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비정규직 보호법안 시행에 따른 주요내용과 문제점

REPORT제목 : 비정규직 보호법안 시행에 따른주요내용과 문제점학 과 : 한경대학교 전자정부대학원 노동복지학과학 번 : 2007920404이 름 : 박현미제 출 일 : 2007. 06. 16.지도교수 : 박종암교수님목 차Ⅰ.서 론 .1Ⅱ.비정규직보호법안 입법추진 배경 및 주요내용 ...11.정부의 입법추진 배경 ..............12.비정규직 보호법률의 주요 내용2Ⅲ.비정규직보호법에 관한 노사반응 및 쟁점사항 검토..........21.경영계 입장 .............22.노동계 입장 .............33.비정규직 보호법안 쟁점사항 및 정부 의견 ....3Ⅳ.결 론 ..4Ⅰ. 서 론최근의 노동문제의 주요 이슈가 되는 것이 2007년 7월1일 시행을 앞두고 있는 비정규직 보호 법안일 것이다. 비정규직 보호법안은 기간제 및 단시간근로자와 파견근로자에 대한 보호 법안으로 당초 정부는 노동시장의 유연성과 안정성을 목적으로 추진하였지만 오랜 기간 국회 논의과정에서 당초 정부가 제출한 법안의 내용에서 상당 부분 수정 되거나 삭제되었다. 이 때문에 오히려 고용시장이 경색되거나 일자리가 줄어 들 것이라는 분석도 나오고 있다 또한 민주노총과 한국노총을 비롯한 노동자단체와 경영자총연합회 등의 노사 모두 여전히 실효성 의문등을 제기하고 있다. 이에 공공부문에서 일하고 있는 입장에서 비정규직 보호법안 중 기간제및단시간근로자보호에 관한 법률을 중심으로 주로 살펴보고 동법의 시행으로 인한 문제점과 개선 방향에 대하여 고찰해보고자 한다Ⅱ. 비정규직보호법안 입법추진 배경 및 주요내용1. 정부의 입법 추진 배경지난 2004년 9월 10일 노동부는 비정규직 관련 입법예고안을 발표하면서 파견근로자보호등에관한법률 개정안과 기간제및단시간근로자보호등에관한 새로운 법률안을 정기국회에 제출 한 바 있다- 이는 정보화의 진전서비스산업의 발달에 따라 고용형태가 다양화되면서 기업의 인력 운용 방식이 변화함에 따라 그 결과 전 세계적으로 비정규직이 증가하고 있으며 우리나라의 경우에도 외환위기 이후 기업이 고용 조정이 용이하고 인건비가 저렴한 비정규직의 활용을 선호하여 고용형태의 변화가 임시ㆍ일용직 등 비정규직 비중이 현격이 증가하여 노동시장의 양극화 현상이 심화되고,- 또한 노동계를 중심< 한국노총(00.7월), 민주노총(00.10월), 여성단체연합(00.9월), 비정규직공대위(00.10월)> 으로 비정규직 보호를 위하여 근로기준법 제5조의 균등처우조항에 의거 비정규직 균등대우와 동일가치노동 동일임금원칙을 명시 할 것을 국회에 입법청원 한 바 있었다위와 같이 비정규직 근로자의 현격한 증가와 이들 근로자에 대한 차별적 처우와 남용행위가 사회적 문제로 대두됨에 따라 기간제 및 단시간 근로자에 대한 불합리한 차별을 해소하고 사용자의 남용행위를 규제함으로써 이들 근로자의 근로조건을 보호하고 노동시장의 여건 변화에 따른 인력수급의 원활한 요청에 부응하여 건전한 발전을 도모하려는 이유에서 만들어진 새로운 법률안으로 노사정위원회(2년), 정부부처(1년), 국회(1년 6월) 등 총 4년이 넘는 오랜 논의 끝에 국회 환경노동위원회에서 여야합의로 의결로 2007년 7월 시행을 앞두게 되었다.2. 비정규직 보호 법률의 주요내용가. 