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성과참가제도와 자본참가제도(사례)

REPORT성과참가제도와 자본참가제도(사례)교과목 :담당교수 :학과 :학번 :이름 :제출일:목 차Ⅰ. 서론Ⅱ. 본론1. 성과참가제도1) 성과참가제도의 의의 및 종류2) 이익배분제도3) 참가형 성과배분의 유형4) 참가형 성과배분의 성과5) 우리나라 성과참가제도의 운영실태2. 자본참가제도1) 자본참가제도의 개념2) 종업원지주제도3) 스톡옵션제도3. 성과참가제도와 자본참가제도의 사례1) 사례12) 사례23) 사례34. 경영참가에 있어서의 유의점Ⅲ. 결론Ⅳ. 참고문헌Ⅰ. 서론노사관계는 대체로 생산의 측면에서는 협동적인 관계에 있으나, 생산의 성과분배에 대해서는 대립적인 관계에 있다. 이중 대립적인 노사관계는 단체교섭제도로 협동적인 노사관계는 경영참가로서 노사의 이해대립관계를 해결해 나가고 있다. 그리고 오늘날 점차 산업민주주의의 발달과 함께 사용자도 노동조합을 산업의 파트너로서 인정하면서 협력적 노사관계가 중시되고 있다. 더욱이 최근 국제경쟁의 가속화와 저성장, 급격한 기술발전에 의하여 대립적인 노사관계만으로는 노사공존을 실현하는데 한계가 지적되면서 점차 경영참가의 중요성이 커지고 있다. 앞으로 본론에서 설명할 내용은 성과참가제도와 자본참가제도 대한 내용이며, 사례를 통해 이를 좀 더 자세하게 살펴 볼 것이다.Ⅱ. 본론1. 성과참가제도1-1) 성과참가제도의 의의 및 종류- 성과참가제도란 기업의 경영성과 달성에 직접. 간접적으로 공헌한 이해관계자 집단간에 그 성과의 배분이 이루어지는 과정이다.- 이익배분(profit-sharing) : 정기적인 임금에 덧붙여 기업의 이익을 기초로 모든 근로자에게 이익의 일부분을 배분하는 것이다.- 성과배분(gainsharing, 이 책에선‘참가형 성과배분’) : 근로자가 기업의 성과를 향상시키기 위해 필요한 노력(예: 생산원가의 절감, 생산품질 및 생산성 향상 등)에 의해 발생한 이익을 근로자에게 금전적인 형태로 배분해 주는 제도이다.- 참가형 성과배분 : 그룹 단위인 보너스 제도와 의사결정참가제도가 결합된 조직개발기법이다.1-2) 이- 근로자는 자기의 이익배당액을 증가시키려고 작업에 열중하게 되고 따라서 능률증진을 기할 수 있다.- 근로자의 이익배당 참가권과 분배율을 근속연수와 관련시킴으로써 근로자의 장기근속을 장려한다.- 기업이익이 기업측의 능력 또는 경영 외적 조건에 의하여 좌우되는 수가 있는 등 이익배분 참가자들의 동기를 유발하는 수단으로서는 한계가 있다.- 노사가 공동운명체임을 알리는 상징적인 효과가 있다.1-3) 참가형 성과배분의 유형참가형 성과배분은 1896년 미국에서 타운(Henry Towne)에 의해 근로자에 대한 집단적인 보너스제도가 처음 사용되어 ‘게인셰어’(gainsharing)로 불려진 것이 그 시초이다.(1) 스캔론 플랜(Scanlon plan)- 1930년대에 Joseph Scanlon에 의하여 처음 고안했다.- 조직개발이론에 근거하여 참가형 경영의 실현에 중점을 둔 제도로서 단순히 성과에 대한 보너스를 나누어 가지는 것이 아니라 근로자의 잠재력을 극대화시키는 데 그 목적이다.- 종업원 참가의 요소가 경제적 보너스보다 훨씬 중요하게 인식되며 이 점이 다른 참가형 성과배분제도와의 차이점이다.- 보너스 산정을 위한 기준비율은 과거의 실적과 최근의 시장동향을 종합적으로 검토하여 조정위원회의 합의하에 목표비율을 정한다.- 초과달성한 경우, 그 절감된 금액만큼 스캔론 플랜의 전 참가자들에게 보너스 지급한다.- 단, 목표 미달 기간의 손실을 보전하기 위하여 보너스 총액의 일정 비율(대체로 20%)을 비축금으로 적립한다.- 보너스의 전액 금액을 종업원과 회사가 75:25의 비율로 나누어 각 참가자 개인의 봉급액수에 비례하여 보너스를 지급한다.(2) 러커 플랜(Rucker plan)- 러커 플랜은 1940년대에 경제학자인 Allen Rucker에 의하여 고안됐다.- 스캔론 플랜의 산정방식 개선 : 불경기에는 보너스가 지급되지 않는 단점 개선했다.- 특징 : 조정위원회만을 설치. 