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스포츠 조직 경영의 지휘 활동 동기유발

스포츠 조직 경영의 지휘활동 : 동기유발목차 1. 지휘화와 동기유발 2. 욕구 ( 내용 ) 이론 - 욕구계층이론 -ERG 이론 - 2 요인 이론 : 동기 - 위생이론 / 2 요인 이론의 한계점 - 스포츠조직 경영자에 대한 욕구이론의 적용 - 직무특성 모형 ( 직무특성과 직무설계 ( 기술다양성 / 과업정체성 / 과업중요성 / 자율권 / 직무피드백 )/ 개인차의 효과 / 스포츠조직 ) 3. 과정이론 -Vroom 의 기대이론 ( 유인가 / 성과 / 기대 / 수단성 / 개념들의 상호작용 ) -Adams 의 형평성이론 ( 투입 . 산출균형 ) - 공정성과 공평성 이론 ( 분배공정성과 절차공정성 / 상호작용 공정성 ) 4. 통합적 모형 : Porter 와 Lawler 의 동기모형 - 노력 - 수행관계 - 수행 - 보상관계 - 보상 - 만족관계 - 피드백 연결선1. 지휘화와 동기유발 - 동기의 정의 - 동기이론 ＊ 계획화와 조직화의 기능은 조직 구성원들 간의 상당한 상호작용 없이도 실행이 될 수 있지만 , 지휘화의 기능은 구성원들 간의 상당한 대면적 상호작용을 필요로 한다 . ＊ 경영자가 효과적인 리더가 되기 위해서는 인간은 어떻게 동기 유발이 되며 어떤 요인들이 동기 유발에 영향을 미치는가를 명확히 이해해야 한다 .1. 지휘화와 동기유발 - 동기의 정의 - 동기이론 1. 동기의 정의 ＊개인적인 목표를 달성하기 위해 자발적인 행동을 유도하고 지속하게 하는 복잡한 영향력 , 충동 , 욕구 , 긴장상태 혹은 다른 작용들 ( Hoy , Misket . 1982) ＊ 동기를 특정 행동을 일으키고 , 유도하고 , 지속하는 것 ( Saal , Knight. 1995) ＊ 동기는 업무상황에서 사람들이 수행하는 것과 ( 방향 ), 열심히 수행하는 정도 ( 집중 ), 그리고 작업수행 시간 ( 지속성 ) 의 관점에서 설명된다 ( Kanfer . 1992) 2. 동기이론 ＊ 내용이론 ( 욕구가 만족되지 않았을 때 개인은 긴장하게 되여 욕구를 충족시키기 위한 어떤 활동에 전력을 다할 동기를 갖 이론 욕구계층이론 ( 생리적 욕구 / 안전과 보호의 욕구 / 애정의 욕구 / 존중의 욕구 / 자아 - 실현의 욕구 / 계층적 욕구이론의 한계점 ) 1. 욕구 ( 내용 ) 이론의 정의 ＊욕구에 기반을 둔 동기이론들의 일반적 구조는 욕구가 박탈되었을 때 , 개인은 그 욕구를 충족시킬 방법을 찾고자 자극되어 추진하며 , 욕구만족을 달성하기 위한 행동을 하게 됨 . ( 욕구 이론들은 무엇이 ( 내용 ) 특정한 행동을 수행하도록 사람들에게 동기유발을 시키느냐를 다루기 때문에 내용이론이라 함 ) 2. 욕구 계층이론 ＊ Maslow(1943) 의 욕구계층이론의 핵심은 우세 ( 혹은 영향 ) 의 계층에 따라 서열된 5 가지 욕구를 명시한 것으로 불만족한 욕구들은 행동을 유발하게 되며 , 만족된 욕구는 행동을 유발하는 잠재력을 잃게 됨 . 사람들은 자신들의 기본적인 욕구를 충족하고자 노력하며 하위 계층의 욕구가 만족되었을 때 욕구의 계층에 따라 상위의 욕구를 충족하고자 함 ＊ Maslow 는 사람에게 중요한 순서에 따라 5 가지 부류의 욕구들을 제안함2. 욕구 ( 내용 ) 이론 -ERG 이론 (ERG 이론과 계층적 욕구이론의 차이 ) 1.ERG 이론의 정의 (ERG: 존재 – 관계 – 성장 ) ＊ Maslow 의 계층적 욕구이론의 제한점을 수정하려는 노력으로 Alderfer 에 의해서 제시됨 ＊존재의 욕구는 지속적인 존재를 보장하기 위해 필요한 모든 것을 의미하며 관계의 욕구는 다른 사람과 교류하며 , 느낌과 생각의 공유에 대한 개인적인 욕구를 의미 . 성장의 욕구는 도전적인 업무를 수행하고 새로운 능력과 창조력을 개발하려는 욕구를 의미한다 . 2. ERG 이론과 계층적 욕구이론의 차이 ＊ ERG 이론은 개인이 상위의 욕구 추구에 만족하지 못한다면 다시 하위의 욕구로 역행할 수 있다는 것을 인정하는 점에서 계층적 욕구 이론과 차이가 있다 . 또한 , 계층적 욕구이론은 욕구의 우세에 기초를 두지만 , ERG 이론은 욕구의 구체적인 정도에 기초를 둔다 .2. 욕구 ( 내용 ) 기 유발되고 만족하게 할 수는 없다고 함 . 경영은 반드시 직원들의 심리적 성장을 위해 직무의 변화를 추구해야 한다고 주장 . ＊ 2 요인 이론의 한계점 1. 