1. LG전자1958년 ‘금성사’로 출발한 LG전자는 국내 최초의 라디오, 냉장고, 흑백TV 등생활 가전 제품을 생산해 온 기술력을 바탕으로 앞선 디지털 시대를 열었다. 21세기에는 모바일 기기와 디지털TV 분야 등에서 새로운 기술을 적용한 신제품을 선보이며 세계적인기업으로 자리매김하고 있다.LG전자는 모바일 커뮤니케이션즈, 디지털 어플라이언스, 디지털 디스플레이, 디지털 미디어, 총 4개의 사업본부를 기반으로 철학과 기술이 담긴 제품을 생산하며 세계인의 생활 속에 다가가고 있다.R&D와 디자인에 대한 적극적인 투자를 통해 성장을 지속하고 있는 LG전자는 시공간에 얽매이지 않는, 자유로운 커뮤니케이션을 위한 ‘모바일 커뮤니케이션스’ 사업과 프리미엄 가전제품을 생산 하는 ‘홈 어플라이언스’ 사업, 디지털 TV를 대표하는 ‘디지털 디스플레이’ 사업과 마지막으로 디지털 시대에 점점 늘어나는 디지털 데이터를 저장하고 이용을 편리하게 해주는 ‘디지털미디어’ 사업 에서 새로운 가능성을 키워가고 있다.LG전자는 첨단 디지털 산업분야에서세계 정상의 기술력을 확보하고 꾸준한 발전을 통해 미래시장을 개척하고 있으며 ‘2010년 세계 3대 전자 · 정보통신 기업’이라는 비전을 달성하기 위해 전세계 약 82,000여명의 임직원들이 함께 노력하고 있다.2. 인사평가제도현황현재 LG전자의 평가제도는 크게 성과평가와 역량평가로 나누어져 있는데, 각 평가의 비중은 7:3으로 성과평가의 비중이 다소 높다고 할 수 있다.성과평가의 경우는 다시 상하반기 각 1회씩 평가하게 되어 있는데, 평가 방법은 MBO식 평가로, 1월과 7월에 해당 평가단위 평가자가 상위 단위 조직과 합의하여, 해당 평가단위그룹의 Mission, Roles & Responsibility를 설정하게 된다. 이렇게 그룹의 목표가 정해지게 되면, 해당 그룹장이 다시 주요 과제를 직급 또는 역할의 기대치를 고려하여 개인의 업무로 세분화하여 기술하고 할당한다. 즉 과제별 목표수준, 납기, 업무비중 등을 가능한 구체적으로 기술하여 피가자가 개인 목표설정시 참고할 수 있게 한다. 그러면, 그룹원은 해당 그룹의 업무분장에 따라 자신의 업무목표를 설정한 후, 그룹장에게 송부하여, 업무목표를 확정하게 된다. 이렇게 개인의 목표를 설정한 후, 반기별 즉 6월과 12월에 성과평가를 하게 된다.역량평가의 경우 성과평가와 달리 1년에 한번 하는데, LG전자의 핵심 역량인 Innovation, Openness, Partnership은 필수 선택항목으로, 나머지 역량은 200여개로 구성된 Competency Pool에서 각 조직별로 선택적으로 등록한다. 해당 평가자가 직무의 특성, 전략적 사업방향, 대외 환경 등을 고려하여 필수 항목 포함 통상 4~8개의 Competency를 지정하며, 이를 토대로 하반기 평가 시점인 12월에 펑가하게 된다.평가가 끝나고 평점 및 평가결과가 피드백 될 때, 피평가자는 평가자의 평가결과에 대해 의문사항이 있으면, 면담요청을 통해 이의를 제기할 수 있다. 이런 과정이 끝나면 그룹의 상위 단위인 임원단위 조직에서 위 평가결과를 바탕으로 5단계 연봉등급(S,A,B,C,D)으로 상대할당 하게 되며, 이 연봉등급으로 차년도 연봉조정의 기준으로 사용하게 된다.