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복수노조 병존과 집단적 노사관계법의 쟁점

2010년 1월 1일 국회는 복수노조 설립허용과 교섭창구 단일화 및 노조전임자에 대한 급여지급금지와 관련된「노동조합 및 노동관계조정법」(이하‘노조법’이라 한다) 규정의 개정을 의결하였다. 그리고 동법은 같은 날 공포되었으며, 2010년 2월 12일 노조법시행령이 공포되었다. 이번 법 개정은 1997년 3월 13일 노조법을 제정하면서 그 시행을 유예해왔던 복수노조 설립허용 및 노조전임자 금지규정에 관한 것으로, 입법적 보완없이 위 제도들이 시행될 경우 야기될 수 있는 혼란과 문제점을 방지하기 위한 것이다. 복수노조 설립금지의 문제점이 본격적으로 논의되기 시작한 것은 1991년 우리나라가 ILO에 가입하면서 부터라고 보여진다. 왜냐하면 ILO협약 제87호는 근로자가 스스로 선택하여 단체를 설립할 권리를 보장하고 있고, 이 협약은 근로자는 기존 노조에 가입하지 않고 새로운 노조를 설립할 수 있는 권리를 보장하고 있는 것으로 해석되어 복수노조의 설립을 금지하는 것은 ILO협약 제87호를 위반하는 것이기 때문이다. 또한 1996년 우리나라가 OECD에 가입신청서를 내면서 복수노조금지조항은 정부의 노동법 개정작업의 주요 논의대상에 포함되었다. 왜냐하면 OECD회원국들 사이에서 우리나라가 OECD에 가입하는데 필요한 자격요건으로 복수노조금지를 포함한 비민주적 노동법을 개정해야 한다는 주장이 제기되었기 때문이다.

법학| 2010.07.08| 120페이지| 5,000원| 조회(511)

