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리더십과 리더십 관계이론 , 최중락 2021 조직행동과 조직설계 (9판)

5간호조직관리론 과제■ 과 목간호조직관리론■ 담당교수■ 제 출 자■ 발 표 일제4절 리더십의 관계이론리더-구성원 교환(LMX,leader-member exchange)이론1) 의의·핵심가정 : 리더와 구성원간에 형성되는 관계의 질에 따라 조직행동의 결과가 차이가 난다.·리더-구성원 관계의 개선이 구성원의 행동을 바꾸고 결과적으로 조직효과성을 향상시키며, 상사와 좋은 관계를 맺는 구성원은 장차 조직의 리더십을 승계하는 사람이 될 수 있다.2)이론적 기원 : ALS와 VDL① 평균리더십 스타일(ALS, average leadership style)·기존의 리더십 이론, 리더의 영향력이 집단 내 구성원에게 동일한 정도로 적용된다.② 수직짝관계이론(VDL, vertical dyadic linkage theory)·리더와 구성원의 관계는 리더와 특정 구성원 간에 형성되는 일대일 관계이며, 리더십의 효과도 이 관계가 어떤 특성을 가지느냐에 따라 재각각일 수 있다.·내집단 : 상호간에 동업자적 신뢰와 존경심이 형성되어 공동운명의식을 나누게 되고, 서로간에 큰 영향력을 주고받게 된다.·외집단 : 리더가 감독자로서 역할을 하게 되고, 수직적이고 하향적인 영향력을 행사하며 상호공식적 범위에서의 관계만 유지하게 된다.→ LMX이론은 VDL이론에서 발전된 것이라 할 수 있다.3) LMX의 개념과 영향요인① 개념·리더와 구성원간의 교환의 질·교환의 대상 : 서로에 대한 관심, 배려, 전문적 지식, 소통, 경제적 보상 등·교환의 결과 리더와 구성원간 상호 존경과 신뢰가 형성되는 경우 교환의 질이 높다.② 영향요인·리더와 구성원간 교환의 질은 서로의 유사성이 발견되거나, 각자에게 호감을 느끼거나, 서로 역량이 있다고 인식하거나, 외향적 성격을 가지는 경우, 리더가 구성원을 공정한 방식으로 대하며 상당수준의 권한을 위임할 때 향상된다.4) LMX의 발전 단계·그레인과 얼빙(Graen & Uhl-Bien)① 이방인 단계·각자 자신을 우선시하는 낮은 수준의 관계질 형성.·리더와 구성원간의 교재미있고 흥미를 유발하거나 과업집단의 응집력이 강해서 집단규범의 위반이 쉽지 않은 경우에는 리더의 배려행위가 생산성에 미치는 효과는 미미할 것이다. 따라서 이 경우 관계지향적 리더십은 그 효과가 대체된다.③ 보상에 대해 구성원의 관심이 없거나 리더-구성원 간의 공간적 거리가 너무 멀다면 리더십의 효과 자체의 발휘가 사실상 불가능해진다. 즉 관계지향적 리더십과 과업지향적 리더십 모두 성과에 영향을 미칠 수 없으므로 리더십 효과가 무효화된다.3) 한계·대체요인과 중화요인의 구별이 어렵고 그 이론적 개념 역시 명확하지 않기에 특성 요인의 효과가 대체인지 중화인지의 구분히 분명히 논증되기 힘들다.4) 시사점·리더십을 만병통치약처럼 생각하는 경향에 대하여 의미있는 반론을 제기하였다.→ 조직행동의 연구를 통해 발견된 다양한 개인·직무·조직차원의 변수들을 활용하여 기존에 리더십의 효과인 것으로 여겨졌던 종속변수의 도출이 가능하다는 점을 보여주었다.