므로 인적자원관리자는 일반적으로 다음과 같은 자격요건을 필요로 한다.첫째, 회사 내의 각 업무에 정통한 사람이 되어야 한다.둘째, 정의감이 강하고 종업원의 권리와 이익을 올바로 이해할 수 있으며, 회사의 경제사정에도 밝아야 한다.셋째, 상식이 풍부한 사람이 되어야 한다. 이것은 사물을 공평하게 판단하는 데 필요하다. 상식이 부족할 때에는 감정이 좌우되어 편중되거나 냉담한 태도를 갖게 되기 쉽다.넷째, 인사에 대하여 솔직히 경영자에게 진언할 수 있으며, 간부들에게도 거침 없이 옳다고 믿는 바를 추진할 수 있을 만큼의 적극성이 있어야 한다.다섯째, 인사에 관한 방책을 상대방에게 충분히 설득할 수 있는 수직을 가지며, 가령 처음에는 반대하더라도 상대가 이것을 실행하도록 설득할 힘과 열의가 필요하다.여섯째, 인격적으로 고결하고 사심이 없으며 상사의 신뢰가 두터운 사람이 되어야 한다.일곱째, 인정이 많고 상하의 우정을 모을 수 있는 사람이 되어야 한다.인적자원관리자는 연수 ? 체험만으로 선임되기 쉽다. 물론 그것은 중요한 요인이지만 그것만으로는 결코 유능한 인적자원관리자가 되지 못한다. 또한 인적자원관리자가 인격자라 하더라도 과학적 인적자원관리의 지식을 가진 사람이 아니면 적임자가 될 수도 없다. 그러므로 성공적인 경영성과를 올리기 위하여 인적자원관리자는 근대적 인적자원관리의 지식을 획득 ? 실천하는 인물이 되어야 한다. 특히 변모하는 인간의 욕구를 충족시키기 위하여 인적자원관리자의 수준 높은 역할이 기대된다.※ 경영분야별 관리대상 자원과 성과목표경 영 분 야관 리 대 상 자 원지향하는 성과 / 목표생 산 관 리물질적 자원(기계, 설비, 자재)생있다.
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