노동조합, 부당노동행위, 복수노조, 쟁점, 노조법

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87년 체제와 사내하청노동의 확산

고려대학교 노동대학원Ⅳ. 87년 체제와 사내하청 노동의 확산1. 노동조합의 등장과 내부노동시장의 완성-87년 노동자 대투쟁은 한국 금속부문 노동자 계급이 대중적인 노동조합 결성을 통해 사회적, 경제적 차원에서 주요 행위 주체로 등장하는 계기-국가권력의 지원 속에서 기존에 자본이 전일적으로 지배해 왔던 작업장에서조직노동이라는 주요한 대항 권력이 존재하는 상황으로 변모-`87년 이후 국가와 자본의 물리적 배제 속에서도 조직노동은 현장차원의 강력한연대와 동원에 기반하여 작업장 체제에서부터 거시적인 정치·사회·경제적 민주화를요구-4장은 한국의 금속부문 노동자 계층이 가장 역동적으로 그 역량을 전개해 왔던 이른바‘87년 체제’)라 불리우는 시기를 대상으로 사내하청 노동이 어떠한 변화 과정을 보여 왔는 지가 주내용을 이룸(1) 노동조합 조직화와 기업별 노동조합의 한계1) 사내하청 노동자와 87년 노동자 대투쟁 : 기업별 노동조합의 형성과 한계-87년 노동자 대투쟁은 한국 전쟁 이후 한국의 노동자 계급이 최초로 사회적, 경제적, 그리고 제한적이기는 했지만, 정치적 계급으로 조직화한 사건-`87년 하반기부터 시작된 이러한 폭발적인 노동자의 노조 조직화는 `89년까지 지속 됨으로써, 만 3년간 새로이 형성된 노조 수가 누적기준으로 5,000여개에 달할 정도-노조 결성 흐름은 ⅰ) 무노조 사업장의 노조 조직화, ⅱ) 사측이 급조했거나 사실상 어용노조화된 기존 노조의 퇴진 및 비민주적 노조의 민주화 등으로 전개-공통의 물질적 이해에 기반해 87년 노동자 대투쟁의 과정에서 작업장내 정규직 - 비 정규직간의 연대가 형성되어 사내하청·비정규직 노동자의 직영화, 또는 사내하청 노동 자의 독자 조직화가 전개-`70년대 산업화 이후의 기간동안 억눌려 왔던 한국 금속산업 부문의 노동자들이`87년 대투쟁을 통해 폭발적으로 조직화에 나섬->계급으로의 조직화에 성공했지만, 그 양상은 기존 기업별 노조를 강제해 왔던법·제도 및 관행적 의미를 넘어서지 못하고 자본의 경계를 따르는 한계를 노정2) 민주방침도 제시하지 못하고 있는 상황고려대학교 노동대학원(2) 내부 노동시장의 완성과 이원화된 노동 통제의 등장-‘90년대 전반기 기간 동안 전노협에 대한 국가의 전방위적인 물리적 배제가 계속되 었지만 대부분의 대공장 사업장에서는 `87년 이후 3-4년간 계속된 격렬한 노-사 대립단계를 넘어서 노동조합의 실체 자체는 형식적이나마 인정하는 방향으로 진전-80년대 중반, 노동력 부족이라는 노동시장 상황에 대응하기 위한 자본측의 대응과 정에서 내부노동시장적 특성이 형성되었다면, 87년 이후 금속부문 대기업의 노동조 합은 이러한 내부노동시장을 확고히 자리잡음-무엇보다도 87년 노동자 대투쟁의 과정을 통해 완성된 내부노동시장이 조직노동에 게 가져다 준 가장 큰 성과는 임금으로 대표되는 경제적 분배-이러한 물질적 분배와 더불어 작업장 민주화의 요구는 작업장 내에서 노동조합이 자본에 대항하는 현장권력으로서 자리잡게 되어 가는 계기가 됨-`87년을 계기로 이러한 현장 관리자의 자의적 배치 및 인사 고과에 대해 노동조합 이 본격적으로 견제, 개입하게 됨으로써, 과거의 인적 관계에 의거한 단순 통제,포디즘적 생산방식에 기반한 기술적 통제에 더해 제도화된 관료제적 통제 구조가 형성되었고, 이를 통해 작업장 차원에서 내부노동시장이 제도화-내부노동시장의 확립과 그에 따른 임금 수준의 상승은 2가지 상반된 효과*거시적 효과-`90년대 초의 순환적 경기 불황 국면 속에서 자동차를 비롯한 내구성 소비재를 구매할 수 있는 조직노동의 구매력 상승의 효과*미시적 효과-87년 이후 대공장을 중심으로 정착된 기업별 노조가 생산직 내에서 원청 자본과의 종사상 지위에 따라 포섭과 배제가 진행된 폐쇄적 성격을 지님2. 한국 경제의 축적전략의 변화와 국가?자본의 대응(1) 80년대 후반의 노동조합의 전면화와 노동법의 제한적 개정-87년 노동자 대투쟁은 당시 노동법제의 한계를 드러내는 계기-87년 시기의 노동법 개정은 노조 설립 및 활동의 자유는 전반적으로 제고하면서도,노조에 대한 통제기제는 강화하거나 존치하-특히 정부는 87년 이후부터 금속부문내 노동조합이 건설되고, 사양산업의 구조조정에 따른 산업구조의 변화, 서비스 부문의 확대와 더불어 대공장 부문의 노동절약적 기술 투자로 제조업 부문의 고용흡수력 약화에 따른 부문간, 업종간 기능인력의 수급 불균 형이 심화되고 있는 것으로 판단하면서(경제기획원 1990), 이러한 제조업 부문의 기능 인력 부족을 타개하기 위한 여성, 고령자의 취업촉진을 위한 방안의 일환으로 ‘근로자 파견제도’의 도입을 추진-문제는 정부가 법제화하고자 파견노동과 실질적인 도급·용역 노동자는 그 논리와 대상 자체가 완전히 다르다는 점. 