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스톡옵션의 개념과 종류 및 문제점

1. 스톡옵션의 기본 개념스톡옵션은‘특정한 조건 하에서, 특정한 수량의 주식을, 특정한 가격에매입할 수 있는 권리’를 의미한다.여기서‘특정한 조건’에는 행사 기간(행사 제한 기간과 행사 가능 기간)과효력 발생 조건이 포함되는 것이 일반적이다. 관련법에서는 행사 제한 기간은 2~3년으로 규정되어 있지만 행사 가능 기간에 대한규정은 없다. 통상 2~8년 사이에서 결정되는 것이 일반적인 추세이다. 효력 발생 조건(Vestingschedule)은 행사 방식을 의미하며 일시 행사 방법(Straight vesting)과 분할 행사 방법(Straightvesting or Variable vesting)으로 나눌 수 있다.‘특정한 수량’은 스톡옵션 부여 시점에서 일정 수량을 확정하는 경우와 부여 시점에는 최대수량만 결정하고 확정 수량은 성과에 연동하여 미래에 결정하는 경우로 나눌 수 있다.‘특정한 가격’은 행사 가격을 의미하며, 스톡옵션 부여 시점에서 확정하는 경우와 주가 지수 등 성과와 연동하여 가격 결정 방법이나 계산식을 규정하는 경우로 구분할 수 있다.스톡옵션은 주식 자체가 아니라 주식을 매입할 수 있는 권리이므로 주가 상승 시에는 옵션을 행사하여 이익을 볼 수 있고 주가하락 시에는 옵션 행사를 포기하면되므로 주가 하락으로 인한 손실을부담하지 않는다. 따라서 주가 하락으로 인한 손실 부담 우려가 있는 주식 공여(Stock gra nts) 제도와 달리기업과 구성원들이 상호 Win-win을 추구할 수 있는 보상 제도라고 할수 있다.2.스톡옵션의 종류스톡옵션의 종류는 크게 고정형(Plain vanilla) 스톡옵션과 성과 연동형(Perfor ma nce-based orIndexed) 스톡옵션으로 구분할 수 있다. 고정형스톡옵션은 부여 시점에 행사 가격, 부여 수량 등이 결정되어 있는 스톡옵션으로 현재 대부분의 미국 기업과 우리나라 기업에서 도입·활용되고 있는 유형이 이에 속한다. 반면 성과 연동형 스톡옵션은 창출 성과에 연동하여 행사 가격, 부여 수량, 효력 발생 기간등이 첫째, 보너스를 주식으로 지급함에 따라 회사는 현금지급의 부담을 덜게 되고, 주식을 받은 직원은 주가가 상승하면 그만큼 급료 이외의 추가 이익을 얻게 되므로 생산력과 근로의욕이 향상된다는 점을 들 수 있다.● 둘째, 회사 차원에서는 고급인력에 대한 원활한 조달이 가능해진다는 점이다. 회사가 성장했을 경우 막대한 부를 거머쥘 수 있다는 매력을 갖고 있는 스톡옵션 제도는 상대적으로 임금 수준이 낮은 벤처기업에게 우수한 인력을 확보해준다는 측면이 있다.● 세째, 종업원들이 보유하고 있는 지분만큼의 의결권은 경영진에게 우호적이기 때문에 중장기적으로 적대적 인수합병에 대한 방어를 용이하게 한다는 점이다.● 넷째, 임직원의 주주화를 통한 대리인 비용의 절감 및 경영의 투명성 증대 등이 기대된다4. 동기부여 이론적 측면에서의 기존 스톡옵션의 문제점● 첫째, 스톡옵션으로 인해 해당 임직원의 소득이 크면 클수록 스톡옵션에서 소외된 임직원들과의 위화감이 조성될 수 있으며, 반대로 주가 하락시 스톡옵션 계약이 되어 있는 임직원들의 사기가 저하돼 오히려 근로의욕을 더 상실할 우려가 있다.● 둘째, 스톡옵션 행사일을 실제 부여일보다 주가가 낮은 시점으로 앞당기(백데이팅(backdating))거나 단기실적위주의 기업경영등 부당한 방법으로 이익을 불린다.