인사관리< 학 습 목 표 >1. 인적자원의 개념과 특성을 이해한다.2. 인사관리의 개념을 이해한다.3. 인사자원관리의 기능과 조직에 대해 학습한다.4. 인사관리의 역사적 배경을 학습한다.5. 인사관리의 접근방법(연구방법)을 학습한다.6. 행동과학의 의의와 특징 및 발전방향을 학습한다.7. 호손 실험의 의의와 성과를 학습한다.< 용 어 >● commitment (커미트먼트): 공약, 헌신, 몰입 등으로 번역되고 있으나, 이에 대한의미는 조직에 대한 자금심정도, 조직의 가치와 자신의 가치가 일치하는 정도, 조직에 오래 남아 있기를 원하는 정도 등을 나타내는 자기가 속한 조직에 대한 자신의 심적 상태● human resource management; HRM(인적자원관리): 인사관리, 노무관리 대신에 인적자원관리라는 신용어의 출현, 종래의 인사관리나 노무관리의 내용을 포함하면서 인사관리의 전략적 중요성을 강조하고 현대적 의미의 인사관리 내용을 포함● task management(과업관리): 관리자는 근로자의 직무와 직무수행방법을 근로자자신에게 맡겨둘 것이 아니라 근로자의 직무를 설계해주고 직무 수행방법도 구체적으로 설정해주는 직무 연구에 책임을 져야 한다는 것이다.●industrial phychology(산업심리학): 심리학적 방법, 사실, 원리를 직장인들에게 적용하는 것 또는 인간행동에 관한 과학의 방법, 사실, 원리, 들을 직장인에게 적용하는 것 등으로 정의 할수 있다.●paternalism(가부장주의): 구성원에 대해 보호적이고 부모와 같은 태도를 위하여 한편으로는 권위를 사용하고 다른 한편으로는 인정과 자비를 사용한다.< 연 습 문 제 >1. 인적자원의 개념과 특성을 이해한다.Ⅰ.서론 (인적자원에 대해)인사관리의 대상은 인적자원이기에 인적자원의 개념을 먼저 살펴본다. 자원이란 개념은 주로 천연자원을 중심으로 이해되는 경우가 많고 조직체에서는 자금과 토지, 건물, 기계, 설비, 자재 등 물질적 자원을 중심으로 자산의 의미로 이해되는 경우가 많다. 그리하여 자산은요하다. 종업원의 능력과 종업원의 태도,근로의욕에 의해 결정되며, 조직성과를 향상하기 위해서는 종업원의 능력의 신장과, 종업원의 태도를 협조적.긍정적.적극적 태도로 변화시키고 유지하는것이 필요하다. 또 직무몰입이나 직무만족을 향상하기 위해서는 기업의식과 직업의식에 충실하도록 해야한다.ⅳ)인사방침인사관리활동의 기본원칙 또는 방향을 말하며 인사관리와 관련된 회사에서 책정한 원칙이나 목적을 가리키며,실제적인 의사결정을 하는 데 판단의 기준이 된다. 이 방침의 종류에는 장기적 전략에 바탕을 둔 기본방침, 조직의 목적을 통합하되 비교적 단기적 성격을 띤 일반방침, 개별업무의 시행기능을 밝힌 부문방침이 있다. 또 이렇게 효과적으로 설정된 인사방침은 모든 종업원들에게 명확히 전해져 이해 될 수 있어야하며, 이를 위해 방침편람,종업원편람 등을 활용하는 이는 경영철학이 담겨있어야하며, 일관성이있고, 실질적이며 영속성이 있어야하며, 종업원,소유주, 고객 ,일반공중에게도 공정해야한다.ⅴ)조직의 규모와 조직구조이다.조직규모가 커짐에 따라서 인사관리의 문제는 심화되고, 따라서 인적자원을 보다 전문적으로 확대해야 하므로 인사기록등 고용업무를 집중적으로 관리하는 인사기록단계, 인사담당자가 조직구성원들과 최고경영층간의 갈등을 해결하고 불만을 해결하는 단계인 완충단계, 인사방침과 그 실행에 있어서 그 실행여부가 적정한지를 통제하는 단계인 통제단계, 통제기능이 점차 상담 또는 자문기능으로 전환되는 단계인 상담단계로 조직의 규모가 나누어 졌다. 