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우리나라 기업의 바람직한 임금 제도와 방향 평가A+최고예요

우리나라 기업의 바람직한임금 제도 와 방향목 차1.연봉제란 무엇인가.2.연봉 도입 배경3.연봉제의 유형4.연봉제의 특성 및 필요성5.연봉제 도입 성공사례 (한국 IBM, 동양시스템)6. 결론7.참고 문헌1. 연봉제란 무엇인가.연봉제란 개개인의 능력 및 실적을 평가하여 계약에 의하여 연간임금액을 결정하고 이를 매월 분할하여 지급하는 능력 중시 형 임금지급체계. 개개인이 수행하는 직무의 특성에 따라 임금결정이 달라지는 직무급이나 종업원의 연령·성별·근속연수 등에 따라 이루어지는 연공급과 달리 종업원이 수행한 성과결과에 의하여 임금이 결정되는 성과급의 일종이며, 개인과 회사의 개별계약에 의한 개별성과급을 특징으로 한다. 노력한 만큼 대가가 따른다는 기대감을 제공하는 동기 부여 형 임금체계이다.2.연봉제 도입 배경 과 목적1)연봉제의 도입적 배경연봉제는 무한 경쟁적인 세계화 된 자본주의시스템 하에서 한계에 부딪힌 자본이 돌파구로 새로운 찾은 임금체계로서 노동조직화의 한 수단이며 사회주의의 몰락이라는 역사적 배경 하에 일층 강화된 자본의 힘이 노동 토제의 새로운 수단으로 개발한 경영관리기법으로 도입 되었습니다.2)연봉제 도입 목적3.연봉제의 유형① 단일연봉 액(업적연봉) : 기본급과 모든 수당을 포함한 총액을 연봉액에 포함②기본연봉(종합 급)+업적연봉 : 근무연수·자격·직무내용 및 각종 수당을 포함한 금액을 기본연봉으로 하고 업무성과에 따라 업적연봉 지급③ 기본연봉(직능급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도를 고려하여 기본연봉 을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 지급④ 기본연봉(직능급+직무급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 직무의 중 요도·난이도를 고려하여 기본연봉을 정하고, 업무성과에 따라 업적연봉 지급⑤ 기본연봉(직능급+기초급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 급여기본액 (종래의 기본급과 제수당 포함)을 고려하여 기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 적용연봉제가 적법한 절차에 의해 도입되었다 할지라도 그 운용과 관련 하여서는 근로기준법의 각종 규정이 준수되어야 함.4.연봉제의 특성 및 장단점1). 연봉제의 특성첫째. 조직성원의 능력과 성과에 따라서 차등 지불되는 임금체계로서 변동 급 이다.둘째. 능력위주의 인사기용이 보다 용이하게 하기 위한 임금체계이다. 짧은 계약기간 (약1년 )으로 인하여 해고와 신규 임용이 자유롭다.셋째. 한 기업체 내에서 일부 일 수도 있고 사회 전체업종 중에서 일부일 수도 있다.넷째. 평가의 계량화 노력이 병행된다.2). 연봉제의 장점 과 단점①연봉제의 장점-동기유발과 업무목표 달성이 가능하다.능력과 실적이 임금과 직결되어 노력하면 노력한 만큼 대가가 따른다는 기대감을 제공하는 임금체계이므로 철저한 능력주의·실적주의로 종업원들에게 동기부여를 함으로써 계속 의욕적으로 근무할 수 있게 한다.-우수한 인재의 확보가 가능하게 된다.연봉제를 통해 새로운 환경에 알 맞는 관리자, 전문직 종사자, 특수기능 보유 자등 필요한 우수 인재의 확보가 가능하다. 능력과 성과에 따라서 보수수준이 결정되기 때문에 능력위주의 인사기용이 용이하게 된다는 것이다.-연봉제를 도입함으로써 경영자에 준하는 책임감을 부여해 자신이 달성한 업무와 연봉과의 비교를 통해 경영 감각을 배양할 수 있다.- 임금관리가 용이하게 된다.복잡한 임금 보수체계 하에서 총액산출의 근간이 되기 때문에 단순화된 보수체계를 유도할 수 있다. 