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회사별 특별휴가 비교표

타 기관 특별휴가 현황 비교구 분노조요구안공무원공기업비영리 법인사기업(300명 규모)"사기업(6,000명 규모)"결 혼" * 본인 : 7일* 자녀 : 2일* 본인 및 배우자의형제자매 : 2일"" * 본인 : 5일* 자녀 : 1일"" * 본인 : 5일* 자녀 : 1일"" * 본인 : 7일* 자녀 : 2일* 본인 및 배우자의형제자매 : 2일"" * 본인 : 8일* 자녀 : 3일* 본인 및 배우자의형제자매 : 2일"" * 본인 : 20일* 자녀 : 10일* 본인 및 배우자의형제자매 : 10일"입 양- * 본인 : 20일--- * 본인 : 30일사 망" * 본인 및 배우자의부모 / 배우자 : 7일* 본인 및 배우자의형제, 자매, 조부모 : 2일* 자녀 : 7일* 부모의 형제 자매 : 3일* 형제자매의 배우자 : 2일* 본인, 배우자의 부모 및조부모 탈상 : 2일"" * 본인 및 배우자의부모 / 배우자 : 5일* 본인 및 배우자의조부모 : 3일* 자녀 : 3일* 본인 및 배우자의형제자매 : 1일"" * 본인 및 배우자의부모 / 배우자 : 5일* 본인 및 배우자의조부모 : 2일* 자녀 : 2일* 본인 및 배우자의형제자매 : 1일"" * 본인 및 배우자의부모 / 배우자 : 7일* 본인 및 배우자의형제자매 : 5일* 고모, 외조부모, 외삼촌 이모(배우자) : 2일* 본인 및 배우자 형제자매의 배우자 : 2일"" * 본인 및 배우자의부모 / 배우자 : 7일* 본인 및 배우자의조부모 : 5일* 자녀 : 5일* 본인 및 배우자의형제자매 : 4일"" * 본인 및 배우자의부모 / 배우자 : 10일* 본인 및 배우자의조부모 : 7일* 자녀 : 10일* 본인 및 배우자의형제자매 : 7일"출 산" * 본인 : 90일* 배우자 : 3일"" * 본인 : 90일* 배우자 : 5일"" * 본인 : 90일* 배우자 : 5일"" * 본인 : 90일* 배우자 : 2일"" * 본인 : 90일* 배우자 : 3일"" * 본인 : 90일* 배우자 : 30일"육 아-" * 자녀돌봄 : 2일* 학습휴가 : 4일" * 자녀돌봄 : 2일- * 자녀돌봄 : 5일 * 자녀돌봄 : 12일"장 기재 직"-" * 10~20년 : 10일* 20~30년 : 20일* 30년 이상 : 20일"- * 정년퇴직 전 6개월 -" * 10~20년 : 30일* 20~30년 : 60일* 30년 이상 : 90일"재 해- * 재해구호 : 5일" * 재해구호 : 5일* 봉사활동 : 5일" * 재해구호 : 7일- * 재해구호 : 30일포 상-- * 회장권한 : 10일 * 회장권한 : 5일- * CEO권한 : 제한無기 타" * 자녀 돌 : 1일* 가족의 거주 이전 : 1일* 본인, 배우자의 부모 및조부모의 회갑/칠순 :1일" * 위로휴가 : 5일- * 심신단련 : 5일-" * 자기계발 : 주 0.5일* 가족 : 주 0.5일"

행정서식| 2020.01.08| 1페이지| 1,000원| 조회(162)