두 부류의 서로 다른 요인들이 만족과 불만족에 영향을 미치는 것으로 예측되나 , Herzberg 의 연구결과는 이러한 가정을 충분히 지지하지 못함 . 즉 위생요인과 동기요인들이 서로 다른 사람들에게 영향을 미치는 방식과 정도에는 개인차가 있으나 Herzberg 의 주장은 그러한 개인 차를 간과하거나 중요시 하지 않음 . 2.Herzberg 의 연구대상자들은 자신들이 만족 / 불만족 상황을 상기하 도록 요구되어졌으나 그 상황에서 대부분 긍정적이고 행복한 상황들은 자신들의 노력과 성과에 의한 것으로 생각하는 점에서 오는 한계 .2. 욕구 ( 내용 ) 이론 스포츠조직 경영자에 대한 욕구이론의 적용 ＊ 스포츠조직의 경영자들을 위한 욕구 이론의 결론은 경영자들은 업무의 효율성에 관심을 두면서도 동시에 직원들의 개인적 발전 기회에도 관심을 갖는 균형을 유지 . 효율성에 대한 관심은 업무를 단순화하고 일상적인 것으로 만드는 것이며 직원들의 성장과 동기유발에 대한 관심은 직무 확충으로 연결됨2. 욕구 ( 내용 ) 이론 - 직무특성 모형 ( 직무특성과 직무설계 ( 기술다양성 / 과업정체성 / 과업중요성 / 자율권 / 직무피드백 )/ 개인차의 효과 ) ＊ Hackman , Oldham(1980) 에 의해 제시된 모형으로 업무 , 종업원 , 업무에 대한 종업원의 적합성을 평가하기 위한 구조모형으로 직무의 어떤 특성들은 종업원들의 심리적 상태를 상승시킨다는 가정을 기초로 함 . ＊개인은 자신의 가치체계에서 중요성을 두는 무엇 인가처럼 반드시 직무를 의미 있는 것으로 인식해야 함 ( Hackman , Oldham.1980) ＊직무특성과 직무 설계 1. 기술다양성 : 업무를 수행하는데 있어서 어떤 직업이 요구하는 다양한 활동들의 수준이며 여러 가지 기술들의 사용과 개인의 재능을 포함 2. 과업정체성 : 직무의 내용이 하나의 제품개인의 만족으로 , 직무와 관련된 요소들에 대한 불만족 수준이 높다면 그 직무 자체는 동기유발의 잠재성이 낮다 .3. 과정이론 - Vroom 의 기대이론 ( 유인가 / 성과 / 기대 / 수단 성 / 개념들의 상호작용 ) 기대 수단성 ＊ Vroom 의 기대이론의 주요원리는 사람들은 자신들에게 유용한 여러가지 행동방안들을 고려하여 자신이 선호하는 결과를 초래할 것으로 기대되는 한가지 방안을 선택한다는 것 . 1. 유인가 : 특정 결과에 대한 개인의 선호 (= 인센티브 , 보상 , 효용 ) 2. 성과 : 수행한 행동의 중요성을 의미하며 단지 조직에 의해 설정된 수행기준을 달성하는 성과와 직원의 노력에 의해 발생하는 성과 두 가지 부류가 있다 . 3. 기대 : 직원의 노력이 조직에서 설정한 수행기준인 첫 번째 등급 혹은 결과에 대한 가능성의 평가를 의미 4. 수단성 : 첫 번 째 등급의 결과와 두 번째 등급의 결과에 대한 개인의 평가는 수단성이라고 불림 . ＊개념들의 상호 작용 : 힘 = 유인가 X 기대 X 수단성 위의 공식에서 힘이 정 (+) 의 값이 되기 위해서는 ( 즉 개인의 동기유발이 되려면 ), 공식의 우측에 있는 모든 변인들의 값은 정 (+) 의 값이어야 한다 (0 이 되어서도 안됨 ). 개인이 성과 ( 승진 ) 를 원하지 않는다면 유인가는 부 (_) 가 될 것이며 성과에 대한 동기 유발은 없을 것이다 . 즉 , 개인의 노력은 궁극적으로는 선호하는 보상을 얻게 될 것이라는 믿음을 가지고 있어야 함 .3. 과정이론 -Adams 의 형평성이론 ( 투입 . 산출균형 ) 공정성과 공평성 이론 ( 분배공정성과 절차공정성 / 상호작용 공정성 ) ＊투입 / 산출 균형 -Adams 에 의하면 사람들은 내면화된 기준은 자신의 노력 (input: 투입 ) 과 노력에 대한 보상 (Outcome: 산출 ) 간의 단순한 비교라고 함 . -Adams 이론에서 투입의 개념은 보상을 받을 기대에 대한 개인적 공헌을 의미 . 투입으로 개인이 고려하는 몇 가지 요인들은 총명함 , 교육수준 : 공정성과 공평성에 관점은 분배공정성 혹은 공평성이라 한다 . 공성적의 개념에 대한 또 다른측면은 자원이 어떻 게 분배되어야 하는가를 결정하는 절차를 다루는 것 . 개인은 기본적으로 자신의 개인적인 산출에 관심이있지만 조직의 팀이나 부서의 구성원들 에 대한 분배를 결정하는 규정이나 절차에도 관심이 있을 것이다 . 공정성의 이러한 측면은 절차공정성이라 불리며 , 자원이나 보상의 할당이 공정한 방법과 지침에 의해 수행 되었는지에 대한 인식의 정도를 의미 . 즉 , 절차 공정성은 수단이나 다양한 목표들 , 혹은 내용 또는 결과 ( 분배 공정성 ) 들이 어떻게 이루어졌는가를 의미한다 . 