또 조직체의 목적달성에 중요한 역할을 담당하는 조직구조는 조직의 능률과 인적자원의 경제적인 활용을 위한 합리적 직무구조의 설계, 그리고 안정된 직장과 보상 및 대우를 위한 인사관리 기능이 중요시된 기계적조직과, 인간 중심적인 경영이 이루어지는 경향이 나타나며, 조직구성원의 목적과 조직의 목적을 통합하기 위한 인사관리 기능이 매우 중요시된 유기적 조직으로 나눌수 있다. 이는 전반적인 경영목적과 전략에 인적자원 관점이 잘 반영되어 있다.ⅵ)조직분위기이는 조허용하고, 직무안정, 임금 등의측면에서도 만족을 주며 스트레스도 적게 받도록 하는 등 긍정적 결과가 나오고 있다5)자율 출 ? 퇴근 시간제(flextime)가변 출?퇴근 시간제라고도 하며 대게 오전10시에서 오후 3시 또는 4시까지 필수근무시간(core time)으로 정한 뒤 나머지 시간에 출?퇴근을 자유롭게 허용한다. 그러나1일8시간의 근무시간은 반드시 지키도록 한다.6)재택근무제(telecommuting)직장에 직접 출근하지 않고 집에서 컴퓨터 단말기, 팩시밀리, 전화 등을 이용하여 근무하는 제도이다. 재택근무제는 일반 사무원뿐만 아니라, 변호사, 회계사, 심지어 의사에까지 확산되고 있다.6.직무설계의 도입전제를 이해한다.Ⅰ.서론(직무설계의 필요성에 대한 인식)직무설계에 대해 기대한 효과를 거두기 위해서는 먼저 최고경영자가 직무설계의 필요성과 그 배경에 깔려 있는 의미를 충분히 이해하고 있어야 한다. 최고경영자의 정확한 판단과 지속적인 지원은 직무설계의 성패를 좌우하는 요소인 것이다. 아울러 종업원들의직무설계 필요성에 대한 인식도 필요하다. 종래에는 작업자에게 갖가지 규제를 가함으써 능률을 높일 수 있다고 믿었다. 그러나 이러한 사고방식에 입각한 직무설계는 종업원들에게 오해와 반감을 일으킬 수 밖에 없고 또한 기대한 성과를 거둘 수 없다. 요컨대 직무설계가 효율적으로 도입되기 위해서는 최고경영층으로부터 일선 종업원들에게까지 직무설계의 이면에 있는 철학을 이해하여 일관성 있는 태도를 견지하는 것이 첫조건이 된다.Ⅱ.본론(직무설계의 제약요인에 대한 이해)(1)직무속성요인직무속성(job attributes)이라고 하는 것은 직무담당자의 반응에 영향을 미치는 직무의 특징을 말한다. 따라서 종업원에게 동기를 부여하고 또는 일하는 보람을 높이기 위하여 직무설계를 실행하는 데는 우선 담당직무의 속성을 명확히 할 필요가 있다. 이 속성과 종업원의 반응과의 상관관계를 구하여 적극적인 반응을 나타내는 요인(즉, 직무만족 요인)을 부여하도록 설계해야 한다.(2)상황요인직무설계여금 자기의 친구나 소속집단 가운데서 적합한 인물을 추천하도록 하는 방법●blind interview(무자료면접): 면접상 생기기 쉬운 지각상의 오류를 막기위해서 그동안 면접시 활용했던 이력서, 성적증명서, 자기소개서 등을 배제하고 지원자를 있는 그대로 두고 평가하는 것●criterion- related validity(기준관련타당도): 시험점수를 예측치로 하고 직무성과를 기준치로 하여 비교한다음 양자의 관계를 통계적인 상관계수로 나타냄< 연 습 문 제 >1. 모집관리의 의의와 모집의 원천을 설명하시오.Ⅰ. 서론인적자원의 확보는 조직이 필요로 하는 사람을 조직의 구성원으로서 적시에 조직내에 조달?