운영했다. / 근로자와 회사에 대한 보너스의 배분비율 50:50 → 이러한 러커 플랜은 상대적으로 덜- 성과 측정항목으로 제품품질, 납기 수준실적, 생산비용의 절감, 산업안전 등을 활용한다.- 성과 측정항목을 분기별. 사업부문별로 측정하여 목표가 초과달성 되었을 경우 해당된 모든 사원에게 현금 보너스 지급한다.◆ 참가형 성과배분제도의 유형구분스캔론 플랜리커 플랜임프로셰어 플랜배경이론조직개발이론노동경제이론산업공학기본철학참가형 경영효율적 경영효율적 경영종업원참가제도구조생산위원회, 조정위원회조정위원회생산성 향상팀종업원 제안제도있음있음있음집단보너스 기본공식노동비용/생산액노동비용/부가가치실제생산기간 /표준생산기간보너스 지급주기월급 또는 분기별월별 또는 분기별주기별 혹은 격주별보너스의 분배(종업원 : 회사)75 : 2550 : 5050 : 504) 참가형 성과배분의 성과참가형 성과배분은 참가자들의 참가욕구와 금전욕구를 다 함께 만족시킬 수 있는 형태로서 동기유발효과 크다 → 현장자율 경영팀과 함께 경영참가제도 중 가장 긍정적인 효과를 보인다.(1) 기대효과- 제안제도를 통한 작업방식의 개선 기대이다.- 보너스의 지급은 급여수준을 높이며, 또한 경영참가의 기회 제공 후 근로자의 직무만족도 향상하여 결근율 감소되고 근속률이 향상된다.- 동기유발효과와 작업방식의 개선으로 인한 생산성과 제품품질 향상 기대된다.- 민주적인 의사결정구조를 갖게 된다.(2) 실증연구결과- 주로 참가형 성과배분이 생산성 향상에 미치는 영향을 측정, 고용관계와 종업원의 근무태도에 갖는 효과를 측정한 연구도 있다.- 이 제도를 실시한 기업 중 평균 65% 정도의 기업이 긍정적인 효과를 경험했다.- 참가형 성과배분은 생산성 향상에 가장 뚜렷한 효과를 가져온다.- 일부 연구결과에 의하면 참가형 성과배분제도는 제품품질의 향상에 긍정적인 기여한다.- 참가형 성과배분을 실시한 결과 고용관계가 증진되었으며, 종업원들의 동기유발과 기업에의 소속감이 향상된다.1-5) 우리나라 성과참가제도의 운영실태- 조사대상업체의 63.7%가 실제로 성과참가제도를 도입했다.- 성공적으로 실시되고 있는 기업의 특징이다.- 도입동기가 를 제공된다.- 자금의 보조 : 장려금의 교부 및 매매수수료의 부담이다.- 매입자금의 대부 : 구입자본의 무이자 또는 저리대부, 구입자금의 분할변제, 자금융자의 알선, 주식의 저가 양도 또는 공로주의 증여 등이다.- 자사주의 취득 및 장기보유가 목적 : 피고용인의 재산형성정책인 동시에 회사의 주식안정 정책이다.- 자사주의 취득. 보유가 제도화되어 증자시에 ‘자사주 투자회’와 같이 항구적인 것이어야 한다.(2) 종업원지주제의 중요성- 고용관계적 중요성- 피고용인에게 주주의 지위 부여 → 피고용인이 경영과 분배에 참가 - 노사협조 촉진- 회사의 경영이 피고용인 자신의 이익과 직결 → 근로의욕의 증진과 생산성 향상 및 애사정신 함양- 피고용인에게 재산형성의 기회 제공 → 노동력의 정착성 증진- 재무관리적 중요성 : 자본조달의 수단으로 활용할 수 있으며 주주의 안정성을 도모하고 주가를 안정시킴 → 기업지배의 방지효과(3) 새로운 종업원지주제의 도입- 근로자복지기본법을 제정하고 성과배분형 신(新)우리사주제도를 2002년부터 시행했다.- 성과급 형태의 자사주 취득 지원한다.- 장기보유 시스템 마련하고 우리사주운영위원회 설치했다.- 자사주의 의결권 행사방안 및 각종 세제지원을 강화했다.2-3) 스톡옵션제도- 스톡옵션제도 : 주식매입선택권이라고도 하며 회사가 임. 직원에게 일정 기간 내에 자기회사의 주식을 사전에 약정된 가격으로 일정 수량만큼 매수할 수 있는 권리를 부여하는 제도이다.- 경제활성화를 위해서 국민경제의 기반을 이루는 중소기업에 대한 지원을 확대하고 또한 중소기업이 유능한 인재를 유치할 수 있도록 하기 위한 것이다.- 우리나라 벤처기업의 스톡옵션제도 도입률은 1998년 7.8% → 2000년 26.0%로 증가했다.- 스톡옵션제도 도입시 유의사항으로 대상 종업원들로 하여금 주식을 보유하게 할 경우 장차 그들에게 발생할 수 있는 일(예를 들어 주식 소유에 따른 세금문제 및 실제 소득의 발생 시점 등)과 기업의 책임한도 등에 대하여 명확히 주지시켜야 한다. 