법리적으로 파견노동은 직업안정법상 금지된 인력공 급업의 특정 영역을 합법화하는 문제인 반면, 후자는 민법상의 계약관계를 이용, 일의 완성(도급), 또는 업무를 위탁하는 (용역) 계약관계의 문제-금속부문 사내하청 노동에 구체적이면서도 직접적인 영향을 주는 유연화의 정책적 조치가 전개ⅰ) 소사장제의 사업자 등록 허용과 세제 지원ⅱ) 단순 임가공의 하도급 법상 공정 거래 보호 조항 추가-정부의 정책방향 이외에도 `90년대 국가의 노동정책 분야중 사내하청 노동을 포함한 비정규 노동의 확산에 영향을 미친 또 다른 측면은 바로 포괄적 노동력 관리정책의 일환으로 추진된 제반 사회보장 정책 및 최저임금 정책2) 노사관계개혁위원회를 통한 유연화와 법제화-`93년에 노동부가 추진했던 파견노동의 법제화는 결국은 민주노총(준), 한국노총 등의 조직노동 진영 및 시민사회 진영의 반대로 인해 입법화에 실패하였지만, 국가는 이후 에도 고용유연화와 관련한 법제화를 지속적으로 시도-노개위가 설립되게 된 직접적인 계기는 이른바 김영삼 정부의 신노사관계 구상이지만,그 이면에는 87년 노동자 대투쟁으로 대표되는 새로운 조직노동의 등장, 그리고 90년대 초부터 지속되어 왔던 한국 자본주의의 위기 지속에 따른 노-자 대립관계의 지속을 변화시키고자 하는 국가의 의도가 자리잡음-복수노조 금지, 노조의 정치활동 금지, 3자 개입 금지로 대표되는 3禁 문제와정 형태로 존치되었고 복수노조는 일정 기간 유예된 채 보장된 것임. 이에 비해 3제로 대표되는 노동유연화의 영역에서는 확대되었을 뿐만 아니라 매우 구체적으로 제도화가 이루어짐(3) 자본의 신경영 전략과 노동력 통제 구조의 변화1) 90년대 한국 경제의 위기와 자본의 대응-89년도에 접어들면서부터 자본 축적상의 위기 징후가 나타나기 시작-한국의 자본, 금속부문의 대자본에게 있어서 가장 직접적인 변화는 바로 노동조합의 등장->자본이 전일적으로 행사해 왔던 작업장 내에서 자본의 강력한 견제권력으로서의 노동조합의 등장은 포디즘적 대량 생산체제의 주요 기제중의 하나였던 ‘저임금 +인격적·병영적 통제’라는 ‘작업장 독재’를 무력화-`90년대에 접어들면서 대공장을 위주로 한 금속부문 독점 대자본은 국가에 의한 노동의 억압 체제의 이완을 대규모 자동화된 설비 투자를 통한 노동 대체로 나아가고자 했던 것 -> 이러한 노동 대체적인 설비 투자와 더불어 이 시기에 등장한 확고하게 자리 잡게 된 노동조합과의 임단협은 `87년 이전까지 ‘기술적 통제 + 병영적 통제’로 일관해 왔던 노동력 통제 구조 또한 변화하게 되는 계기가 됨-90년대 초에 이르러 기업별 내부노동시장의 관료적 통제 구조를 뒷받침하기 위한 고용관계 측면에서의 통제 구조, 즉, 작업장내 고용 분절화 전략 또한 본격화->`90년대 초 자본의 이러한 경향을 집약한 자본의 대응은 곧 ‘신경영 전략’으로 체계화, 구체화2) 신경영 전략과 정규직 노조의 포섭?우회(가) 대공장 부문의 신경영 전략의 추진과 사내하청 노동의 확산 기제-`87년 노동자 계급의 폭발적 요구가 일정 정도 수용·제어되면서부터 나타나기 시작 한 이 시기의 자본의 대응은 신경영 전략으로 대표됨-신경영 전략은 크게 다음과 같은 4개의 분야로 전개ⅰ) 인사 시스템 개편 및 임금체계의 변화를 통한 노동자간 경쟁 강화,ⅱ) 노동자간 경쟁 강화, 노동대체적인 자동화를 통한 작업장내 자본의 통제력 확 보ⅲ) ‘기업별’이라는 노동조합 조직형태를 역이용한 조직노동의 우회,ⅳ의 극대화로 귀결3. 사내하청 노동의 확산과 구조화(1) 사내하청 노동의 전면화1) 87년 노동자 대투쟁과 사내하청 노동자의 조직화-`87년 노동자 대투쟁의 과정에서 직영 정규직 노동조합 뿐만이 아닌 사내하청 노동자 또한 노조로 조직됨-당시 이러한 사내하청 노동자의 조직화는 크게 2가지 유형으로 조직*첫 번째는 현재의 사내하청 노조와 달리 개별 사내하청 업체를 사용자로 하는 전형적 인 (사내하청 업체)기업별 노조의 형태-> 이러한 노조형태의 출현 배경ⅰ) 작업장내 정규직 - 사내하청 노동으로 이원화된 분단 노동시장 구조에 대한 원청의 관리 체제가 체계화, 세련화ⅱ) 작업장 내에서의 정규직 - 사내하청 노동간의 담당 직무 영역이 상대적으로 분리ⅲ) 자동화된 연속 공정이 대규모 작업장에 분산되어 진행된다는 생산 공정상의 공간적 특성ⅳ) 개별 사내하청 업체의 규모가 최소한의 재량적, 자율적 노사관계가 구축될 수 있을 정도로 상대적으로 대형이라는 점 등*두번째는 작업장내 직영 정규직 - 사내하청 노동자간 연대를 통해 노조로 조직되는방식->이러한 유형으로 노조 조직화가 될 수 있었던 근거는 작업장 내 공통적인이해기반에 근거하고 있음. 즉, 내주하청, 임시일용공 등으로 통칭되는 비정규직 노동자와 정규직 노동자의 노동조건, 작업장내 지위 등에 있어서 거의 차이가 없었기 때문2) 사내하청 노동의 전면화-87년 노동자 대투쟁 과정에서 결성된 작업장 내 사내하청 노조의 약화, 그리고 전노 협 소속 및 관련 사업장에 대한 국가의 물리적 배제로 인한 노동조합의 전반적 약화 는 1차적으로는 `90년에 들어서면서 ‘소사장제’로 불리우는 사내하청 노동의 확대로 귀결-중소자본을 시작으로 확대되었던 이러한 소사장제는 `90년대 초의 경기침체의 지속 과 중소부문의 구조조정 지속으로 그 확산 속도가 주춤하였지만, 대공장 부문에서는 이러한 소사장제가 사내하청화로 구조화 되는 계기가 됨(2) 사내하청 노동의 구조와 저항1) 사내하청 노동의 구조① 포항제철 사례-’88년, 포철은 사내하청 업체의 문법

