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사회복지행정론 제1장 사회복지행정의 개념

제 1장 사회복지행정의 개념1. 사회복지행정의 의의1) 사회복지행정 관련용어- 사회사업행정 : 사회사업의 한 방법으로 간주한다는 관점- 사회사업기관행정 : 시설을 중심으로 한다는 점- 사회서비스행정 : 사회적 서비스를 중시한다는 개념- 인간의 서비스 조직에서의 관리- 인간의 봉사를 위한 행정- 공공복지행정 : 공적기관 중심의 복지 서비스를 수반, 공공복지 영역에 대한 행정(공공복지 : 국가 또는 공공단체가 행하는 조세에 기초한 사회복지 작용을 의미)- 영국사회행정(Social Administration) : “사회적 제 서비스의 관리운영”사회복지행정 개념과 동일시하여 사용사회복지행정(Social Welfare Administration) : 잔여적(residual) < 제도적(institutional)2) 사회복지 행정의 개념- 일반적인 정의“공 ? 사 사회복지기관에서 보호대상자나 국민의 복지 증진을 위해 어떠한 목적으로 설정하고 또한 그것을 달성하기위해 노력하는 인간간의 합리적인 협동행위”- 목표적 개념인 ‘사회복지’ 와 수단적 개념인 ‘행정’의 합성어구분사회사업행정(미국)사회복지행정사회행정(영국)관점전문직전문직과 외부사회전체사회기능잔여적잔여적-제도적제도적개인과 환경개인의 치료(미시적)개인과 환경의 상호작용(체제적)구조와 환경(거시적)지식과 기술전문직의 3대사회사업방법론(개별, 집단, 지역사회조직)휴먼서비스 조직의 관리에 필요한 사회과학적 지식전체 사회의 욕구와 자원배분에 관한 지식● 사회사업행정- 전문직의 가치와 지식들을 채용하는데 주력 (두 집 건너 한집은 변호사로 전문직이 많았다.)- 1970년대 이후 미국사회의 환경이 변화하면서 사회복지행정으로의 성격 이동● 사회행정- 사회복지 전문직과의 관련성이 매우 희박,단지 전체 사회적 욕구 실현을 위해 의도된 제반 사회적 활동들 중의 하나가 됨.- 20세기 초의 개혁적 사회정책의 영향력이 강했으며, 사회복지전문직은 비교적 늦게 출현했던 결과로 사회복지전문직이 사회복지행정에 관여하는 영향력이 약하게 행사됨.● 사지기관에서 나타나는 행정현상에 초점을 두고 관리라는 일련의 기술적 과정 내지 협동적 지단활동으로 파악하는 견해(상당히 넓은 의미의 사회복지행정을 의미)● 사회사업기관행정(또는 민간복지기관행정)- 사회복지행정의 주체를 민간복지기관으로 보고, 객체를 요구호자로 한정시키며 요구호자에 대한 복지기관의 서비스 제공에 필요한 저문적 기수을중시하는 견해● 공공복지행정- 사회복지행정의 주체를 공공기관으로 보고 그 객체를 요구호자를 포함한 전 국민으로 파악하며, 사회전체적 입장에서의 문제해결을 중요시하는 견해(국가 공공권력이나 정치권력을 사회복지에 동원할 수 있음을 전제)3) 사회복지행정의 필요성- 사회복지조직을 통해 제공되는 서비스의 질은 사회복지행정의 질에 크게 좌우● 사회복지행정의 필요성이나 중요성① 산업화 이후 복지에 대한 관심이 사회적인 의미를 갖게됨.(사회제도나 사회정책적 차원에서 개입이 절실하게 요청됨. 인류의 복지증진)- 산업화로 인한 사회변동의 영향으로 각종 사회문제 야기(소득보장, 의료보장, 고용, 주택등)→ 사회전반의 인간생활에 심각한 위협 초래② 인적 ? 물적 자원의 효과적인 관리를 통한 사회복지활동의 목표 성취행정의 의미를 조직관리를 통한 합리적 협동행위로 본다면 사회복지활동은 공 ? 사 기관이나 시설의 어떠한 조직체를 단위로 이루어질 때 그 효과성을 기대할 수 있다.③ 복지재정 부문의 효율성을 높일 수 있는 행정관리가 요청됨.- 사회적 서비스 조직체들은 막대한 재정이 소요되며 국가예산의 많은 부분을 차지- 한정된 자원을 가지고 효율적인 집행이 필요행정기능이 없는 사회복지조직을 가정한다면 조직에 어떤 현상이 나타날 것인가?(p.19 참고)행정이 없다면 사회복지 조직은 존재 할 수가 없다.2. 사회복지행정의 성격 (Hasenfeld, 1983)사회복지행정과 일반행정은 목적 측면에서 공공성을 지니고 있으며, 수단적인 측면에서 공공목적을 달성하기 위한 인적 ? 물적 제 변수의 효율적인 조직내지 관리라는 점에서 동질성을 가지고 있다.사회복지행정은 대인 지향성( 하는데 어떤 합의점을 찾기가 쉽지 않다.- 조직목표와 관련하여 내부적으로 직원들간에 합의를 이끌어 내기가 어렵다.3) 환경과의 상호의존성- 사회복지조직은 여타 다른 환경과의 상호관계를 갖게되며, 사회로부터 위임받은 클라이언트의 복지를 유지 ? 증진시키기 위해 노력한다.- 또한 사회복지조직은 운영자금을 외부로부터 지원받기 때문에 그들은 환경에 매우 의존하게 되고 결과적으로 환경의 변화로부터 쉽게 영향을 받는다. ex) 삼성의 사회환원(대기업의 사회복지시설)4) 서비스 기술의 불확실성① 인간은 매우 복합적인 존재이며, 그 속성들은 각 사람마다 다르게 나타난다.② 사람들이 기능을 발휘하는 방법과 또 이들을 변화시키는 방법에 대한 지식이 단편적이고 불완전③ 사회복지조직이 변화시키고자 하는 많은 속성들은 관찰 또는 측정할 수가 없다.