그리고 스과 흑자 경영을 거듭하였으며, 2002년 1월에 코스닥시장에 상장한 네트워크 통합 및 시스템 솔루션 사업을 주력으로 하는 네트워크 엔지니어링 서비스 전문 업체입니다.(주)링네트 우리사주조합(이하 “조합”)은 2000년 4월 설립되었습니다. 전체 근로자 105명 중 김장섭 조합장을 비롯한 102명이 조합에 가입(2007. 1. 8. 현재)하여 거의 100%에 가까운 조합 가입률을 나타내고 있습니다.◆ 우리사주제도 도입배경 및 특징□ 엔지니어링 서비스 회사로서 인재에 대한 투자회사는 네트워크 엔지니어링 전문기업으로서 직원 한사람, 한사람의 역량이 매우 중요한 핵심 가치라고 할 수 있습니다. 전 직원의 90% 이상이 엔지니어링 전문가인 까닭에 직원에 대한 투자는 다른 무엇보다도 우선시 되는 경영 방침 중 하나이며, 이러한 인식을 바탕으로 인재 육성을 위한 다양한 프로그램을 시행하고 있습니다.특히, 우리사주제도 시행은 회사의 근간이 되는 우수한 인재들에게 애사심을 고취여 기업의 발전을 도모하는 동시에 직원의 재산형성을 지원하기 위해 회사가 중점을 두고 시행하는 제도 중의 하나입니다.□ 회사와 직원의 목표 일치를 통한 동반 성장‘직원들이 열심히 일한 결과로 회사는 성장하였는데, 직원들에게도 뭔가 돌아올 것이 있나요?’ 라는 질문을 근본적으로 해결하기 위해서 직원들도 회사의 주식을 보유하도록 함으로써 회사의 경영 성과를 공유할 수 있는 제도를 마련하는 것이 중요합니다.종업원이 회사의 주인이 됨으로써 열정을 가지고 일하다 보면 업무 생산성뿐만 아니라 수익성도 좋아지게 되고 궁극적으로 회사의 가치를 증대시켜 주식의 가치를 높일 수 있을 것입니다.회사는 이러한 원리에 대한 이해를 바탕으로 우리사주조합에 대한 무상출연을 지속적으로 실시하고 있으며, 이를 통해 회사와 직원이 회사 발전에 대한 공통의 목표를 가지고 열심히 달려가고 있습니다.◆ 우리사주제도 시행의 효과□ 조합원의 주인의식 고취 및 회사에 대한 열정조합원이 바로 회사 주인이라는 인식은 직원들의 의식과 행동을 통째로 바

경영/경제| 2012.12.03| 13페이지| 2,000원| 조회(343)

사례, 노사관계론, 제주대, 제주대학교, 성과참가제도, 자본참가제도

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단체교섭과 단체협약(사례) 노사관계론

REPORT단체교섭과 단체협약(사례)교과목 : 노사관계론담당교수 :학과 :학번 :이름 :제출일 :목 차Ⅰ. 서론Ⅱ. 본론1. 단체교섭1) 단체교섭의 의의, 기능, 성격, 영향2) 단체교섭의 목표, 주체, 대상 및 구분3) 단체교섭의 유형4) 단체교섭의 과정5) 단체교섭의 구성요소6) 단체협상의 교섭력 이론2. 단체 협약1) 단체협약의 개념과 성격2) 단체협약의 성립과 관리3) 단체협약의 내용4) 단체협약관리3. 단체교섭과 단체협약의 사례1) 사례12) 사례23) 사례34. 대응 방향Ⅲ. 결론Ⅳ. 참고문헌Ⅰ. 서론경제위기 속에 우리나라 기업들은 예외 없이 극도의 어려움을 겪고 있으며 우리의 노사관계는 또 다시 새로운 시험대에 올라 있다. 경제위기를 극복하기 위해 노사화합의 마음으로 하나가 되어 노력해야 한다. 하지만 실상은 그렇게 쉽지 않고, 노사화합은 커녕 갈등의 양상이 반복되거나 더욱 증폭되고 있는 것이 사실이다. 우리는 반복적으로 갈등을 이어가는 노사관계의 원인과 일련의 과정에 대해서 떠올리면서 노사관계를 잘 이해해야 한다. 이에 생산적 고용관계 정립을 위한 이론적 토대를 정립하고, 노사 간에 발생할 수 있는 이슈를 이해하고 해결할 수 있어야 한다. 앞으로 본론에서 설명할 내용은 단체교섭과 단체협약에 대한 내용이며, 사례를 통해 이를 좀 더 자세하게 살펴 볼 것이다.Ⅱ. 본론1. 단체교섭1-1) 단체교섭의 의의, 기능, 성격, 영향(1) 의의단체교섭이란 피용인 들이 노동조합이라는 교섭력을 바탕으로 임금을 비롯한 피고용인의 근로조건의 유지, 개선과 복지 증진 및 경제적, 사회적인 지위향상을 위하여 사용자와 교섭하는 것을 말한다.