경영/경제| 2009.10.22| 6페이지| 1,000원| 조회(155)

경제학, 경제, 노동시장, 하청기업, 87년

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복수노조의 논의경과 및 법적 쟁점

복수노조의 논의경과 및 법적쟁점(전임자문제 포함)2009. 10. 15Ⅰ. 복수노조 전임자 논의 경과Ⅱ. 복수노조관련 법적 쟁점Ⅲ. 공익위원안에 대한 비판Ⅳ. 복수노조시 예상되는 상황Ⅴ. 노동운동에 미치는 영향Ⅵ. 국제기구의 입장Ⅰ. 전임자 복수노조 논의 경과1) 노사관계개혁위원회(1996. 5. - 1997. 3.)- 공익안에서는, 초기업단위는 복수노조를 허용하되 기업단위는 일정기간 유예하도록 하고, 노조 전임자에 대한 사용자의 급여지급은 부당노동행위로 규제하되 역시 일정기간 유예하기로 함.- 기업단위 복수노조 허용은 교섭창구 단일화를 전제로 허용하기로 함.2) 1997년 노동조합 및 노동관계조정법 제정과 입법화(1997. 3.)- 위 노개위 공익안은 1997년 3월 통합 노사관계법인 ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제정시 입법화됨.- 2002년도부터 기업단위 복수노조를 허용하되, 그 사이에 기존 (기업단위) 노동조합과 ‘조직대상을 같이 하는’ 노동조합은 설립할 수 없지만, 구법 하에서 금지되었던 ‘기존 노조의 정상적 운영을 방해하는 경우’는 삭제.- 2002년도부터 노조 전임자에 대한 사용자의 급여지급은 금지하며 부당노동행위 유형의 하나(지배?개입)로 규정함.3) 1999년 노사정위원회에서의 논의 및 공익안(1999. 9. - 1999. 12.)- 노사정위원회 제3기에서 관련논의에서 공익안으로 과반수 대표제 및 전임자 수 제한 및 사용자의 급여지급의무 없음을 제출.- 복수노조 교섭창구 단일화방안에 대해서는① 노동조합간 자율에 의한 단일화,② 그렇지 못할 경우 전체조합원의 과반수를 대표하는 노조에 대하여 배타적 교섭권 부여(대표노조방식),③ 조합원 과반수를 대표하는 노조가 없을 경우 대통령령이 정하는 방법에 의하여 결정하도록 함.- 정부는 이 공익안을 거의 그대로 법문화(배타적 교섭권을 교섭대표권으로 수정한 정도)하여 1999. 12. 말 국회에 제출하였지만 제15대 국회의 종료로 자동폐기됨.- 한편, 노조 전임자에 대한 급여지급에 관하여는① 사용자는 노조 전 재정자립방안 등 2가지 쟁점에 대해 노사정위원회에서 집중 논의하여 합의를 도출키로 함.8) 경제사회발전노사정위 노사관계선진화위원회(2008. 10. - 2009. 7.)- 복수노조 교섭창구 단일화방안 및 노조 전임자 급여지급에 대하여 공익위원안을 마련하였지만, 노사정 합의에 도달하지는 못하였음.※ 공익위원 안의 개요? 사업 또는 사업장 단위에서 노조 설립의 자유를 보장하고 노조의 자율적 교섭창구 단일화를 원칙으로 하되, 합의가 되지 않을 경우 전체 조합원의 과반수 교섭대표제에 의해 교섭창구를 단일화 하도록 함.? 교섭단위는 사업 또는 사업장 단위로 하되, 예외적으로 노동조합의 신청으로 노동위원회의 결정을 통해 교섭단위의 분리를 허용함.? 교섭대표는 단체교섭과 단체협약 체결의 주체가 되며, 단체협약의 유효기간동안 그 지위를 유지하도록 함.? 교섭대표는 단체교섭 뿐만 아니라 단체협약의 해석?적용과정에서 공정대표의무를 부담해야 하며, 이를 위반할 경우 적절한 구제방안이 마련되어야 함.? 조합원 수 확인, 선거 실시 등 교섭창구 단일화와 관련된 업무는 노동위원회에서 관장함. Time-off? 노조 전임자에 대한 사용자의 급여지급을 원칙적으로 금지하되, 예외적으로 노조 업무에 종사하는 자에 대하여 다음과 같은 해당 시간을 유급으로 처리할 수 있도록 함.① 근로자의 고충처리를 위하여 필요한 시간② 단체교섭에 필요한 시간 및 단체교섭 결과를 조합원에게 설명하는데 소요되는 시간③ 노조와 사용자가 공동으로 설치한 기관의 운영과 활동 및 노사협의를 위하여 필요한 시간④ 사업장 내 산업안전보건과 관련한 사항의 처리를 위해 필요한 시간⑤ 법원, 노동위원회 등 권리구제기관에 참석하거나 이와 직접 관련되는 업무를 위해 필요한 시간⑥ 기타 이에 준하는 사항으로서 노사관계의 원활한 운영을 위하여 대통령령으로 정한 업무에 필요한 시간? 정부는 노조 전임자 제도 변화로 인하여 건전한 노사관계 형성이 어려워질 수 있는 종업원 300인 미만 사업장에 대하여 재정을 지원할 수 있도록 노력하고, 단결선택권을 제한함에 따라 헌법상 보장된 노동3권을 침해하는 위헌적 소지가 있다고 보았기 때문이다. 이와 관련하여 노조법은 기업단위의 복수노조가 허용되는 데 따른 현행 유니온 숍에 관한 규정을 일부 개정하여(제81조 제2호 단서 부분 추가)), 현행 유니온 숍 규정을 유지하되 근로자의 단결선택권을 보장하였다(다른 노조 조직?가입 가능).3. 기업별노조와 산별노조의 지부가 병존하는 경우의 산별노조지부의 복수노조 해당성이에 대하여는 산별노조의 지부는 복수노조에 해당하는 견해와 그러하지 아니하다는 견해가 대립하고 있다. 이에 대하여 판례는 다음과 같은 태도를 취하고 있다.복수노조금지의 취지는 사업 또는 사업장 단위의 기업별 단위노동조합이 주축이 된 우리 나라 산업현장에서 복수노조의 설립을 즉시 허용할 경우 야기될 수 있는 단체교섭상의 혼란, 노노간의 갈등 등의 문제를 예상하여 교섭창구의 단일화를 위한 방법과 절차 등 필요한 사항이 강구될 때까지 한시적으로 이를 금지하려는 것이므로, 노조법 부칙 제5조 1항의「하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우」는 기업별 노동조합이 설립되어 있는 경우를 가리키는 것이다. 