따라서 절차 공정성은 분배공정성을 달성하기 위한 수단인 중간적 단계라 할 수 있다 . 2. 상호 작용 공정성 : 상호 작용 공정성에서의 초점은 산출과 절차에 대한 커뮤니케이션에 있다 . 어떤 불충분한 혹은 오해의 소지가 있는 커뮤 니케이션은 공정하지 않게 보여질 수 있다 . 또한 커뮤니케이션에서의 존경 , 관심 , 그리고 온정의 부족 역시 공정하지 않게 보여질 수 있다 .4. 통합적 모형 : Porter 와 Lawler 의 동기모형 - 노력 - 수행관계 / 수행 - 보상관계 / 보상 - 만족관계 / 피드백 연결선 ＊ Porter 와 Lawler(1968) 에 의해 제안된 동기모형은 Vroom 의 기대이론을 확장하고 정교하게 다룬 이론일 뿐 아니라 다양한 이론들의 내용과 과정을 모두 종합한 모형이라고 할 수 있다 . 1. 노력 - 수행 관계 : 노력이 항상 훌륭한 수행으로 연결 되는 것이 아니라 개인이 효과적인 수행을 하기 위해서는 필요한 능력과 특성을 가지고 있어야 함 . 2. 수행 - 보상관계 : 개인은 성취에 대한 감정을 갖게 되고 , 도전적인 업무에 대한 성공적인 완수를 통해 개인적 성장을 느낌 . 개인적으로 추구되는 내재적 보상과는 반대로 , 외재적 보상은 외부 기관 ( 상사 , 동료 등 ) 에 의해 부여됨 . 3. 보상 - 만족관계 : 보상을 받는 것은 만족으로 연결되어야}

예체능| 2011.05.03| 13페이지| 1,500원| 조회(255)

스포츠 조직경영, 스포츠조직경영지휘활, 스포츠 조직경영동기

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스포츠 조직 종사자들의 직무만족

스포츠조직 종사자들의 직무만족목차 1. 직무 만족이란 ? - 직무만족의 개념 - 직무만족의 영향요인 - 직무만족 , 직업만족 , 조직몰입 , 직업몰입 2. 직무만족의 측정과정 - 비교이론 , 수단 성 이론 , 사회적 영향이론 , 공정성 이론 , 두 요인 이론 3. 가설 설정 - 직무만족과 몰입 ( 조직몰입과 직업몰입 ) - 직업만족과 몰입 ( 조직몰입과 직업몰입 ) 4. 스포츠조직 종사자들의 직무만족도 - 직무만족과 몰입 ( 조직몰입 , 직업몰입 ) 의 관계 - 직업만족과 몰입 ( 조직몰입 , 직업몰입 ) 의 관계 - 스포츠조직의 정규직과 비정규직 직원의 직무만족과 조직몰입 5. 결론 6. 출처1. 직무 만족의 이란 ? - 직무만족의 개념 직무를 통해 얻거나 또는 경험하는 욕구만족 차원의 함수를 직무만족이라고 정의 맥코믹 ( McCormik ) 직무만족을 개별적 직무를 통해서 경험되는 모든 감정 ( 호감 / 악감 ) 의 총화내지 균형 상태에서 좌우되는 태도라고 정의함 . 스미스 (Smith) 개인이 자신의 직무나 이를 통해서 얻게 되는 경험을 평가해서 나타내는 유쾌함이나 긍정적인 정서 상태로써 조직내의 대상 , 상황을 지각하고 이를 평가하는 단계를 거쳐 나타낸 정서적 반응상태 록크 (Locke) 록크 (Locke) 의 정의를 인용하여 직무만족은 구성원의 직무가치를 달성하고 촉진시키는 것으로서 개인별로 직무평가에서 얻는 명쾌한 감정적 상태라고 정의함 . 비티 (Beatty)1. 직무 만족의 이란 ? - 직무만족의 영향요인 직무만족의 영향요인을 개인과 특성과 직무의 특성으로 분류 - 개인의 특성 : 연령 , 교육과 지능 , 성 , 직업수준 등 - 직무의 특성 : 조직과 관리 , 직속상사의 감독 , 사회적 환경 , 커뮤니케이션 , 안정성 , 단조성 , 임금 등 포어네트 ( G.P.Fournet ) 과거 조사자들이 연구한 대표적인 직무차원을 정리 / 제시함 - 작업 : 본질적 흥미 , 다양성 , 학습기회 , 난이도 , 양 , 성공에 대한 기회 , 작업속도와 방법에 대한 통제 등 - 임금 : 임금 액 , 공정성 , 임금 지급 방법 등 - 승진 : 승진기회 , 공정성 , 기초적인 체제 등 - 인정 : 성취에 대한 칭찬 , 수행한 일에 대한 신망 , 비판 등 - 부가급부 : 연금 , 의료혜택 , 연가 , 유급 휴가 등 - 작업조건 : 작업시간 , 휴식시간 , 시설 , 온도 , 습도 , 통풍 , 입지 등 - 감독 : 감독유형과 영향력 등 - 동료작업자 : 동료작업자가 우호적이고 기술적으로 능력 있으며 후원적인 정도 - 회사경영방침 : 임금과 부가급부 정책 , 직원에 대한 관심 등 록크 ( E.A.Locke )1. 직무 만족의 이란 ? - 직무만족 , 직업만족 , 조직몰입 , 직업몰입2. 