따라서 연봉제를 도입하면 복잡한 임금체계의 간소화로 임금구조를 단순화시켜 임금 관리가 용이해지므로 임금관리의 효율성·효과성이 증대된다는 것이다.②연봉제의 단점-연봉제의 신뢰성 유지연봉총액의 결정이 인사고과와 같은 주관적 평가에 기초한다. 따라서 평가의 정확성과 공정성이 매우 중요한 이슈가 된다. 평가의 객관성과 공정성이 문제가 되어 연봉감액이 되는 경우 근로자 사기를 오히려 떨어뜨릴 가능성이 있다. 연봉제에 있어서 연 봉액에 대한 명확한 계산식이 정비되어 있지 않으면 연 봉액의 신뢰성에 불신을 갖게 될 소지가 다분해진다.-연봉제 증감의 충격연봉제는 전년도의 실적을 평가하여 새 연봉 액을 결정하는 관계로 감액이 될 염려가 있다.그것이 연봉제의 또 다른 목적이라고 볼 수도 있지만 월급방식이라면 실적을 이유로 감액되지는 않는다.연봉제를 도입했기 때문에 연봉의 증감이 두드러져 사원의 사기가 떨어진다면 도입한 의의가 없어진다.-준비 및 유지노력의 필요 하다.연봉제의 임금관리는 손쉬운 대신에 공평 타당성을 기하기 위해 복잡한 수식으로 계산하든지 서류를 작성하든지 면담의 준비를 하여야만 한다. 따라서 연봉제를 효과적으로 운용하기 위해서는 항상 새로운 유지 기법을 개발해야 하는 과제가 발생하게 된다.-팀웍의 분산과 과다한 경쟁이 유발 될 수 있다.연봉제는 개별임금관리 기법으로 업무능력과 실적에 치중한 업무성과위주의 개인주의가 조장되어 팀웍이 흐트러지고, 종업원 상호간의 불필요한 경쟁심을 유발하여 위화감을 조성 될 수 있다.5.연봉제 도입 성공 사례 ( IBM, 동양시스템)1)한국 IBM전산시스템의 임대 용역 판매 사업을 목적으로 67년 초우량 기업인 IBM의 한국 자회사로 출발, 지금까지 꾸준한 성장을 이루고 있다. 이 회사가 이처럼 성장을 하고 있는 배경에는 기존 한국기업과 다른 능력 위주의 임금체계가 있었기 때문이다.한국 IBM이 운영하고 있는 임금체계는 개인이 수행하는 직무의 내용과 업무 성과에 따라 연봉수준, 인상률, 인상시기가 개인별로 달리 결정되는 직무성과급 연봉제. 연봉제는 세계 각국 IBM 자회사에 적용되고 있으며 이는 미국 본사의 일관된 지침 하에 운영되고 있다. 한국 IBM에서는 직군(職群)을 크게 시간외수당 적용 직군과 비적용 직군으로 구분하고 있다. 전자의 직군에는 일반 행정, 기술지원 등의 업무 수행자가 포함된다. 후자의 직군은 근로시간을 정확하게 산정하기가 어려운 영업직,관리직, 자문역 등으로 구성되며, 이들에 대해서는 일정 초과 근무수당을 지급하지 않고 있다. 또한 각 직군 내 담당 직무별로 평가요소에 따라 직무 평가를 한다. 집계 점수는 20점을 간격으로 몇 개의 직급으로 구분되는데, 이는 조직상의 계층을 나타내는 지위가 아니라 직무상의 책임과 의무를 달리하는 직책의 단순한 분류이다. 현재 회사 내 에서 적용되는 직급 수는 총 30여 가지이며 이는 수습사원에서 부터 최고경영자까지 적용된다. 물론 하는 일에 따라서 직급의 시작과 끝이 서로 다르다. 한국ＩＢＭ은 이렇게 구분된 각 직무 · 직급별로 임금경쟁력 확보를 위해 매년 2회의 정기 임금조사를 실시하고 있다. 이를 근거로 각 직급별 평균 급여 수준을 설정하고, 직급 내 연봉의 최저한도 와 최고 한도를 표시한 급여 표를 매년 작성한다. 이같이 설정된 직급별 연봉 범위를 4등분하고 또한 업적 평가 결과를 4단계로 나눠, 실제 개인별 평가 결과와 현재의 연봉 수준에 따라 차등 적으로 연봉 인상률이 결정되도록 급여 인상표도 매년 작성하고 있다. 특이한 점은 연봉 인상의 시기마저 개인별로 서로 다르게 적용한다는 것이다. 한국 IBM 관계자는 동일한 직무에 동시에 입사한 직원이라도 3년간 연속 한 사람은 최고 평가를 받고 다른 한 사람은 최저 평가를 받았다면 연봉이 50%정도가 차이가 날 수 있다고 한다. -(매일경제.99.3.3.)2)동양 시스템 하우스 (지속적인 연봉제의 개선)

