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리더십 이론

Ⅰ. Leader and Leadership Defined1. 리더의 정의리더란 다른 사람이나 집단에 영향을 미쳐 자신(또는 조직이) 바라는 방향 으로 유도할 수 있는 능력을 가진 사람이다.)2. 리더십의 정의리더십의 개념은 매우 다양하다. Stogdill은 리더십을 정의하려고 시도하는 사람의 수만큼 그 개념이 존재한다고 한다.) 이에 Bass는 리더십의 개념에 대하여 다음과 같은 의견을 제시하였다. 리더십의 개념 정의에 대한 관점 중 하나는 ‘group processes'에 초점을 맞추는 것인데 이러한 관점에서 리 더는 조직의 변화와 활동의 중심이며 조직의 의지를 구체화하는 역할을 가 진다. 하지만 'personality perspective'에 초점을 두는 정의는, 리더십이란 개인이 소유한 특별한 특성이나 특질의 결합이며 업무를 성취하도록 조직 원을 설득하여 가능하게 하는 것이다. 'act나 behavior'로 접근한다면, 리더 란 조직의 변화를 이끄는 작업을 하는 것으로 정의된다. 이와 같이 리더십 을 개념을 도출하는 다양한 방식에는 몇 가지 중요요소가 리더십의 현상에 서 중요하게 거론될 수 있다.첫째, 리더십은 과정(process)이며 둘째, 리더십은 영향력(influence)을 포함하고 셋째, 리더십은 조직의 환경 속에서 발생하며 넷째, 리더십은 조 직의 목표달성을 지향한다. 이러한 요소들을 기반으로 리더십을 다시 개념 정의 한다면 ‘리더십이란 과정이며 이에 의하여 조직이 공통된 목표를 달성 하도록 작용하는 개인의 영향력’이라고 할 수 있다.)리더십은 ‘관리’의 과정과 유사한 면이 많다. 리더십은 관리와 마찬가지로 영향력을 포함하고 있으며 사람들과 함께 업무를 수행한다. 그리고 리더십 과 관리는 조직 목표의 수행에 관심을 갖는다. 하지만 관리와 리더십을 비 교하면 다음의 표와 같은 차이점이 도출된다.MANAGEMENTLEADERSHIP"Produces Order and Consistency""Produces Change and Movement"* Pl성원들의 의견이나 요구가 조직목표에 반영될 수 있도록 갖은 노력을 하는 일둘째, 구성원들로 하여금 설정된 집단목표 달성에 기여하도록 그들을 지 도, 지원, 통제하는 일, 구성원들을 상호 협조시키는 일셋째, 구성원들을 집단에 적응시키고 나아가 자신보다 조직을 우선하게 만드는 일넷째, 구성원들과 인간적인 정을 나누는 일이다.Ⅲ. Theories1. Trait Approach① 주요이론20세기의 시대에 특성론은 리더십을 연구하는데 첫 번째 구조적 시도가 되었다. 1900년대 초, 리더십의 특성은 어떤 사람들을 성공한 리더로 만 드는가에 대하여 연구하였다. 그들은 우수한 사회적, 정치적, 군사적 리더 들이 소유한 특성에 중점을 두고 연구한 끝에 우수한 리더는 천부적인 자 질이나 선천적인 특성을 지니고 있다고 주장하였다. 하지만 1950년대 중 반 Stogdill은 의미 있는 비판을 제시한다. 한 분야에서 우수한 리더십을 보이는 리더가 다른 상황이나 분야에서는 훌륭한 리더가 되지 못한다는 것이었다. 따라서 리더십과 연결된 개인적 요소는 지속적으로 중요하지만 이러한 특성은 반드시 집단이 요구하는 상황과 부합되어 생각되어져야 한 다는 것이다.특성론이 제시하는 우수한 지도자의 특성은 Self-Confidence, Integrity,Determination, Intelligence, Sociability 등이 있다.