직무만족의 측정과정 - 비교이론 , 수단 성 이론 , 사회적 영향이론 , 공정성 이론 , 두 요인 이론 비교이론 : 직무만족에 관한 이론 중에서 가장 대표적인 이론으로 직무만족을 개인의 표준과 그 표준이 어느 정도까지 부응할 수 있는지의 개인의 지각간의 비료에서 얻은 경험된 결과의 정도라고 가정 . 맥코믹 ( McCormik ) 수단성 이론 : 직무만족도의 측정에 수단성의 개념을 도입하는 것으로 그 절차는 먼저 개인이 특정결과 ( 예를 들면 임금 , 승진 및 작업조건 ) 를 어느 정도 중요시 하느냐에 대한 일련의 판단을 하게 된다는 가정을 세운 다음에 개인은 자신의 직무가 어떤 결과를 초래 할 수 있는지를 평가 . 그 다음에 개인별 직무 자체가 어느 정도의 가치 있는 결과를 나타낼 수 있는지를 고려함으로써 만족의 정도를 측정 , 계산한 이론2. 직무만족의 측정과정 - 비교이론 , 수단 성 이론 , 사회적 영향이론 , 공정성 이론 , 두 요인 이론 사회적 영향이론 : 셀린시크 ( Salancik ) 와 페퍼 ( Pfeffer ) 가 직무만족의 비교이론에 대해서 의문을 갖고 사회적인 영향을 중요시 하는 과정에서 전개된 이론 공정성 이론 : 아담스 ( J.Stacy Adams) 에 의해 전개된 작업모티베이션의 이론 . 직무만족에 대해서 개인의 투입과 산출을 다른 사람의 투입 , 산출과 비교하는 사회적 요소의 내용을 포함하고 있다 . 두 요인 이론 : 직무만족 상태는 직무 불만족과는 전혀 다른 원인에서 나타난다고 주장 . 즉 만족요인은 작업과 관련된 차원으로서 인정과 자유를 책임 및 작업 그 자체등의 내용이 이에 포함되고 있다 . 이와 같은 만족인자는 오직 직무 만족에서만 영향을 미칠 뿐 직무 불만족에는 아무런 영향을 미치지 않는 다고 한다 . 반면 직무 불만족은 임금 , 작업조건 및 감독자나 동료의 인간 관계론적 행동등과 같은 불만요인에 의해서 유발된다고 보았다 . 허즈버그 (Herzberg) 인간의 개인적 직무에 관한 만족도를 측정할 때 , 직무 자체와 관련된 정보수집으로 결정하는 것보다 유사 직무를 수행하고 있는 다른 사람을 관찰해서 만족도를 추정하고 결정하여야 한다는 점을 강조함 .3. 가설 설정 1) 직무만족과 몰입 ( 조직몰입과 직업몰입 ) 직무만족과 조직몰입에 있어서 Steers(1977) 는 개인이 그들의 필요와 욕구를 만족시키는 교환 과정의 역할들이 조직에의 근속과 몰입을 증대시킬 것이라고 주장 . Stevens(1978) 은 직무만족이 조직몰입의 중요한 예측변수라고 주장 이러한 학자들의 주장은 높은 직무만족이 높은 조직 몰입을 유도한다고 가정하게 하고 있으며 , 실증적으로도 많은 연구결과들에 의해서 이러한 견해는 지지를 얻음 . ( 이은희 , 2001; 조영대와 이재규 , 1997; Good et al., 1988; Saks, 1994) ▶▶가설 1. 직무만족은 조직몰입에 긍정적 영향을 미칠 것이다 . ▶▶가설 2. 직무만족은 직업몰입에 긍정적 영향을 미칠 것이다 .3. 가설 설정 2) 직업만족과 몰입 ( 조직몰입과 직업몰입 ) ▶▶가설 3. 직업만족은 조직몰입에 긍정적 영향을 미칠 것이다 . ▶▶가설 4. 직업만족은 직업몰입에 긍정적 영향을 미칠 것이다 . 직업에 대해 가졌던 기대가 충족됨으로써 높아지는 직업만족은 직업몰입 및 조직몰입에 영향을 미칠 것이라는 것을 가정할 수 있다 . 이러한 견해에 대한 실증적 보고로써 이전의 기대가 충족되어 직업에 대해 긍정적으로 평가할수록 직업몰입은 증진된다고 하며 ( 김상욱 , 2002), 낮은 수준의 직업 만족도 경험은 직업에 대한 애착과 결연감을 낮추는 주요 요인이 되고 있다 ( 조경호 , 1997) 또한 직업에 대한 자부심이나 직업에 대한 사회적 지위와 명예 등은 직업만족도의 중요한 요인 으로 가정됨 .( 조병희 ,1994; Wollack et al., 1971)4. 스포츠조직 종사자들의 직무만족도 연구의 설계 변수의 조작적 정의 및 측정 도구 선택4. 스포츠조직 종사자들의 직무만족도 조사 설계 및 자료 수집4. 스포츠조직 종사자들의 직무만족도 직무만족과 몰입 ( 조직몰입 , 직업몰입 ) 의 관계 스포츠조직 종사자들의 직무만족은 조직몰입과 직업몰입 모두에 유의한 영향을 미치며 직무에 만족하고 있는 스포츠 지도자들은 충실도와 직무의 성취도가 높다 . ( Green et al.1983) 사회체육지도자들은 현재 근무하는 직장에 만족한 지도자일수록 직장의 문제를 자신의 문제라고 인식하고 있다 ( 정명수와 김장환 1997) 스포츠조직 종사자들은 직무만족도가 높을수록 조직몰입도도 높아지며 스포츠조직 종사자들은 자신이 속한 조직에서의 보상 , 직무 자체 , 대인관계 등과 같은 직무환경에 만족할수록 그러한 만족을 제공해준 조직에 보상과도 같은 동기화된 감정으로 인해 , 조직의 일을 보다 자신의 일로 여기거나 , 조직과 자기 자신을 보다 가까이 밀착시키려는 양상을 보인다 . 