경영/경제| 2007.10.27| 9페이지| 1,500원| 조회(302)

임금, 연봉제, 배경, 인적자원관리, 도입, 임금체계

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우리나라 노사관계의 바람직한 발전방향

주제: '우리나라 노사관계의 바람직한 발전방향'- 목 차 -Ⅰ. 서론 -------------------------------------- 2Ⅱ. 노동조합의 설립배경 -------------------------- 2Ⅲ. 노사관계의 발전과정 ------------------------- 2Ⅳ.노사관계의 문제점 및 개선 --------------------- 3Ⅴ. 결론 -------------------------------------- 4* 참고문헌 ------------------------------------ 5Ⅰ. 서론오늘날 정보화 사회는 무한 경쟁의 시대를 열었으며 경쟁이 격화되면서 국가경쟁력이나 기업경쟁력에 대한 관심이 높아지고 특히 경쟁력강화를 위해 기업 내 노사관계의 안정은 물론 나아가 산업평화의 정착이 선결과제로 부각되고 있으며 노사관계에 새로운 변화를 모색 하지 않으면 경쟁력에서 뒤처질 것이다. 따라서 노사관계의 갈등 해소를 위하여 정부는 입법과 행정을 통하여 제도적 체계를 잘 정립하여야 한다.우리나라의 바람직한 노사관계 발전 방향이 무엇인지 살펴보기 위하여 먼저 노동조합의 설립 배경과 역할, 노사관계의 발전 과정, 정부의 역할, 그리고 오늘날 우리나라의 노사관계의 문제점이 무엇인지 관련 논문, 서적, 신문기사, 인터넷, 정보를 바탕으로 하여 바람직한 노사관계의 발전방향에 대하여 알아보고자 한다.Ⅱ. 노동조합의 설립배경대규모 공장제 공업으로 많은 근로자가 발생하게 되었고 이들은 노동을 제공하고 임금을 지급받는 취업형태가 나타나면서 노동운동이 시작 되었다. 대부분의 근로자들은 노동시간은 많으면서 저 임금, 고용주의 일방적 해고, 열악한 근무환경 등 근로조건을 개선하고 자신들의 권리를 찾고, 정당한 임금을 보장 받기 위하여 설립하게 되었다. 우리나라에서는 80년대 중반 이후부터 대기업의 생산직 근로자들을 중심으로 노동조합이 크게 활성화되기 시작 하였으나 노조가 결성된 경우에도 정부의 경제성장 정책으로 인하여 거의 제 기능을 하지 못하였다. 그러의 임금과 근로환경은 여전히 열악하였다. 내가 89년 사회 초년생 시절 중소기업에서 근무를 하든시기에 하루 12시간을 일 하고 받는 임금은 20만원에 불가 하였다. 그러다 노동조합이 설립되어 임금 수준은 세 배의 수준으로 높아졌다. 이러한 사정으로 볼 때 노동조합의 설립은 근로자들의 권익을 보장 받기 위한 필수적 단체였다고 하여도 과언이 아니다.Ⅲ. 노사관계의 발전과정우리나라의 노사관계에 대한 역사적 접근을 위한 시대구분은 먼저 1945년 해방 직후부터 1950년대까지를 정치적 혼란기에서 한국 노사관계의 태동과 방임적 노사관계의 시기로 규정하였고, 1960년대와 1970년대를 경제적 성장기의 억압적 노사관계로, 그리고 1990년대 전반기는 문민정부가 들어선 이후 민주화 시대의 협력적 노사관계로의 이행을 위한 모색기와 후반기 김대중 정권의 시기로 규정하였다. )해방 이후부터 우리나라의 노사관계의 발전 과정 전체를 살펴보면 좋겠지만 80년대 초반 까지는정부가 노동운동의 탄압으로 실질적인 노동운동을 전개 하지 못하였다. 따라서 노동운동이 가장 활발하게 활동을 하였던 80년대 중반 이후부터 그 과정을 살펴보기로 하겠다.87년 6 29선언 이후 80년대 후반기의 노사관계는 정치적 민주화에 편승해서 노동쟁의의 양과 조직형태의 규모 그리고 노동운동의 성격 등 모든 면에서 획기적인 변화를 맞이한 시기였다. 즉 1987년의 노사분규는 정부와 기업, 그리고 근로자와 노동조합이 지금까지 경험해 보지 못했던 새로운 움직임과 문제점을 제기하여 우리나라의 노사관계 발전을 위해 변화를 요구하는 출발점이 되었다. 근로자의 권리 의식의 신장과 욕구가 상승함에 따라 근로여건도 많이 개선되었고 노사분규에서 얻은 경험에서 노, 사, 정 모두 자기반성과 변화를 통한 변신의 노력들은 우리나라의 노사관계를 한 차원 높이는데 기여를 하였고 보다 성숙한 새로운 노사관계의 틀을 형성 하였다.1990년대에는 세계화, 개방화로 국가 경쟁력 강화라는 국민적 논리로 접근함에 따라 과거 어느 때 보다도 임금의 안정사관계의 안정, 합리적인 임금교섭, 근로복지의 증진, 근로여건의 개선, 산업재해예방 및 근로자보호, 고용촉진, 직업안정, 기능 인력양성 및 기능 장려에 중점을 두었다. 이 시기의 노동운동은 근로자들의 환경과 지위향상을 도모하는데 주력 하였고 특히 파업으로 인한 기회비용의 손실이 엄청나다는 사실을 인식한 사용자가 교섭에서 일부 양보하고 노조도 파업에 따른 여론의 비판과 정부의 법질서 확립의지에 따라 투쟁보다는 실리를 추구하는 방향으로 자세 변화가 이루어졌다. 1990년대 전반기의 경제적 개방의 여파로 기업 경영여건악화에 대한 노, 사간의 공감대가 형성되면서 전반적으로 안정된 분위기가 지속되었다. 