- 결과적으로 사회복지조직은 명료하지 못하고 여러 가지 미지의 요인들을 내포하며 결과를 예측하기 어려운 기술을 가지고 업무를 수행해야 한다.5) 직원과 클라이언트 간의 관계 지향성- 사회복지조직의 활동은 직원과 클라이언트 간의 직접적인 관계에 의하여 이루어진다. 이러한 관계를 통해서 조직은 클라이언트에 대한 관할권을 확보하고 이들의 욕구를 평가 ? 결정하며 서비스를 제공하고 바람직한 결과를 달성한다.- 직원과 클라이언트 관계의 성격과 질이 조직의 성패를 좌우하는 중요한 결정요인이 된다.- 사회복지조기의 중요한 서비스는 업무수행에 있어 상당한 자유재량권을 행사하는 비교적 낮은 직위의 직원들에 의해 제공 → 조직이 맡은 임무가 직원과 클라이언트간의 관계와 거래를 통해 수행되고 있어 이들 관계를 쉽사리 감독하기가 어렵다.6) 효과성 측정의 곤란성- 조직목표의 다양성과 모호성, 서비스 기술의 불확실성, 그리고 인간 속성의 관찰과 측정의 본질적인 어려움과 관련- 업무를 측정하는 확실하고 타당성 있는 평가척도가 없어서 조직의 혁신능력을 감소시킨다.3. 사회복지행정의 이념과 원리1) 사회복지행정의 이념(1) 효과성(effectiveness)(2) 효율치는 일에 대한 결정에 그들이 참여하는 권리를 인정하는 것(2) 지역사회와 클라이언트 욕구의 원리- 지역사회와 그 지역사회내의 개인의 욕구는 언제나 사회기관의 존립과 프로그램의 제공을 위한 기반이 된다.(3) 기관 목적의 원리- 기관의 사회적 제 목적이 명확히 공식화되고, 진술되고, 이해되고, 활용 될 수 있어야 한다.(4) 문화적 장(setting)의 원리- 지역사회의 문화는 요구가 표면화되고 서비스가 그것을 필요로 하는 사람들에게 인정되고 지지되며 활용되는 방도에 상당한 영향을 끼치기 때문에 충분히 이해되어야 한다.- 모든 사회복지조직은 항상 변화하고 있는 문화적 장 속에 존재하고 있다. 프로그램과 서비스는 특정 장에 있어서 지배적인 문화유형과 조화로운 것이어야 하며, 긍정적인 면으로 문화적인 변화를 추구하도록 지지해야 한다. ex) 지체장애자, 청각장애자 수준에 맞는 맞춤형 서비스(5) 의도적인 관계의 원리- 효과적이며 의도적인 활동관계가 행정가, 이사, 직원 및 회원들 사이에 수립되어야 한다.- 사회복지행정가는 서비스의 프로그램에서 공동노력이 이루어질 수 있도록 사람들을 상호 연결시켜야 한다. ex) 심리치료, 물질적 원조 등 여러 전문성을 갖춘 사람이 접근해야 함.(6) 기관의 총체성의 원리- 사회복지행정가는 조직이 하나의 일체성을 유지하도록 해야 하며, 그것을 통하여 보다 효과적인 활동을 할 수 있도록 지속성, 안정성, 상호 연관성을 지니게 해야 한다.(7) 전문적 책임의 원리- 행정가는 주의깊게 공식화되고 엄격하게 적용되어 온 전문적 실천의 기준에 기반을 둔 고도의 전문적 서비스를 제공하여야 한다.(8) 참여의 원리- 이사, 직원, 클라이언트의 적절한 공헌은 지속적인 역동적 참여와 과정을 통해 요청되며 활용한다.(9) 의사소통의 원리- 행정가는 의사소통의 경로를 조성해야 하며 또한 이러한 경로가 최대한도로 개방되고 활용되도록 해야 한다. ex) 지체장애자들의 스트레스와 욕구들을 표현할 수 있도록 / 성적욕구, 배설욕구(10) 지도력의 원리- 행정가 조직된 형태로 조정되어야 하고, 책임과 관계가 명백히 정의되도록 구조화되어야 한다.(13) 권한 위임의 원리- 기관장 한 사람만으로 특정화된 사업들을 수행할 수 없기 때문에 다른 진문직원에 대한 책임과 권한을 위임하는 것이 필요하다.(14) 조정의 원리- 많은 사람들에게 위임된 업무는 특정한 기여가 사회복지기관의 중요한 업무에 적용되며, 모든 행정력이 수행할 과업에 올바르게 집중될 수 있도록 조정되어야 한다.(15) 자원활용의 원리- 재정, 시설, 인력 등의 자원은 기관에 대한 사회의 승인하는 신뢰를 바탕으로 주의깊게 조성, 보존, 활용되어야 한다.(16) 변화의 원리- 변화의 과정은 지역사회내에서든 사회기관 내에서든 다같이 지속적인 것으로 사회복지행정가는 변화과정을 유도하고, 사람들에게 민주적으로 결정된 변화를 실천케 하도록 도와줄 책임이 있다.(17) 평가의 원리 ( 과거에는 강압적이었으나... )- 과정과 프로그램에 대한 계속적인 평가는 기관의 목적달성을 위하여 필수적인 것- 사회복지행정가는 타인의 활동은 물론 자신의 활동도 평가- 개방적이고 비판적이며 또한 미래지향적인 평가의 분위기가 형성되어야 한다.(18) 성장의 원리- 모든 참여자의 성장과 발전은 적극적인 작업의 할당, 사려깊은 지도 ? 감독 및 개인과 집단의 학습을 위한 기회를 제공하는 사회복지행정가에 의해 촉진된다. ex) 자기발전, 계발 필요- 사회복지행정가는 인간의 성장요구를 충족시킬 수 있어야 하고, 또한 충족시켜야 한다.4. 사회복지행정의 과정기획, 조직, 인사, 지시, 조정, 보고, 재정, 평가 등으로 이루어짐→ ‘POSDCoRBE'1) 기획(planning) : 목표의 설정, 목표달성을 위한 과업이나 활동, 과업 수행을 위한 방법의 결정- 사회복지기관의 목적 : 공공기관의 경우 해당법령에 기술, 민간기관의 경우 정관에 기술- 사회복지기관의 목표에 대한 일반적인 진술 : 기관의 활동에 따라 보다 분명해짐- 과업을 수행하기 위해 필요한 방법：변화하는 목표에 따라 달라질 수 있음2) 조직)