특성의 정의관계지향적 리더십의 대체과업지향적 리더십의 대체구성원경험과 훈련○전문가 지향적 성향○○보상에 대한 무관심○○직무(과업)고도로 구조화된 과업○직무 자체에서 피드백 제공○내저적인 만족감 제공○조직명확히 공식화된 목표○엄격한 규율 및 절차○구체적이고 적극적인 스탭 기능○높은 유대감과 강한 응집력○○보상이 리더의 통제 밖에 존재○○상·하급자 간의 공간적 거리○○·리더의 변혁적 행위나 카리스마적 스타일에 대해서는 대체요인조차도 그 효과에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다.→ 변혁적 리더십이나 카리스마 리더십은 대체요인에 상관없이 성과에 도움이 된다고 볼 수 있다.2. 리더십의 귀인이론1) 의의·콜더(Calder)에 의해 주장.·리더십이 구성원들에 의해 지각되는 이미지 그 자체로서, 특정 이슈에 대하여 구성원들이 리더십의 효과를 귀인하는 과정이라고 본다.·리더의 행동 자체가 아닌 리더에 대한 구성원의 인식 내지는 이미지가 리더십 유형으로 판단되는 것이므로 리더십은 리더가 결정하는 것이 아니라 구성원들이 결정하는 것.2) 리더십아보기 어려운 실정이었다.·간호사가 지각하는 리더-구성원 교환관계와 심리적 주인의식, 직무열의, 이직의도 간의 인과관계를 검증하는 구조방정식 모형 구축 연구를 시도하고자 하며 이를 통하여 간호사의 이직으로 이어질 수 있는 이직의도를 낮출 수 있는 기초자료로 제공하여 간호사의 인적자원 관리의 방안 마련에 기여하고자 한다.2. 연구의 목적본 연구는 간호사가 지각하는 리더와 구성원의 교환관계, 심리적 주인의식, 직무열의가 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 구조모형을 구축하여 검증하고자 하며 구체적인 목적은 다음과 같다.·선행연구를 토대로 리더-구성원 교환관계, 심리적 주인의식, 직무열의, 이직의도에 관한 경로를 설정하여 가설적 모형을 구축한다.·가설적 모형을 통해 실제 요인들 간의 적합도를 검증하고 리더-구성원 교환관계, 심리적 주인의식, 직무열의, 이직의도의 구조모형을 제시한다·간호사의 이직의도에 영향을 미치는 리더-구성원 교환관계, 심리적 주인의식, 직무열의 간의 구조적 관계를 규명한다.3. 이론적 기틀과 가설적 모형Ⅱ 연구방법연구설계구조모형 연구.연구대상·경상남도에 소재하는 일 대학병원에서 현 수간호사와 근무하는 경력이 6개월 이상인 간호사 250명을 대상.·본 연구의 관측 변인은 15개이므로 200~400개 정도 표본 필요→표본 수 충족.연구도구1) 리더-구성원의 교환관계·Liden과 Maslyn이 개발한 리더-구성원의 교환관계 척도(Multidimensional Measure of Leader-Member Exchange, LMX-MDM)를 본 연구자와 교수 1인이 번역하여 간호조직에 맞게 수정 보완 후 다시 영어로 역 번역하였다. 역 번역된 도구와 수정한 한국어 번역 도구를 원 도구의 저자 Liden에게 이메일로 보내어 사용 승인을 얻었다.·4개의 하위요인으로 총 12문항(정서적 유대감 3문항, 충성 3문항, 공헌 3문항, 전문성 존경 3문항으로 구성)·Likert 7점 척도이며 점수가 높아질수록 리더-구성원 교환관계 수준이 높아지는 것을 의미. L등이 개발한 직무열의 척도(Utrecht Work Engagement Scale, UWES) 도구를 비상업적인 목적으로 사용될 경우 별도의 허락 없이 사용해도 된다고 명시되어 있으며, Lee의 연구에서 간호사 대상에게 맞게 수정보완하여 사용한 도구를 사용.·3개의 하위요인으로 총 9문항이며 활력 3문항, 몰두 3문항, 헌신 3문항으로 구성.