평가와 처우 연계펑가결과에 따라 처우, 보상, 육성 등이 결정되도록 하였는데, 이는 평가제도 자체에서 기인하였다기 보다는 LG전자의 제반 인사제도가 성과주의로 전환되었던 1999년에 차별적 인사제도가 출발하면서 부터인데, 우수인재에 보다 차별화된 보상을 주기 위해서는 펑가결과와 보상에 대한 정확한 연계가 필요하였기 때문이다.조직성과와 연계조직성과 결과를 평가에 일부 반영하고 있다. 이는 연봉등급에 따라 임금인상율이 아직 사업단위 조직까지 직접적으로 차별화 되지 않기 때문에, 조직 성과에 따른 보상의 차별화를 위해서 우수 성과를 낸 사업본부는 상위등급의 연봉등급을 정규배분 비율(15%)보다 많이(20~30%) 취할 수 있게 하였다.역량평가Competency는 비교적 근래 도입된 개념으로, 기존의 주요 측정지표였던 성과지표는 기업환경 변화에 영향을 많이 받기 때문에, 이러한 단기적 성과뿐만 아니라 지속적인 성과측정을 위해 Competency 평가를 보완하게 되었다. 물론 아직 명확하고 객관화된 Competency 평가가 확립되지 못한 것은 사실이다.평가결과의 공개평가결과를 공개하는 기본취지는 개인의 성과 및 능력에 대한 정확한 진단 및 이를 통한 건전한 경쟁 유도에 있다. 다만, 나쁜 결과에 대한 지적을 싫어하고, 인정적인 측면을 선호하는 우리 정서상 평가결과 공개 뒤에는 이런저런 논란이 있음은 물론이다. 그러나 공정하고 신뢰 받는 평가문화 정착을 위하고, 보상과 연계되는 성과주의 인사시스템을 위해서도 평가결과의 공개는 필요하다고 생각된다. 다만, 한가지 아쉬운 점은 목표에 대해 절대적으로 측정하는 평가결과는 공개하지만, 직접적으로 연봉 등 처우에 영향을 미칠 수 있는 연봉등급에 대해서는 정확한 이해의 부족, 미성숙한 수용의 분위기, 성과보다 앞서는 타 논리로 인한 연봉등급의 왜곡 등의 이유로 아직 공개하고 있지 않다. 그러나 성과주의, 연봉제, 급여차별화 등의 의도하였던 의도하지 않았던 간에, 시행할 수 밖에 없는 제도가 바르게 시행되기 위해서라도 조만간 각 개인에게는 연봉등급을 공개할 예정이다.3.인사평가제도의 문제점평가자 Mind평가관련 국내 및 세계 유수의 회사 사례를 살펴보아도, 나름대로 평가의 모순점을 갖고 있다. 이는 ‘불완전한 인간이 또 다른 불완전한 인간을 평가한다’는 평가자체의 모순에서 출발한다. 즉 세계적으로 인정받는 평가관련 Best Practice나 벤치마킹에서 보면 알 수 있듯이, 평가관련 가장 중요하게 꼽는 것 중 하나가 바로 평가자 Mind이다. 평가제도는 제도 그자체 또는 Process에 불과한 것으로, 평가자가 어떤 의도나 태도를 갖느냐에 따라 이로울 수도 해로울 수도 있다. 다만, 한가지 아쉬운 것은 우리 사회는 어렸을 때부터, 제대로 평가하고 피드백하는 논리적인 Process를 많이 접해보지 않았다는 사실이다. 이를 대비하여 LG전자는 관리자 교육이나,여타 교육에서 평가관련 교육을 꾸준히 하고 있으나, 아직 모든 평가자가 만족할만큼의 단계에 오르지 않았다.활용의 문제평가는 전통적으로 진급대상자를 선발하기 위한 제도였다가, 성과주의 시대 등장과 함께 일부 급여를 차등지급하기 위한 목적으로도 활용되고 있다. 즉 평가는 진급과 급여 등 인사부서의 전통적인 기능수행이 주 목적이라 할 수 있는데 이렇게 단순한 인사상의 목적을 위해 펑가가 수행된다는 인식 때문에 평가가 단순해지고, 많은 오류를 범하게 되는 것이다. 평소에는 평가에 대한 생각을 잊고 있다가 연말 등 평가시기가 되어 인사부서에서 재축을 하면 그 때가서 마지 못해 해야만 하는 업무가 된 것이다. 