직무만족의 부분에서 측정된 문항별 의미들과 직업몰입의 관계를 좀 더 세부적으로 살펴보면 상사와 동료의 지원이 많을수록 조직에서 제공하는 성장기회 및 승진기회가 많을수록 직업몰입이 높아진다 . ( 장재윤 , 1996; Noe et al.,1990; Darden et al., 1989; Wallace, 1995) ,( 고종욱 , 2002; Aryee Tan,1992)4. 스포츠조직 종사자들의 직무만족도 직업만족과 몰입 ( 조직몰입 , 직업몰입 ) 의 관계 직업만족은 조직몰입과 직업몰입 두 가지 모두 유의한 영향을 미친다 . 직업만족이 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타난 것은 스포츠조직 종사자들은 자신의 직업에 대해 긍정적 반응을 가질수록 자신이 속한 조직에 대해보다 깊이 몰입하게 되는 것으로 해석할 수 있으며 직업만족과 직업몰입과의 관계에 있어서도 스포츠조직구성원들은 자신의 직업에 대한 만족도가 높을수록 그러한 만족을 제공해준 직업이라는 대상에 몰입하게 됨으로써 직업과 자신을 일치시켜 생각하려 하고 , 자신의 직업적 의미와 성공을 보다 중요시 여기게 됨 .4. 스포츠조직 종사자들의 직무만족도 스포츠조직의 정규직과 비정규직 직원의 직무만족과 조직몰입4. 스포츠조직 종사자들의 직무만족도 스포츠조직의 정규직과 비정규직 직원의 직무만족과 조직몰입 1. 변수의 정의 및 측정도구 선택4. 스포츠조직 종사자들의 직무만족도 스포츠조직의 정규직과 비정규직 직원의 직무만족과 조직몰입 스포츠 조직의 정규직과 비정규직 직원들은 그들의 고용상태에 따라 상이한 환경 및 조직적 대우에 놓이게 함으로써 직업과 조직에 관련하여 다른 태도를 가지고 있음을 알 수 있다 . 특히 비정규직 직원은 조직에 대한 태도로써 직무만족과 조직몰입에 있어서 정규직직원에 비해 낮은 수준을 나타내고 있는 반면에 직업에 대한 태도로써 직업만족은 정규직 직원에 비하여 오히려 높은 수준을 나타내며 직업 몰입에 있어서는 차이를 나타내지 않고 있다 . 이것은 비정규직의 직업에 대한 만족과 몰입이 조직체 내에서의 일의 능률과 생산성 , 조직원들의 동기 , 욕구와 직접적인 관련이 있으며 조직 효과성에 영향을 미칠 수 있다 .5. 결론출처 스포츠조직관리론 오일영 저 스포츠조직 구성원의 조직시민행동 장경로 저 스포츠조직의 정규직과 비정규직 직원의 직무만족과 직무몰입에 관한 비교연구 논문 발췌 장경로 , 김태희 , 장진 ( 성균관대학교 )감사합니다{nameOfApplication=Show}

예체능| 2011.05.03| 20페이지| 2,000원| 조회(107)

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스포츠 조직 종사자들의 직무만족 (한글 워드 정리파일)

스포츠조직 종사자들의 직무만족1. 직무 만족이란?-직무만족의 개념-직무만족의 영향요인-직무만족, 직업만족, 조직몰입, 직업몰입2. 직무만족의 측정과정-비교이론,수단 성 이론,사회적 영향이론,공정성 이론,두 요인 이론3. 가설 설정-직무만족과 몰입(조직몰입과 직업몰입)-직업만족과 몰입(조직몰입과 직업몰입)4. 스포츠조직 종사자들의 직무만족도-직무만족과 몰입(조직몰입, 직업몰입)의 관계-직업만족과 몰입(조직몰입, 직업몰입)의 관계-스포츠조직의 정규직과 비정규직5. 결론6. 출처첫 번째 직무 만족의 개념에 대해서 설명 드리겠습니다.맥코믹(McCormik) : 직무를 통해 얻거나 또는 경험하는 욕구만족 차원의 함수를 직무만족이라고 정의함.▶▶즉 자아 충족의 감정과 성취감이 만족의 수준과 정도를 결정하고 있다고 전제한다면 이는 조직구성원이 직무를 통해서 취하는 특정태도이면서 동시에 직무에 대한 감정적 반응으로 해석 할 수 있습니다.스미스(Smith): 직무만족을 개별적 직무를 통해서 경험되는 모든 감정(호감/악감)의 총화내지 균형 상태에서 좌우되는 태도라고 정의함.록크(Locke,1976) 개인이 자신의 직무나 이를 통해서 얻게 되는 경험을 평가해서 나타내는 유쾌함이나 긍정적인 정서 상태로써 조직내의 대상, 상황을 지각하고 이를 평가하는 단계를 거쳐 나타낸 정서적 반응상태비티(Beatty) : 록크(Locke)의 정의를 인용하여 직무만족은 구성원의 직무가치를 달성하고 촉진시키는 것으로서 개인별로 직무평가에서 얻는 명쾌한 감정적 상태라고 정의함.