휴가, 특별, 특별휴가

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회사별 병가휴직 비교표

타 기관 병가 / 휴직 현황 비교구 분노조요구안근로기준법비영리 법인공기업공무원사기업"병가"기간"* 기간없음- 업무상 부상 / 질병* 60일이내(진단서 첨부)- 질병 또는 상해- 전염병""' 「세부규정 없음」* 업무상 부상/질병- 산업재해보상법* 육아휴직- 남녀고용평등과일·가정 양립지원에 관한 법""* 기간없음- 업무상 부상 / 질병* 60일이내(진단서 첨부)- 질병 또는 상해- 전염병""* 3년 이내- 업무상 부상 / 질병* 60일 이내(진단서 첨부)- 질병 또는 상해""* 3년 이내- 공무상 부상 / 질병* 60일 이내(진단서 첨부)- 질병 또는 상해""* 기간없음- 공무상 부상 / 질병* 2년 이내(진단서 첨부)- 질병 또는 상해"급여"* 급여 전액 지급- 업무상 부상 / 질병* 평균임금 80%지급- 업무와 무관한 질병 ""* 급여 전액 지급- 업무상 부상 / 질병* 기본급 90%지급- 업무와 무관한 질병 ""* 산업재해 보상법의휴업급여- 업무상 부상 / 질병* 연봉월액의 70% 지급- 업무와 무관한 질병""* 산업재해 보상법의휴업급여- 업무상 부상 / 질병* 연봉월액의 60% 지급- 업무와 무관한 질병""* 산업재해 보상의휴업급여- 업무상 부상 / 질병* 연봉월액의 80% 지급- 업무와 무관한 질병""휴직"기간"* 학위취득 : 3년(1회 연장가능)* 신체, 정신장애 : 6개월* 천재지변 : 3개월* 병역 / 육아 : 해당기간* 조합할동으로 민형사구속/수배 : 해당기간* 업무과실 구속 : 해당기간""* 학위취득 : 3년* 신체, 정신장애 : 1년* 천재지변 : 3개월* 병역 / 육아 : 해당기간 ""* 학위취득 : 2년* 신체,정신장애 : 1년* 천재지변 : 3개월* 병역 / 육아 : 해당기간""* 해외유학휴직 : 3년* 천재지변 : 3개월* 신체,정신장애 : 1년* 병역 / 육아 : 해당기간* 자기개발 : 1년* 개인사정 : 1년(5년 이상 근속 자)""* 학업 : 5년* 천재지변 : 3개월* 신체,정신장애 : 5년* 병역 / 육아 : 해당기간* 자기개발 : 3년* 개인사정 : 3년(1년 이상 근속 자)"급여"* 전액지급- 신체, 정신장애- 조합활동 구속, 수배- 업무과실 구속* 조합과 합의한 임금지급- 학위취득- 천재지변- 기타 노사합의""* 전액지급- 업무상 부상- 천재지변* 미지급- 병역 / 육아- 학위취득""* 산업재해보상법의휴업급여- 업무상 부상* 미지급- 천재지변- 병역 / 육아- 학위취득""* 산업재해 보상법의휴업급여- 업무상 부상* 미지급- 천재지변- 병역 / 육아- 학위취득- 개인사정""* 전액지급- 업무상 부상- 천재지변* 미지급- 학위취득- 개인사정- 병역 / 육아"

행정서식| 2020.01.08| 1페이지| 1,000원| 조회(291)