도입하는 행위를 말한다. 조직체의 인적자원의 확보는 모집과 선발 그리고 배치라는 세 가지의 기능을 말한다. 먼저 모집에 대해 알아보자Ⅱ .본론 (모집관리의 의의와 모집의 원천)ⅰ) 모집관리의 의의모집은 조직이 필요로 하는 유능한 인력을 확보하는 일차적인 과정으로써 조직목적의 달성에 공헌할 수 있는 양질의 인력을 조직적으로 유인하는 과정을 말한다. 모집활동의 내용을 구체적으로 살펴보면①조직이 필요로 하는 장.단기의 인적수요를 결정한다.②적임자를 발견할 수 있는 모집수단을 개발한다.③모집활동을 위한 체계적이고 종합적인 프로그램을 개발한다.④자격을 갖춘 많은 지원자를 확보한다.⑤여러 가지 모집방법을 사용하여 우수한 지원자를 기록하여 둔다.⑥모집활동의 유효성을 평가하기 위해 유능한 응모자가 합격되었는지를 사후에 확인한다.조직의 인력은 퇴직, 사고, 이직 등 자연적인 인력변동과 함께 조직의 확장, 새로운 기술의 도입 등 조직의 변화로 항상 변한다. 따라서 모집활동을 조직의 인력수요예측과 노동시장상황을 고려하여 충분한 시간적 여유를 가지고 전개하고, 장기적인 관점에서 조직전반에 대한 이미지 형성과 홍보활동을 동시에 추진해 나가야 한다.ⅱ) 모집의 원천기업이 필요로 하는 종업원을 효과적으로 모집하기 위하여, 먼저 자격을 갖춘 종업원이 어디에 있는지 그 공급원을 찾아야 하며, 그 다차에 따라 종업원이 납득할 수 있는 수준에서 충분히 공개되고 공명정대하게 이루어지며 인적자원관리 기본방침의 틀안에서 이동방침(정책)에 따라 실시되어야 한다.4.승진의 의의와 방침에 대해 설명하시오.I.서론승진은 적직과 달리 보다 중요성을 갖는 높은 수준의 직위로 수직적으로 상향 이동함을 의미한다. 여기에는 책임이 증가하며, 위신이나 지위가 격상되며, 임금이 증가하는데 이것외에도 작업환경이난 작업조건을 위시하영 지위의 상징물이 달라진다. 또 인적자원의 계획과 확보의 관점에서 볼 때, 승진은 조직체의 인력수요를 내부의 인력자원으로 충원하는 것을 의미하며 인적자원의 개발과 경력계획의 관점에서도 큰의미를 가진다.또 승진은 종업원들에게 어떠한의미를 갖게 된다. 개인의 목표와 조직의 목표를 합치시켜 주는 역할과 종업원대한 가장 유효한 커뮤니케이션 수단이되며, 합리적인 승진기준과 승진제도는 조직의 인사체증 현상을 해결한다.II. 본론 (승진의 방침)기업이 합리적인 승진제도를 운영하려면 승진에 관한 기본방향이 설정되어야하는데 이것이 바로 승진 방침인 것이다.이러한 승진방침 내지 기준에 따라 크게 세가지로 요약할 수 있다(i)합리적 기준과 비합리적 기준첫번째로 베버의 네 가지 사회행동의 가치기준을 승진에 적용할 경우 전통적 기준, 감정적 기준, 가치 합리적 기준, 목적합리적 기준으로 나누는데 이 가운데서 전통적인 인습에 따라 선발하는 전통적 선발기준과 선발자의 감정적인 느낌을 선발의 기준으로 삼는 경우인 감정적 선발기준은 비합리적기준에 해당하며, 가치관을 비롯하여 세계관, 사회관을 선발의 기준으로 삼는 가치 합리적 선발기준 과 목적적 행동을 선발 기준으로 삼는 목적 합리적 선발 기준은 합리적 기준에 해당한다고 할 수 있다.(ii)연공주의와 능력주의승진에 있어서 가장 논란이 되는 기준이 연공서열주의냐 능력주의냐 하는 것이다.연공주의는 승진결정에서 근속 연수, 즉, 연공의 기준에 입각하여 승진하는 것을 말하는데 이것은 근속연수에 비례하여 업무수행 능려과 숙련도가 신장된다는 기본적