▶▶이것은 행동과 활동의 개념보다는 감정적 개념으로 이해되어야 함을 의미합니다.▶▶▶▶종합해보면 조직관리 측면에서 본 직무만족은 개인의 태도와 가치, 신념 및 욕구 등의 수준이나 차원에 따라 구성원이 직무와 관련시켜서 갖게 되는 감정적 상태라고 집약적으로 정의할 수 있습니다. 왜냐하면 직무만족이라는 개념은 조직 관리 면에서 측정이 가능한 상태에서 계량화 시키는 문제가 중시되고 있을 뿐 아니라 이를 해결하기 위한 만족의 변인에는 태에 대한 정서적 반응이라고 한다면,직업만족은 이에 국한되지 않고 자신이 종사하는 직업일반의 좋고 나쁨에 대한 정서적 반응이라고 볼 수 있으며 더 구체적으로는 그 직업의 사회적 지위나 평판, 급여 수준, 장래성 등과 같은 사회 경제적 특성과 일의 성격(기술지향, 대인관계지향 등)이 본인의 적성에 어느정도 일치하는가 등에 의해 정해진다고 합니다.이렇게 두 개념을 구분지어 볼 때 직무 만족이 높더라도 직업만족은 낮을 수 가 있고 그 반대의 경우도 얼마든지 있을 수가 있다고 할 수 있습니다.2.조직몰입과 직업몰입의 개념적 차이-조직몰입이란 한 조직에 대한 개인의 동일시와 몰입의 상대적 정도(Porter et al.,1974)로서 자신이 속한 조직에 대해 몰입, 일체감,애착심을 나타내며 조직이 추구하는 목표나 가치에 대한 강한 신뢰와 수용, 조직을 위해 애쓰려는 의사, 조직의 구성원으로 남아있으려는 강한 의지를 의미 (Allen&Meyer,1990)반면에 몰입의 준거 대상이 직업이 되는 직업몰입은 한 개인이 자신의 직업에 대하여 가지는 태도라 할 수 있다.▶▶일반적인 몰입의 개념은 개인이 주로 어떠한 대상과의 관계에서 그 대상에 대하여 갖고있는 일체감, 집착, 애착, 관여도, 충성도, 동일시, 소속감 등의 정도를 의미합니다.어디에 몰입하려는가의 몰입대상에 따라서 자기가 속한 조직의 몰입하려는 태도와 자기 자신에 몰입하려는 태도로 구분하여 조직 중심의 몰입과 개인중심의 몰입으로 나눌 수 있으며 여기서 조직몰입은 조직중심의 몰입으로 볼 수 있으며, 직업몰입은 개인중심의 몰입으로 볼수 있습니다. 따라서 조직몰입의 경우 조직구성원의 조직에 대한 애착심 내지 충성심으로 정의되어지는(Morrow,1983) 반면에직업몰입은 개인이 자신의 직업에 대한 감정적인 반응을 근거로 갖게 되는 자신과 직업에 대한 심리적 연결로 정의되고있으며(Lee et al.,2000) 직업몰입이 높은 종사자는 자신의 직업에 대한 동일시가 높아지며 또한 직업에 대한 긍정적인 감정을 갖게 된다는 것입니다.-직단성 이론: 직무만족도의 측정에 수단성의 개념을 도입하는 것으로 그 절차는 먼저 개인이 특정결과(예를 들면 임금, 승진 및 작업조건)를 어느 정도 중요시 하느냐에 대한 일련의 판단을 하게 된다는 가정을 세운 다음에 개인은 자신의 직무가 어떤 결과를 초래 할 수 있는지를 평가. 그 다음에 개인별 직무 자체가 어느 정도의 가치 있는 결과를 나타 낼 수 있는지를 고려함으로써 만족의 정도를 측정, 계산함.▶▶이 이론에 수단성 이론이라는 명칭을 붙인 이유는 직무가 어느 정도 만족을 산출 할 수 있는 수단이라는 점을 강조하기 때문. 그러나 미래지향성과 복잡성 및 유인가등의 설명이 어렵기 때문에 직무만족을 측정하는 이론으로는 그 타당성이 인정되지 못함.3.사회적 영향이론: 셀린시크(Salancik) 와 페퍼(Pfeffer)가 직무만족의 비교이론에 대해서 의문을 갖고 사회적인 영향을 중요시 하는 과정에서 전개된 이론인간의 개인적 직무에 관한 만족도를 측정할 때, 직무 자체와 관련된 정보수집으로 결정하는 것보다 유사 직무를 수행하고 있는 다른 사람을 관찰해서 만족도를 추정하고 결정하여야 한다는 점을 강조하고 있는 내용▶▶▶▶즉 개인은 개인의 직무가 어느 정도 자신에게 만족 내지 불만족을 줄지 확신 할 수 없기 때문에 유사 직무에 종사하는 타인을 관찰하고 주시하는 과정을 통해 자신의 만족과 불만족의 상태를 파악할 수 있게 된다는 의미.따라서 직무만족의 사회적 영향이론은 작업의 사회적 속성을 인식하고 있을 뿐 아니라 과거에는 무시되었던 사회적 속성을 충분히 고려하여 직무만족의 결정방법으로 제시하였다는 관점에서 관심을 모으고 있다.4.공정성 이론 : 아담스(J.Stacy Adams)에 의해 전개된 작업모티베이션의 이론. 