② 비판특성론의 장점에도 불구하고, 몇 가지 비판이 제시된다.첫째, 특성론은 리더십의 특성을 나열하는데 한계가 있다. 지난 100여 년 간, 어마어마한 특성론의 연구가 있었으나, 결과는 대체적으로 모호하거나 앞에 나열된 특성의 한계를 벗어나지 못했다는 것이다.둘째, 특성론적 접근은 상황을 기술하는데 실패하였다. Stogdill이 주장하 였듯, 일정한 특성을 지닌 지도자가 자신의 분야에서는 훌륭한 리더로 성 장하였지만 다른 분야에서는 비슷한 성과를 얻지 못했다는 것이다. 따라서 선천적인 특성만으로 조직의 훌륭한 리더가 되기에 충분조건이 되지 못하 며 그 외의 상황적 경우, 추종자들의 불평 수준과 이직률이 가장 낮으며 생산성이 가장 높다. 하지만 도출된 결론의 보편화는 어렵다. 특히 연속적인 생산체제를 사용하는 조직체를 대상으로 한 연구에서는 리더십 유형과 조직의 효율성 사이에는 아무런 상관관계가 없었다.② The University of Michigan Studies미시간 대학의 연구는 집단 성과를 높이는 리더의 유형을 규명하는 목적 으로 실행되었다. 리더의 행동은 크게 직무 중심적 행동과 부하 중심적 행 동으로 분류될 수 있는데, 연구의 결과로는 리더가 부하 중심적 행동을 사 용하는 것이 직무 중심적 행동을 사용하는 것 보다 생산성을 높이는데 효 과적이라는 것이다.③ Blake and Mouton's Managerial Grid본 연구에서는 리더의 행동을 다섯 가지로 분류하였다. 무관심형, 친목형, 과업형, 타협형, 단합형이 그것인데, 이러한 행동의 유형중 단합형이 가장 이상적이다.3. Situational Approach상황론적 접근은 일정하게 주어진 상황에 따라 리더의 능력이나 가치가 달리 평가되는 이론을 말한다. 즉, 리더의 개인저인 자질이나 행태는 상황 에 따라 달리 평가되는 것이다. 이는 리더십 L은 리더 l과 추종자 f와 그들 을 둘러싸고 있는 상황 s에 의해 결정되므로 L=f(l,f,s)의 공식으로 표현할 수 있다.① Fiedler의 Contingency Theory피들러의 Contingency 이론은 리더가 상황에 적합하게 어울려야 한다는 의미로 Contingency라 한다. 즉, 리더의 효과성은 그 상황과 리더의 스타 일이 얼마나 조화로운가에 결정된다. 따라서 리더의 행태를 이해라기 위해 서는 그들이 이끄는 상황을 이해하는 것이 중요하다. 이 모델을 설명하면 지도자와 구성원 간의 우호적인 관계, 작업의 구조, 지도자에게 부여된 권 한 이 세 가지 상황적 변수에 의하여 리더의 영향력이 결정된다고 한다. 그리고 리더십의 스타일을 과업 지향적 리더십과 관계 지향적 리더십으로 분류한 후, 제시된 3가지 변수와가 어떠한 목표를 이룰 수 있는지에 대하여 명쾌하게 풀어나갈 수 있기 때문이다. achievement-oriented 리더십은 부하가 모호한 업무를 수행하 는 경우 아주 효과적이다. 성취 지향적 리더십은 부하의 노력이 성취로 이 어질 수 있을 것이란 느낌을 가져다주기 때문이다. 하지만 이러한 연구가 상황적 변수 및 집단 구성원 관련 변수, 그리그 그들 변수들과 리더십과의 상관관계를 구체적으로 밝히기 어려우며, 또한 리더십의 유형을 시대적 요 청에 맞추어 변화시켜 나가는 것이 결코 쉽지 않다는 비판이 제기된다.4. Transformational Leadership① 의의 및 배경1980년대 초반부터 지금까지 리더십을 연구하는 최근 학설로 변형적 이 론이 제시된다. 