평가의 바람직한 이미지는 개인이 갖는 직무수행능력과 능력의 개발을 위해 정확한 진단으로 활용되는 것과 함께 그에 대한 동기부여를 위해 급여와 인력이동 등의 인사 목적 활용이 조화되는 것이다.업적평가(MBO)의 문제MBO는 성과관리의 매우 유용한 툴임이 틀림없다. 다만, 목표설정은 누가 보아도 명료하여야 되고, 달성 가능해야 한다는 기본전제로 인해 전 사원들이 실행하기가 다소 어려운 단점이 있다. 그러다 보니, 조직의 성과 극대화를 위한 확장 가능한 목표보다는 실제로 자신이 컨트롤할 수 있는 범위를 미리 예상하고 그 범위 내에서만 목표를 등록하는 경우가 있다. 또한 내부 커뮤니케이션 강화, 고객친밀도 개선 등의 계량화하기 어려운 목표에 대해서는 명확한 해법을 주기 어렵기 때문에, 별도의 자의적인 측정지표로 평가를 하려고 하는 경향이 있다. 예를 들어 서비스 부서에서 ‘고객 친밀도 향상’이라는 사우이 목표가 있다면, 이를 측정 가능한 지표화를 하기 위해 ‘하루에 고객 전화 응대 회수 10회이상’이라는 하부 목표를 임의적으로 설정한다면, 고객의 전화를 많이 바아야만 고객친밀도가 향상된다는 다소 잘못된 MBO의 프로세스가 발생할 수 있다.역량평가(Competency)의 문제역량을 흔히들 ‘고성과자가 장기적으로 높은 성과를 낼 수 있는 특유의 지식, 스킬, 행동의 집합체’로정의된다. 국내외 많은 회사들이 역량의 중요성을 실감하고, 평가제도와 보상제도로 연결을 하고 있으며, LG전자도 역량평가를 성과평가와 별개로 하고 있으나, 그 내용을 들여다보면, 직무특성을 반영하지 못한 역량지표, 숙련도 수준의 정의 미약 등의 문제가 있어, 아직 개인의 역량을 정확히 파악하는데 100% 활용되지 못하고 있다. 그러다 보니, 역량에 대한 구성원의 명확한 이해 부족, 정확한 측정의 어려움 등의 이유로 원래 의도하였던 조직의 장기적 성과발현을 위한 육성제도로써 연결되지 못한채, 연봉등급 산출의 전단계로만 활용되기도 하였다.4.인사평가제도의 개선방향인사기능에서 전략기능으로앞부분에서도 계속 언급하였지만, 그래와 와서 평가의 목적 자체가 많이 바뀌었다. 즉 과거의 ‘인사고과’라는 말 대신 지금은 ‘인사평가’라는 말이 쓰이듯이, 근무성적이나 태도, 능력 등을 조사하는 인사의 부분적 기능에서 조직적으로는 지속적인 성과향상을 일어나게 하고, 개인적으로는 직무능력을 성장, 발전시킬 수 있게 하는 전략적 기능으로 전환되어야 한다. 이를 위해 LG전자는 올 한해 인사제도의 많은 연구를 통해 내년에는 인사체계를 새롭게 정립하고자 계획하고 있는데, 평가와 관련해서는 BSC개념 일부 도입, 역량보완, 육성으로 연결되는 평가 등이 그것이다.단기목표에서 미션중심으로종래 평가의 문제점으로 지적되었던 단기 목적 위주의 목표설정을 보완하기 위해 BSC개념을 고려하고 있다. 즉 현실적으로 달성 가능한 재무적 지표 이외에 장기적으로 고성과를 가능케하는 내부 프로세스관점, 학습과 성장관점, 고객관점을 고루 평가지표에 반영하는 것이다. 다만, BSC가 전략이나 기획수립에 우수한 툴이긴 하지만 평가지표로써 최선이라고 명확히 검증된바는 없기 때문에, 향후 평가는 조직이 장기적으로 달성해야만 하는 미션에 대한 명확한 제시 및 그에 대한 합리적 측정자로서의 역할을 해야 할 것이다. 이런 의미에서 이부에서는 MBO란 표현대신에 MBM(Management by Mission)이란 표현을 쓰기도 다.