물론 일부 강성노조의 분규가 대형화 되었지만 전체적 노사분규의 건수는 감소되었으며 점차적으로 노사관계의 합리적 기틀을 다지면서 노동조합과 경영자가 상호 존중하는 분위기가 형성되면서 대립과 갈등 보다는 대화와 타협으로 이해문제를 해결하려는 노력이 확산되고 불법 과격한 분규에 대해서는 더 이상 여론이 호웅해 주지 않음으로써 법의 테두리를 벗어나지 않으려는 노력이 확산되었다. 따라서 합리적 노사교섭, 임금인상 자제의 공감대확산 협력적 노사관계기반의 조성 등이 이루어졌다. 1995년 새로운 경향으로 무파업선언 임금교섭 조기타결, 노사가 지켜야 할 준수사항 등 노사 화합분위기의 증가현상이 두드러지게 나타났던 시기였다.1997년 말 IMF 사태의 여파로 근로자들은 고용 불안에 휩싸이게 되었다. 1998년 초 설치된 노사정위원회에서는 근로자들의 완강한 반대 속에 정리해고와 노동조합 활동의 자유와 확대를 맞바꾸는 방식으로 합의가 이루어졌다. 정리해고에 관한 합의는 무자비하게 근로자들을 해고하는 무기가 되었고 이에 반발한 근로자들은 총 파업 투쟁으로 경영자와 정부를 상대로 힘겨운 싸움이 시작 되었다. 정부의 이러한 반 노동정책으로 인하여 기업들은 정리해고 등 고용불안을 증가시키고 뿐만 아니라 단체교섭을 일방적으로 페기하고 근로조건을 저하시키는 불법적인 행동을 하였다. 근로자들은 고용안정화 현상은 점점 확산 되어갔고 지금도 비정규직 사원들이 회사를 상대로 힘겨운 싸움을 진행하고 있는 곳이 많이 있는데 그 대표적으로 하이닉스 반도체가 그러하다. 이러한 양극화 현상은 정부에 의해 기업들이 법제도적으로 합법화를 추구하고 있다. 노동시장의 유연성 이라는 명목으로 사회적 불평등을 구조화하는 법안을 정부가 앞장서서 만들어가고 있다는 것이다. 1987년이 근로자를 위한 정책 이였다면 97년 IMF 이후는 기업을 위한 정책 이었다고 할 수 있다.Ⅳ.노사관계의 문제점 및 개선오늘날 우리나라의 기업들은 경영전제주의 사고에서 벗어나지 못하고 있다. 많은 기업들이 다양한 형태의 혁신적 경영 기법을 도입하고 개혁을 추진해 오고 있지만 아직도 소유자 중심의 절대적 권위에 의존하는 경영전제주의 사고는 그대로 남아 있다. 이러한 상황에서 새로운 경영 전략을 추진하여도 성과를 기대하기는 어려우며 장기적 측면에서도 혁신적 제도를 유도하는데 기여할 수 없을 것으로 보인다. 따라서 노사관계의 개혁에 기초한 진정한 협력체제가 구축되기 위해서는 지금까지의 권위주의적 경영에서 합의적 경영, 참여적 경영으로 전환이 이루어져야 할 것이다.노사관계의 개혁에서 가장 중요한 위치를 점하는사항들 중의 하나는 노사관계에 있어서 경영자들이 노조에 대해 갖고 있는 인식과 전략의 중요성이다. 기업의 운영과 전략적 의사결정을 책임지고 있는 경영자들이 반노동적 전략들만을 고집한다면 노사관계의 근본적인 선진화는 이루어지기 힘들 것이다. 불행히도 우리나라의 기업주들은 소유권에 대한 지나친 집착과 권위주의적 기업 경영에 너무나 익숙해져 왔다. 이들의 인식 속에 근로자와 그들의 대표인 노동조합을 경영의 동반자로 인정한다는 것은 힘들다고 본다. 그러나 이제는 노동조합도 경영에 참가를 시켜 노사 공동의 이익을 창출 할 수 있도록 개선 해 나가야 할 것이며 노동조합도 변화해야 할 것이다. 많은 경제학자들은 노동운동이 이제 새로운 시대에 맞는 진보적 내용을 갖추기 위한 노력을 전개해야만 될 시점이 되었다고 주장하였다.주화에 대해 거의 관심이 없었다고 해도 과언이 아니다. 노동조합의 경영참여를 기업주들이 전력을 다해 반대해 왔을 뿐 아니라 노조 역시 이를 끈질기게 추구할만한 열의와 능력이 없었다. 근로자들의 생각 역시 임금 이외의 문제들에 대해 관심을 가질 수 없게 만들었던 것도 중요한 요인의 하나였다. 결국 노동조합은 매년 벌어지는 임금인상과 단체협약을 통해 임금, 부가급여, 근로조건 등 주로 분배와 관련된 문제들에 조직의 역량을 집중할 수밖에 없었고 분배투쟁 중심의 노조활동에 역량을 집중할 수밖에 없었던 것이다. 이제는 노동운동의 전략을 바꾸어야 한다고 생각한다. 노동조합은 임금과 근로조건에만 국한되어 있던 노동조합의 전통적인 역할을 과감히 벗어나 신기술의 도입 작업조직의 변화 직무의 재설계 교육훈련 등과 같은 새로운 생산 체제의 핵심적 문제 영역들을 포함하여 장기적으로는 조직의 전략적 의사결정 영역까지 참여를 지향하는 노동운동의 전략을 적극적으로 모색할 필요가 있다.Ⅳ.결 론지금까지 우리나라의 바람직한 노사관계의 발전방향이 무엇인지 알아보기 위하여 노동조합의 설립배경과 80년대 중반 이후부터 노사관계의 발전해온 상황을 정리해보았고 노사관계의 개선해야 할 문제를 중심으로 우리나라의 바람직한 노사관계의 발전을 위해 어떻게 변화해야 하는가를 검토해 보았다. 인간적이고 민주적인 가치의 실현에서 가장 중요한 부분은 노사관계제도의 민주적 개혁이라는 점을 강조하고 싶다. 노조의 자유로운 활동을 가로막아 왔던 복수노조 금지 조항과 공무원 및 교사들의 노조활동 금지 조항들 그리고 권위주의 정권 시절 노조활동을 탄압하기 위해 만들었던 제3자 개입금지 조항, 노조의 자유로운 정치활동을 금지하는 조항들이 그 대표적인 개혁의 대상이라고 할 수 있다. 이미 많은 노동운동의 개혁이 발생했고 많은 개혁과 노동운동 조항들이 법으로 만들어졌으나 아직까지도 노사관계 제도의 민주적 개혁은 쉽게 이루어지지 않고 있다. 가장 중요한 것은 민주적 개혁이 성공하기 위해서는 우선 단기적 이익만을 극대화 하려는 이 한다.