(2) 기능- 작업장의 규칙을 제정하고 수정하는 기능- 피고용인의 보상의 양을 결정하는 기능- 분규를 해결하는 방법을 제공하는 기능(3) 성격- 단체교섭은 쌍방적 결정의 성격- 단체교섭은 그 자체가 목적이나 귀결점이 아니라는 성격- 단체교섭은 노사의 상반된 주장에 타결점을 찾으려는 일련의 정치적 과정의 성격(4) 단체교섭이 피고용인과 -4) 단체교섭의 과정노조측 준비단체협약을 수정하는 내용과 임금인상 등의 요구 안을 작성사용자측 준비노조의 요구 안 수용 시 비용증가액 계산 등 세밀한 검토예비회담협상절차를 결정하고 본격적인 단체교섭 준비본회담상호 교환된 교섭 사항과 정보를 면밀히 검토한 후 본 협상합의점도달1차 면담과 의견교환 후 최종합의에 도달하도록 협상을 계속단체협약체결협약서 를 작성하여 기명, 날인1-5) 단체교섭의 구성요소(1) 내부조직적 교섭노조 내부 또는 사용자들의 내부에서 이루어지는 타협적 과정의 협상을 말한다.(2) 분배적 교섭한정된 파이(Pie)의 몫을 분배 할 때 이루어지는 전통적 단체교섭으로 당사자간의 이해관계에 따른 갈등을 해소하기 위한 교섭 즉, ‘제로섬 교섭’을 말한다. 때문에 단체협약에서 교섭당사자는 협상전술이나 협상 기법으로 자신의 이익을 극대화 하고자 하고, BENTA(단체협상이 파국을 맞을 때의 대안)보다 단체협약 안이 바람직하다고 판단될 때 단체 협약을 수용한다.(3) 통합적 교섭노사 공통의 관심사, 예를 들어 생산성 증대, 비용절감, 교육훈련, 또는 안전 관리 등에 대하여 노사가 교섭하여 노사 모두 이익을 얻게 되는 교섭을 말한다.(4) 태도적 구성노사간의 전반적인 관계를 개선하기 위한 정서적인 교섭을 말한다.1-6) 단체협상의 교섭력 이론(1) 교섭력의 개념: 어느 일방이 자신의 교섭조건에 동의 하도록 상대방을 이끌어 내는 능력을 말하며 단체 협상에 있어서 사용자의 교섭력과 노조의 교섭력은 반비례 한다.(2) 사용자의 지불능력: 노조가 요구하는 임금인상이나 근로조건 개선 등을 수용 할 수 있는 사용자의 능력-> 노조의 요구사항을 수용하게 되면 그만큼 사용자의 이윤이 감소한다.2. 단체협약2-1) 단체협약의 개념과 성격(1) 단체협약의 개념과 내용-개념: 노동조합 또는 그 연합체와 사용자 또는 사용자단체간에 체결되는 집단적 근로관계에 대한 계약을 말한다.-내용: 임금, 근로시간, 기타 근로자의 대우에 관한 사항, 숍 제도, 조합원의 범위, 조합활동을 위한 : 회사운영과 노동력 지휘 등에 관하여 사용자가 가진 전통적 기능인 인사권이나 관리권으로 우리나라의 경우 경영권은 사용자의 고유 권한이라 하여 조합원이 간섭할 수 없도록 규정한 조항이 많다.(2) 보수임금을 비롯하여 일시금(상여금 또는 기말수당)과 퇴직금에 관한 조항은 단체협약에서 다루고 있고, 매년의 임금인상률 이나 임금인상액은 임금협약에서 정한다.① 임금조항: 임금조항은 대체로 임금협약이나 취업규칙, 또는 회사의 임금규정에 위임하는 경우가 많다.② 상여·일 시금: 상여·일 시금의 수준이나 금액은 단체교섭으로 결정③ 퇴직금 조항- 법정퇴직금제: 근속연수 1년에 30일분의 평균임금을 지급하는 제도- 퇴직금누진제: 근속연수가 길수록 근로기준법에서 정한 것보다 퇴직금이 누진적으로 많아지는 제도(3) 인사조항① 수습기간: 채용 후 일정한 수습기간을 규정하는 협약② 해고협의: “조합원을 해고 하고자 할 때는 노동조합의 협의를 요한다.”는 규정을 두는 협약(4) 작업안전 · 보건조항작업 환경 및 시설의 개선, 임금 · 노동조건의 개선, 관리체계의 합리화, 보건에 대한 교육기회의 확대 등이 단체협약에서 중요한 요구사항이 된다.(5) 근로 조건① 근로시간- 실무시간: 근로시간에는 사용자의 지휘명령하에서 노무를 제공하는 시간- 구속시간: 노무의 제공에서 벗어나는 휴식시간을 포함하는 시간- 성인근로자의 기준근로시간: 1일 8시간, 1주 40시간(유해위험작업 근로자는 1일 6시간, 1주 34시간)- 연소근로자의 기준근로시간: 1일 7시간, 1주 40시간② 유급휴일: 근로기준법상의 유급주휴일, 노동절(5/1) 등 30-40 여종③ 휴가: 협약상의 휴가는 연차 유급휴가, 생리 무급휴가(1일/월), 산전 · 산후휴가(90일), 기타 휴가(경조사 휴가 등)(6) 단체교섭과 쟁의에 관한 조항① 단체교섭조항: 단체교섭실시에 따른 절차 · 운영에 대한 사항을 미리 정해두기 위하여 별도로 규정② 쟁의조항: 쟁의행위를 감행 할 때의 규범을 정한 협약- 쟁의행위 예고조항: 쟁의행위 수일 전 상대최종’의 뜻대로 사측은 더 이상 교섭은 없다는 입장이지만 노조는 “사측의 최종안은 과대 허위광고와 다름없는 말장난에 불과”하다며 최종교섭안을 받아 들일 수 없다고 밝혔다.