·Likert 7점 척도로 점수가 높아질수록 직무열의가 높아지는 것을 의미.·Lee의 연구에서 직무열의의 Cronbach’s 는 .91이었으며 하위 영역인 활력 Cronbach’s 는 .83, 몰두 Cronbach’s 는 .80, 헌신 Cronbach’s 는 .81, 본 연구에서는 직무열의의 Cronbach’s 는 .93이며 하위 영역인 활력 Cronbach’s 는 .88, 몰두 Cronbach’s 는 .82, 헌신 Cronbach’s 는 .86이었다.4) 이직의도·Mobley가 개발한 이직의도 측정도구를 Moon이 간호조직에 맞게 번안하여 사용하고, Lee의 연구에서 간호사 대상에게 사용한 도구로 측정.·도구는 총 5문항으로 점수가 높아질수록 이직의도가 높아짐을 의미.·Lee의 연구에서는 이직의도의 신뢰도 Cronbach’s 는 .81이었으며, 본 연구에서도 이직의도의 Cronbach’s 는 .81이었다.4. 자료수집·2021년 8월 4부터 8월 15일까지 자료수집 실시.·연구자가 직접 간호조직의 부서장에게 연구의 목적을 설명하고 설문 조사에 대해 허락받은 후, 병동을 방문하여 각 병동의 수간호사에게 연구의 목적, 설문 대상자와 설문지 작성 시 주의 사항에 대하여 설명하고 설문지 배포와 수거에 대해 협조 요청.·설문지는 밀봉이 가능한 개별화된 봉투에 넣어 제공.·250부 중에서 250부 모두 회수(100%), 불성실한 자료 45부를 제외하고 205부(82%)를 최종 분석에 사용.5. 자료분석·연구의 구체적인 자료분석방법은 SPSS/WIN 25.0 프로그램과 AMOS 18.0 프로그램을 이용하여 자료 분석.·연구대상자의 일반는 내과계 병동이 82명(40.0%), 외과계 병동 48명(23.4%), 수술실과 중환자실, 응급의료센터가 44명(21.5%), 내시경실과 인공신실, 분만실 등이 31명(15.1%)·근무 형태는 교대 근무자가 188명(91.7%)·직급은 정규직이 190명(92.7%)·이직 경험은 없다가 169명(82.4%), 있다가 36명(17.6%)·부서 이동 횟수는 평균 1.4±1.9회, 0회 85명(41.5%), 1~2회 75명(36.6%), 3~4회 29명(14.1%), 5회 이상 16명(7.8%)2. 측정변인에 대한 정규성 검증 (Table 2)·측정변인들의 점수분포를 알아보기 위하여 기술통계분석을 통해 평균과 표준편차.·구조모형 방정식에서 관측변수들의 정규분포를 확인하기 위하여 왜도와 첨도.→ 리더-구성원 교환관계, 심리적 주인의식, 직무열의, 이직의도의 왜도와 첨도를 구해서 알아본 결과 왜도는 -0.68~0.33로 ‘0’근방의 값으로 나왔으며, 첨도도 -0.66~1.04로 모두 ‘0’근방의 값→ 왜도 절댓값 2 이하와 첨도 절댓값 4 이하의 기준에 충족, 변인들의 점수분포도 정규분포를 이루고 있음을 가정할 수 있었음.3. 가설적 모형 검증 (Table 3)1) 측정변인의 확인적 요인분석·리더-구성원 교환관계, 심리적 주인의식, 직무열의, 이직의도에 대한 타당도를 검증하기 위하여 확인적 요인분석을 통하여 문항의 표준화 계수가 .50 이상인지 확인.→ 이직의도의 2번 문항의 표준화 계수가 .48로 .50 미만으로 나타나 이를 제거한 후 다시 확인적 요인분석을 실시한 결과 모든 문항의 표준화계수가 .50 이상으로 나타나 최종 도구는 리더-구성원 교환관계 12문항, 심리적 주인의식 12문항, 직무열의 9문항, 이직의도 4문항으로 측정·잠재변인인 리더-구성원 교환관계, 심리적 주인의식, 직무열의, 이직의도의 집중타당도를 검증하기 위하여 확인적 요인분석을 통해 표준화계수가 .50 이상, 개념 신뢰도가 .70 이상, 분산추출지수가 .50 이상인지 확인→ 잠재변인들의 모든 하위 p