이른 조직 전체적 관점에서 조직의 방향을 바꾸거나 또는 대규모의 변혁을 유도하는 기업가적 혹은 카리스마적 지도력을 말한다. 즉, 전환적 리더십이론은 기본 가치나 신념의 변화, 조직 전체의 정의 실 천과 가치통합, 도덕적 정당성에 대한 확신의 제시 또는 조직의 혁신적 변 화를 도모하는 지도력이다.전환적 지도자에게 요구되는 행태적 특성은 카리스마, 영감, 지적자극, 개 별 인간에 대한 배려, 다양한 영향력의 행사, 반전통적이고 반문화적인 관 리전략과 관행이다.구체적으로 전환적 지도자의 특성으로 비전 제시 능력, 인상 관리 능력, 조정 및 합의 도출 능력, 민주주의의 신봉, 추진력 그리고 설득력을 들고 있다.② 논의 전개Bass는 변혁적 리더십에 몇 가지 요인이 있다고 한다. 카리스마, 개별적 고려, 지적 자극이 그것인데, 카리스마란 강한 신념과 자신감, 권력욕을 소 유하고 있으며 매력적 비전을 제시하는 리더의 특징이다. 그리고 잘한 일 에 대해 인정과 칭찬하는 것을 중시여기고 이러한 점이 부족한 부하에게 는 전폭적 신뢰와 함께 조언을 하여 개인의 발전을 도모하는 것이 개별적 고려이다. 지적 자극이란 오래된 문제를 새로운 방법으로 생각하게 하고 기존의 관성 및 관행에 의문을 갖게 하는 것이며 부하에게 적극적두는 비효율성을 낳았다. 따라서 현재는 독립된 중앙인사기관에서 독자적인 인사권한을 행사하며 정당과 정실과는 무관한 개인적 자질과 능력을 기초로 공무원을 선발, 승진시키고 정치적 중립성을 유지, 적법절차에 따른 권리를 보장하여 민주주의 실현에 기여하는 인사능 력이 요구된다.3. 정보화 사회의 리더십정보통신기기와 인터넷의 발달로 인하여 제 4의 물결이라고도 불리는 새 로운 정보화 사회가 우리 눈앞에 펼쳐지고 있다. 우리나라는 와이브로의 세 계 최초 상용화, 인터넷 보급률 세계 1위, 최첨단 모바일 기기 제작 기술 등 정보화 사회의 중심에 서 있다. 행정 서비스에 있어서도 서울시의 전자 정부 웹 싸이트가 세계에서 가장 좋은 것으로 평가받아 그 우수성을 세계 전반에 알린 바 있다. 이러한 변화의 세대에는 기존의 패러다임과는 다른 리더십이 요구된다. 급격히 변화하는 주변 환경 변화에 적응할 수 있는 리 더십이 요구되며, 정보기기를 능숙하게 다루고 사용하는 지식활용능력, 관 료적 조직 집단 보다는 팀의 구성원을 잘 이끄는 리더십 능력이 요구된다.4. 개혁 지향적 리더십정보화 시대가 기존의 시대와 가장 다른 점으로 ‘환경의 변화속도’를 꼽을 수 있다. 발전 단계가 느리고 가시적이며 예측 가능했던 과거와는 달리 개 개인이 가지고 있는 ‘정보’의 교류속도가 현격하게 빨라져 새로운 것이 나 타나고 다시 사라지는 변화의 속도가 빨라진 것이다. 이러한 사회 환경 속 에서 요구되는 리더십은 개혁 지향적 리더십이다. 특히 우리나라의 경우 새 로운 것을 거부하고 과거의 관습을 지속적으로 고수하려하는 전통적 유교 문화가 지배적이기 때문에 더욱 개혁적인 지도자가 필요하게 된 것이다. 새 시대의 리더는 과거의 인습을 거부감 없이 변화시키는 능력이 필요하며 복 지부동, 무사안일을 거부하고 창의적이며 쇄신적인 마인드로 조직을 외부 환경과 탄력성 있게 조화시키는 능력이 요구된다.5. 민주 지향적 리더십세계적으로 소련의 몰락, 중국의 시장경제체제, 공산국가들의 변화를 거치 면서 이제는 민주주의인가 되는가.

사회과학| 2006.11.15| 11페이지| 1,000원| 조회(625)

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