재능교육 노조와 사측은 지난 5월부터 12차례에 걸쳐 교섭을 진행했다. 수 차례 교섭안이 오갔지만 서로의 입장 차이만을 확인했을 뿐 간극을 좁히지는 못했다. 학습지노조 재능교육지부의 유명자 지부장은 “그 동안의 교섭은 노동조합의 제안과 요구를 논의하기보다는 일방적으로 회사의 입장만을 강요하는 자리였다”고 주장했다.사측이 제시한 최종교섭안의 내용은 △해고된 11명과 위탁사업계약 체결 및 계약해지 이전 소속지국으로 배치 △위탁사업계약 체결 즉시 단체교섭 시작 △민형사상 고소고발 취하 및 처벌불원 탄원서 제출 △생활안정지원금과 노사협력 기금으로 1억5천만 원 지급 등이다.사측은 이 같은 최종안을 제시하면서 노조의 요구를 충분히 수용한 전향적인 안이라는 입장을 보이고 있는 것으로 알려졌다. 그러나 노조 측은 사측이 제시한 안 모두 “사측이 외부에 사태를 포장하기 위한 기만”이라고 주장했다.재능교육 사측은 최종교섭안에 “합의서 체결 즉시 ‘11명 전원’과 위탁사업계약을 체결하고 계약해지 이전 소속지국으로 배치한다”고 명시했다. 그러나 노조 측에선 “해직자는 11명이 아니라 12명”이라고 주장하고 있다.유명자 지부장은 “해직돼 투쟁을 이어가다 올 해 초 사망한 故 이지현 씨의 명예회복과 복직, 사망보험금 지급 등이 전제되지 않는 한 전원 복직이 아니”라고 밝혔다. 투쟁과정에서 사망한 이지현 조합원 역시 복직자 명단에 올라야 하고, 또 부당해고자로 인정되면 지급될 사망보험금과 사측의 조의금 등이 전달돼야 한다는 주장이다.올 해 1월 사망한 이지현 조합원은 해직 이후 농성에 참여하다 사측과의 마찰 끝에 전치 3주의 부상을 입기도 했다. 그러나 사측은 “이지현 조합원의 명예회복은 노조의 주장일 뿐 유가족들의 뜻도 아니”라는 입장을 내보이고 있다.- 단체협약 복구와 단체교섭 시작사측은 최종교섭안에서 “위탁사업계쟁으로 쟁취할 것”이라며, 사망한 이지현 조합원을 포함한 12명의 해직자가 전원 원직복직하고 단체협약과 노동자성을 인정해 줄 것을 끝까지 요구하겠다는 것이다.유명자 지부장은 “사측이 어떻게 알았는지 주변 연대 단체들과 개인 활동가들에게도 메일을 보내 마치 사측이 대단한 양보를 한 것처럼 포장하고 있지만 이는 기만”이라고 주장했다. 유 지부장은 “사측이 노조법을 들먹이며 단체협약을 거부하고 있기 때문에 하반기 투쟁에서는 국회를 상대로 한 노조법 개정 투쟁에서 재능교육의 상황이 부각될 수 있도록 투쟁을 전개할 것”이라고 밝혔다.3-2) 사례2. 현대차 비정규직, 2012년 단체협약 교섭요구안 발송현대자동차 비정규직 노조가 회사측에 2012년 단체협약 교섭요구안을 발송했다고 밝혔다. 단체협약은 현재 현대차 원하청노조(정규직·비정규직)와 회사가 벌이고 있는 불법파견 특별교섭에 빠진 내용에 대한 교섭이다.전국금속노동조합 현대자동차비정규직지회(지회장 박현제)는 지난 2월 현대자동차 사내하청 노동자의 정규직 전환 판결의 취지에 따라 8일 2012년 임금·단체교섭 요구안을 발송했다고 밝혔다.임금은 기본급 15만1696원 인상에 불법파견 보충 요구안으로 ▲모든 사내하청 노동자를 전원 정규직으로 전환 ▲현재 진행중인 비정규직 노동자에 대한 구조조정(무급휴가, 계약해지 등)은 즉각 중단하고, 정규직 전환 시까지 조합원에 대한 고용을 보장 ▲사내하청노동자 입사일을 기준으로 미지급한 임금을 정규직 전환과 동시에 지급 ▲비정규직 투쟁 과정에서 노조활동을 이유로 해고 및 계약해지(계약거부) 된 사내하청 노동자에 대해서는 전원 정규직으로 복직 ▲사내에서 정리해고, 명예퇴직, (권고)사직 조합원에 대해서는 전원 정규직으로 복직 ▲비정규직 투쟁 과정에서 사망, 분신, 부상, 신체적 정신적 후유증, 형사처벌(구속,수배,집행유예,벌금 등), 민사소송(손배,가압류,가처분 등), 노조활동 이유로 진행된 징계(해고,정직,감봉 등) 및 계약해지(계약거부), 정리해고, 권고사직, 명예퇴직 등의 피해를 입다.