병가, 휴직, 병가휴직

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인사기록부 및 개인정보 동의양식

[ 인사기록부 ](사진)입사일성명한글주민번호영문연락처집전화한자휴대폰본 적E-mail현주소학력사항입학/졸업일자학교명평균평점소재지병역병역구분필( )미필( )면제( )군별보훈대상여부대상( ) 비대상( )복무기간면제사유건강신장 / 체중/건강상 특이사항가족사항관계생년월일성명직업연락처동거경력사항근무기간근무처직위담당업무퇴직사유자격면허/상훈자격 / 면허 / 상훈명등급/점수취득일자검정/발행기관위 내용에 거짓이 있을 시 어떠한 불이익도 감수하겠습니다.작성일자 2020년 월 일 성명 (서명)개인 정보 수집·이용에 관한 동의서사단법인 부경조교사협회는 개인정보보호법 등 관련 법상의 개인정보호 규정을 준수하여 근로자의 개인정보 보호에 최선을 다하고 있습니다. 협회는 개인정보보호법 제17조에 근거하여 다음과 같이 회사 업무의 수행 및 소속직원들의 채용, 해지, 발령 등에 따른 인사기록의 보관 등과 같이 반드시 필요한 범위내에서 직원의 개인정보 수집, 이용, 보관하고 이를 제3자에게 제공하는데 동의를 받고자합니다.1. 개인정보 수집 목적채용, 발령, 평가, 기타 법령으로 정한 용도로의 활용 및 제3자에 대한 제공2. 수집항목신상내역(이름, 주민번호, 주소, 연락처), 학력사항, 병역, 가족사항, 경력사항, 자격사항3. 개인정보 보유 및 이용기간가. 채용 전 : 제출일로부터 3개월간나. 채용 시 : 채용일로부터 퇴사 후 5년간4. 제3자에 대한 제공 동의(□ 동의 함 / □ 동의하지 않음)가. 제공 받은 자 : 발령된 사업장의 담당자나. 제공 받은 자의 목적 : 정보제공자의 발령적정 여부 판단 및 인적사항 확보다. 제공하는 항목 : 정보 주체가 제출한 신상기록, 자격증 사본에 기재된 사항 일체라. 제공 받은 자의 보유/이용기간 : 정보 주체가 사업장에 종사하는 기간 동안마. 동의 거부권 : 귀 개인정보의 수집·이용에 대한 동의를 거부할 수 있으며, 동의하지않는 경우 채용 또는 발령이 제한 또는 거절 될 수 있습니다.5. 개인정보의 수집·이용에 대한 동의 거부개인정보의 수집·이용을 거부할 수 있습니다. 다만, 개인정보의 수집·이용 등에 동의하지 않을 경우 신원확인 및 선임, 직무능력 등이 입증되지 않아 채용되지 않거나 채용 이후에도 채용이 취소될 수 있습니다.

업무서식| 2020.01.08| 2페이지| 1,000원| 조회(281)