사회과학| 2009.05.17| 6페이지| 1,000원| 조회(349)

사회복지, 성격, 사회복지행정론, 이념

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사회복지 행정론 제 9장 재정관리

제 9장 재정관리1. 재정관리의 개념- 조직이 목표달성을 위해 필요한 재정자원을 합리적이고 계획적으로 동원하고, 배분하고 효율적으로 사용하고, 관리하는 과정을 의미- ‘예산(재정 계획)을 수립하고(예산 수립), 예산상의 수입(세입)과 지출(세출) 활동을 관리하고(예산 집행), 재정자원의 수입과 지출에 관한 사항을 기록 ? 정리하고(회계), 재정관리의 전반적ㅇ니 과정을 평가(재정평가)하는 절차’로 이루어진다.- 사회복지행정에서의 재정관리는 기관의 목표달성을 촉진하고 법률, 전문직의 윤리 및 지역사회의 수준과 일치하는 방향에서 재원과 다른 부족한 자원을 통제하고 계획적으로 사용하는 것이다.사회복지서비스의 재정은 예산, 기부금 신청, 급료, 세금, 여비 등에 관련된 범위에서 출발하여 사회복지조직의 근본적인 활동에까지 영향을 미친다.- 우리나라에서는 보건복지부의 ‘사회복지법인 재무 ? 회계 규칙’의 규정에 따라 사회복지법인의 재무 ? 회계의 명확성과 공정성을 기하기 위해 사회복지사업법 제 23조 제 4항에 따라 사회복지법인의 재무 ? 회계에 관한 사항을 예산, 결산, 회계, 감사의 영역으로 재정관리의 범위를 지정하고 있다.2. 사회복지조직의 재정관리1) 사회복지조직의 재정 의의- 사회복지수요를 해결하기 위하여 재화와 서비스를 생산하는 데 소요되는 정부의 비용- 대규모 사회보장비GNP 대비 사회보장비용의 지출비율은 복지국가의 수준을 가늠하는 중요한 지표로 사용소득세 중심의 조세체계를 주요한 재원조달수단으로 이용- 우리나라 사회복지조직의 재정은 예산분류상 사회개발비로 표시문화 및 체육, 인력개발 및 인구대책, 보건 및 생활환경개선, 사회보장, 주택 및 지역사회개발 등의 기능별 예산이 포함 (보건복지부, 노동부, 환경부, 문화관광부, 국가보훈처, 건설교통부 등에 많이 포함)- 사회복지의 측면에서 사회복지조직의 재정(가장 좁은 의미의 개념)사회보장관련 재정지출만을 포함하는 개념으로서 이 경우는 공공부조, 사회보험, 사회복지서비스 등과 관련된 재정지출만을 포함한다.2) 사회복지조직의 재정관리 특성- 자원의존성이 강한 것재원에 대한 의존성이 높은 편이어서, 사회복지조직들은 편성되는 예산에 따라 사업을 진행사회복지조직의 행정가들은 항상 안정적인 재원확보를 위한 노력에 많은 신경을 쓰게 됨. 또한 확보된 재정을 효율적으로 관리하고 사용해야 함.- 재정자원을 동원하고, 예산을 수립하여, 효율적으로 집행하는 과정으로 구성- 사회복지조직의 재정관리의 특성① 사회복지조직은 일반적으로 재원의 지속적인 조달을 직접적으로 통제할 수 없으며 통제하려 하지도 않는다. (사회복지조직이 예산과 관련된 정책결정과정에 참여할 수 있는 권한을 제한당한다는 것을 의미)

사회과학| 2009.05.17| 1페이지| 1,000원| 조회(294)