경영/경제| 2012.10.25| 14페이지| 2,000원| 조회(638)

노사관계론, 단체교섭, 단체협약, 단체협약관리

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REPORT조직의 기본변수와 상황변수와의 관계교과목 :담당교수 :학과 :학번 :이름 :제출일 :목 차Ⅰ. 서론Ⅱ. 본론1. 조직의 기본변수(1) 복잡성1) 수평적 분화2) 수직적 분화3) 장소적 분산(2) 집권화1) 집권화의 개념2) 권한과 여러계통3) 의사결정의 집권화(3) 공식화1) 공식화의 개념2) 공식화의 기본적 가정3) 공식화의 도입방법(4) 복잡성, 집권화 및 공식화 간의 관계1) 복잡성과 집권화2) 집권화와 공식화3) 공식화와 복잡성2. 조직의 상황변수(1) 규모1) 규모의 정의2) 규모와 조직(2) 기술1) 구체적 생산기술의 의의2) 구체적 생산기술의 분류(3) 환경1) 환경의 정의2) 환경의 분류3) 조직과 기본변수와의 관계(4) 전략1) 경영전략과 기본변수(5) 권력작용1) 권련과 복잡성2) 권력과 공식화3) 권력과 집권화Ⅲ. 결론Ⅳ. 참고문헌Ⅰ. 서론조직을 설계한다는 것은 새로 설립되는 조직을 바람직한 모습으로 체계화하거나 또는 비효과적인 기존의 조직을 좀 더 효과적으로 새로운 조직으로 바꾸는 것이다. 즉, 조직설계를 위해 조직 설계자는 기본도구가 되는 요소들(조직구성원간의 분업, 의사결정 권한의 배분, 통합을 위한 조정요소)을 주어진 상황(기업의 규모, 기술, 환경, 전략, 권력 작용)에 가장 적절하게 맞도록 배치하는 것이다. 앞으로 내가 본론에서 설명할 내용은 이런 조직의 기본변수와 상황변수와의 관계이며, 이를 좀 더 자세하게 정리해 나갈 것이다.Ⅱ. 본론1. 조직의 기본변수조직형성의 기본구성요소로 복잡성, 집권화, 공식화를 들 수 있다. 여기서 복잡성과 집권화는 일반적 프로그램차원에서 요청되는 변수이고, 공식화변수는 행동프로그램차원에서 요청되는 변수라고 할 수 있다. 그리고 조직의 기본변수는 구성요소이고, 상황 변수는 결정요소라 할 수 있다.(1) 복잡성복잡성은 조직 내 분화의 정도를 의미하며, 이러한 형태로는 수평적 분화, 수직적 분화 및 장소적 분산을 들 수 있다. 수평적 분화는 조직단위 간의 수평적 분할정도를 의미하며, 수직적 분 권한이란 조직의 목표달성을 위하여 행동하거나 다른 사람들을 행동하도록 명령할 수 있는 원리를 말한다. 이 정의에서 가장 중요한 용어는 원리이다. 따라서 권한은 조직 내에서 어떤 사람의 직위와 관련된다. 관리상의 직위는 재직자가 그 직위상 직급이나 명칭으로부터 얻어지게 되는 특유의 고유권한이다. 명령계통은 상위자와 하급자와의 관계이며, 이는 최고경영층에서 출발하여 조직의 하위계층으로 내려옴에 따라 증가하여 펼쳐진다. 의사결정이 분권화 될 때 권한은 명령계통을 따라서 아래로 위임되며 이때 명령계통은 구매 의사결정이 분권화될 때 권한이 배분되는 경로를 나타낸다.3) 의사결정의 집권화모든 관리자들은 의사결정을 한다. 전형적인 관리자는 목표, 예산분배, 인사, 수행방법 및 유효성을 향상시키기 위한 방법에 관한 선택을 한다. 집권화의 이해에 권한과 명령계통의 지식이 중요하듯이 의사결정과정을 아는 것도 중요하다.가장 먼저 정보가 수집되어야 하고, 수집된 정보는 행해질 수 있고(가능성), 행해져야만 하는 것(당위성)을 통제하기 위하여 긴 경로를 거친다. 일단 정보가 수집되면 이는 해석되어야하고, 이러한 해석은 무엇을 이루어져야 하는가에 대한 의사결정자에게 조언으로서 전달된다. 그리고 선택을 하기 위하여 조언에 따라 행동하는 것이다. 의사결정의 선택은 의사결정자가 원하거나 의도하는 바를 반영한다. 그러나 이 때 수직적 계층에서 많은 계층이 존재할 경우 최종 이행의 의도와는 다를 수도 있다. 이렇게 의사결정자가 모든 단계를 통제할 때 의사결정이 집권화 되었다고 말할 수 있다. 즉, 의사결정자가 자신의 정보를 직접수집하고, 이를 스스로 분석하고, 선택을 하고 이의 권한을 위양하지도 않고, 그 스스로 집행 할 때의 의사결정이 집권화가 가장 큰 셈이 된다. 다른 여러 사람들이 이러한 각 단계를 통제할 때 이 과정은 분권화 된다.(3) 공식화1) 공식화의 개념조직의 공식성 또는 공식화라는 말은 비공식성 또는 비공식화에 대칭되는 의미로 오랫동안 그리고 널리 사용되어 왔다. 공식화와 비선호한다.다섯째, 책임을 분명히 묘사하는 것은 평가의 보다 더 정확한 기초를 제공함으로써 하나의 인센티브를 제공한다.여섯째, 공식화함으로써 미래에 요구되는 책임을 사전에 예측함이 가능하다.일곱째, 구성원들은 갈등을 느끼는 경향이 있으며, 이러한 갈등이 일어난다면 개인적 노력과 생산성에 손실을 가져온다.여덟째, 기업이 객관적이며 공식적인 기초 하에 조직된다면 공정성은 더욱 확실해 진다. 이와 같은 가정이 어느 정도의 타당성을 가지고 있지만, 모든 개인과 업무에 대해 항상 옳은 것은 아니다. 공식화는 사람보다는 질서적인 구조만을 강조함으로써 기계적이라는 비판을 받고 있으며, 정교한 조직구조를 지나치게 강조함으로써 비공식적 의사소통을 방해하고, 공식적 의사소통의 과중한 부담을 초래하는 단점도 있다.3) 공식화의 도입방법공식화는 직무현장과 외부노동시장을 통해서 이루어질 수 있다.