경영/경제| 2007.10.13| 6페이지| 1,500원| 조회(607)

노사관계, 발전과정, 노동조합, 기업경쟁력, 발전방향

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[경영학원론]경영학이란 무엇인가?

경영학이란 무엇인가?경영학은 통계적인 의사 아래에서 일정한 계속적 시설을 기초로 하여 활동하는 조직체의 구조와 행동의 원리를 연구하는 사회과학이다. 이러한 조직체는 기업, 관청, 학교, 교회, 노동조합, 군대 등이 있다. 여기에서 기업을 따로 떼어내어 기업이라는 특정조직체인 생산조직만을 의미하는 기업경영학과 앞의 조직을 모두 연구하는 일반 경영학으로 나뉜다. 현재 우리가 배우는 경영학은 기업의 합리적인 운영과 전략적인 경영을 연구하는 학문이다.최종 과제는 모든 조직체에 보편적으로 타당한 일반원리를 형성하는 데 있다.경영학의 발전은 독일과 미국에서 비롯한다. 독일 경영학은 상업학을 모체로 하여, 이를 과학화하는 형태로 성립되었다. 그 성격은 기업경영학인 점에서는 상업학과 일치하나, 과학화의 과정에서 방법론 논쟁이 격렬히 벌어졌고, 그 명칭도 사경제학 ?개별경제학 ?경영경제학 등 여러 가지가 주장되었으나, 결국 경영경제학이 주류를 이루게 되었다.경영경제학은 기업의 실체를 경영으로 파악하고, 경영의 경제현상을 이론적으로 밝히는 일을 목표로 삼는데, 경영의 경제현상을 객관적으로 설명하면서 거기에 내재하는 법칙성을 탐구하는 경험학파와, 경영의 당위성을 주장하는 규범학파의 2가지로 나누어진다. 경험학파는 다시 단순한 설명과학으로서의 이론학파와 인과법칙을 목적 ?수단 관계로 변환하여 정책론을 내세우는 기술론파로 나눈다. 근년에는 미국 경영학의 영향을 크게 받아 학문론(방법론)보다는 문제해결에 중점이 옮겨져, 내용의 충실에 힘쓰는 경향이 많아졌다. 미국 경영학은 처음부터 실천적인 색채가 농후하였으며, 20세기 초의 과학적 관리법을 원류로 하여, 경영자를 위한 경영관리학으로서 발달한 것이 오랫동안 주류를 차지해 왔다. 그것은 경영관리의 기능을, 예를 들면 계획 ?조직 ?통제와 같이 분석하고, 각 기능을 유효하게 실천하기 위한 원리 ?원칙이나 기법을 연구하는 것이다. 그 성격이 일반경영학이므로 흔히 보편학파라고 하며, 또 오늘날에는 현대적 관리론과 대비하여 전통적 관리론 ?고전적 관리론 등이라고 한다.1950년대 이후 미국 경영학에는 전통적 관리론의 경험규범적인 성격을 비판하고 시스템론이나 행동과학의 성과를 응용하면서 가설을 세워, 이를 검증하고 법칙화하는 방법론에 의하여 기술과학으로서의 경영관리론을 구축하는 방법이 등장하였다. 이를 현대적 관리론이라 하는데, 그것은 또 취급하는 주제에 따라 조직론적 경영학 ?의사결론적 경영학이라고도 한다. 이상은 모두 일반경영학에 속하는 것이지만, 미국 경영학 중에는 기업경영학에 속하는 학파도 있다. 제도파 경제학의 흐름을 참작하면서, 자본과 경영의 분리 에 대한 연구를 축으로 하여 기업의 특질을 이론적으로 분석하는 제도파 경영학, 근대경제학의 수법을 경영에 적용하는 매니지리얼 이코노믹스(비즈니스 이코노믹스), 수학적 경영관리 기법의 개발을 중심으로 한 매니지먼트 사이언스(경영과학 ?관리과학) 등이 그것이다. 미국 경영학의 전모는 매니지먼트 정글 이라는 표현이 있을 정도로 다양하다.【체계】 경영학의 체계를 취급하는 문제에 따라 다음 몇 가지로 나뉜다. ① 경제성 또는 수익성이라는 통일원리에 따라 기업의 본질을 논하는 기업이론, ② 기업의 외형적 ?내재적 특색을 설명하는 기업형태론과 기업체제론, ③ 기업에 있어서의 경영관리의 중심부분을 연구하는 경영 목적론 ?경영전략론 ?의사결정론, ④ 기업의 구조적 측면을 연구하는 경영조직론, ⑤ 기업의 경제적 측면을 연구하는 경영경제론, ⑥ 경영관리의 각 부분을 연구하는 생산관리론 ?재무관리론 ?노무관리론 등이 있다.3. 경영학의 인접관련 과학(1) 경제학 ( Ecomonics )경영학의 개별경제, 경제학은 전체 경제를 취급하기 때문에 대등함, 독일의 경우 경영학은 상업학에서 경영 경제학으로 형성되어 발달 하였다.(2) 회계학 ( Accounting )독일의 경우 회계학은 경영계산의 문제로 인식되어 경영학에 포함되어 있으나 미국의 경우 회계학은 기업 외부의 이해 관계자들에게 기업의 경영성과를 보고하기 위해 독자적 지식체계로 인식하여 경영학과 구분한다.(3) 경영통계학 ( Business Statistics )경영 수학 및 경영 통계학을 대량 통계분석의 바탕이 되는 OR(Operations Research)의 기초를 이루고 있다.(4) 산업공학 ( IE )생산면에서 인간- 기계 시스템(man-machine system)의 효율을 높이고자 인간이 가장 효율적으로 활동할 수 있도록 인간적 요소를 고려하여 기계설비나 작업 조건을 설계 조성하고 있는데 이에 따른 성과를 설계하고 예측하고 평가하는데 산업공학이 응용되고 있다.(5) 기타노동과학, 노동학, 노동경제학, 산업 심리학, 정보 관리학, 행동과학, 경영법학 및 국제 경영학이 있음경영학은 사회 현상을 다루는 사회과학의 한 분야로 기업의 합리적인 운영과 전략적인 경영을 연구하는 학문입니다. 경영학에서 개발된 여러 관리 기법들은 기업 경영을 종래의 주먹구구식 관리에서 과학적 관리로 승화시키고, 기업 운영의 효율성을 높여 경쟁력을 증진시킵니다.