예산, 관리, 재정, 사회복지행정론

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사회복지 행정론 제 8장 인적자원관리

제 8장 인적자원관리1. 사회복지조직의 인적자원관리- 인적자원관리의 특성(김정린, 2005)① 대부분 사람과 사람의 관계에 의해 이루어지는 매우 노동집약적인 활동- 서비스와 프로그램의 질이 사회복지사와 자원봉사자들의 수준에 달림② 사회복지조직의 인적자원 구성은 그 어떤 영역보다 복잡하다.- 비영리 영역의 경우 고용인과 피고용인 관계에 놓여 있는 이사회와 실무자뿐만 아니라 자원봉사자와 기부자등과 같은 다양한 관계가 존재하며, 노사의 관계가 존재한다 하더라도 명확하지 않다.③ 비영리조직에서 실시하고 있는 사업이나 제공하고 있는 서비스는 평가하기 어려운 성질을 가지고 있으며, 따라서 이러한 사업과 서비스를 생산하는 실무자나 자원봉사자들의 성과를 평가하기가 어렵다.- 실제적인 운영에 있어 주의사항① 공정하고 객관성을 갖춘 인적자원관리 방안이어야 한다.- 인사제도는 조직에 속한 모든 구성원이 객관적으로 봤을 때, 누구에게나 공정하고 타당하다고 생각할 수 있어야 한다.② 투명하고 열린 시스템으로 운영하여야 한다.- 즉 조직에 속한 모든 구성원이 인사관리의 내용을 파악하고, 이 내용에 따라 자신의 평가와 대우가 어떻게 되는지 자신의 위치를 항상 확인할 수 있어야 한다. 또한 자신의 장래나 경력을 어떻게 설계할 것인가에 대해서도 분명하게 명시해 두는 것이 중요하다.③ 인적자원관리를 함에 있어서 조직의 구성원이 자신의 진로를 선택할 수 있어야 하고, 관리자와 구성원이 목표 달성을 위해 융통성 있게 활용할 수 있도록 유연하게 이루어져야 한다.- 인사관리시스템이란 직원과 관련된 모든 사항이 각종 제도와 함께 체계적으로 기능을 다하는 구조를 의미한다. 인사관리시스템에서는 사람이 중심에 있으며, 부수적으로 일이 딸려 있다는 것을 알 수 있다. 이는 조직의 입장에서 가장 중요한 자원인 ‘사람’과 사람의 지식, 능력을 활용한 ‘일’일 뗄 수 없는 관계 있음 을 의미한다. 선발과정을 거쳐 조직내로 들어가는 것을 “in flow”, 반대로 퇴직해서 조직 밖으로 나오는 것을 “out flow”라고 한다. 이와 같은 흐름에 따라 조직내의 ‘사람’은 ‘일’을 통해 자아실현을 도모하고, 자아계발과 기업이 행하는 육성, 개발을 통해 인재로 더 한층 성장하게 된다.2. 인사시스템- 인사관리의 내용① 모집, 스크리닝, 선발② 직무과업과 개인의 설계와 배치③ 직무평가의 설계와 지도④ 오리엔테이션, 훈련, 직원개발⑤ 진행되는 과업수행에 대한 수퍼비전⑥ 직원상벌과 해고1) 직무분석2) 직원 모집과 선발 (직원모집, 지원서와 시험을 통한 지원자 스크리닝, 임명)3) 직원경력개발- 직원개발의 종류 : 오리엔테이션, 일반직원 훈련, 감독자 훈련, 관리자훈련- 직원 개발의 다양한 방법 : 강의, 회의, 토의, 계속교육, 수퍼비전(행정적, 교육적, 지지적), 사례발표, 역할연기4) 직원평가5) 직원에 대한 보상6) 직원의 과업 수행에서의 문제3. 사회복지사의 소진관리1) 소진의 개념과 원인- 소진의 개념 : 일반적으로 오랫동안 사람들과 밀접한 관계를 유지하는 과정에서 받게 되는 계속적이고도 반복적인 정서적 압박의 결과로서, 사람들의 심리적, 사회적 및 신체적 문제를 도와주는 직무를 가진 전문인들, 특히 의료분야나 사회복지, 교육 등과 같은 휴먼서비스 종사자들에게 많이 나타나는 신체적, 정서적, 정신적 고갈상태라고 정의된다.(Maslach, 1993)미국의 심리학자 Freudenberger(1974)가 처음으로 사용.- 소진의 원인① 사회복지 전문직의 특징- 사회복지사들은 끊임없이 감정을 이입하지만 감정의 흐름은 항상 클라이언트에로의 일방적인 것이므로 감정적 박탈감을 느끼거나 탈진하게 된다. 또한 사회복지사는 사람을 이해하고 도움을 줄 때 자신을 가치 있게 여기게 되는데, 이것은 사회복지에 관심을 갖는 이유이면서 동시에 소진하게 되는 이유가 된다.

사회과학| 2009.05.17| 2페이지| 1,000원| 조회(421)