직무만족에 대해서 개인의 투입과 산출을 다른 사람의 투입, 산출과 비교하는 사회적 요소의 내용을 포함하고 있다.▶▶ 공정성이론에서는 공평규범이 작용하고 있기 때문에 작업실적보다 많은 보수를 받는 사람 때문에 비교과정에서 불공평성이 존재할 가능성이 있다.-두요인 이론 많은 연구결과들에 의해서 이러한 견해는 지지를 얻고 있다(이은희, 2001; 조영대와 이재규, 1997; Good et al., 1988; Saks, 1994).▶▶▶▶직무만족과 직업몰입에 관련하여, 조직 내에서의 다양한 경험들이 직업몰입의 수준에 상당한 영향을 미친다고 보고되고 있으며(Tuma & Grimes, 1981, Arnold, 1990), 또한 조직 내에서의 경험들에 의해서 직업몰입의 수준이 어떻게 변하느냐에 대한 연구들로써, 직무도전성과 직무자율성이 높을수록(장재윤,1996; Aryee & Tan, 1992; McElroy et al., 1993; Noe, &Bachhuber, 1990; Wallace, 1995), 상사와 동료의 지원이 많을 수록(Darden et al., 1989; Noe et al., 1990; Wallace, 1995; 장재윤,1996), 조직에서 제공하는 성장기회 및 승진기회가 많을수록(고종욱, 2002; Aryee & Tan, 1992) 직업몰입이 높아진다고 보고되고 있다. 이러한 연구결과들은 조직 내에서의 경험에 대한 긍정적 평가로써 나타나는 직무만족이 직업몰입에 정의 영향을 미칠 것이라는 것을 예측할 수 있게 한다. 이상의 논의들을 바탕으로다음과 같은 가설이 설정되었다.▶▶가설 1. 직무만족은 조직몰입에 긍정적 영향을 미칠 것이다.▶▶가설 2. 직무만족은 직업몰입에 긍정적 영향을 미칠 것이다.2) 직업만족과 몰입(조직몰입과 직업몰입)▶▶자신이 종사하는 직업 일반의 좋고 나쁨에 대한 정서적 반응이라고 볼 수 있는 직업만족은 직업의 사회적 지위나 평판, 급여수준, 장래성 등과 같은 사회경제적 특성과 일의 성격이 본인의 적성에 어느 정도 일치 하는가 등에 의해 정해진다고 한다(이도화,1996).여기서 구성원이 평가하는 일치성에 대한 개념은 조직 구성원들의 태도 및 행위를 기대(expectancy)와 가치(valence) 사이의 복합적 함수관계로 파악하는 기대이론(expectancy theory)에 의해서(Vroom, 19하기도 한다. 따라서 직무만족은 자신이 소속되어 있는 조직이 부여해주는 조건에 대한 총체적 태도로써 조직에 대한 만족의 정도를 의미한다. 이러한 직무만족을 측정하기 위하여 조직이 부여해주는 조건에 대한 만족 정도를 측정하는 도구로써 Smith, Kendall, & Hulin(1969)이 개발한 Job Descriptive Index(JDI)를 이도화(1996)가 수정하여 급여, 승진, 상사, 동료, 일 자체 등에 관한 만족 정도를 측정한 10문항을 사용하여 측정되었다.▶▶2) 직업만족직업만족은 자신이 종사하는 직업 일반의 좋고 나쁨에 대한 정서적 반응 및 태도로써 조직이 부여해주는 조건에 대한 총체적 태도를 의미하는 직무만족과는 다른 개념을 의미한다. 따라서 조직에서부여해주는 조건에 대해 어떻게 인식하고 있는지 간접적으로 측정하여 조직에 대한 만족 정도를 평가하는 JDI와는 구분되는 직업에 대한 정서적 반응을 직접적으로 측정하는 데 적합한 Kahn(1981)과 MOW International Research Team(1987)이 사용한 2문항에이도화(1996)가 현재의 직업에 대한 전반적 만족 정도를 묻는 1문항을 추가하여 사용한 3개의 문항으로 사용하여 측정되었다.▶▶3) 조직몰입조직몰입의 대한 일반적인 견해는 조직몰입이 다차원적이 개념이라는 것이다. 그러나 조직몰입에 관한 대부분의 연구들은 실질적으로는 정서적 몰입의 측면에서 정의하는 경향이 많으며 무엇보다도 몰입이 연구자들에게 있어서 중시되는 이유로써 장기적이고 안정적인 감정으로써 조직에 유용한 변수로 작용하기 때문이라는 점을 감안할 때 조직몰입은 여러 가지 차원으로 구성될 수 있으나 그중 가장 관심이 되고 있는 것은 정서적 몰입 또는 감정적 몰입으로 보인다. 또한 국내의 직장인들을 대상으로 하여 Ko, Price, & Mueller(1997)가Meyer & Allen(1991)의 세 가지 측면의 조직몰입의 척도에 대한 검증을 한 결과 정서적 몰입 척도만이 신뢰도, 수렴타당도, 변별타당도, 구성타당도의 모

예체능| 2011.05.03| 12페이지| 2,500원| 조회(106)

직무만족, 직무몰입, 스포츠 조직관리, 스포츠조직 종사자, 스포츠 정규직