경영/경제| 2005.11.10| 4페이지| 1,000원| 조회(1,638)

경영학, 경영학원론, 경영학이란 무엇인가

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[경영학]기업의 사회적 책임 평가C아쉬워요

기업의 사회적 책임지금까지 기업들은 사회 속에서 기업이 행사하는 영향력이 경제적 측면은 물론 사회적, 정치적 측면에서 증대해 왔음에도 불구하고 이에 맞는 책임있는 행동을 해오지 못 한 경우가 많았으며, 종종 사회적 규범은 물론 법률적 기준조차 위반하는 비윤리적 기업 및 경영자의 행동을 보여왔다. 그 결과 기업과 사회와의 관계에서 마찰과 갈등을 초래하고 자율적인 기업경영을 어렵게 만들어왔으며 기업의 생존기반조차 위협하는 사회적 정당성의 위기문제가 부각되었다. 아울러 사회적 문제를 유발시키며 기업의 무책임한 기업행동이 사회적 비난의 대상이 되어 있는 이 시점에서 볼 때 기업을 경영하는 경영자의 역할이나, 사회적 책임은 더욱 중요시되어야 한다. 기업의 사회적 책임의 수행과 관련하여, 전반적으로 이러한 책임에 대한 경영자의 바람직한 의식이 우선되어야 할 것이며, 사회적 책임의 수행을 위한 실질적인 지출이 당연히 수반되어야 할 것이다. 기업의 사회적 책임과 관련된 기업과 사회와의 갈등은 사회적 책임 전반에 대한의식의 차이 및 사회적 책임 수행을 위한 기업의 경제적 지출에 대한 태도의 차이에서 중요한 원인을 찾을 수 있을 것이다.사회적으로 환경문제가 주요한 의제로 부각되기 전까지 환경은 비용을 지불하지 않아도 되는 자유재로 인식되어 왔다. 그러나 이제는 수돗물을 직접 마시는 시민이 거의 없을 정도로 환경문제가 심각해지고 시민들의 환경의식이 고양되어 있는 지금, 환경은 노동이나 자본과 같이 기업활동에 들어가는 또 하나의 자원으로 인식되고 있다. 점차 강화되고 있는 환경기준은 선진국의 규제수준에 근접해가고 있고 이를 달성하기 위해서는 오염 방지 시설의 설치도 필요하고 보다 근원적으로는 환경 친화적인 생산공정의 개선이 기업에게 요구되고 있다. 기업에게 부과되는 환경적인 압력은 단순히 정부의 규제에 그치지 않는다. 시민단체들의 적극적인 감시활동, 소비자들의 환경 친화적인 기업경영 요구는 물론이고 생산되는 제품의 환경성과 즉 TV, 냉장고 등의 전력사용량, 자동차의 에너지 연비,성도 시장에서의 주된 평가요소가 되어있다. 이외에도 외국의 높은 환경기준을 통과하여야 수출이 가능한 환경관련 기술적 무역장벽의 대두 등 소위 기업을 둘러싼 모든 경영여건이 환경을 중심으로 급속히 재편되고 있음을 볼 수 있다. 기업부문에 요구되는 환경적 요구는 여기에 그치지 않는다. 기업시민’ 이라는 단어가 시사하듯이 기업이 사회적 존재로서 사회에 대한 책임을 져야한다는 보다 적극적인 인식이 확산되어 가고 있다. 기업의 사회에 대한 영향은 여러 사업에 관련된 넓은 범위의 이해관계자와 관련된 것이다. 그들의 기대에 부응하는 일이 점차 기업경영의 주요 요소로 부각되고 있다.또 다른 관점으로는 정보 격차에 대한 기업의 사회적 책임을 들 수 있다. 북미와 유럽에는 다섯 명 중 한 명이 인터넷을 이용하고 있는 반면, 아프리카의 대부분 지역에서는 1,500 명당 겨우 한 명이 인터넷을 이용하고 있다. 핀란드에서 인터넷 사용자 수는 라틴 아메리카의 전역의 인터넷 사용자 수 보다 많다. 그리고 세계 인구의 약 15%정도인 선진국가들에서 무려 88%의 인터넷 사용자들을 만날 수 있다. 이것이 바로 우리가 잘 알고 있는 정보화 격차이다. 