REPORT1.중국의 분열 가능성소수민족문제경제적요인중국내 군부2.일본의 독도 영유권 주장과 우리의 대응일본의 흉계우리의 대응중국의 분열 가능성(天下合久必分?)소수민족 문제중국은 97%의 한족과 7%의 55개 소수민족으로 구성되어 있다. 7%의 소수민족이 중국의 50%를 넘는 범위에서 살고 있기 때문에 어느 한 민족이 독립하게 되면 연이어 다른 민족이 독립을 원할 것이고 중국은 무너지게 된다.현재 독립운동이 일어나고 있는 곳은 무슬림들이 거주하는 신장위구르자치구와 티벳의 서장자치구이다. 지금 신장에는 900만명의 무슬림 위구르인이 주를 이루고 있다. 위구르인들은 무슬림으로 인종적으로는 터키-이란계이다. 엄연히 한족과 같은 동양인과는 구분된다.위구르족은 폭탄테러, 무장시위, 관공서 습격 등을 볼 때, 소수민족 중 가장 과격하고, 외부 중국 분리세력과 연계되어 있다고 볼 수 있다. 무장시위에 대해 중국정부는 무력 진압해왔다. 중국은 철저히 언론이 통제 되기 때문에 문제의 심각성에 대해 자세히 알 수 없다.티베트는 장족이 집중 분포한 지역으로 중국이 1949년 정부 수립 이후 모택동에 의해 무력으로 자국에 편입시켰다. 중국은 1965년 티베트 일부 지역을 청하성으로 편입시키고 나머지는 서장자치구를 설립해 오늘에 이르고 있다. 중국과는 엄연히 독립된 역사와 문화가 있다. 대표적으로 라마교와 일처다부제, 조장(천장)같은 장례문화등이 있다. 1959년 이 곳에서 분리독립을 요구하는 반중 운동이 일어났지만 중국의 무력진압으로 실패했다. 당시 인도로 망명한 달라이라마는 현지에 티베트 망명정부를 수립하고 국제사회를 무대로 지속적으로 독립운동을 전개해왔다. 얼마전에 일어난 티베트의 독립운동을 무력으로 진압한 중국을 두고 국제사회의 비난이 거세다. 올림픽을 앞두고도 무력 진압한 중국을 보면 소수민족의 독립문제가 올림픽보다 중요할 수도 있는 것이다.경제적요인빈부격차“中 빈부격차 방치땐 2010년 폭동 날수도” 최근 한 신문에는 성장 일로를 칟닫고 있는 중국이 지나친 성장 속도를 주지 숫자 놀음일 뿐이다. 우리들은 성장률이라는 것이 생산과 경영의 효율화 기술혁신, 비용절감과 같은 기업의 노력에 의해서 산출되는 것으로 알고 있다. 하지만 중국의 연20%대의 초고속성장에는, 이러한 상식이 적용되지 않는다. 말 그대로의 버블(거품)경제인 것이다. 단순히 투자러시에 의해 통화량이 증대되고 있을 뿐인 것이다. 그렇다면 어떤 상황과 과정을 거쳐 거대한 거품경제가 붕괴되어 버릴 것인가?그것은 다음과 같은 3단계를 거쳐서 붕괴되어 갈 것으로 상정해 볼 수 있다.1. 인플레율이 도시부에서 50%를 넘게 되어 하이퍼 인플레화한다.2. 정부의 의한 급격한 경기긴축책, 인민은행의 대폭적인 융자규제3. 도산기업의 속출, 대량실업, 외국자본의 철수.이러한 과정에 의해 성장률은 일거에 20%이상의 마이너스로 반전하여 부동산의 가치는 폭락하게 된다. 부동산가치의 하락은 건설과 토목 공사량을 급격히 감소시키게 되며, 농촌으로부터의 유동인구가 사회불안을 야기 시킨다. 계속해서 실업자와 학생의 데모가 빈발하게 되고 6.4천안문사건과 유사한 사건이 발생한다. 그 결과 전국은 시끄러운 분위기에 휩싸이게 되고 , 특히 북경에서는 약체인 강택민 체제 내부의 권력투쟁이 격화될 것이다. 돌연한 버블경제의 붕괴는 지방의 재정을 급속히 압박하게 되며, 각 성은 어떻게 해서든 사회의 안정을 유지하기 위해서 지역의 군에 의지하게 될 것이다. 