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비정규직 문제와 해결방안

Ⅰ. 서론최근 10여 년간 비정규 노동자의 수와 그 비중은 급속히 증가하여 왔다. 그리고 1997년 말의 외환위기 사태와 그에 이은 구제금융 패키지의 실행 이후 고용의 비정규직화와 노동자들의 불안정성은 더욱 극심해지고 있다. 우리나라 노동인구 가운데 5명 중 3명이 비정규직으로 일하고 있으며 여성의 경우에는 4명 중 3명이 비정규직으로 일하고 있는 것으로 보고되고 있다. 아울러, 지난 외환위기 이후 비정규직의 급속한 증가가 사회적 이슈가 되고 있다. 비정규직의 개념과 규모에 대해서 그동안 논란이 분분했지만 문제의 핵심은 비정규 근로자가 받고 있는 차별, 고용불안, 각종 사회보험혜택의 미흡과 파견·도급, 하청, 특수고용직 등 여러 가지 유형으로 비정규직이 점차 증가하여 이들에 대한 보호가 시급하다는 점이다. 비정규직 근로자는 산업구조가 변화함에 따른 기업의 유연한 인력운용 방식의 추구와 근로자의 탄력적인 근로시간 활용 등 여러 가지 요인에 의해 증가추세에 있다. 따라서, 비정규직이란 무엇인지, 어떠한 문제가 있는지, 또 어떻게 해결해야 할지를 살펴보도록 하겠다.Ⅱ. 본론1. 비정규직이란 무엇인가?1) 비정규직의 개념비정규직은 임금, 근로계약기간, 근로시간 등 중요 근로조건에 벗어나는 근로자로서 보통 파견근로, 단시간근로, 계약직, 도급, 위탁, 특수고용계약직에 종사하는 근로자를 말한다. 우리나라 초기연구에서 비정규직 근로자라는 용어는 유럽의 임시적 근로자 혹은 미국의 한시적 근로자나 비정형 근로자, 특수고용형태 근로자, 근로조건이 열악한 시간제 근로자, 임시직 및 일용직을 모두 비정규직 근로자로 혼용해서 사용하여 왔고 현재도 비정규직 근로자에 대한 개념은 다양하게 정의되고 있는 실정이다.비정규직은 형태에 따라 크게 3가지 유형으로 볼 수 있는데 기간제 고용, 간접 고용, 특수 고용이다.(1) 기간제 고용기간제 고용이란 근로계약기간이 일정한 기간으로 한정되어 있는 근로형태를 말한다. 사회에서는 ‘계약직’, ‘임시직’등의 용어가 쓰이며, 법에서는 ‘기간의 정함이 있 사업에 편입되어 사용자에게 근로를 제공하고 그 대가로 지급받는 보수가 유일한 생계의 원천이므로 노동자에 해당함에도 형식적으로는 독립사업자로서의 외양을 띠고 있기 때문에 노동법의 보호영역 밖에 방치되어 있다. 그러나 이들의 노동자성부정과 실질적 사용자의 법적 책임 회피는 특수고용화의 결과라기보다는 자본에 의해 의도된 것이다.특수고용 노동자군이 형성되게 된 배경에는 특수고용화할 수 있는 업종이나 업무의 특성, 그리고 해당 업종의 내외부적 요인들이 작용하였다. 사용자가 정규직으로 고용해도 되지만 특수고용형태를 활용함으로써 더 많은 이윤을 창출할 수 있다는 점, 눈에 띄는 통제 없이도 노동강도를 더 강화시킬 수 있는 형태로 변형되기가 쉬운 업종이나 업무라는 특성도 일면 존재하며, 성수기와 비수기의 격차로 인한 비용부담을 노동자에게 전가시키는 데는 특수고용형태가 보다 용이하다는 이유도 찾아볼 수 있다. 한편 열악한 노동자의 지위를 이용한 고소득에의 유인이 성과에 따른 수당체계를 스스로 받아들이게 하는 조건이 되기도 하였다. 그러나 이를 특수고용형태 등장의 주된 이유로 볼 수는 없다고 생각된다. 즉 업무나 사업의 특성이라는 것은 사측의 비근로자화 의도를 실현하기 쉬운 조건에 불과하다.