그리고 만일 우리가 이 격차를 줄이지 못한다면, 그 사회적 경제적 영향은 이 둘 사이의 미래를 더욱 혼란스럽게 만들 것이다. 정부와 NGO's 합동으로 기업들의 주도하에 신뢰할 수 있는 시민 활동 프로그램들은 이러한 문제 해결을 위해 최고의 방법을 제공한다. 그러한 협력들은 발전을 가속화시키는 사회적, 경제적, 그리고 정치적인 변화를 만들어 낼 수 있다.그러나 기업에 사회적 책임을 부과하는 것은 많은 문제점을 가진다. 첫째, 기업의 본질적 기능수행이 저해된다. 그것은 이익극대화라고 하는 기업목표를 저해한다. 경제적 생산성에 대한 기업의 목표를 악화시키고 경영자의 관심을 분산시켜서 경제적 역할과 사회적 역할을 모두 충실히 수행할 수 없게 한다. 둘째, 다원사회에 대한 위험이다. 기업에 사회적 책임을 부과하는 것은 기업에 힘의 집중을 가지고 와 다원을 의미한다. 기업은 이미 충분한 권력을 가지고 있으므로 기업에 힘을 더 집중시키는 것은 기업 이기주의를 가속화시킬 수 있는 것이다. 셋째, 실천기준 보고업무의 문제이다. 사회적 책임이라는 개념 자체에 중대한 문제점이 있다. 게다가 도덕적 선택결정에 대하여 기업은 무능력하다.마지막으로 실천능력과 비용의 문제가 남아있다. 기업은 사회적 이슈를 처리할 수 있는 능력이 부족하다. 이것은 사회적 개입으로 인하여 기업의 비용을 증가시켜 기업의 운영을 어렵게 하고 자칫 기업을 도산 위험에 빠트릴 수 있는 것이다.또한 많은 기업들이 기업의 사회적 책임에 적극적인 리더쉽을 발휘할 경우 한편으로 정부부문으로부터 과도한 규제를 초래할 수도 있고 다른 한편으로는 NGO로부터 기업을 채찍질하게 할 가능성이 있다. 기업은 확실히 정부로부터의 관료적 규제를 원하지 않는다. 따라서 이를 극복하는 방법은 수동적 규제대응으로부터 기업 스스로 능동적 조치를 취하는 것일 것이다. NGO에 대해서도 물론 마찬가지의 대응전략이 필요할 것이다. 남은 문제는 기업들 스스로 사회적 책임 한계에 대한 합의를 도출하는 것이 결국 중요한 일이 된다. 기업의 사회적 책임에 대한 단순한 정의는 존재하지 않는다. 하지만 핵심적인 가치들 즉 기업의 신뢰, 지속성 그리고 지역사회의 안녕 등과 관련된다 할 것이다. 일본의 ‘경단련자연보호기금’ 은 그간 대 사회협력을 증진시켜오고 있는데 주로 개도국의 지역 환경NGO를 지원하는 사업을 벌이고 있다. 그리고 NGO들과 세계은행 그리고 IUCN등 세계적인 조직과의 연대협력활동을 지원하기도 한다. 화학회사인 Dow 사는 미시간주 미드랜드 시 본사에서 폐기물과 배출물을 감소하기 위하여 국가자원방위위원회 그리고 지역사회와 협력하는 프로그램을 추진하고 있다. 특기할 점은 제3자 공해예방 감사제도를 운영하고 있는 점이다. 외부 감시자가 종업원과 같이 일하면서 오염예방기회를 모색하고 평가하는 새로운 협력 모델을 구축하고 있는 것이다. Unilever사는 세계야생기금(WWF)과 공동으로었다. 기업과 세계적 환경기구와는 서로 다른 모티브를 가지고 있지만 공동의 목표를 세워 일을 추진하고 있는데 이를테면 지구적 어족의 장기적 보존성이나 해양생태계의 건강도 측정 등의 사업을 하고 있다. 이외에도 여러 단체가 공동으로 협력하는 프로그램이 서양에서는 보편화되어 있다. 캐나다표준협회, 스웨덴산림협회, ISO 그리고 미국산림제지협회는 공동으로 인증하는 시스템을 개발하고 있다. 산림육성에 관한 환경인증을 제정함으로써 지속가능한 산림보전을 실천하고 소비자에게 환경과 조화되는 목재의 이용 패턴을 유도하고 있는 것이다.