다만, 위와 같은 입법취지에 비추어 독립한 근로조건의 결정권이 있는 초기업적인 산업별ㆍ직종별ㆍ지역별 단위노동조합의 지부 또는 분회로서 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하면서 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭 및 단체협약체결능력을 가지고 있어 기업별 단위노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우도 이에 포함된다.4. 교섭창구단일화시의 단체교섭권 침해문제교서창구단일화는 헌법상 보장된 단체교섭권을 박탈하는 제도적 장치로 헌법상 보장된 권리를 하위법률에서 제한하는 효과를 가져와 위헌의 소지가 있으며, 현재 노사정위원회에서 교섭창구단일화 방안으로 거론되는 과반수대표제의 경우 대표노조이외의 소수노조에 대한 단체교섭권을 제한함으로서 헌법을 위배한다는 비판을 면하기 어려운 상황이라고 볼 수 있다.Ⅲ. 공노조의 교섭권을 제한하게 됨.- 현실적으로 존재하는 산별노조와 산별교섭을 무력화시키고, 기업별 노사관계를 고착화시키는 결과를 초래함.⑤ 사용자의 부당노동행위, 과반수 확보 등을 둘러싼 갈등의 심화- 사측에 우호적인 노조가 교섭권을 확보할 수 있도록 하기 위한 각종 부당노동행위(특정 노조 탈퇴?가입, 투표 권유, 차별행위 등) 및 선거개입이 이루어질 가능성이 크고, 이에 따른 노사갈등 유발- 과반수 확보를 둘러싸고 노동조합들 사이에 과잉경쟁으로 노노갈등이 심화될 경우 이 는 노사관계의 불안요인으로 작용할 것임⑥ 교섭창구 단일화 과정의 복잡성과 과다한 사회적 비용- 대사용자 교섭 이전에 노동조합의 교섭창구 단일화 비용을 부담하게 되고 이 과정에서의 시비를 줄이기 위해 정교하고 복잡한 제도적 장치가 마련되어야 함- 교섭대표 선정을 위한 과정에서 필수적으로 발생하는 조합원수 확인, 교섭대표 선출 위한 선거관리(사전선거운동, 부정선거, 회사 개입, 비조합원 관리, 선거기간중 발생하는 위법사항 처리 등), 노노갈등 및 사용자 부당노동행위 확인 및 조정, 교섭단위의 조정, 공정대표 의무 위반시 개입 및 조정 등 새로운 제도의 운영을 위한 적지않은 비용 부담을 초래하게 될 것임- 노동조합과 행정관청의 비용부담 증가는 교섭창구 단일화를 통하여 교섭비용을 절감하고 노사관계 안정을 도모한다는 취지에도 어긋나며 사용자의 비용 절감에 지나지 않음⑦ 행정관청의 개입과 노사자치 저해- 교섭대표 선정 절차를 관리하는 행정기관의 독립성과 공정성은 교섭창구 단일화의 핵심적인 요건인데 우리나라 행정관청(노동위원회)에 대한 노동조합의 신뢰도는 높다고 할 수 없음- 독립성이 보장되지 못한 행정관청에 의한 교섭창구 단일화 과정 관리는 노사불신과 정부에 대한 신뢰도 저하를 초래하여 노사자치를 약화시키고 노사관계 불안요인으로 작용할 가능성이 있음.2) 전임자 임금지급① 협약자치와 노사자율의 원칙 위배- 노동조합이 단체교섭의 결과로 협약에 의해 전임자가 임금을 지급받게 된 것이라면 노조의 자주성을 침해하출근의무, 취업규칙 준수의무, 여타 근로계약상 부수적 의무를 부담하고 있음.- 우리나라의 전임활동은 근로관계에 기초하고 있어 전임자의 노조활동이 사업장 업무(노무관리, 고충처리, 산업안전, 생산성 향상 등)와의 연관성이 높고, 기업내 노조대표와 종업원 대표로서의 역할을 동시 수행함.- 외국의 경우도 종업원대표로서의 역할과 노조간부의 역할을 겸하는 자에게 유급전임활동을 보장하는 나라는 다수임(프랑스 노조대표 및 종업원대표 겸직자, 독일 독일의 노조간부 및 종업원평의회 위원 겸직, 영국의 Shop Steward와 전임인정).⑥ 무노동 무임금 원칙과 별개- 노조 전임자가 근로를 수행하지 않으면서 급여를 받는 것은 무노동 무임금 원칙에 위배된다는 주장을 하기도 하지만, 이미 노동법에서는 질병시의 임금지급, 휴직시의 임금지급, 경영상 이유에 의한 휴업수당지급 등 노동을 수행하지 않지만 임금을 계속 지급하는 예가 얼마든지 있음.- 전임자의 활동은 근로계약의 본래 업무 대신 노동조합 업무(노사관계 업무)를 대신하도록 사용자가 승낙한 경우에 해당됨(대법원 1993. 8. 24. 92다34926)- 전임자의 경우도 사용자의 동의 내지 합의하에 노조업무수행을 위해 본래의 근로제공의무가 면제되고, 노조업무를 대신하는 상태로 해석할 수 있는 것임.⑦ 전임자 급여지급, 노조의 자주성 침해와 무관- 노조전임자에 대한 임금지급을 금지해야 한다는 주된 이유는 사용자의 노조에 대한 경비지원행위로서 노조의 자주성을 침해하며, 무노동무임금 원칙에 반한다는 것임.- 그 동안 여러 차례 대법원 판례에서도 단체교섭으로 확보한 전임자에 대한 임금이 노조의 자주성을 침해하지 않는다는 것이 확인되었음.- 오히려 노조전임자가 없는 노조의 경우 노조활동이 사실상 유명무실해지고, 노조활동의 자주성 확보가 되어 있지 않음. 왜냐하면 노조대표자가 사업주의 지휘·감독하에서 자기 업무를 수행할 경우 자주적이고 자유로운 노조활동을 수행하기 어렵기 때문임.Ⅳ. 복수노조시 예상되는 상황1) 노노갈등, 선명성 경쟁으로 노조399