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한하고 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 그 해고가 제한되도록 하되, 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우 등 합리적인 사유가 있는 경우에는 예외를 인정하고, 그 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 함(위원회 수정)(제4조).나. 단시간근로자에 대하여 소정근로시간을 초과하여 근로를 시키는 경우에는 당해 단시간근로자의 동의를 얻도록 하고 그 상한을 1주에 12시간으로 정함(제6조).다. 차별적 처우와 관련한 분쟁해결에 있어서의 입증책임은 사용자가 부담하도록 함(위원회 수정)(제9조).라. 기간제ㆍ단시간근로자에 대하여 합리적인 이유없이 차별적 처우를 하는 것을 금지하고, 기간제ㆍ단시간근로자가 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회를 통하여 시정을 받을 수 있도록 함(제8조 내지 제15조).마. 국가 및 지방자치단체로 하여금 고용정보의 제공, 직업지도, 취업알선, 직업능력개발 등 기간제근로자 및 단시간근로자의 취업촉진을 위하여 필요한 조치를 우선적으로 취하도록 노력하도록 함(위원회 수정)(제20조).바. 이 법의 시행시기를 2007년 7월 1일부터 하되, 제10조제5항의 규정은 2007년 7월 1일부터 하고, 제8조, 제9조, 제10조제1항 내지 제4항, 제11조 내지 제15조, 제16조제2호·제3호 및 제24조제1항·제2항제1호의 규정의 시행일은 사업 또는 사업장의 규모별로차등적으로 적용하도록 함(본회의 수정)(부칙 제1조).Ⅲ. 비정규직보호법에 관한 노사반응 및 쟁점사항 검토1. 경영계 입장경영계 입장에서는 기업의 인력운영을 상당히 제약하는 등 비정규직 보호법안 시행으로 향후 기업에 많은 부담을 줄 것으로 예상하고 있다. 기업의 비정규직은 고용의 유연성을 확보하고 인건비 절감과 정규직의 노동분쟁을 최소화 할 수 있는 점에서 비정규직 고용을 선호하였다 그러나 이제 법테두리 안에서 인력 운영을 하여야 한다는 점에서 기업의 부담을 줄이기 위해서는 지금까지의 비정규직 고용관행에서 사내 하청 또는 아웃소싱으로 대체 할 것이라는 예측이다2. 노동계 입장정부법안의 실효성에 의문을 두는 것은 노동계도 마찬가지이다 노동계 입장에서는 비정규직의 고용안정과 차별시정을 요구하고 나섰지만 오히려 비정규직 보호법안의 명문화로 인하여 기간제근로자는 2년이내의 해고의 자유를 사용자에게 부여하였기에 정규직화 되는 노동자는 소수이고 비정규직 근로자는 확대될 것이라고 예측 한다 또한 차별시정 내용에 있어서도 기간제 및 단시간근로자가 차별적처우로 인한 노동위원회 그 시정을 신청하여도 신청 후 조사 ,심문, 판결에 이르기까지의 시간 소요로 인하여 현실적 약자인 노동자에게는 차별시정 제재조항이 전시용으로 전락 할 수 있다는 가능성도 제기하였다.3. 비정규직 보호법안 쟁점사항 및 정부 의견가. 비정규직이 양산될 것이라는 주장에 대하여- 현재는 법령상 아무런 제한이 없어 기간제 근로자를 무분별하게 장기 사용하고 있으나, 비정규 관련 법안이 시행될 경우 사용기간을 제한(2년)받게 되어 불필요한 기간제 근로자 사용이 줄어들게 될 것임.- 따라서, 이 법률의 제?개정이 비정규직을 양산할 것이라는 주장은 옳지 않으며, 오히려 그 양산과 남용을 막는 효과를 가져 올 것임.나. 기간제 교체사용으로 고용불안이 우려된다는 주장에 대하여- 사용자가 2년간 근로한 숙련된 근로자를 교체할 경우 생산성 저하는 물론, 신규채용에 따른 교육ㆍ훈련 등 노무관리비용 증가가 예상되고- 금번에 명분화된 차별금지제도가 제대로 시행되면 기간제근로자를 사용하더라도 인건비 절감효과가 크지 않게 되어 다른 기간제근로자로 교체할 유인도 줄어들 것임