한보에서 기아에 이르는 기업 부도사태에 뒤이은 금융위기와 외환위기가 IMF 구제금융으로까지 일련의 과정 속에서 한국경제 상황을 지켜 볼 때 기업의 가장 큰 사회적 책임은 기업의 경쟁력을 제고시키는 것이라는 것을 알 수 있다. 기업의 경쟁력을 제고시키기 위해서는 지켜야 할 기본이 있다. 경영의 기본은 이익-고객-기술-사람-가치로 이어지는 “전략의 고리”로 설명될 수 있다. 기업은 이익을 추구하고 이익으로써 생존을 정당화한다. 그러나 이익을 남기기 위해서는 우리 제품을 사주는 고객이 있어야 하고 고객을 확보하기 위해서는 품질이 좋아야 한다. 품질이 좋기 위해서는 기술이 있어야 하는데 기술은 사람의 잠재력 개발을 통해서 향상되는 것이다. 그러나 많은 기업이 이익에만 치중하고, 고객과 기술 등은 소홀히 하는 경향이 있다. 이익추구에서 사람개발로 기업의 목표가 바뀌기 위해서는 최고경영자의 경영에 대한 철학과 가치에 기초를 둔 정신적 전환이 일어나야 한다. 가치에는 사업적 가치와 인간적 가치의 두 가지가 있다. 사업적 가치는 이 사업에 일생을 걸었다는 도전정신을 말한다. 이러한 도전이 있을 때 실패를 무릅쓰고 기술개발에 매진하여 좋은 제품을 만들어 고객에 봉사한다는 정신이 나올 수 있다. 많은 기업이 고객만족을 표방하고 있지만 잘 실천되지 않는 이유는 이러한 정신적 뒷받침이 부족하기 때문이다. 기업은 좋은 제품을 만들어 고객에 봉사하겠다는 사업적 가치관이 있다. “존슨 앤 존슨”은 우리의 신조라고 하는 비전을 통해서 고객, 종업원, 관리자, 지역사회 그리고 주주에 대한 책임을 명문화하여 하나의 가치관으로 나타내고 있는데 이러한 가치관이 있었기 때문에 타이레놀 독극물 사건이 일어났을 때 주저 없이 미국전체시장에서 타이레놀을 즉각 회수할 것을 명령했던 것이다. 이 사건으로 “존슨 앤 존슨”은 비용에 관계없이 옳은 일을 기꺼이 한다는 기업의 모습을 대중에게 보여주는데 성공함으로써 소비자들의 신뢰 속에 장기적으로 번영할 수 있는 토대를 더욱 굳건히 한 것이다. 기업 경영의 목적은 사람을 바르게 키우는 것이다. 그러나 지금 기업 내 종업원들의 잠재력은 개발되지 않고 많은 인재가 낭비되고 있다. 관리자들은 지시 위주로 주어진 일을 처리하다 보니 일에 보람을 느낄 수 없고 잠재력은 개발되지 않는 것이다. 인간적 경영은 이익보다 종업원의 잠재력 개발을 가장 높은 우선 순위에 놓는 경영을 말하는 데 이는 자율과 평등에 기초를 두고 있어야한다. 즉, 자기가 하고 싶은 일을 하는 자율과 인간의 무한한 잠재력을 개발하기 위한 기회를 제한하지 않는 평등이 요구되는 것이다. 자율은 물론 평가를 전제로 한다. 평등은 기회를 제한하지 않는 것을 말한다. 평등은 소외와 대립이 아니고 참여와 협력의 정신을 요구한다. 참여는 내가 만든 회사 내가 마음대로 한다든지 당신들은 아는 것이 없고 나는 관리자로서 권한을 가지고 지시한다든지 하는 생각을 버려야 한다. 미국의 어느 회사는 50 억원 규모의 사업 계획서에 대한 타당성을 현장 근로자들에게 검토해 달라고 요청함으로써 참여를 조장하였다. 종업원들이 자율적으로 경영에 참여하면서 잠재력을 개발할 때 일의 주인이 되는 것이다. 기업은 무엇보다도 경쟁력을 제고하여 국가경제발전의 초석이 되어야 하는데 이를 위해서 필요한 것이 고객중심 경영과 인간중심 경영이다. 고객중심 경영과 인간중심 경영을 통해서 기업이 건전하게 운영된다면 그 안에서 일하는 종업원들이 건전하게 행동할 것이고 우리 국민 대부분이 기업에서

경영/경제| 2005.11.10| 3페이지| 1,000원| 조회(370)

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