인사관리, 조직, 사회복지행정론, 인사시스템

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사회복지행정론 제 6장 의사소통

제 6장 의사소통1. 의사소통의 의의1) 의사소통의 개념- 상징에 의하여 정보 ? 생각 ? 감정을 전달하는 것이며 결정의 전제가 되는 정보를 전달하는 과정을 의미.쌍방의 과정(a two-way process) 전달자와 피전달자 간에 사실이나 생각, 감정 등을 전달함으로써 상대방에게 생각이나 행동, 태도에 영향을 미치고 행동에 변화를 일으키는 것2) 의사소통의 중요성- 고전적 조직론에서는 조직의 구성원을 조직의 목표달성을 위한 수단으로만 보는 견해가 지배적→ 수직적 의사소통(조직 상위층 → 하위층), 즉 하향식 의사소통을 강조- Barnard 등이 중심이 된 인간관계 학파에서 의사소통에 깊은 관심을 표명하기 시작(조직의 양극에 공통의 목적을 달성할 가능성과 조직에의 협동적 의사를 지니는 개인이 있는데, 이 양극을 연결하여 동태적인 것으로 만드는 과정이 의사소통의 과정 / 조직의 3대 요소 : 공통의 목적, 협동에의 의사, 의사소통)- 조직에서 의사소통의 중요성 (최창호, 2002)① 의사소통은 두 사람 또는 두 기관 사이에 공통 이해를 조성하여 공동 목표를 향한 상호 협조를 가능하게 해 준다.② 의사소통은 조직에서 행하는 많은 의사결정(decision-making)에 있어서 그것의 전제적 조건이 된다.③ 의사소통은 조직내 구성원의 심리적 욕구를 충족시켜 주는 데 큰 역할을 한다.④ 의사소통은 장래의 대비를 가능하게 해준다.- 사회복지행정에서 의사소통의 중요성 Skidmore(1990)① 효과성(effectiveness) : 조직에서의 효과성은 직원 상호간, 특히 상위직과 하위직 사이에 생각과 감정을 서로 공유하는 데 달려 있다. 쌍방적 의사소통(two-way communication)은 민주적 과정의 일부이며 효과적인 정책을 결정하고 건전한 의사결정을 내리는데 필수적.② 효율성(efficiency) : 직원 상호간에 개방적으로 의사소통을 함으로써 향상.서비스 개선을 위해 효율적인 기법을 습득한 직원은 다른 직원과 공유함으로써 효율성을 높일 수 있다. 또한 어떤 을 발견한 직원은 다른 직원들로 하여금 그가 발견한 사실을 알게 함으로써 조직에 도움을 줄 수 있다.③ 사기(moral) : 사기는 상위계층과 하위계층의 직원들이 그들이 무엇을 생각하고 무엇을 느끼고 있으며 또 왜 그렇게 생각하고 느끼고 있는지를 서로간에 함께 나누어 봄으로써 향상된다. (매사에 의견일치가 아닌 상대방이 어떻게 느끼고 있는가를 인식)3) 의사소통의 기능① 정책결정 ? 의사결정의 합리화 기능 : 많은이야기 → 다각적 시각에서 문제해결 가능② 사기앙양과 참여촉진 기능 : 조직구성원의 심리적 욕구를 충족(활발한 의사소통은 정책, 업무절차, 인사 등에 관한 정보를 제공, 인정감, 소속감, 참여의식을 느끼게 함으로써 사기를 올리게 되며 행정능률이 향상)③ 조정의 효율화 기능 : 활발한 의사소통이 사업계획이나 조직목표에 대한 구성원의 충분한 이해와 헌신적 태도에 기여④ 리더십의 발휘수단 기능 : 행정 리더십(의사소통을 활성화시키고 효과적으로 잘 활용할 수 있느냐의 여부)2. 의사소통의 원칙과 과정의사소통의 일반원칙① 명료성(clarity)② 일관성(consistency)③ 적시성(timeliness)④ 적량성(adequacy)⑤ 배포성(distribution)⑥ 적응성과 통일성(adaptability & uniformity)⑦ 관심과 수용(interest & acceptance)1) 의사소통의 일반원칙2)의사소통의 과정① 메시지를 보내고 받는 과정(sharing) : 언어적으로, 비언어적으로 또는 문서등의 방법, 수직적 또는 수평적 통로② 메시지를 이해하는 과정(understanding) : 말하여지는 내용과 들리는 내용이 기본적으로 같음.③ 메시지를 명확히 하는 과정(clarifying) : 명확화의 목적 - 옳고 그름의 증명이 아닌 말하여지는 것을 이해두 사람이 말하고 있을 때 한 쪽에서 뜻하는 것이 불확실하면 문제를 명백히 하기 위해 질문이 제기 되어야 함.3. 의사소통의 유형1) 공식적 의사소통과 비공식적 의사소통- 공식적 의사소통(formal c조직내에서 공식적 통로와 수단에 의하여 공식적으로 의사가 소통되는 것‘누가’,‘누구에게’,‘무엇을’,‘어떻게’, 전달할 것인가를 공식적으로 법제화하고 이에 근거하여 의사를 전달장점 : 전달자와 피전달자간에 권한과 책임관계가 명확하고 의사소통이 확실하고 편리단점 : 융통성이 없고 소통이 느림. 조직내의 모든 사정을 사전에 예견하여 합리적 의사소통의 수단을 완전히 이룩하는 것은 불가능 (비공식적 의사소통의 보완 필요)- 비공식적 의사소통(informal communication): 조직의 자생집단내에서 비공식적 방법으로 이루어지는 의사소통단점 : 통제를 하기도 곤란하고 공식적인 권위관계를 파괴하고 조정을 더 곤란하게 하는 경향장점 : 구성원들의 감정을 잘 나타내는 수단, 사회심리적인 만족감과 조직에의 적응력을 높여줌.2) 수직적 의사소통과 수평적 의사소통- 수직적 의사소통(vertical communication)상의하달적 의사소통 - 명령과 일반정보명령 : 지시, 훈령, 발령, 규정, 규칙, 요강, 고시, 회람 등이 포함/ 전달방법에 따라 구두명령과 문서명령일반정보 : 조직 또는 조직의 업무에 관한 지식을 구성원들에게 알려주기 위한 편람(manual), 핸드북(handbook), 뉴스레터(newsletter), 구내방송, 강연 등하의상달적 의사소통 - 보고, 면접, 의견조사, 제안제도 등보고 : 가장 공식적인 것이며 조직책임자는 보고에 의해서 필요한 의사결정이나 명령을 내릴 수 있다.