개인정보, 동의서, 인사기록

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GWP

Individual DifferencesTopic : Values, Attitudes, moods, and EmotionsTitle 1GWP와 Work value 상관관계ㄹㅇTitle 2GWP and Revitalization of OrganizationsTeam numberStudent Name/NumberStudent Name/NumberGWP 조직문화는 조직이 아무리 Innovation system 과 제도를 도입하여 정착시켜 놓았다 하더라도, 또 훌륭한 복리후생과 높은 급여를 구성원들에게 준다고 할지라도, Job에서의 관계의 Quality가 낮으면, 외적인 조건들이 Organization 탁월한 Work value 크게 기여하지 못한다. Organization 정착되어있는 System이나 제도는 결국 사람에 의해서 운용되기 때문에 confidences낮은 조직에서 정보공유가 아래로 갈수록 점점 차단되며 의사소통 또한 수직적이고 일방적으로 이루어져 구성원들 간 의욕이 저하된다.이러한 구성원들을 이끌어 가기 위해선 통제가 강화될 수밖에 없으며 강압식 성과창출로 인해 구성원들의 심리적 압박감과 피로도가 높아져, 결국은 조직이 점진적으로 둔화되어가는 현상을 나타낼 수 밖에 없다.[Case에서는 본인이 근무한 직장 내에서 경험한 것을 일례를 들었습니다.]Ex) 완성라인에 K과장은 Introvert 소유자로서 Extrinsic Work Values 성향이었다.10년 가까이 장기근속 했던 K과장(잦은 야근↑, coworker과의 잦은 술자리->불만토로)+ Effect -> 신체적 건강에 영향, 스트레스, = Work value ( 불만창출 )☞ Coworker들 간 직무불만족 Mood 확산K과장은 직무평가에서도 좋았고 직장생활도 근면했다.10년 동안 장기근속.But 회식자리에서의 Coworker간 직무불만족 형성 Bad Mood-Maker# 장기근속 노고 취하 및 윤리적인 측면 :안식휴가, -> 회사 복귀 후 건강개선(높은 혈압) 비용 지원 ( 헬스, 수영 )1. TheoryK과장님+Extrinsic Values-The consequences of workHigh payTime with familyTime for hobby+직무만족이 작업자의 성과에 직접적으로 영향을 준다는 가정 하에서 경영활동을 하고 있다. CEO 들은 만족감이 높은 근로자가 불만족하고 있는 종업원에 비하여 조직의 성과에 효과적이고 혁신적이며 사려 깊은 것으로 생각하고 있다.조직만족이 높게 되면 이직율과 결근율이 감소되고 이에 따른 생산성 향상의 효과도 얻을 수 있다.2. Theory and reality are different.제조업의 특성상 상위 밴더의 Order율을 맞추기 위한 잦은 야근과 과중한 업무가 직원들간 Bad Mood를 형성 하였고 낮은 GWP를 보다 개선하기 위해 불만이 잦았던 K과장을 본보기로 좋은 일터 가꾸기 캠페인 등 회사 자체적 노력. (보다 나은 복리후생 자체적 강구)☞ 안식휴가 이후 지원에도 불구 K과장의 변함없는 불만. 출근시간 지각 등 결근율 상승.☞ 회사 협의 후 퇴사결정GWP 구축하기 위해서는 먼저 현재 조직의 문제점을 찾아내는 것부터 시작해야 한다. 조직이 바라는 이상과 현실간의 간극을 찾아내 이를 개선하는 노력을 전개하는 과정에서 조직원들의 Work values를 높이는 것이다.위 사례에도 보와 왔듯이 이론상의 문제점만 찾아내어 직무요소를 높이기 위해 노력했지만 결국 퇴사에 이르게 되었다.결국 구성원들간 관계의 질이 개선되지 않았다면 그 활동 또한 무의미한 활동이라 볼 수 있는 것이다. 완벽한 계획은 다소 부실하더라도 실행과정 속에서 구성원들과 관계의 질 향상을 위한 참여와 호응이 있었다면 Work Values 만족스러운 GWP가 구현 될 수 있지 않았나 생각된다.직장 생활을 하는 비즈니스맨들은 수많은 스트레스에 노출되어 있다. 상사와의 커뮤니케이션이 제대로 이루어지지 않거나, 과중한 업무에 대한 부담감, 기대보다 낮은 인사고과 점수 등으로 스트레스는 쌓여만 간다.따라서 일하기 좋은 기업을 위한 조직 활성화 방안을 알아보고자 한다.1. Fundamental concept상사와 경영진을 Trust하고 자기 일에 Pride을 느끼고 함께 일하는 종업원들 간에 일하는 Fun을 느끼는 회사.2. GWP기업의 특징(1) 높은 수익성 (장기 수익성)(2) 낮은 이직률 - 직장이나 직업을 그만두는 비율이 일반 기업의 1/2 이하이다.