한편, 지역의 군부대도 중앙정부의 혼란 때문에 병사의 급료를 지불할 수 없는 상태에 빠져서, 경제적으로는 지방권력에 의지하지 않을 수 없게 된다. 여기서 양자의 이해가 일치하고 중앙의 혼란을 기화로 지방제후를 중심으로한 토착정치세력과 지역의 군이 합세하여 사실상의 지방 독립군이 태어난다.중앙정부와 지방정부의 갈등북경에서는 종래의 “개혁파, 보수파”라는 구분대신에 “집권파, 분권파”라는 용어가 자주 쓰이고 있다. 이 용어는 주용기(朱鎔基)부총리가 지방에 지나치게 이양되어 있는 권한을 중앙으로 다시 되돌리겠다는 방침을 천명한 시기부터 빈번히 사용되고 있다화하기 위해 규율검사부문이나 정부의 공안 부문을 동원하여 지방당과 지방정부에 만연해 있는 부패를 적발하기 시작하였다. 특히 광동성에서는 혜주시의 공안국장 홍수림(洪水林)에 의한 거액의 수뢰사건이 발각되어 사형이 처해지는 등 지방간부의 직권을 남용한 대규모의 불명예스런 사건이 다수 적발되었다.이 독직적발 캠패인은 지방의 간부들로부터 큰 반발을 샀다. 자신들의 ‘이권’이 대폭 줄어들게 되었기 때문이었다.이러한 피해의식은 지방간부들의 마음을 북경의 중앙정부당국으로부터 떠나게 하는 결과를 초래했다.중국내 군부중국군의 최대의 특징은 모든 면에 군벌과 군열단위의 이해가 얽혀있으며, 이것이 군의 근대화를 방해하는 장해가 되어 있다는 점일 것이다. 바꾸어 말하면, 중국군은 군벌, 군열에 따라 모여 있는 수많은 가문의 집합체와 같은 것이다. 이러한 군내의 “독립군”현상이 향후 중국을 분열시키는 요인 중 하나이다.건국 이래 약 반세기가 지난 현재의 군내 인맥은 다음과 같은 계열로 분류할 수 있다.1. 구제2야전군계 및 장비의 근대화를 목표로 하는 그룹등소평계열. 94년말의 이동에서, 총정치부주임으로 승진한 왕서림(王瑞林) 상장(上將)이 조정역. 왕(王)은 50년대초부터 등소평의 비서를 역임하였으며, 80년대이후는 군의 ‘필두비서(筆頭秘書)’로 군내의 감찰역을 맡아 큰 힘을 갖게 되었다.2. 구제3야전군계장애평(전 국방상, 구제3야전군계)장진(전 중앙군사위 부주석, 구제3야전군계)지호전(현 국방상, 구제3야전군계)장태항(전 제남군구사령관, 구제3야전군계)등이 보스3. 구화북병단계대보스는 박일파(薄一派), 또 한사람의 대보스였던 양득지(兩得志, 전참모장)가 사망한 후 지반침하가 진행중. 정보계통의 보스인 서신(전부총참모장)이나 란주군구의 전사령관 유정송, 국방과학공업기술위원회 주임인 정형고(丁衡高)등이 조정역, 주요 인맥은 북경군구, 제2포병군에 많다.4.양상곤(楊尙昆), 양백빙(楊白氷)형제계.소위 (楊家)와 그 주변 인물들.80년대 후반에 양씨(楊氏)형제에 의해서 발탁된 그룹으로 대한 근거로 일본어선들의 어업경영을 하였던 실적을 제시하고 있는것인데 이는 영유권의 자료가 될수 없다. 오히려이 두 개의 자료는 우리에게 더 유리한 자료가 되고 있는데 도해면허는 외국에 건너갈 때 허가해주는 면허장이기 때문이다.도해면허의 내용을 보면 "주인(朱印)을 하사하면서 이 것을 가진 어민들로 하여금 다케시마(울릉도) 지역 에 출어하게 했다"고 일본측 자료는 언급하고 있는 데, 여기서 '주인'은 외국 무역을 공인하는 증명서이므로 일본이 다케시마를 외국으로 인식하고 있음을 분명히 입증하는 것이다. 만일 국내에서의 항해라면 굳이 '도해면허'를 허락 받을 이유가 없다.일본의 주장대로라면 일본은 왜? 