경제/경영학| 2024.07.25| 30페이지| 5,000원| 조회(22,945)

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개인차, 개인차원의 제변수, 최중락 2021 조직행동과 조직설계 (9판)

5간호조직관리론 과제■ 과 목간호조직관리론■ 담당교수■ 제 출 자■ 발 표 일chapter 4. 개인차원의 제 변수제1절. 개인차특성(trait)이란?비교적 안정적이고 쉽게 변하지 않는 개인의 고유의 속성으로 능력, 성격, 가치관 등.조직관리를 하는 데 있어 개인차와 그로 인해 나타나는 다양성에 대한 이해가 중요.능력1) 능력의 제 유형① 지적 능력(인지적 능력, intellectual ability)· 사고활동, 추리활동, 문제해결 활동 등의 다양한 지적 활동을 수행하는 데 필요한 능력.· 어떤 목적을 향하여 행동하고 합리적으로 사고하며 환경을 효과적으로 다루는 개인의 총체적 능력.· 종합 정신적 능력(GMA, general mental ability): 각 지능 차원의 변수들을 종합한 측정치.: IQ 역시 종합 정신적 능력의 척도 중 하나.· 가드너(Gardner) 다중지능이론: 다중지능의 구성요소는 음악적 지능, 신체-운동적 지능, 논리-수리적 지능, 언어적 지능, 공간적 지능, 대인관계 지능, 자기이해 지능 등의 7개.· 지적 능력에 대한 연구결과, 지적 능력은 성과와 개인의 지위 및 권력의 정도에 정적인 영향. 지능지수가 높은 사람들이 업무를 더 잘 처리하고 승진속도도 빠르며 타인에 대한 영향력 효과적으로 확대.→ 따라서 경영자는 조직이 필요로 하는 개인의 구체적인 지적 능력 및 그 수준과 직무가 요구하는 구체적 지적 능력 및 그 수준에 대한 정확한 평가와 식별에 관심을 가져야 함.② 신체적 능력(physical ability)· 체력, 유연성, 기타 요인(지구력과 조정력 등)의 집합.· 관리자는 어떤 것이 직무에 필요한 것인지, 담당 직원이 이러한 능력을 갖고 있는지 확인.③ 감성적 능력(emotional ability)· 자신과 타인의 정서를 명확히 인지하는 동시에 이를 적극적으로 활용할 줄 아는 능력.· 대개 상대방에 대한 공감과 커뮤니케이션 활성화, 갈등 해소 등의 역할을 수행하는데 도움.· 연구결과 감성적 능력이 높은 사람일수록 주변의 분위기성격특질 포착.· 상황변수만으로 인간의 행동을 설명하는 것은 불가능에 가까움.2) 마이어스-브리그스 성격유형 지표(MBTI)· 가장 널리 알려진, 실무적으로도 많이 사용되는 성격 평가 도구· 특정 상황에서 일반적으로 사람들이 어떻게 느끼고, 행동하는가에 관한 자기보고 방식의 100가지 성격 테스트로 이루어짐.