(3) 인간존중의 경영 철학 - 고객보다 기업 구성원을 더 중요시 한다.(4) 능력주의 - 인종과 성에 대한 차별이 없다.(5) 자기 성장의 기회 보장(6) 자유로운 근무 환경(7) 탁월한 복리후생 - 2007년도부터 한국 기업의 1/3이 탁아소를 운영하고 있다.(8) 충분한 Refresh 보장 - 2009년도를 기준으로 기업 중 약 50개사가 안식휴가를 실시하고 있다.1. 신뢰 재구축을 위한 기법(1) 임원의 현장직원에 대한 다과 서빙임원이 카터를 끌고 사무실을 돌며 차와 다과를 제공하고 현장근로자들을 고무하고 격려하며, 현장사원들로부터 현장의 소리를 청취(Cigna Group)한다(2) 대표이사도 고객서비스 제공담당자로 활동대표이사가 현장 직원과 똑같은 일을 수행함으로써 현장사원들의 고충과 애로를 경험, 해결방안을 모색하는 계기를 자주 마련한다.(3) 명확한 고용정책 천명GE의 잭 웰치는「우리의 고용을 보장해주는 것은 회사가 아니라 고객」임을 분명히 하고 과감한 구조조정을 단행한 후 가격과 품질에서의 경쟁력이 하락하지 않는다면 추가적 고용조정을 단행하지 않는다는 「조건부 고용보장」을 선언하였다.2. 의사소통 활성화 기법(1) Yes Meeting 제도Muni Financial Services는 직원이 새로운 고객에 대한 정보를 알리거나, 전략이나 재무성과에 대해 토의가 필요한 경우 전화기에 입력된 회의소집 버턴을 누리기만 하면 전 임직원은 회의에 의무적으로 참가토록 하는 제도 운영한다.(2) 고충처리심판제도불공정한 인사상의 처우나 조치에 대해 불만이 있을 경우 종업원이 이의를 제기하여 시정 받을 수 있는 공식적 고충처리제도인 GFT(Guaranteed Fair Treatment)를 마련한다.(3) 열린공간미팅사전에 준비된 자료, 과제, 절차, 주재자 없이 원형탁자에 둘러앉아 진행하는 회의로 누구라도 제한없이 주제를 제안하고 회의를 주재하며, 회의결과는 당일 중으로 현장게시판에 게시한다.(4) Role Negotiation Technique집단구성원 개개인의 역할을 명확히 하여 집단 간 관계 향상을 돕기 위해 설계된 기법으로 관련 부서의 관리자들을 출석시킨 회의와 함께 시작되며, 자기 부서의 수정된 역할과 다른 부서에 대한 역할기대를 조사하고 OD컨설턴트에 의한 차트목록화과정을 거쳐 관리자들과 합의될 때까지 지속한다.3. 비용절약형 보상제도(1) 포인트방식 복리후생 이용1인당 이용가능한 복리후생제도의 총 점수를 설정한 후 본인의 취향에 따라 다양한 복리후생 프로그램 중 일정부분을 자유롭게 선택, 조합해 활용하는 제도를 도입한다.(2) 직급별 차이가 없는 보너스전용 시스템직급이나 기본급과 보너스의 연계없이 업적에 따른 포인트누적액을 보너스로 지급한다.(3) 인센티브 휴가제도기업이 업적 향상에 따른 보상을 금전이 아닌 휴가로 제공하는 것으로 전체 직원 또는 특정개인에 대해 연간 목표달성여부에 따라 휴가일수를 차별적으로 운영한다.(4) Stock Option제도기업은 조직의 성과에 대해 보상을 주식으로 분배하되, 일정기간후 현재가로 주식을 구입할 수 있는 권한을 부여함으로써 조직의 장기적 성과 향상을 촉진시킨다.4. 칭찬과 관심, 배려를 통한 사기진작기법(1) 현장사원이 고객안내를 담당고객이 고객의 회사 라인 투어시 고객에게 현장직원을 소개하고, 현장직원이 직접 자신이 만드는 제품에 대해 설명토록 조치한다.(2) 신입사원수습제도 폐지FedEx는 신입사원의 수습제도를 폐지함으로써 입사시점부터 경영의 파트너로서 대우받을 수 있도록 조치하였다.(3) 근로자의 삶의 질 향상 프로그램 도입기업은 조명과 설비 수준 향상, 근로환경의 편의 증진, 학위이수과정을 위한 등록금 대출 등을 제공함으로써 회사의 사회적 책임을 보인다.5. 동기부여를 위한 인센티브제도(1) 단기보상제도보상은 새 질서를 단기간 내에 강화하는데 매우 중요한 요소라는 점에서 첫 수익배분제 목표를 쉽게 도달 가능한 것으로 세운다든지, 평가도 전형적인 1년 후 평가가 아닌 3개월이나 6개월 만에 수행하는 특별평가를 한시적으로 도입해 활용하는 방안이 효과적이다.(2) 자신이 선택하는 인센티브제기업은 리스트럭쳐링이후 조직 내에서의 승진과 성공 기회가 줄어든 상황 하에서 전체적인 보상의 매력도를 높이기 위해 종업원들로 하여금 자신의 인센티브를 스스로 설계할 수 있도록 허용하는 것으로 능력 있는 우수인재들의 유지에 효과적이다.