● 세째, 경영자의 경영성과를 제대로 반영할 수 있는 성과지표의 부제로 인해 주식시장상승에 무임승차하여 이득을 취한다.● 넷째, 창업자 및 임원들의 지분 확보가 일반 주주에 비해 유리하므로 임원들이 독단적으로 회사를 지배할 가능성이 높아지며, 이에 대한 소액 주주들의 배타권이 상대적으로 작아질 수 있다.● 다섯째, 의무적 근무기간 및 옵션 행사기간의 제한에 따라 퇴직 및 해직, 회사의 청산 등으로 인한 이직시 스톡옵션의 의미를 상실할 가능성이 높다. 일반적으로 회사의 주당 순이익은 상장 시점에 가장 큰 폭으로 상승하고 주식이 공개된 이후에는 대부분 조정기를 거치며, 주가는 약세를 보이게 되는데 이 시기에 이직을 결심한 직원은 옵션을 행수 있는 영향력 정도가 높은 C E O나 핵심 R & D 인등이 우선적으로 스톡옵션 부여 대상이 되어야하며 중장기적으로는 보상 관리의 수준, 스톡옵션 제도 시행 효과 등을 고려하여 점진적으로 부여 대상을 확대해 가는 것이 일반적인 추세이다.특히 외국 기업들의 부여 대상 추세를 업종별로 살펴 보면 증권업, 식품, 섬유, 화학 업종 등에 종사하는 기업의 경우에는 스톡옵션을 C E O를 포함한 일부 임원에게만 부여하는 경향을 보이고 있으며, 전자, 정보통신, 제약 업종 등과 같이 기술의 진보가 빠르고 우수한 기술 인력이 매우 중요한 역할을 하는 기업의 경우에는 경영진뿐만 아니라 핵심 R & D 인력 등에게 스톡옵션을 부여하는 경향을 보이고 있다. 그러나 최근에는 현금 유동성이 약한 벤처기업은 물론 일반 기업들도 스톡옵션을 구성원전체에 확대 적용하는 경우가 점차 증가하고 있다. 그 배경에는 기업 성과의 개선은 C E O나 핵심 R & D 인력에 의해서만 결정되는 것이 아니라전 구성원의 헌신과 노력이 필요하다는 인식의 변화가 존재한다. 이처럼 전구성원에 확대 적용할 경우에는 구성원들의 기업에 대한주인 의식이나 동기 부여를 강화할수 있다는 장점이 있다. 그러나 관리가 복잡하고 무임승차자가 발생할 수있어 동기 부여 효과는 별로 없으면서 기업은 비용만 부담할 가능성도배제할 수 없다.따라서 제도 도입 초기부터 전체에게 스톡옵션을 부여할 것인가, 경영진 및 핵심 인력 등 소수에게만 부여할 것인가는 제도의조기 정착 가능성, 무임 승차자 발생 가능성, 동기 부여 효과, 보상 관리의 복잡성 등을 종합적으로 고려하여 결정해야 할 것이다.● 둘째, 조직에 적합한 성과연동 방식을 적용·활용하라성과 연동형 스톡옵션이 최근 주목받게 된 주요 배경은 경영자나 핵심인재 등 부여 대상자의 능력이나 성과와 무관하게 발생하는 주가 상승분까지 향유하는 무임 승차의 문제점을 사전에 방지하고 단기적이고 과거 지향적인 성과 보상 차원을 넘어 장기적이고 미래 지향적인 성과에 대한보상의 수단으로 활용하기 위해서가능하며 장기 경영 성과 지표를 도출·관리하도록 Challenge할 수 있다는 점이다. 단점은스톡옵션 모델이 복잡하고 경영 성과와 행사 수량간의 연계 기준 설정 시 자의적인 부분이 생길수 있다. 또한 현실적으로 장기 경영 지표의 도출이 어렵고 지표 관리가 형식적으로 흐를 가능성이 있다는 점이다.이론적으로 보면 주식 시장의 영향에 따른주가 변동뿐만 아니라 부여 대상 개인별 성과에따른 차등화도 가능한 지수-행사 가격, 성과-행사 수량 동시 연동형이 보다 바람직한 모습이지만 이러한 유형으로 바로 갈 것인가, 지수와 행사가격을 연동하는 단순한 유형을 적용하다가 점진적으로 이행할 것인가는 구성원들의 성과 연동유형 선호 니즈, 조직 운영 방식(자율 중심이냐, 관리 중심이냐 등), 중장기 지표 관리 수준의 성숙도 등 조직 특성을 종합적으로 고려하여 결정해야 할 것이다. 