법학| 2009.10.22| 21페이지| 1,500원| 조회(339)

노조, 노동법, 복수노조

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합병, 분할과 근로관계

合倂, 分割과 勤勞關係과 목: 개별적근로관계법2담당교수: 박지순 교수님발 표 자: 안지훈노동법학과 (2008490007)2008.10.21Ⅰ. 서1. 기업변동의 의의2. 기업변동의 유형Ⅱ. 합병, 분할에 따른 고용승계1. 현행법상의 고용승계(1) 고용승계의 형태(2) 법적규율2. 합 병(1) 의의(2) 합병과 고용승계의 문제3. 회사분할(1) 회사분할의 개념(2) 회사분할의 형태(3) 회사분할과 고용승계4. 검 토Ⅲ. 기업변동과 근로관계의 승계1. 서 설2. 단체협약의 승계(1) 판 례(2) 학 설(3) 다수설에 대한 비판적 검토(4) 입법례(5) 검 토3. 취업규칙의 승계(1) 학 설(2) 판 례(3) 취업규칙의 효력과 승계여부(4) 취업규칙의 존립여부(5) 검 토4. 노사협정의 승계(1) 학 설(2) 학설에 대한 검토5. 노동조합의 승계와 복수노조(1) 노동조합 승계여부(2) 복수노조 허용여부(3) 검토Ⅳ. 결Ⅰ. 서1. 기업변동의 의의(1) 기업의 개념‘기업’이라는 용어는 통상적으로 사용하고 있지만 현행 상법에서는 이와 같은 용어가 명문으로 사용되고 있지는 아니하다. 상법 이외의 경제관련법, 예컨대 「독점규제 및 공정거래에관한법률」에서도 ‘기업집단’ 내지 ‘기업결합’이라는 용어는 사용되고 있으나 ‘기업’자체를 법정용어로 사용하고 있지 않다. 그러므로 ‘기업’은 법이론적으로는 일반적인 용어로 사용하고 있으나, 실정법률에서는 사용되지 않는다고 할 수 있다. 그러나 일반적으로 ‘기업’이라 할 때에는 개인기업과 단체기업으로 구분할 수 있으며, 특히 후자를 ‘회사’ 로 칭하고 있다.) 개인이 운영하는 기업과 회사의 경우 각각 적용되는 법리에 차이가 있다. 예들 들어, 회사는 법인을 전제로 하기 때문에 회사가 곧 상인이 됨에 반하여, 개인기업의 경우에는 개인이 상인으로 등장하게 된다. 그러므로 기업의 변동이 발생하는 경우에도 구체적인 법률행위 형태는 개인기업의 경우와 회사의 경우는 각각 다른 형태를 띠게 된다.)그러나, 우리가 현재 다루려고 하는 고용승계의 측면에서교체에 따른 근로관계의 이전을 말한다. 주로 영업양도의 경우에 발생하는 승계의 방법으로 합병과 달리 포괄승계가 아닌 특정승계되는 것이므로 개개의 재산에 관하여 별도의 이전절차를 거쳐야 한다.) 그러므로 기존의 근로관계도 영업양수인이나 임차인에게 법률상 당연히 이전되는 것이 아니라고 해석될 여지가 있기 때문에 사용자변경에 따른 근로관계의 이전여부는 영업양도와 같은 법률행위에 의한 사용자변경이 중심이 된다.(2) 법적규율① 민 법민법은 채권, 채무의 개별적 이전에 관하여는 명문의 규정을 두고 있으나, 포괄적 이전에 관한 구체적인 규정은 두고 있지 아니하다. 다만, 민법 제657조 제1항은 고용관계의 이전에 관하여 ‘사용자는 노무자의 동의없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다’ 고 규정하고 있을 뿐이다. 이 규정은 고용관계의 포괄적 이전에 관한 규정은 아니며, 사용자가 가지고 있는 노무급부청구권을 근로자의 동의없이 양도할 수 없음을 규정한 것에 지나지 않는다.② 상 법상법은 기본적으로 영업재산의 이전에 대한 회사간의 채권,채무관계를 규율하고 있으며, 근로관계의 이전 여부에 관하여는 명문의 규정을 두고 있지 아니하다. 다만, 제235조에 ‘합병후 존속하는 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다’는 규정만을 두고 있을 뿐이다.③ 노동법노동법 역시 사용자 변경에 따른 근로자의 근로관계 이전에 관하여 ‘파견근로자보호등에 관한 법률’ 이외에 아무런 명문의 규정도 두고 있지 아니하다. 따라서 근로관계의 이전에 관하여는 해석에 의존할 수 밖에 없다.2. 합 병(1) 의의합병은 조직법, 단체법으로서의 성격이 두드러진 회사법상의 특유한 제도로서 회사의 일부 합병은 인정되지 아니하며, 합병의 효력발생과 동시에 개개의 이전 절차없이 해산회사의 권리, 의무를 존속 또는 신설회사에 포괄적으로 승계시킨다. 따라서 해산회사로부터 승계한 재산의 대가인 존속회사 또는 신설회사의 지분이나 주식은 직접 해산회사의 사원에게 배정되어 해산회사의 사합리한 차별을 금지하기 위한 본래의 입법목적이 있고, 회사합병의 경우처럼 근로조건의 차별이 불가피한 경우에는 사용자의 자의가 개입할 여지가 없기 때문이다.c. 근로자의 사직서 제출로 인한 근로관계 단절여부합병과 관련하여 근로자들이 합병 당시 회사의 사정에 의하여 피합병회사에 사직서를 제출하고, 곧이어 합병회사에 입사하는 경우가 있다. 이러한 경우 근로관계의 단절여부에 대하여 많은 다툼이 있는데,) 사직의사의 진의 또는 비진의 여부에 따라 판단되어야 한다.*대법원 1991.12.10 선고 91다 12035갑 회사가 그 합작투자한 을 회사 직원들을 구제하기 위하여 경영수지가 악화되고 있는 을 회사를 흡수합병하였고, 그 과정에서 을 회사의 직원들과 사이에 합병 이후 갑 회사의 부담을 줄이기 위하여 위 직원들이 을 회사를 퇴직하여 퇴직금을 정산받고 갑 회사에 입사하면서 장차 갑 회사에서 퇴직할 때에는 갑 회사 입사일부터 그 퇴직일까지 기간만을 기초로 하여 퇴직금을 지급받기로 결론을 같이하였으며, 양 회사의 퇴직금제도가 모두 단수제를 채택하고 있어 일시에 퇴직금을 수령하는 것이 당시의 경제사정상 근로자들에게 유리한 면도 있었다면, 갑 회사나 을 회사는 물론 을 회사 직원들에게 을 회사를 퇴직하여 그 근로관계를 단절하려는 의사(진의)가 있었다고 할 것이고, 그 퇴직의 의사표시가 갑 회사 및 을 회사와 합의하여 형식상으로만 퇴직처리하기로 한 통정한 허위의 의사표시라고 볼 수는 없다d. 임금 기타의 근로조건합병에 의하여 승계된 근로조건은 급여, 근로시간, 직종 등에 있어서 종전의 근로조건과 동일하다. 또한 연차휴가, 퇴직금, 승진이나 승급의 연한산정 등에 필요한 계속근로연수는 합병 전후의 근로연수를 통산하여야 한다.또한, 합병회사는 피합병회사의 종래 근로자에 대하여 가지고 있던 사용자의 지위를 그대로 인수하므로 피합병회사에서 근로자에게 미지급한 임금이 있으면 이에 대한 미지급임금 지급의무는 합병회사가 부담하게 된다. 다만 합병 전에 이미 퇴직하였거나 정당하게 해고된 근로자는 것“이라고 판시)하고 있다.③ 승계의 범위a. 종전의 근로관계의 승계회사분할로 인해 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 승계된다는 것은 근로자가 교체된 사업주의 기업 또는 영업에 신규로 편입되어 새로운 개별적 근로관계를 형성하는 것이 아니라, 종전의 분할회사와의 개별적 근로관계의 내용이 변동없이 신설회사 또는 분할합병의 상대방 회사에 승계, 유지된다는 것을 의미한다.따라서, 회사의 분할로 근로관계가 포괄승계되므로 승계되는 근로자의 동의여부에 관계없이 승계되고 또한 분할에서 특정 근로자를 승계의 대상에서 제외한다는 특약은 포괄승계되는 분할의 성질상 효력이 없다고 할 것이다.b. 분할에 따른 중간퇴직, 재입사의 유효여부기업의 일부 사업부문이 분리 독립하여 새로운 회사가 설립된 경우 종래의 분할회사에서 근무하던 근로자의 근로관계는 신설회사 또는 분할합병의 상대방 회사에 종전대로 승계, 유지되므로 계속근로년수를 계산함에 있어서도 소멸회사에서의 근무기간까지 통산하여야 한다. 그러나 근로자가 스스로의 의사에 의하여 위 전후 계속근로관계를 단절할 뜻으로서 분할회사에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 신설회사, 분할합병의 상대방 회사에 입사하였다면 이 경우 전자와의 근로관계는 일단 단절된 것으로 보아, 근로자가 그 후의 기업에서 근무하다가 퇴직한 근속기간에 상응하는 퇴직금만을 지급받게 된다.*대법원 1987.2.24. 선고 84다카1409 판결기업의 일부가 분리 독립하여 새로운 회사가 성립되었다 하더라도 신설회사와 구 회사사이에 기업의 동일성을 유지하고 있고 구 회사에 속했던 근로자가 그 회사에서의 퇴직이나 신설회사에 신규입사절차를 거침이 없이 신설회사에 소속되어 계속근무하고 있다면 신설회사가 구 회사와는 별개 독립의 법인체로서 그 권리의무를 포괄승계하지 않은 경우라 할지라도 구 회사에 속한 근로자에 대한 근로관계는 신설회사에 포괄승계되어 근로의 계속성이 유지된다 할 것이므로 그 근로자에 대한 계속근로연수를 계산함에 있어서는 구 회사에서의 근로기간까지를 통산하여야 한 흡수합병이건 단체협약 역시 소멸회사와 그 노동조합 사이에 체결되어 합병 전에 유효하게 적용되고 있었다면, 이 역시 근로관계의 내용을 이루는 것이므로 그 단체협약은 원칙적으로 합병 후에도 존속회사 또는 신설회사와의 사이에 유효기간 동안 그대로 적용된다고 본다.한편으로는 단체협약의 법규범적 성질을 갖고 있고 협약당사자의 변경이라는 사적자치상대방의 변경이라는 점을 들어 원사용자, 신사용자, 근로자 간의 삼면계약에 의하여 단체협약을 승계하여야 한다는 의견이 있다.(3) 검 토이 문제에 있어서는 단체협약의 규범적 부분과 채무적 부분에 대한 구별을 필요로 한다고 본다. 합병의 경우에 포괄승계의 법리나 단체협약이 근로관계의 내용을 규율하고 있다는 점에서 원칙적으로 단체협약의 규범적 부분은 동일하게 승계된다고 보아야 한다. 단 양수회사의 회사사정에 따라 단체협약상의 채무적 부분은 양수인의 동의하에 승계될 수 있다고 본다. 외냐하면 채무적 부분은 조합원의 근로관계에 직접적 효력이 있는 것도 아니어서 근로조건도 아니고, 양수인이 직접 협약체결의 당사자도 아니며, 이런 채무적 계약을 인수하여야 할 아무런 근거도 없기 때문이다. 이는 직접적, 강행적, 자동적으로 사용자를 구속하는 단체협약의 규범적 부분과는 구별되는 것이다.분할의 경우에도 신설회사 또는 분할합병의 상대방 회사(수혜회사)로 승계된 근로자는 분할회사의 단체협약에 의하여 보장되었던 근로조건이 그대로 승계된다고 보아야 한다.3. 취업규칙의 승계(1) 학 설합병, 분할시에 취업규칙의 규율을 받던 근로조건은 어떻게 되느냐의 문제는 취업규칙의 법적 성격에 대한 입장차이에 따라 다르게 나타난다.a. 취업규칙을 계약으로 보는 견해)취업규칙에서 정하고 있는 근로조건의 내용은 곧 개별 근로자의 근로계약의 내용이기 때문에 합병, 분할시 취업규칙 자체가 자동적으로 승계되는 것이라기보다는 승계되는 근로계약의 내용으로서 취업규칙이 계속 효력을 유지하는 것으로 본다.b. 취업규칙을 법규범으로 보는 견해)취업규칙은 규범이므로 자체로서 이전은 불.