면접 : 구성원들이 관리층에 대하여 품고 있는 감정을 파악하여 행정에 반영하려는 방법이나 비용, 시간이 많이 들고 익명성의 보장이 어렵다.의견조사 : 질문서 등을 구성원에게 배포 ? 수집하여 성원들의 사기 측정이나 태도 조사 등에 유용하게 사용제안제도(품의제도) : 구성원들의 업무개선에 관한 의견이나 아이디어를 접수하여 유익한 것은 채택하여 실시하고 이를 보상하는 제도- 수평적 의사소통(horizontal communication)동일계층의 사람들 또는 상하관계에 있지 않는 사람들 도(어떤 결정을 내리기 전에 전문가들의 의견을 구하거나 조직의 목표와 합치성 등을 검증),각서(사전사후에 관계없이 이용), 회람 또는 통지(사후에 통지 또는 주지시키는 것을 목적), 회의 또는 위원회 제도 등3) 언어적 의사소통과 비언어적 의사소통- 언어적 의사소통(verbal communication) : 말, 즉 구어로 하는 의사소통(직원회의, 위원회, 인터뷰 등)고려되어야 할 몇 가지 제약점① 언어적 의사소통은 주로 생각과 사실에 강조를 두는 것이지 감정의 정확한 표현에 중점을 두는 것은 아니다.② 말하려고 선택한 것이 상황의 근사치에 불과하기 때문에 듣는 사람을 잘못된 방향으로 인도할 우려가 있다.③ 전달할 필요가 있는 내용들을 논의하기 위해 사람들을 함께 모이게 하는 것이 가끔 어려울 수 있다.- 비언어적 의사소통(non-verbal communication): 눈짓, 몸짓, 웃음, 말의 속도, 목소리의 높고 낮음, 입술의 경련, 얼굴의 붉어짐, 그리고 눈물 등이 포함의사소통 중에 전달자를 조심스럽게 관찰하는 것은 생각과 의미와 감정을 주고받는 데에 큰 도움4. 의사소통의 고려사항(1) 사실과 감정- 사회복지조직에 있어서 의사소통은 그것이 치료적인 것이든 행정적인 것이든 사실(facts)와 감정(feelings)을 모두 포함- 조직에 대한 사실 및 생각들은 구성원들이 조직의 정책, 문제, 계획, 결정 및 활동을 알 수 있도록 분명히 밝힐 필요가 있다.(문서 또는 구두로 또는 둘 다 이용해서 전달)- 감정은 면담, 위원회, 직원회의와 같은 대면적 관계에서 가장 분명하게 나타남. (행정가는 구성원들에게 자기가 실제로 느끼는 것을 전달할 필요가 있다.)(2) 의사소통의 길이- 메시지는 너무 길어서도 또 너무 짧아서도 안된다.- 의사소통을 위한 시간이 제한된 경우는 제한된 시간내에 생각과 감정을 효과적으로 전달할 수 있도록 치밀한 준비가 있어야 한다.(3) 반복- 대부분의 사람들은 기억력이 짧고 그들이 듣고 읽는 것의 대부분을 다 기억해 낼 수 없다. 만약 다면 그런 것은 한 번 이상 언급되는 것이 필수적이다.(4) 경청경청을 위한 실제적인 지침(Fulmer, 1988)① 말하는 것을 멈추어라.② 말하는 사람을 편하게 해주라어라.③ 말하는 사람에게 당신이 듣기를 원하고 있음을 보여주어라.④ 주의산만을 제거하라.⑤ 말하는 사람에게 감정이입을 하라.⑥ 인내심을 가져라.⑦ 화를 내지 말아라.⑧ 논쟁하지 말아라.⑨ 질문하라.⑩ 말하는 것을 멈추어라.- 효과적인 청취자가 되는 것이 중요5. 의사소통의 장애요인과 극복방안1) 의사소통의 장애요인(1) 의사소통의 결정요인① 인간적 요인 : 조직내의 구성원들의 지식, 경험, 가치관, 선입견 등② 조직구조적 요인 : 해당 조직의 규모, 성격, 전문화, 계층제, 인간관계 구조 등③ 사회문화적 요인 : 그 조직을 둘러싸고 있는 사회 ? 문화적 요인의 영향(2) 의사소통의 저해요인① 인간적 요인첫째, 인간의 판단기준 : 인간이 가지고 있는 지식, 경험, 가치관, 선입견 등 내 의견이 100%맞는것 아님둘째, 인간의 능력의 한계 : 거두절미한다든가 간소화된 의사만을 전달함으로써 의시가 왜곡 전달셋째, 의식적인 제한 : 경쟁관계나 적의를 품고 있을 때② 조직구조적 요인첫째, 해당 조직의 생리 : 조직의 성격, 규모, 인간관계 구조 등둘째, 조직내의 분화 : 엄격한 계층제에 의한 신분상의 간격, 고도의 전문화에 의한 분야상의 간격, 장소분산에 의한 공간적 간격 등 ex) 외국어로 대화셋째, 조직의 업무 : 과다한 업무량이라든가 비밀유지를 특히 피룡로 하는 업무 등인 경우③ 사회문화적 요인첫째, 언어 : 다언어를 사용하는 다민족 국가의 경우, 은어라든가 전문용어, 방언 등 ex) 제주도,전라도둘째, 환경, 정세 : 물가, 안보 등 상황의 변동셋째, 사회분화도 : 사회분화도가 진화되어 그 전문화의 도가 깊어진 사회일수록 의사소통 어려워짐2) 의사소통 장애요인의 극복방안(1) 대인관계의 개선- 상하계층간의 인간관계를 개선하고 집단성원간의 사회심리적 거리를 단축 시켜 의사소통 원할① 자유스럽게 의