사회과학| 2007.07.16| 6페이지| 1,000원| 조회(720)

비정규직보호법안시행

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[인문]근로생활의 질

근로생활의질(QWL)Ⅰ. QWL활동의 의의와 생성배경1. QWL활동의 의의QWL(Quality of Working Life)은 우리말로 “근로생활의 질” 혹은 “직장생활의 보람”으로 표현될 수 있는데 이는 직무만족의 수준향상과 근로환경의 민주화를 통한 근로생활에 있어서“인간성 회복운동” 이라고 할 수 있다.이는 인간다운 노동생활을 뜻하는 용어로서 노동생활의 질, 노동의 인간화라고도 해석하고 있다.그동안 우리나라의 급격한 성장 및 산업화는 1980년대 후반부터 활성화되고 있는 노동운동으로 노사분규의 장기화, 대형화 등으로 성장 증가세가 주춤하고 있다. 그 이유는 그 동안 우리는 노사관계의 불안정을 극복하고 노사협력을 효과적으로 도모할 수 있는 노사관계제도를 제대로 정착시키지 못하고 시행착오를 되풀이 해 왔기 때문이다.이제 우리는 21세기로 진입하면서 불확실한 기업환경에 대비하고 지속적인 기업발전을 도모하기 위해서는 무엇보다도 기업의 내적 주체들 간의 긴밀한 협력을 통한 생산성의 지속적인 향상과 노사간의 대화와 협력을 통한 신뢰관계의 구축으로 산업평화가 유지되어야 한다.하자만, 오늘날 기업조직은 고도로 발달된 현대사회의 병리현상을 잘 나타내주고 있다. 지나친 기술진보, 공업생산성 및 경제성장에만 집착한 결과 환경적 가치와 인간적인 가치를 무시하는 오류를 범하고 말았다. 이러한 오류를 시정하고자 일어나는 제 현상이 바로 QWL활동인 것이다.근로생활의 질(QWL)은 노사간 협조적 방법과 수단에 의해 향상 될 수 있는 것이다. 따라서 근로생활의 질(QWL)을 향상 시킬 수 있다는 가정을 중심으로 QWL과 관련하여 노사화합의 필요성과 그 실체를 파악 하는 것이 중요하다고 하겠다.2. QWL활동의 생성배경가. 기계문명 발달에 다른 노동 소외 현상공업화는 자본주의경제체제가 요구하는 바 생산성향상을 테크놀로지와 관료조직체를 통해 추구하려는 변화과정의 단면이며, 그 결과는 노동의 기계 종속성, 조직 종속성의 증대라 할 수 있다. 즉, 인간은 기계의 발달로 생상도구에 불과에 기계적 인간, 바로 노동소외현상이 초래되었다. 즉, 현대의 극도의 노동분화의 결과로 과업에 대한 파워가 무의식해지고, 조직과 직무에 대해 규범을 느끼지 못하고, 혼자 고립된 활동을 하며 자기 자신이 소외현상을 느끼게 되는 노동소외현상이 일어나는 것이다. 이러한 문제를 해결하기 위한 하나의 방안으로 QWL 개념이 생성되었다.나. 근로자 계층내 변화 및 참가적 경영분화의 대두QWL개념의 생성배경으로 또 다른 하나의 원인으로는 근로자 계층내의 변화와 이에 따른 참가적 경영분화의 대두이다.먼저 근로자 계층의 변화에는 양적 변화와 의식구조의 변화가 있다. 즉, 산업사회의 발전에 따른 근로자수의 증가는 근로자 계층의 사회적 비중을 높임으로서 산업사회에 있어서의 노동조건 및 생활환경개선에 관심을 표하는 압력계층으로 대두케 되는 한편, 산업사회의 발전에 따른 상대적인 실업위험의 해소, 사회보장에 의한 질병과 노후불안으로부터의 해방, 소득의 상승에 따른 중류생활수준에의 도달, 교육의 보급 등은 근로자의 의식에 변화를 가져왔다. 그 하나로서 근로자의 경영참가라는 일련의 동향이 두드러짐에 따라 기업내의 작업의 인간화를 추구하는 QWL 운동이 생성되었다.