지수-행사 가격, 성과-행사 수량 동시 연동형을 채택할 경우, 스톡옵션 모델이 지나치게 복잡해지고, 아직 우리 나라 대부분의 기업들의 중장기지표 관리 수준이 일천하기 때문에 페이퍼 워킹등에 상당한 시간을 보낼 우려가 있다. 따라서 도입 초기에는 지수-행사 가격을 연동하는 단순한 방식을 적용하는 것이 오히려 스톡옵션 제도를 정착시키는데 보다 효과적이라고 생각한다. 어떤 성과 연동형 유형을 채택하든 간에 지수와 행사 가격 연동시 적용할 적절한 기준 지수를 선정해야 한다. 기준 지수에는 종합 주가 지수, 업종 주가 지수, 경쟁사 주가 지수 등 크게 3가지 형태를 고려할 수 있다. 예를 들어 종합 주가 지수는 이해가 쉽고 관리가 용이하나 주식 시장 전체의 상승이나 하락 분이 그대로 반영되어있어 업종 지수에 비해 연관성이 낮다. 업종 주가지수는 산업별 경기 변동, 정부 정책 영향 등 개별 기업의 성과와 무관한 주가 상승 분을 향유하는 것을 방지할 수 있어 지수-행사 가격 연동형스톡옵션에 가장 많이 사용된다. 그러나 업종 지수 활용이 어렵거나 도전적인 목표 설정 및 실행노력이 미흡할 가능성이 있다. 경쟁사 주가 지수는제 장치로는 CRO(Chief Risk Officer)를 들 수 있다. CRO는 리스크 관리 전반에 대한 전사 총괄 책임자로서, 기업 내·외부의 리스크를 찾아 내어 적절한 사전 예방과 사후 대응 활동을 수행한다. 기업 내부의 또 다른 견제 장치로는 이사회를 들 수 있는데, 리스크 관리 프로세스에 대한 감독 의무를 지고 있다. 이사회는 전사 차원에서 가장 중요한 리스크와 대응 방안에 대해적시에 보고를 받게 된다. 또한 평상시에도 경영진이 효과적인 리스크 관리를 수행하고 있는지 감시하는 임무를 수행한다. 대부분의 이사회에서는 리스크 관리 임무를 감사위원회(Audit Committee)에 위임하는경우가 많다. 본래 감사위원회는 내부 통제와 재무 보고에 대한 감시·감독 역할을 수행했지만, 업무 영역을 확대해서 리스크 관리 활동도수행하고 있다. 또한 경영 투명성을 높이기 위한 장치로 보상위원회(Compensation Committee)의 설치도 고려해볼 수 있다. 미국에서는 1990년대 들어 많은 기업들이 보상위원회를 설치하고 경영진에 대한 보상 수단과 규모 등을 결정하고 있다. HP의경우 사외 이사로 구성되어 독립성을 보장 받고 있는 보상위원회가 경영진의 연봉은 물론 스톡옵션 부여에 대한 결정권을 가지고 있다. 또 어떤 기업들은 감사위원회 대신 명시적으로 리스크 위원회(RiskCommittee)를 두기도 한다. 생활용품과 식품 사업을 하고 있는 다국적기업 유니레버(Unilever)는 전사 리스크 위원회(CRC : Corporate Risk Committee)를 중심으로 리스크 관리를 수행하고 있다. CRC는 최소 분기 1회 이상의 정기적인 소집을 통해 리스크를 상시 관리하고 있는데, 위로는 경영위원회와 감사위원회에 리스크 관리 활동을 보고하여 이사회와 CEO가 리스크 관리를 효과적으로수행할 수 있도록 돕고 있으며 아래로는 각 사업부의 리스크 위원회와 지속적인 의사소통 및 협업을 수행하고 있다.● 넷째, 동기 부여 효과와 보상 철학 등을 고려하여 부여 규모를 적정하게 .

경영/경제| 2007.11.05| 9페이지| 2,000원| 조회(819)

스톡옵션, 주식, 행사, 수량, Vesting

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