첫 번째로, 직무현장에서의 공식화 과정은 외부화 된 행동이라고 한다. 즉 구성원의 직무를 통제하는 규칙, 절차, 규정이 명확하게 정의되고 공식화되며, 직접적인 관리감독을 통하여 실행되어 공식화가 구성원의 외부에 자리잡기 때문이다. 이것은 미숙련 구성원의 공식화 과정의 특징이며 전형적인 의미의 공식화이다.두 번째로, 외부노동시장을 통한 공식화 과정은 전문화에 의한 공식방법으로, 이것은 내부화된 행동이라고도 한다. 즉 전문직업인들은 조직에 들어오기 전에 이미 사회화과정을 밟는다. 여기서 사회화란 구성원이 조직의 가치, 규범, 기대되는 행동유형을 습득하는 적응과정이다. 그래서 공식화는 조직 내에서도 일어날 수 있는 반면 이미 확립된 규칙으로 사전에 프로그램화된 외부인을 고용함으로써 공식화를 달성할 수도 있다.(4) 복잡성, 집권화 및 공식화 간의 관계1) 복잡성과 집권화복잡성과 집권화의 간에 역관계가 성립한다. 종업원들이 전문훈련을 많이 받을수록 그들의 의사결정에 더 많이 참가하는 경향이 있다. 즉 복잡성이 증대될수록 의사결정은 분권화 된다. 이와 반대로 의사결정의 집권화가 클수록 종업원들은 전문적적 변수(조직에 이미 부여된 정적인 요인), 내부 환경적 요인(규모와 기술은 조직 내 이미 부여된 환경), 외부 환경적 요인(조직 외부에 부여된 환경)으로 생각할 수 도 있다.전략과 권력 작용은 내생적 상황변수로 구분하며, 조직 내부적 발생 영향요인으로 주관적 상황변수, 동적변수(동적요인으로서의 성격)라고 한다. 이런 5대 변수는 조직형성의 기본변수인 복잡성, 집권화 및 공식화에 다각적으로 영향을 줌으로써 조직유효성의 상황변수로서 작용하게 되는 것이다.(1) 규모1) 규모의 정의규모는 조직구조 결정에 영향을 주요상황변수로 등장한다. 조직의 규모판단의 지표로서는 종업원 수, 매출액, 총 투하 자본금 등을 들 수 있다. 하지만 조직구조 연구와 관련된 규모판단의 가장 대표적인 지표는 일반적으로 종업원 수라고 할 수 있다. 종업원의 수의 증가는 조직구조에 대단한 영향을 주고 있기 때문이다.예컨대 종업원의 수는 조직이 전일제 종업원들로만 구성되는 경우에는 규모의 적절한 척도가 되겠지만 조직 내에 많은 시간제 종업원들이 있다면, 또 사업이 계절적이라면 어떻게 평가 되어야 할 것인가 하는 문제점이 생긴다. 같은 업종이라 하더라도 노동 장비율과 기술수준이 불균형인 산업에서는 종업원 수를 계산하여 이를 조직규모의 척도로 삼는 다는 것은 많은 문제점을 내포하게 된다. 우리는 종업원 수의 증가에 따른 조직 규모의 확대를 두 가지 방식으로 생각할 수 있다. 하나는 일정한 지역에만 집중적으로 고용을 증가시켜 규모를 확대하는 경우와 다른 하나는 여러 지역에 분산적으로 고용을 증가시켜서 규모를 확대하는 방식에 따라 조직구조가 달라지기 때문에 반드시 지경분산로와 이에 따른 모조직과 자조직과 자사회 간의 종속관계를 함께 검토하는 것이 필요하다.2) 규모와 조직규모의 변화는 조직 기본변수인 복잡성, 공식화, 집권화의 변화를 초래한다.① 규모와 복잡성복접성은 조직의 전문화와 그에 따른 조정화의 필요성으로 표현되므로 규모와 조직의 전문화. 조정화는 어떠한 관계를 있는가 알아보자.-규모와 전문화일조직구조는 ‘스텝’ 지원부서의 증가를 초래한다. 즉, 기술적 조정메커니즘의 증대는 계층적 조정메커니즘의 감소를 초래하여 조직의 관리직의 수를 적게 하는 것이다. 또 계층적 조정메커니즘 대신 기술적 조정 메커니즘을 활용하게 되면 감독의 폭이 넓어지고 라인 관리 층의 수가 적어져서 평면조직구조가 형성되어 직접적 관리비는 감소시킬 수 있지만 그 대신 스텝의 지원부서적 기능이 절대적으로 요청되기 때문에 지원부서의 증대에 따른 간접적 관리비의 증가가 초래된다.② 규모와 공식화규모의 증대에 따라 조정메커니즘으로서 개별지시방법보다는 프로그램 및 계획화방식, 즉 기술적 통제방식이 많이 활용되는데 기술적 통제방식의 증대는 결국 공식화의 증대를 초래하게 된다. 따라서 규모의 긍대는 공식화의 증대를 초래하게 되는 것이다. 경영자가 종업읜의 행동을 통제하고자 할 때 두 가지 방법이 일반적으로 사용된다. 직접적인 감독과 공식화된 규정의 사용이다. 이 양자는 완전한 대체관계에 있지는 않지만 한 쪽이 증가하면 다른 쪽에 대한 필요성이 감소하게 된다. 규칙과 감동은 통제의 양면이다. 전자는 비개인적이며, 후자는 작업을 면밀하게 감독하고 잡업의 양과 질을 조사하는 활동을 필요로 한다. 민쯔버그는 규모의 공식화 관계는 ‘조직이 커질수록 조직의 행위는 더욱 공식화된다.’라고 주장하였다. 그의 설명은 대규모조직은 자주 발생하는 경향을 갖는 행동을 공식화한다는 것을 강조하는 것이다.③ 규모와 집권화대규모의 조직을 집권화에 의해 통제하는 것이 불가능하다는 것은 상시적으로도 알 수 있다. 왜냐하면 대규모 조직에서는 개인 혹은 소사가 이해하기에는 너무 많은 일들이 일어나므로 불가피하게 권한의 위임이 있어야 한다는 이유 때문이다. 규모의 증대는 분권화를 초래한다는 점에서 지지되고 있다. 소규모조직에 있어서는 경영자가 의사결정을 집권화함으로서 통제권을 행사하는 것이 가능하지만, 규모가 증대되어 경영자가 이러한 방식의 통제권을 실질적으로 유지할 수 없게 되면 분권화는 불가피하게 된다. 그러나 분권화는 공식화었다.