사회과학| 2009.05.17| 4페이지| 1,000원| 조회(665)

조직, 의사소통, 사회복지행정론, 원칙

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사회복지 행정론 제 4장 리더십

제 4장 리더십일반 행정조직과는 다른 특수성을 지니는 사회복지조직에 리더십의 특성을 충분히 고려하여 적용한다면 수행하고자 하는 목표를 보다 효과적이고 효율적으로 달성할 수 있을 것이다.1. 리더십의 개념1) 리더십의 정의- 영향력을 행사한다는 것, 공통의 목표를 달성하기 위해 행동한다는 것- 리더가 구성원들로 하여금 공동의 목표를 보다 효과적으로 달성할 수 있도록 사기를 진작시키고, 사명감을 불어넣으며 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 영향력을 행사하는 능력2) 리더십의 필요성- 리더십은 조직성과에 영향을 미치는 중요한 요소의 하나일 뿐만 아니라 관리자에게 있어서 조직의 목표를 달성하는 활동의 핵심- 리더십의 필요성① 많은 전문가가 고용되어 있는 사회복지조직에는 전문가의 자율성욕구와 조직의 통제욕구 사이에 부단한 긴장이 존재, 갈등 유발 → 조직의 구성원들이 조직의 규칙과 규정을 준수하면서 조직의 목표를 자발적으로 달성하도록 동기부여를 하기 위해② 사회복지조직은 끊임없이 변화하는 환경적 압력을 받고 있기 때문에 이러한 변화에 능동적으로 대처하기 위해서는 조직을 변화시켜야 한다. 그러나 조직을 수시로 변화시키는 것은 곤란 → 조직의 구성원들이 조직의 목표를 자발적으로 달성하는데 기여할 수 있도록 하기 위해③ 사회가 변화함에 따라 사회복지조직은 새로운 지식 ? 기술 ? 기법을 도입해야 함은 물론 새로 형성된 조직이론을 도입하여 조직의 목적이나 프로그램의 목표를 달성. 즉 내부적 변화를 도모함과 동시에 조직구성원이 이를 무리없이 수용할 수 있도록 하기 위해④ 사회복지조직에서 구성원들의 전문적 목표는 조직의 목표와 완전히 일치하지 않을 수 있다. 이 때 나타나는 괴리를 해소하고 일치된 목표를 갖도록 하기 위해2. 리더십 이론리더십의 효과성을 가져오는 요인을 탐색하는데 초점1) 특성이론- 어떤 일정한 자질을 리더가 갖추고 있으면 효과적인 리더가 될 수 있다는 이론“ 리더는 만들어지는 것이 아니라 타고나는 것”- 리더가 갖추어야 할 자질? Barnard : 활력, 인내성, 결단성, 설득력, 책임성, 지적 능력 등? Stogdill : 육체적 특성, 사회적 배경, 지능, 퍼스낼리티, 과업과 관련된 특성, 사회적 특성 등- 초기에는 누구나 일정한 특성을 가지고 있으면 어떤 상황 속에서도 리더십을 발휘할 수 이TEk고 주장되었지만, 후에 이와 같은 자질이 고정된 것이 아니라 사람마다 처해 있는 환겨오가 상황에 따라 변하는 것으로 수정.- 비판점? 하위자들의 욕구를 무시한 점,? 여러 가지 특성들의 상대적 중요성을 조명하는데 실패한 점,? 리더가 하위자의 행동에 영향을 미치기 위하여 보여 줄 행동유형을 알려주지 못한 점,? 상황적 요소들을 무시한 점2) 행동이론( 오하이오 연구, 미시간 연구, 관리격자이론)- 특성이론의 한계점을 극복하기 위해서 행동과학자들에 의해 제시- 리더의 행동과 행태를 연구, 유사한 성향을 띤 행동들을 몇 개의 리더십 유형으로 분류, 어떤 유형의 리더십이 효과성을 높일 수 있는가에 초점.- 이 이론에서 효과적인 리더는 특별한 리더십 행동에 의해 비효과적인 리더와 구별된다는 이론3) 상황이론(상황적합이론, 경로-목표이론)- 행동이론의 한계를 극복위해 (1960년대말~1970년대)- 리더란 상황의 산물이기 때문에 주어진 상황에 따라 리더의 능력이나 가치가 다르게 평가되는 동시에 요구되는 리더의 행태와 자질이 달라진다고 봄- 상황: 리더가 속해 있는 조직의 목표와 성격, 규모, 역사, 유형, 발전의 정도, 구성원의 자질과 행동, 기대와 욕구등을 의미(1) 상황적합이론 (Fiedler와 그의 동료들)- 리더 유형과 상황적 조건을 결합시키려는 이론- 리더의 유형 : 관계지향적 리더, 과업지향적 리더- 리더십 상황요소들? 리더와 구성원 간의 관계 - 구성원들이 리더에 대형 갖고 있는 신뢰, 믿음, 존경의 정도? 과업구조 - 직무가 절차화 된 정도구성원과의 관계관계지향적 리더과업지향적 리더높은 성과를 나타내는 때호의성이 중간 정도일 때호의적인 상황/ 매우 비호의적인 상황? 