경영/경제| 2011.12.29| 8페이지| 2,000원| 조회(243)

스트레스, 심리, 조직행위, 직무만족, GWP, GWP 조직문화, 작업자의 성과, 제..

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Communication

CommunicationTopic : CommunicationTeam numberStudent Name/NumberStudent Name/NumberTeam NumberStudent Name/NumberTopicCommunicating Effectively in OrganizationsCase TitleCommunication in Organizations1. Abstract ******************************************************************* Page_12. Case ************************************************************************ Page_23. Theory and real life ************************************************* Page_33-1. Discouragement3-2. Reformation3-3. Real life4. Conclusion *************************************************************** Page_45. Reference **************************************************************** Page_5산업사회를 지나 21C기 첨단산업으로 발전하면서 조직은 더욱 다양한 상황에 접하게 된다. 그 중 인간과 인간 사이의 문제가 두각을 나타내는데 그 중 가장 뚜렷이 나타나는 것이 커뮤니케이션 문제이다. 의사소통의 문제는 리더의 기질(어떻게 조직을 이끌어나가느냐?)과 관련된 문제도 크게 나타나고 있으며, 또한 신뢰 수준과 조직원과의 관계에서도 나타난다.조직 진단 컨설팅을 수행했던 한 기업의 예를 들면 경영진과 구성원간 신뢰 수준이 낮으니까 경영진이 아무리 좋은 의도로 제도를 도입하거나 변화를 추진하려고 해도 구성원들은 색 안경을 끼고 경영진의 말과 행동을 의심의 눈으로 바라보았으며, 결국 직원들의 불만은 커져갔다.? 1/4분기 업무성과분석에서는 1위에 랭크되었으나,? 계획과 조직원 12명중 5명이 계획과장의 업무방식에 불만을 품고 인사이동을 신청하는 상황이 되었다.평소 조직원들과의 커뮤니케이션에 둔감했던 최??계획과장은 인사이동 신청서를 받고서야 조직원들과의 커뮤니케이션에 관심을 기울이기 시작했다.이러한 계획과의 사정을 알게 된 회사본부에서는 리더와 구성원 간 신뢰 수준을 끌러 올리기 위해서 하나의 프로젝트를 기획하였다.그 프로젝트는첫째, 리더와 구성원 각자가 자신들의 입장이 아닌 역지사지의 관점에서 서로의 진정한 니즈와 필요를 열린 마음으로 받아들이려는 노력이 필 요하는 것이다.특히, 리더가 먼저 열린 모습을 보여야 한다. 리더의 생각만을 구성원들에게 강요하거나 정당화해서는 안 되며, 한 걸음 뒤로 물러나 구성원 입장에서 문제의 본질을 생각해 보아야 한다.둘째, 리더와 구성원 간 상호 커뮤니케이션의 장을 구축하고 활성화하는 노력이 필요하다는 것이다.