경영/경제| 2012.06.30| 12페이지| 1,500원| 조회(448)

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취업| 2012.05.05| 2페이지| 3,000원| 조회(1,556)

이력서, 자기소개서, 자소서, 입사지원서, 이스타항공, 합격자, 이스타항공 이력서, 이스타항공 자기소개서

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수학계획서1. 자기 소개저는 현재 ○○대학교 ○○학과 ○학년에 재학 중입니다. 어린 시절 어머니로부터 바른 품성과 예의범절한 생활태도를 익히며 자랐습니다. 아버지께서는 시간이 날 때마다 인생에 지침이 될 만한 말들을 해주시며 제게 삶의 나침반 같은 역할을 해주셨습니다. 보다 적극적으로 자신의 인생을 리드해 나가라던 아버지의 말씀에 제 자신에 대한 진지한 성찰과 적극적인 도전으로 삶을 변화시켜왔으며 후회하지 않는 삶을 만들기 위해 항상 노력하고 있습니다.저의 좌우명은 ‘실패는 노력하지 않은 자의 변명이다.’ ‘평범한 노력은 평범한 결과를 만들고, 특별한 노력은 특별한 노력을 만든다.’ ‘남들보다 백배, 천배 노력하자.’입니다. 초등학교 때의 좌우명이었던 ‘최선을 다하자.’와 의미가 다르지 않습니다. 어릴 적이나 지금이나 매사 자신감을 갖고 최선을 다하는 자세로 살아가려는 저의 마음가짐은 한결 같습니다.어릴 적부터 남들 앞에 서는 것을 좋아하고 친구를 좋아하는 성격 탓에 교우들 사이에서 인기를 독차지 하곤 했습니다. 물론 학창시절 그러한 성격의 영향으로 매번 학급간부를 맡았으며, 활기차고 재미있는 학창시절을 보냈습니다.생활을 하는데 있어 가장 중요한 것이 ‘약속’이라고 생각하고 있으며 사소한 약속이라도 철저히 지키는 것이 저의 행동지침입니다. 이번 교류수학을 통해서 외국대학 파견의 목적인 외국어 능력 향상에 힘써 그 목적을 이루고, 더 나아가 우리대학의 발전에 기여할 수 있는 큰 인물이 되겠다고 약속드릴 수 있습니다. 무엇보다도 한 번 마음속으로 정한 것은 실행되어야 한다고 생각하고 항상 새로운 일을 추구하는 저에게 지금이 기회인 것 같습니다.2. 지원 동기평소 해외 교류수학을 몹시 열망하던 학생입니다. 일상생활 속에서 벗어나 낯선 곳에서 새로운 문화를 느끼고, 무엇이든 배우고 싶은 마음으로 이번 외국대학 파견 교류수학 프로그램에 신청하게 되었습니다. 또한 프로그램의 목적인 대학의 국제화 수준의 향상에 기여하고 싶은 우리대학교의 한사람으로서, 그리고 제 자신의 외국어 역량을 강화하고 싶은 생각과 더 넓은 안목을 기르고 싶어서 이번 외국대학 파견 교류학생선발에 지원하게 되었습니다.문화는 언어를 반영하기에 6개월간의 외국생활을 통해 새로운 민족과 어울리며 새 문화를 받아들이고, 이와 함께 언어도 자연스럽게 습득하면서 그 곳에서만 느끼고 경험할 수 있는 값진 것들을 얻고 싶습니다. 사회생활을 앞두고 열린 마음으로 사람들의 다양한 면을 포괄적으로 수용할 수 있는 포용력을 기르려고 노력하고 있습니다. 이런 저의 모자란 부분을 교류수학을 통해 채워 나가며 발전적인 삶을 지향하고자 지원하게 되었습니다.3. 학업 계획우선 어학연수인 만큼 영어, 특히 영어회화를 중점적으로 공부할 예정입니다. 지금까지 영어공부를 오래 해왔지만 영어에 대한 활용도가 적기 때문에 최대한 영어에 대한 지식을 활용할 수 있도록 공부하고 최대한 여러 상황에서 부딪쳐 보면서 영어의 상황별구사능력을 높이겠습니다. 또한 강의프로그램을 잘 따라서 회화뿐만 아니라 문법과 발음연습, 사회봉사 등 종합적인 영어 학습을 할 것입니다.저는 적응을 잘 하는 성격이지만 영어에 대한 어색함이나 두려움을 없애기 위해서 미리 충분한 이미지 트레이닝과 꾸준하고 규칙적인 영어공부를 통해 그 곳에 잘 적응 할 것이며, 충분한 사전조사를 통해 학교, 지역에 관한 정보를 얻어 공부에 불편함이 없도록 할 것입니다.

기타| 2012.05.05| 2페이지| 3,000원| 조회(2,220)

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