법학| 2008.10.24| 11페이지| 2,000원| 조회(610)

합병, 노동법, 근로관계, 분할, 고용승계

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채용내정과 시용의 근로관계 고찰

채용내정과 시용과 목 : 노동법특수문제연구담당교수 : 김 형 배 교수님발 표 자 : 안 지 훈노동법학과(2008490007)- 목 차-Ⅰ. 채용내정의 의의1. 채용내정의 개념2. 실시배경3. 문제의 소재Ⅱ. 채용내정의 법적성질1. 문제의 소재2. 근로계약의 본질3. 법적 성질에 관한 학설Ⅲ. 채용내정자의 법률 관계1. 근로계약의 성립시기2. 채용내정자에 대한 취업규칙 적용여부3. 근로기준법의 적용범위Ⅳ. 채용내정의 취소1. 법적성질2. 채용내정취소의 사유3. 부당한 채용내정취소와 구제방법V. 시용과 근로관계1. 의의2. 구별 개념3. 법적성질4. 시용기간 중의 법률관계5. 본채용거부의 구체적인 요건6. 적격성 여부 판단 시기7. 시용기간의 합리성8. 시용기간의 완료9. 외국의 시용제도Ⅵ. 결Ⅰ. 채용내정의 의의1. 채용내정의 개념채용내정이라 함은 기업이 근로자의 실질적인 근로제공 이전에 기업이 실시한 입사시험이나 기타 추천 등의 과정을 통하여 기업에 입사할 근로자를 실제 입사일 이전에 선정 및 확정하여 일정한 시점이 도래하면 정규의 사원으로 입사하도록 하는 제도를 말한다. 채용내정자라 함은 이처럼 채용내정에 의하여 일정 시점 혹은 일정조건에 도달하면 본채용(노동력의 제공시점) 될 것이 예정되거나 확정된 자를 의미한다.2. 실시배경채용내정제도는 우리 나리 기업이 직장경험을 갖지 않은 대학 또는 고등학교 신규졸업자를 정기적으로 채용하여 스스로 양성하는 것에 의하여 직원을 보충하는 체계를 취하여 왔기 때문에 하나의 고용관행으로서 정착한 것이다. 우리나라 기업의 직원신규 채용은 주로 학교 졸업자를 미리 확보하는 방법으로 이루어져 왔는데, 특히 우수한 인력을 조기 확보하기 위하여 졸업 이전에 채용시험을 보고 채용내정자로 결정하여 졸업시기에 맞추어 회사에 정식으로 근무하도록 하고 있다. 그리고 신규직원의 채용은 그룹 차원에서 이루어지는 경우가 많아 그룹에서 전체계열사의 신규인력을 파악하여 각 대학에 추천을 의뢰하고 시험을 보아 채용을 결정한 후 각 계열사에 배치하는 형태장이다. 이에 의하면 채용내정의 취소는 이미 성립한 근로계약의 해약, 즉 해고로서 정당한 이유 없는 취소는 근로기준법 제23조 1항에 의하여 무효로 되고 근로자는 법원에 근로계약상 근로자로서의 지위확인을 구할 수 있다고 한다. 우리나라의 경우에도 대부분의 학자들이 이 입장을 취하고 있다.채용내정의 통지에 의하여 근로계약이 성립되었다고 하더라도 현실적인 취업활동이 개시되지 않는 한 근로관계에서의 주된 권리?의무인 근로자의 노무급부제공의무와 사용자의 임금지급의무가 이행되지 않고 있기 때문에 채용내정기간 중의 근로계약의 효력발생을 인정할 것인지, 어떠한 상태에 있는 것인지 하는 점 등에 관하여는 입장이 갈리고 있다.① 정지조건부 계약설채용내정에 의하여 근로계약이 성립되었다고는 하지만 그 효력은 아직 발생하지 않았다고 보아야 하기 때문에 채용내정에 의하여 무사히 학교를 졸업할 것 등을 정지조건으로 하는 근로계약이 체결되었다고 보는 입장이다. 채용내정에 의하여 곧바로 근로계약의 효력이 발생하게 되면 내정자는 서로 허용될 수 없는 종업원의 지위와 학생의 신분을 동시에 갖는다는 모순이 발생하기 때문에 졸업까지 효력발생은 정지된다는 견해를 취하고 있다.그러나 야간학생, 아르바이트생 등 학생과 근로자의 지위?신분을 동시에 가진 예가 있을 수 있고, 근로계약의 효력은 근로계약의 효력은 발생하더라도 그 이행(취업)에 시기(始期)가 부과되었다고 보면 이론상 모순은 발생하지 않으며 또한 이에 의하면 조건이 성취될 때 까지는 계약의 효력이 발생하지 않는 것으로 되어 채용내정자의 보호에 불충분한 비판이 있다.)② 해제조건부 계약설이는 채용내정에 의하여 근로계약이 성립하지만 다만 입사일까지 계약이 이행되지 않기 때문에 이행의 始期가 부과되었다고 보는 견해로서 졸업하지 못할 것 등을 해제조건으로 하는 근로계약이 성립된 것으로 본다. 채용이 내정된 근로자의 근로관계에 있어서 단지 장래에 발생될 졸업이라는 조건만이 다른 신입사원과 다르다고 한다면 근로관계는 합격통지에 의해 성립하고 졸업을 하지불해야 한다. 또한, 근로관계에서 사용자와 근로자의 권리, 의무관계가 실근로제공여부에 취업규칙 등의 적용이 가능하다고 본다.(2) 해고제한 규정의 적용 문제채용내정자에 대한 해고제한 규정의 적용은 채용내정의 취소시에 정당한 이유가 무엇인가의 문제로서 다음 장에서 논의하고자 한다.(3) 기타 근로기준법 규정의 적용문제채용내정에 대한 법적성질을 근로계약의 성립으로 해석하더라도 채용내정자는 실제로 근로를 제공하고 있지 않는 불완전한 근로계약이므로 근로기준법상의 제 규정이 그대로 적용되는지가 문제로 될 수 있다. 이에 대해서는 실제 근로의 제공이 없으므로 근로제공을 전제로 하는 임금, 휴게, 휴일 등의 규정은 적용하지 않고, 다만, 균등대우나 근로조건 명시, 위약예정의 금지 등의 규정은 적용된다고 본다.사용자가 채용내정을 한후 취업예정일에 사용자의 사정(경영상의 이유로 사용자가 휴업하는 경우)에 의하여 채용내정자를 취업시키지 못하는 경우 근로기준법 제46조의 소정의 휴업수당(평균임금의 100분의 70이상)을 지급하여야 한다.Ⅳ. 채용내정의 취소1. 