특수고용화 시도의 근저에는 성수기와 비수기의 격차로 인한 비용부담보다는 진행되고 있거나, 곧 나타날 노동자의 집단화와 그를 통한 노동조건 향상 요구 등으로 인한 장래 비요부담을 막아내겠다는 의도가 깔려 있다고 볼 수 있다. 즉 집단화된 노동자의 힘을 분산시키고 무력화할 수 있는 노무관리체계의 필요성이 존재하였으며, 관리감독이 어렵다는 업종의 특성은 정규직으로의 고용 불가능이 아니라 오히려 개인사업자화를 통해 고용을 외부화하여 사용자로서의 법적 책임으로부터 벗어나면서도 여전히 노동자를 사업에 종속시켜 둘 수 있는 가능성으로 존재하였던 것이다.이는 현재 특수고용형태에 묶여있는 노동자들이 과거에는 정규직형태로 고용되어 있었다는 사실과 그들이 정규직에서 특수고용으로 전환되는 과정을 보면 잘 드러난용임시일용임금노동자(1)6,4884,4922,23713,217100.0정규직 (2=1-3)5,8515,85144.3비정규직 (3=①+---+⑦, 중복제외)6374,4922,2377,36655.7고용계약임시근로 ①3484,4922,2377,07753.5(장기임시근로)3,7061,1954,90137.1(계약근로)3487861,0422,17616.5근로시간시간제근로 ②133115498736.6근로제공방식호출근로 ③3053052.3특수고용 ④1534431937896.0파견근로 ⑤5538371301.0용역근로 ⑥96142813192.4가내근로 ⑦25791542582.0▲자료: 경제활동인구조사 부가조사(2001.8) 원자료, 김유선2) 임금 등 근로조건이 매우 열악하다비정규직의 규모가 많든 작든 간에 이들이 합당한 대우를 받고 있다면 문제될 것이 없다. 그러나 비정규직은 임금, 근로조건, 사회보험 적용 등에 있어 정규직과 비교해 많은 차별을 받고 있으며, 고용불안에도 시달리고 있다.비정규 노동자들은 같은 일을 하는 정규직 노동자들에 비해 임금은 50?70% 수준에 불과하며, 각종 수당과 상여금, 성과급 등 부가적인 급여에서도 현격한 차별을 받고 있다. 그러나 이러한 차별적이고 열악한 근로조건을 강요당하고 있으면서도 일방적인 계약해지에 대한 두려움 때문에 자신들의 정당한 권리조차 제대로 주장하지 못하고 있다.또한 법률과 제도의 보호가 미비한 상태에서 스스로 권리를 실현하는 것조차 용이하지 않다. 비정규직 노동자들이 노동조합을 결성하고 단체교섭을 요구하는 데는 여러 가지 제도적, 실질적 제약이 따른다. 이밖에 비정규 노동자들은 기업중심의 복지제도 환경 속에서 각종 사회보험의 적용대상에서마저 제외되고 있는 반면, 저임금과 잦은 해고로 항상적인 생계위협에 노출돼 있다.3) 사회보장 혜택이 낮다이미 전체 임금노동자의 절반을 넘어선 비정규 노동자들이 임금과 노동조건에서 상당한 차별을 받고 있다는 것은 잘 알려져 있다. 비정규직들은 임금에서만 차별을 받는 것이 아니라 퇴직금이나 학비 초과근로수당에 대한 법이 제대로 적용되지 못하고 있음을 알 수 있다.비정규노동자들은 산재에 노출되어 있으며 퇴직금, 상여금, 연월차 수당 등 각종 기업복지 대상에서도 제외되어 있는 경우가 많다. 특히, 특수고용직의 경우 업무상 재해를 당하여도 회사가 책임지지 않아 골프장 경기보조원, 학습지 교사, 보험설계사 등으로 일하고 있는 노동자들이 겪고 있는 피해가 많다.이들 비정규노동자에 대한 노동부의 근로감독이 제대로 이루어지지 않고 있어서 비정규노동자들은 각종 불법과 편법에 시달리고 있다. 특히 불법이 많은 파견의 경우 도급이나 하청이라는 이름으로 불법파견이 횡행하고 있다. 대우 캐리어의 외국인 사장이 "불법인 줄 알지만 한국에서는 관행이지 않느냐"라고 말할 정도로 불법 파견이 횡행하고 있다. 