신뢰 수준이 높은 선진 기업들의 경우, 다양한 방식으로 커뮤니케이션의 장을 활성화하고 있다. Herman Miller사의 리더는 구성원들과의 커뮤니케이션 활성화를 위해 Quarterly meeting, Town hall meeting 등 공식/비공식 미팅을 통해 회사의 재무 및 운영 정보를 공유하고 구성원들의 다양한 의견을 파악하여 경영 활동에 반영하고 있다. GE의 경우에는 Work-out Town meeting을 통하여 계층 간, 부서간 장벽을 제거하고 구성원들의 자발적인 참여를 유도하여 매우 큰 효과를 거둔 바 있다.셋째, 리더와 조직에 대한 구성원들의 의견을 수렴할 수 있는 방법으로 구성원 의식 조사나 리더십(상향) 평가를 정례화 하는 것이다.Federal Express사의 경우에는 My opinion counts라는 구성원 설문 조사를 통해 사업 전략, 리더십, 수행 직무 등에 대한 구성원의 의견을 파악하고 이를 조직 운영 및 정책에 적극적으로 반영하여 큰 성과를 거두고 있다. 또한 상향 bility수신자의 정보 수용성이 있어야 커뮤니케이션의 유효성이 있음.수신자가 발신자를 신뢰하지 못하면 수용가능성은 저하3-2. Reformation1. 대인간 커뮤니케이션의 개선방안- 대인간 커뮤니케이션의 효과를 떨어뜨리는 요인 중 가장 많이 지적되는 것이 경청- 효과적 경청의 방법HURIER- Hearing, Understanding, Remembering, Interpreting, Evaluating2. 하향식 커뮤니케이션의 개선방안- 하향식 커뮤니케이션의 유효성은 직무의 명확성과 관련됨.- 활용방안① 하급자에게 직무에 대해서 충분히 알려주어 직무가 요구하는 바를 명확히 함② 직무의 배경 설명 - 왜 그런 일을 해야 하는지 이해시킴③ 업적과 관련된 피드백을 계속적으로 제공 - 목표추구의 효과를 높임④ 커뮤니케이션 경로의 다양화⑤ 중요한 내용은 반복 전달⑥ 공식적인 경로 이용하고, 수신자에게 직접 전달하도록 관리3. 상향식 커뮤니케이션의 개선방안- 상향식 커뮤니케이션의 문제는 정보의 과적현상(하급자로 전달되는 내용이 난잡 및 비체계화, 단편적인 자료가 많음) -> 의사결정 시간을 지연시킴- 보완 방법1) 감별법① 예외에 의한 관리- 예외적인 정보만 상급자에게 전달② 공급충족의 법칙 - 핵심 정보만을 전달③ 대기행렬의 법칙 - 정보양이 많을 때 중요도 순으로 전달2) 조직 내 분위기를 조정하는 방법 - 조직분위기를 원만하고 부드럽게 유지3) 정보의 조직화 - 정보의 내용이 조직화되어야 이해가 용이4. 수평적 커뮤니케이션의 개선방안- 작업집단 내에 상급자에 대한 신뢰가 있어야 함- 부서 간 형평의 원리가 적용되어야 함.- 부서 간 정보의 원활한 교환이 이루어져야 함.- 조직구조의 변화가 신축성을 지녀야 함[ 의사소통의 방해요소와 개선방안 정리 ]의사소통 방해요소의사소통 개선방안발신자와 관련된 문제의사소통의 목적의 결여의사소통의 기술부족타인에 대한 민감성 부족준거의 틀 차이발신자의 신뢰성 부족→발신자의 책임의사소통 목적의 설정적절한 언어 사용감정이입적 의사소통 에 불과했다.경영진과 구성원 간 커뮤니케이션의 단절 현상이 심하게 나타나는 기업의 경우에는 기업이 어떤 변화나 좋은 제도를 도입하려고 해도 강한 저항에 부딪히거나 실패로 끝나는 경우가 많다.즉, 경영진에 의해 변화가 추진되면 경영진과 구성원 간 불완전한 커뮤니케이션으로 인해 변화 추진 의도가 상호간에 정확하게 전달/공유되지 못한다. 이렇게 되면 구성원 사이에 나쁜 루머나 소문이 돌고 구성원들의 불안감은 높아지며, 담당 업무에 몰입하기가 어려워진다. 이는 경영진에 대한 신뢰 수준을 저하시키는 요소로 작용하고 다시 경영진이 좋은 의도로 변화를 추진하여도 색 안경을 끼고 바라보는 현상이 심화되는 악순환에 빠지게 된다.