법적성질채용내정은 계약의 성립과 현실적인 취업 사이에 시간적 간격이 있기 때문에 채용내정의 취소가 발생할 수 있다. 일반적으로 채용내정관계를 소멸시키는 행위를 채용내정의 취소라 한다. 그러나 채용내정에 의하여 근로계약이 성립되었다고 보게 되면 취소라는 용어는 부적절하고 해제 또는 해지라는 용어가 적절하나, 일반적으로는 채용내정의 취소라 한다.채용내정통지에 의해 근로계약이 성립되었다고 보게 되면 사용자에 의한 일방적인 채용내정의 취소는 해고에 해당하게 되므로 근로기준법상의 해고에 대한 제한규정이 적용되어야 할 것이다.현실적으로 취업되어 노무를 제공하였는지 여부와는 상관없이 채용내정취소는 실질적으로 해고에 해당한다 ( 2000.04.28, 서울고법 99나41468 )【요 지】피고회사가 1997.11월경 원고들에 대하여 채용내정통지를 함으로써 원고들과 피고회사 사이에는 근로계약관계가 유효하게 성립되었다고 볼 것이므로 이 사건에서시기부 근로계약이 성립되어 발효되고 있는 것이라면 근로개시를 전제로 하지 않는 근로기준법의 규정은 일반적으로 적용되는 것으로 보아야 하고, 해고예고제도가 반드시 근로계속을 전제로 하는 것이라고 볼 근거가 없으며, 또한 해고예고제도의 취지나 목적에 비추어 보면 성질상 당연히 예고를 필요로 하지 않는다고 볼 특별한 경우 이외에는 해고예고제도의 적용이 있다고 본다.채용내정을 취소한 경우 해고예고수당을 지급할 의무는 없다 ( 2000.08.25, 서울고법 99나41055 )【요지】 피고가 채용내정자들에 대하여 근무를 시작하도록 하기로 약속한 기한인 1998.4.6을 경과함으로써 피고와 원고들 사이에는 일응 유효한 근로계약관계가 성립되어 피고에게 임금지급의무가 발생한다고 할 것이나, 사용자인 피고에게도 채용내정시부터 정식발령시까지 사이에 채용내정자 중 직무부적격자를 가려내어 채용내정을 취소할 수 있는 권리 즉 근로계약에 대한 해약권이 유보되어 있다고 보아야 할 것이다. 근로기준법 제31조 제3항은 근로자를 해고하기 위하여는 60일 전에 이를 통보하고 근로자의 대표자와 협의할 것을 규정하고 있으나, 근로자의 신분보장을 위한 이러한 규정은 근로계약이 확정된 근로자를 전제로 하는 것 으로서 사용자에게 해약권이 유보되어 있는 채용내정자에 대하여는 그 적용이 없다고 할 것이다. 따라서 채용내정을 취소하기 위하여는 정당한 사유가 있어야 함은 당연하나 따로 근로기준법 제31조 제3항의 절차를 거쳐야 하는 것은 아니라고 할 것이므로 이 부분에 관한 원고의 주장은 이유 없다.근로기준법 제35조 제3호 및 제5호는, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 및 수습사용중인 근로자에 대하여 같은 법 제32조의 해고예고에 관한 규정을 배제하고 있는 바, 원고들과 피고사이에 1998.4.6부터 근로관계가 성립되었다고 본다 하더라도 피고가 채용내정을 취소한 1998.6.12까지 원고들은 수습기간 중이라고 보아야 하고 또한 근로관계가 효력을 발생한 날로부터 6개월이 경과한 것도 아니므로 해고예고수당 참작하기로 하되, 원고의 과실비율을 50%정도로 봄이 상당하므로, 피고의 책임을 나머지 50%로 제한한다.③ 기타의 금전청구채용내정의 취소가 졸업요건의 미달성 등의 근로자의 중대한 귀책사유가 아닌 한 취소의 정당성 판단과 상관없이 해고예고수당으로서 30일분의 통상임금을 청구할 수 있고, 또한 손해배상을 청구할 수 없다고 하여도 취업예정일 이후에 채용내정을 취소한 경우에는 취업예정일로부터 취소시점까지 휴업수당으로서 평균임금의 70% 상당액을 청구하는 것이 가능하다.V. 시용과 근로관계1. 의의시용이란 본채용 또는 확정적 근로계약 체결전에 시험적으로 근로자를 사용하여 해당 업무에 대한 적격성, 능력 등을 평가하여 본채용의 이르도록 하는 제도이다. 오늘날 상당수의 기업은 입사 후 일정기간을‘시용’이나 ‘견습’ 또는 ‘수습’이라는 이름하에 당해 근로자의 적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실도 등을 평가하여 본채용(정사원)으로 할 것인가의 여부를 결정하는 시용제도를 도입하고 있다2. 구별 개념(1) 채용내정과 수습채용내정은 본채용 때까지 실질적인 근로를 제공하지 않는다는 점에서 현실적인 노무제공을 하고 있는 시용 및 수습기간과 구별되며, 시용기간은 정식채용을 전제로 하여 직업적 능력과 기업에의 적응성을 판단하기 위한 기간이라는 점에서, 이미 근로계약을 확정적으로 체결한 뒤 작업능력을 양성하기 위한 수습기간과 구별된다.))(2) 임시직 근로자시용기간은 시용근로자가 일정수준의 직업적 적성이 있으면 정식채용된다는 점에서 일시적인 기간 동안 필요로 고용된 임시직 근로자와도 구별된다. 임시직 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자로서 고용의 유연화와 경비절감을 위해 활용되고 있는 제도로서 사용자가 경기변동에 고용량을 수시 조절할 수 있게 하기위해 도입하고 있으며) 시용은 적격성을 평가하기 위한 목적으로 사용된다.(3) 인턴시용은 정식채용을 전제로 하는 근로계약 형태라는 점에서 인턴과 유사하다고 할 수 있다. 그러나 인턴은 채용내정, 수습, 시용 등과는 대비된 특징을 많이 나타내는

법학| 2008.10.06| 17페이지| 4,000원| 조회(547)

기업, 노동법, 근로자, 채용내정, 시용

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