본인들이 소유하고 있던 독도를 가는데 외국을 갈 때 필요한 허가장을 발급받았으며 또, 그들이 송도라고 부르던 울릉도도 도해면허를 발급했었는데 그렇다면 독도보다 훨씬 크고 수량도 풍부해 현재 0000명 이상이 거주하고 있는 울릉도도 일본의 땅이란 말인가? 그렇다면 그렇게 기름지고 살기좋은 섬은 우리에게 선뜻 내어주고 왜 사람이 살기에 힘든 척박한 땅인 독도를 탈환하기 위해 자위대가 훈련을 하고 역사를 왜곡하고 많은 돈을 들여 지도를 바꾸고 있단 말인가?* 죽도 : 지금의 독도를 일본이 부르던 이름* 송도 : 지금의 울릉도를 일본이 부르던 이름선점설에 의한 독도영유권 주장선점설 : 국제법상 주인이 없는 땅은 먼저 점유하는 나라가 그 땅의 소유국이 된다.일본이 1905년 2월 22일 시마네현 고시 40호로 독도를 일본령으로 발표할때까지 독도가 주인이 없는 땅이였다는 주장 국제법(國際法) 상으로 선점에 의한 영토 취득을 인정받으려면 3가지의 조건을 충족시켜야 한다.첫째, 그 지역이 무주지역(無主地域)이어야 한다.둘째, 그 지역을 영토로 취득하겠다는 국가의 의사표시가 있어야 하고 그 의사를 대외적으로 공표하여야 한다.셋째, 그 지역의 실효적 점유가 있어야 한다.그렇다면 일본은 선점설을 주장하고 있는데 그 3가지의 조건을 충족 시킬수 있는지 살펴보자.첫 번째. 독도가 190의 차이는 있으나, 항상 독도를 실효적으로 지배해 왔고, 현재에도 대한민국의 경찰이 독도에 실제로 주둔하며 관리하고 있다.시네마현 고시이 시기에 일본은 대한민국의 식민지 건설과 러일전쟁에서 러시아 군함의 활동을 정찰하기 위해 울릉도와 독도에 망루를 설치 해야할 필요가 있었다. 그래서 1904년 8월 일본에 의해 강제된 한·일협정서의 체결로 거의 식민지 상태에 있던 울릉도와 독도에 망루를 설치하고 일본본토와 대한민국 사이에 해저 케이블을 설치하는 등 해전 준비를 시작했고 그 일환으로 1905년 1월 28일 일본 내각(內閣)은 '독도(竹島)를 다케시마라고 명명하고 그 소속을 일본으로 한다'는 결정을 내렸다. 일본은 세계 2차대전의 시작을 그렇게 시작하고 있던 것이다.일본 내각의 결정후 약 1년 후인 1905년 2월 22일 시마네현 고시 40호가 발표되었다.[시마네현고시의 내용]"북위37도9분30초, 동경131도 55분, 오키도로부터 85해리(157 Km)에 있는 무인도(無人島)는 타국(他國)이 이를 점령하고 있다고 인정되는 자취가 없기 때문에, 일본 영토에 편입(編入)하여 '타케시마'(竹島)라고 명명하고 시마네 현 오키 도사(島司)의 소관으로 한다."시마네현 고시가 있은 이듬해인 1906년 4월 8일 일본의 지방관리들은 울릉도 군수 심흥택을 방문하고 독도가 '이제부터 일본의 영토로 편입되었음'을 통고하였으나 대한제국은 이미 한일협정서 체결로 외교권이 없었고 중앙정부에는 이미 일본 외무성이 고용한 미국인 스티븐스(Stevens, D.W)가 외교고문으로 임명되어있었으므로 일본에 대한 항의도 불가능하였다. 그러므로 일본의 독도편입조치는 시기적으로 보아 한반도침략의 일환으로 진행된 것이며, 과 에 의해 영토를 침략 이전의 상태로 환원할 법적 의무를 가지고 있는 것이다.그중 가장 큰 실례가 1997년 일본은 외교백서에서 일본외교 10대 치침의 하나로 독도 탈환 외교를 설정하고 1998년 11월 일본 해상자위대가 '이오지마'에서 독도를 무력 접수하는 해상훈련을 비밀리에 실시.