뿐만아니라 각종 비정규노동자들에게 각종 편법이 난무하고 있다. 2년 이상 계속 고용할 경우 정규직으로 의제된다는 파견법을 피하기 위해 2년이 되기 전에 해고하고 다시 계약하는 등의 방법이 사용되고 있다.5) 신분불안으로 인한 조직화율이 낮다750만명으로 추정되는 비정규직 노동자 중에서 노동조합으로 조직된 노동자의 숫자는 극히 미미한 실정이다. 대기업의 비정규노동자들과 특수고용 노동자들이 조직화에 성공하여 몇몇 성공적인 사례도 나타나고 있지만 아직 비정규노동자의 조직화는 수많은 난관에 부딪혀 있다. 비정규노동자들의 신분불안정이 조직화에 큰 장애로 작용하고 있다. 사용자들이 비정규노동자의 불안정한 고용을 이용하여 조직화와 노동조합 활동을 방해하고 있으며 노조에 가입하는 노동자를 재계약 등을 이용하여 해고하고 있기 때문에 비정규노동자의 조직화는 매우 어려운 실정이다. 또한 간접고용 노동자의 경우 노동조합을 구성하여도 실질적인 권한을 가진 사용 사업주들이 교섭에 응하지 않는 문제 등으로 노동조합의 조직과 활동이 어렵다. 그리고 특수고용 노동자의 경우에는 이들의 노동자성을 문제삼아 노동3권을 부정하는 판례와 행정해석으로 인하여 노동조합의 활동이 어려운 상태이다.이러한 조건으로 비정규 철폐한다는 것은 자본의 현장통제전략에 정면으로 맞선다는 것을 의미한다. 당연히 이것은 노동조합의 의지만으로는 되지 않는다. 당장 조합원들이 비정규직에 대한 차별이 자연스럽다고 생각하고, 나아가 비정규직의 열악한 노동조건이 정규직의 노동조건을 적정수준에서 보장해 준다고 생각하고 있는 것이 현실이다. 한가지 예로 현대중공업에서 노조 소식지에 사내하청 노동자에 대한 고정란을 만들어서 기사를 싣자 노조 사무실로 조합원들이 항의전화를 하는 사례도 있었다. 자본이 정규직과 비정규직을 철저히 분리시킴으로써, 비정규직 노동자들이 자신들과 동등한 대우를 받으면 부당하다고 생각하는 것이 현실이다.차별철폐투쟁은 현장에서 대중적인 운동으로 발전해야 한다. 그러기 위해서는 부서별, 반별로 정규직과 비정규직 노동자들이 공동활동을 하는 시도가 다양하게 만들어져야 한다. ‘정규직화’의 목표 아래 끈질기고 중장기적인 안목으로 진행되어야 한다. 그리고 차별철폐투쟁은 간접고용 노동자들의 조직화를 엄호하는 방향으로 진행되어야 한다. 예를 들면 사내하청노동자들의 경우 시급을 높이려면 다른 사내하청업체로 이직을 하는 것이 일반적인데, 사내하청업체간 그리고 개인 간의 임금차이, 정규직과의 임금차이 등에 대해 공론화하고 서로의 요구를 조직할 수 있어야 할 것이다.3) 외주·용역화·분사화에 대한 대응1997년 경제위기를 지나면서 자본은 구조조정의 기법으로 외주·분사화를 활용하고 있다.다음은 경제위기를 전후하여 기업의 인사관리가 어떻게 변화했는가를 조사한 한국노동연구원의 자료다.(단위 : %)◆ 수평적 조직구조의 도입비율 ◆구 분2000년 현재도입중이거나 실시경험경제위기 이후 도입된 비율팀 제80.134.2소사장제18.644.3분 사21.774.0아웃소싱45.257.6결재라인과 직급 단축56.849.2▲자료: 한국노동연구원, 『경제위기 이후 인적자원관리와 노사관계 변화』31쪽(단위 : %)◆ 주요 아웃소싱 분야 ◆순 위아웃소싱 분야실시적인 비율1생산의 일부52.32전산10.93인사(총무·회계)9.94경비있다.

경영/경제| 2009.10.07| 10페이지| 2,000원| 조회(874)

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