직위권력 - 리더가 채용, 해고, 징계, 승진 및 임금인상 등과 같은 권력 변수들에 대하여 행사하고 있는 영향력 정도(2) 경로-목표이론 (House)- 오하이오의 상황이론과 동기부여의 기대이론을 결합- 다양한 과업에 대하여 수단적(지시적) 및 지원적 리더십을 하위직 구성원 행동간의 관계에 초점수단적(지시적) 리더행동은 비구조화된 과업에 종사하는 하위직 구성원들을 위해 더 효과적지원적 리더 행동은 하위직 구성원들이 구조화된 일상적 과업을 수행할 때 높은 만족- 상황적 요인① 구성원의 능력, 성격 및 동기와 작업집단의 특성, 직업의 구조화 정도② 조직내의 규칙과 절차 등- 4가지 리더십 유형 : 지시적 , 지지적, 성취지향적, 참여적 리더십- 단점? 리더의 행동범주가 너무 포괄적일 뿐 아니라 복잡하고 난해? 다른 상황변수들에 대한 고려가 없다는 점? 동기부여에 초점을 맞춘 나머지 다른 방법들은 소홀히 하고 있다는 점4) 최근의 리더십 이론(1) 거래적-변환적 리더십- 거래적 리더십(transactional leadership) : 개인의 이기적이며 개인적인 관심에 초점을 맞추며, 보수나 지위 등을 보상하는 것과 같은 거래를 통하여 구성원의 동기수준을 높이려는 리더십의 유형특성목적활동보상리더-추종자의 관계과업거래적 리더십현상유지규정 또는 규칙에 의거개인적상호 의존적일상적변환적 리더십변화규정 또는 규칙의 변화비개인적상호 독립적비일상적- 변환적 리더십(transformation leadership) : 고차원의 도덕적 가치와 이상에 호소하여 개인의 의식을 변화시키려는 리더십의 유형(2) 가치경쟁적 리더십- 통합적 관점을 유지하려는 리더십 이론의 하나- 가치경쟁적(competing values): 네 가지 활동(환경적응, 목적달성, 형태유지, 통합)이 서로 상반된 가치를 추구- AGIL 모델 (Parson)적응(Adaptation), 목적달성(Gdal attainment) , 통합(Integration) , 형태유지(Latent pattern maintenance)- 네가지 유형의 리더① 환경적응 : 방향(비전)재시가 / 외부지향적이고 개방적, 조직활동의 유연성을 추구② 목적달성 : 목표달성가/ 조직 생산성을 최대화하기 위한 통제와 규율 위주의 공식적 리더십 지향③ 통합 : 동기부여가 / 조직구성원 간의 인간관계 향상에 가치를 둠, 유연성과 비집권적인 특성④ 형태유지 : 분석가 / 내부지향적, 구조화된 통제 위주의 상반된 가치를 요구3. 리더십의 속성1) 지속성(persistence)- 역량있는 리더는 생각이 깊고, 효과적인 계획을 수립하며, 적절한 제안을 구성원들에게 제시,계획된 목표를 달성하기 위하여 지속적으로 업무를 수행, 용기와 신념, 자신감, 보편타당한 관점과 의식을 지녀야 함2) 시간관리(time management)- 시간의 가치를 인식하고 그 역동성을 이해,조직구성원 각자의 개별적 능력을 증진시키기 위하여 시간을 활용타인의 시간도 존중, 업무를 계획할 때 생산성 및 효율성을 고려하여 신속하게 업무를 수행3) 타협(compromise)- 상황이 심각할 때 상대방을 비롯하여 조직구성원 모두의 의견을 경청하여 결정구성원들과 의견대립시 관점이 다를 수 있음을 인정하여 필요하다면 타협할 수 있는 관용적인 자세원칙을 갖고 있되 충분히 융통성을 발휘하여 조직내에서 원만한 인간관계를 형성4) 유연성(soft touch)- 조직의 목적과 욕구, 정책의 범위내에서 구성원들에게 가능한 많은 자유를 허용해야 함.일방적 지시보다는 자유로운 의견 제시와 토론을 통하여 더 나은 방안 강구5) 창의성(creativity): 독창적인 방법으로 사고하고 행동하는데 필요한, 조직의 발전에 있어서 중요한 요소- 구성원 스스로가 자발적으로 도전정신을 가질 수 있도록 인센티브 제공4. 리더십의 유형(Carlisle,1987)1) 지시적 리더십[전제적(autocratic) 리더십]- 명령과 복종을 강조하는 리더십- 일방적으로 소수의 정책결정그룹을 중심으로 일처리, 구성원들에게 명령하는 방식장점단점통제와 조정이 쉽고 정책집행에 일관성신속한 의사결정이 가능위급한 상황에서 보다 효과적일방적인 나머지 구성원의 사기를 저하구성원 상호간에 적대감 및 갈등, 소외감을 조장하거나 유발- 구성원에 대하여 보상과 처벌의 연속선에서 통제하고 관리2) 참여적 리더십- 구성원의 자발적인 참여와 민주적인 의사결정을 중심- 정책결정에 있어 조직구성원의 의견을 경청하고, 결정과정에 참여- 구성원에게 적극적인 동기부여&사명감 부여, 조직의 목표를 자신의 발전과 동일하게 인식하도록 함→ 업무수행능력도 뛰어남, 리더와 구성원 간의 의사소통 경로 개방, 다양한 정보교환 가능. 오해와 불신 제거

사회과학| 2009.05.17| 4페이지| 1,000원| 조회(441)

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