이처럼 이론적으로나 사례로는 커뮤니케이션의 개선방안이 나타나지만 커뮤니케이션이란 단순작용으로 이루어지는 것이 아니기 때문에 커뮤니케이션 개선에 실패하는 사례 또한 많다.하지만 현재 상황처럼 커뮤니케이션에 관리자들이 관심을 가지고 지속적인 연구와 방안을 모색한다면 역으로 커뮤니케이션의 이점을 사용하여 조직의 효율을 극대화 시킬 수 있을 것이다.관리자와 조직원 간 또는 조직원 대 조직원 간 커뮤니케이션의 단절은 업무효율을 떨어뜨릴 뿐만 아니라 조직의 분열과 대립관계 등 다양한 사회적 반작용을 유발할 수 있는 조직 관리에 가장 큰 적이라고 할 수 있겠다.그러므로 커뮤니케이션이 다각화 될 수밖에 없는 21C 업무환경에서 관리자의 정확한 조직원의 신뢰와 커뮤니케이션의 문제와 그에 대한 해결방안을 찾는 일은 조직 관리의 필수적인 요소라고 할 수 있겠다.이 뿐만 아니라 커뮤니케이션을 활용하여 구성원들에게 동기를 부여 할 수 있는 방법을 찾을 수 있도록 하여야 하겠다.Essentials of Organizational BehaviorInternational Dimensions of Organizational BehaviorPrenticeHall | 2002.02.01ADLER, Nancy J. | 2001.07.01Team NumberStudent Name/Numbe의견을 교환할 수 있도록 되면서, 개인 Communication차원에서 다양한 Communication에 이르기까지 의미가 확대되고 있다.그렇게 때문에 효율적인 조직내의 Communication 행위는 개인의 존재를 높일 뿐만 아니라, 조직의 운영을 원활하게도 만든다.Post-it의 개발은 커뮤니케이션을 강조한 3M의 독특한 기업문화 덕분에 가능했다. Post-it 초기 개발자는 업무 외 시간에 Post-it의 원형이 된 독특한 접착물을 개발했지만 이를 상품으로 만들 생각까지는 미쳐 못하였다.마침 책에 표시를 하기 위한 접착용 쪽지를 찾던 다른 직원이 초기 개발자의 연구 결과를 확인했고, 이후 두 사람 간의 지속적인 커뮤니케이션을 거쳐 Post-it이 탄생하였다. 3M은 창의적인 제품 개발을 자극하기 위해 15%의 원칙과 기술 개발상 등의 제도를 운영하고 있다.15%의 원칙이란 기술직 직원들에게 자신이 선택하고 고안한 프로젝트에 근무시간의 15%를 투자하도록 독려하는 것이다. 기술 개발상은 새로운 기술을 개발하고 그 기술을 타 부서와 성공적으로 공유하는데 기여한 사람에게 수여된다.매출 22조원의 세계 최대의 철도 운영회사인 JR East 社. 이 회사는 최근 발표한 ‘New Frontier 2008’이란 경영비젼에서 ‘회사 내 더욱 원활한 의사소통과 더욱 많은 업무 동기 부여’를 주요 경영과제로 채택했다. 20년 전 커뮤니케이션의 덕을 톡톡히 경험했기 때문이다.이 회사는 1978년 도쿄 북부의 다니가와산에 지하 터널을 뚫는 작업을 하다 60t씩 쏟아지는 지하수 처리라는 난관에 봉착했다.파이프라인을 건설해 지하수를 퍼내려 할 때, 물을 마셔본 직원들이 생수로 개발해 판매하자고 건의했다. 회사는 판매 프로젝트 팀을 편성, 1년 반 만에 오시미즈(Oshimizu)라는 브랜드로 시판에 나섰다. 1000여 곳의 승강장에 생수 자판기를 설치해 생수사업을 강화하고, 차츰 다른 음료로도 시장을 넓혔다. 매년 JR East 社 수익의 30% 가량이 음료판매와 철도역 주변의 편

경영/경제| 2011.12.29| 13페이지| 2,000원| 조회(101)

의사소통, 심리, 조직행위, communication, leader, trust, iscouragement

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