Ⅱ. QWL의 실행방향과 변수1. QWL의 실행방향QWL은 근로자의 소외를 해결하기 위한 방안으로 개발된 개념으로 QWL의 실행은 실행은 1차적으로 노사간의 불신을 없게 하여 상호존경과 상호신뢰의 관계를 설정하는 방향으로 추진되어야만 경영자, 노조 및 종업원은 QWL전략에 의한 종업원의 직무만족에 의하여 궁극적으로 얻어질 수 있는 건설적인 단체교섭관계를 통하여 이익을 다 함께 공동으로 향유할 수 있는 것이다 다라서 이상과 같은 방향으로 QWL운동을 실행시키기 위해서는 다음과 같은 조건을 구비하여야 한다첫째, 조직 내의 모든 계층에 소속되어 있는 개인(individual) 이나 과업집단(task groups) 이 자신들의 직업환경을 통제할 수 있는 기회, 즉 자신이 담당하는 작업의 수행방법과 그 관련사함의 의사결정에 대하여 발언권을 가질 수 있는 기회의 부여이다. 다시말해 QWL전략은 종업원에게 미치는 문제 및 이 문제해결에 개개 종업원이 참가하고 조언 할 수 있는 분위기 창조이다.둘째, 위의 분위기속에서 종업원의 참가에 의하여 합의된 목표로 향하는 과정에서 반드시 피드백(feed back)기능이 존재해야 한다는 것이다. 요컨대, QWL프로그램의 참가자는 자신의 의경이 어느 정도 수렴되었는지 확인 되어야 한다.셋째, QWL 프로그램을 실행시키기 위하여 제3의 협력의 필요여부를 고려하여야 한다는 것이다2. QWL의 변수가. QWL의 거시적 측면사회전체의 레벨에 있어서 QWL이 주요한 관심사가 되어 작업현장뿐만 아니라, 시민으로서도 근로자의 생활 제 조건의 개선이 검토의 대상이 삼고 있는 것으로서 그 내용은 다음과 같다.①물리적 작업환경 : 안전ㆍ위생②임금, 근로시간, 제수당, 공정한 생활수준 등에 대한 단체교섭③질병, 실업으로부터 보호④경제적인 전제적 행동으로부터의 보호 : 고정처리제도 ,참가제도 등⑤사회생활에 있어서의 근로자의 인격보호 및 확대⑥뜻있고 만족스러운 근로 및 참가로 인한 욕구의 충족 등을 들 수가 있다.나. QWL의 미시적 측면일반적으로 미시적 QWL은 직무전환, 직무확대, 직무충실, 반자율적 작업집단등의 새로운 작업조직형태를 의미하며 여기에서는 작업현장에서의 작업양식, 작업내용, 감독양식 등의 구체적인 노동의 상태, 그 자체의 인간화에 관심이 향해지고 있다.버비쥐(J. Byrbidge)에 의하면 QWL의 방법으로 그룹생산방식, 참가, 직무재설계, 훈련, 인간공학, 근로조건의 개선이 지적되고 있으며직무재설계의 구체적 내용으론 직무확대, 직무전환, 직무충실등이 있다Ⅲ. QWL 향상을 위한 노사협력1. 노사협력의 이슈보다 높은 QWL을 위하여 노조지도자 및 근로자들을 대상으로 알아본 결과 생산성이슈(작업부하/속도, 작업장안전, 직무진행절차)와 QWL이슈(직무책임, 흥미있는 작업, 작업방법 선택의 탄력성, 적절한 도구와 장비, 감독자와의 관계)등으 노사협력 프로그램으로 운영하는 것이 타당하다고 생각하고 있다는 것을 알수 있다.2. QWL향상을 위한 직무설계- 전통적 직무설계 방식은 1인 1직무의 원칙하의 1인의 근로자에게 하나의 직무밖에 부여하지 않고 또한 그 직무의 경계는 엄밀히 정해지고 개인적인 책임의 범위를 명확히 하는 생산조직의 원리로 하는 방식의 결과 노동소외, 비인간적 노동으로서의 사회적 비난의현상이 나타나자- 아래와 같은 QWL 방식의 새로운 직무 설계 원리가 제시되었다.전통적 직무 설계QWL 직무설계개인의 작업내용을 명확히 하는 원칙ㆍ작업사이클(공정)의 연장ㆍ기술의 전문화ㆍ보조작업의 통합ㆍ필요 기술의 최소화ㆍ책임ㆍ권한을 직접작업자에 위양ㆍ근로자의 훈련시간의 최소화ㆍ직무전환하의 균등화ㆍ모든 직업부하의 균등화ㆍ작업조직 내에서의 직무전환ㆍ근로자에 대한 만족의 제공ㆍ생산과 수리의 매트릭 조직의 형성ㆍ설계의 요건 또는 노조요구에의 원칙ㆍ공장 내 공장, 島의 형성개인작업을 특정직무에 적합시키는 원칙- 사용되는 작업방법의 선택ㆍ직무중의 작업의 수 및 다양성을 제 약할 것- 작업집단 구성원의 선택ㆍ반복작업을 최대한으로 할 것

인문/어학| 2007.06.04| 5페이지| 1,000원| 조회(332)

QWL, 근로생활, 기계문명

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