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예체능| 2010.07.01| 19페이지| 1,500원| 조회(434)

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광고와홍보의차이점PPT

광고 홍보1. 광고란 ? 2. 대표적 광고의 장단점 . 3. 홍보란 ? 4. 대표적 홍보의 예 5. 광고와 홍보의 차이점 6. 출처 및 발췌 목 차어원적의미 “ 반복하여 부르짖어 주의를 끌어 마음을 향하게 하는 것 ” 광고란 ? “ 자신의 이름을 밝힌 광고주가 사람의 대화가 아닌 정보전달의 매체를 이용하여 어떤 상품 ( 서비스 , 생각 , 사람 , 조직단체 ) 을 특정 상대에게 소개하거나 판매를 촉진하는 활동 ” ( 한국 광고학회에서는 “ 광고주가 청중을 설득하거나 영향력을 미치기 위해 대중매체를 이용하는 , 유료의 비대면적인 의사전달 형태 ” 라고 정의함 ) 광고의 기능 마케팅 전달활동의 하나로서 상품에 관한 여러 가지 정보를 전달하고 직접적으로 판매를 촉진함 광고란 ? 廣告 넓을 광 , 아륄 고 영어 -Advertising, 라틴어 -ad vertere , 독일어 -die reklaame , 프랑스어 - reclame광고매체 장점 단점 신문 *값에 비하여 광범위한 노출이 가능함 * 크기 , 색 , 시기 , 표적 등에 융통성 *수용자가 정보처리를 스스로 통제 가능 * 총 광고비용이 비교적 저렴함 * 장문의 광고카피가 전달될 수 있음 *대부분의 광고가 읽히지 않고 지나감 ( 특히 젊은 계층은 무관심 ) * 독자수의 비하여 값의 상승이 빠른 편 *표적의 선별 능력이 비교적 낮음 TV *창의성을 많이 발휘할 수 있음 * 색상 , 시기 , 방법 등의 융통성 *극히 많은 청중에 노출될 수 있음 * 광고의 반복이 아주 용의 함 *물건 및 사용 방법을 직접 보여줌 *짧은 순간에 광고를 전달 해야함 * 광고비 부담이 대단히 큼 *수많은 광고 사이에 삽입됨 * 반복이 없으면 쉽게 잊혀짐 * VTR, 유선 TV 등 장애요인 발전 라디오 *표적 소비자에 선별 능력이 강함 * 광고 제작 집행이 신속함 *청소년 , 출퇴근 직업인 , 운전기사 등 특정 계층에 유력함 * 구매하러 가는 중에 광고 노출가능 * 이미지 상상을 유도 할 수 있음 * 주목률이 낮음 *특정 방송에 대한 청중 수는 비교적 적은 경우가 대부분 잡지 *표적 소비자의 선별 능력이 강함 * 잡지 수명이 비교적 장기간 *경우에 따라 품위의 이미지 제공 *도달되는 청중 일인당 비용이큼 * 기획에서 노출까지 장기간 소요 * 경우에 따라 소비자가 지나치게 세분화 되어있음 인터넷 * TV 같은 영상효과 * 라디오 , 잡지 같은 시장 선택성 *집적 반응매체 같은 상호작용성 * 신속한 시청자 행동측정력 * 24 시간 전지구촌 전달능력 *수동적 시청자에 대한 효과의문 * 현제 제한된 계층참여 * 효과평과 , 측정방법에 대한 평가와 수익성 평가에 논란이 있음 옥외 광고 *광범한 소비자 계층에 낮은 비용으로 노출됨 * 기억을 강화하는 수단 * 색 , 빛 등을 활용 *대부분 짧은 메시지만 가능 * 효과의 측정이 대단히 어려움 *부정적인 이미지를 줄 우려도 있음어원적의미 “ 널리 알리는 일 .” 홍보란 ? “사회과학에 기반을 두고 조직과 공중 사이의 문제규정 , 해결을 위한 실행 , 그리고 평가를 통해 상호 호의를 이끌어내는 전반적인 커뮤니케이션 활동이다” 즉 예를 들어 쉽게 말하면 기업 · 단체 또는 관공서 등의 조직체가 커뮤니케이션 활동을 통하여 스스로의 생각이나 계획 · 활동 · 업적 등을 널리 알리는 활동이다 홍보란 ? 弘報 넓을 홍 , 갚을 보 Publicity광고와 홍보의 차이점 구분 홍보 공보 광고 활동목적 공중과의 이해 증진 판매 / 이미지 대상 공중 소비자 주체 조직 ( 기업체 ) 정부기관 기업체 커뮤니케이션 쌍방적 일방적광고론 - 장대련 한민희 저자 광고의 이해와 실제 - 현택수 홍장전 저자 동문원 홍보리얼리티 - 금석호저자 이서원 사이버시대홍보벗기기 - 이종혁저자 도서출판원 사진 - http://blog.naver.com/whyihere/20102796846 출처 및 발췌{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2010.04.13| 7페이지| 1,000원| 조회(1,246)

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