활력 측면정보수집 측면의사결정 측면생활양식 측면외향적(E)감각적(S)사고적(T)판단적(J)· 폭넓은 대인 관계· 활동적, 정열적· 자기 외부에 주의 집중· 경험한 다음에 이해· 현재에 주의 초점· 정확한 일처리· 사실적이고 구체적· 관례에 따르는 경향· 객관적 사고위주 의사결정· 원리와 원칙을 강조· 논리적, 분석적· 독립적· 신속한 결론· 통제와 조정· 목적짖향적 방향감각· 뚜렷한 기준과 고집내향적(I)직관적(N)감정적(F)지각적(P)· 깊이 있는 인간관계(소수)· 조용하고 신중함· 자기 내부에 주의 집중· 이해한 다음에 경험· 미래에 주의 초점· 신속하고 비약적인 일처리· 상상적이고 영감적· 새로운 시도 경향· 감정이 개입된 의사결정· 의미와 영향을 강조· 상황적, 포괄적· 의존적· 유유자적한 과정· 융통과 적응· 개방적 방향감각· 재량과 포용성→ MBTI 결과들이 직무 성과와는 유의미한 상관을 보이지 않기 때문에 선발에 사용해서는 안 된다는 비판.3) 빅 파이브(Big-5) 성격요인 : 성과예측력이 높음.·성격의 5대 구성 요소① 감정 안정성(emotional stability, 평정성)·스트레스에 견딜 수 있는 개인의 능력과 관계·정서가 안정적인 사람들은 온화하고 자신감 ↔ 낮은 사람 신경질적, 불안, 불안정·일과 삶에 대한 높은 만족도, 낮은 스트레스 수준② 외향성(extraversion)·사교력과 친화력이 뛰어나며, 주장이 분명함.·높은 성과, 향상된 리더십, 일과 삶에 대한 높은 만족도③ 개방성(openness to experience)·상상력과 감수성, 호기심이 높음.·변화에 대한 적응력 탁월.④ 친화성(agreeableness, 조화성 또는-선택-퇴출 이론·한 조직의 전체적인 특성은 구성원들 성격의 산물.·조직특성과 유사한 성격을 가지는 개인은 조직에 유인되며, 그렇지 않은 개인은 조직으로부터 선택되지도 않거니와 설령 선택받는다 하더라도 불만을 느끼고 조직을 나가게(퇴출) 됨.② 특성 활성화 이론·특정한 상황이나 사건 등이 특정한 성격 특성을 활성화시킴.③ 성격과 직무성과·성격특질은 직무성과를 예측하는데 사용.④ 성격과 직무만족·성격은 만족의 예측변수가 될 수 있음.⑤ 성격과 의사결정·성격은 의사결정의 질에 영향.3. 가치관1) 유형① 개인 가치 : 개인 판단의 준거② 집단 가치 : 집단 구성원들이 지켜야 하는 규범③ 조직 가치 : 조직 차원에서 추구④ 사회·문화적 가치 : 특정 문화나 사회에서 수용되는 가치⑤ 작업 가치 : 조직구성원이 일을 함으로써 얻게 되는 보상이나 결과, 그리고 이를 얻기 위한 수단 및 방법들 가운데 무엇을 선호하는지에 관한 신념·내재적 작업가치 : 직무 그 자체에 관련되는 요인을 선호하는 개념ex) 흥미로운 업무, 도전적 과제, 학습, 공헌, 잠재능력, 자율과 책임, 창의성 등·외재적 작업가치 : 직무를 수행함으로써 얻게 되는 것들을 선호하는 개념ex) 임금, 고용 보장, 복지, 지위, 인간관계, 가족과 보내는 시간, 여가시간 등2) 특징① 어떤 행동 목적, 목적을 달성하는 데 사용될 도구를 결정하는 기준으로 작용.② 형성되는데 오랜 기간 필요, 일관성과 높은 지속성.③ 개인의 지각 및 태도와 행동에 결정적 영향을 미침.3) 올포트의 가치 연구·설문조사를 통해 총 6가지의 가치유형 도출.① 이론적 가치 : 비판적이고 합리적 접근을 통해 진실을 밝히는데 중요성을 두는 가치유형② 경제적 가치 : 유용성과 실용성을 강조하는 가치유형③ 심미적 가치 : 인간이 창조해 낸 각종 형식과 이들간의 조화에 가장 높은 가치를 두는 가치유형④ 사회적 가치 : 이타적, 박애적 사랑에 중점을 두는 가치유형⑤ 정치적 가치 : 권력과 영향력의 획득에 중점을 두는 가치유형⑥ 종교적 가치 : 초월적이 단합을 강조하고 공통의 목표달성에 집중하는 리더십③ 참여적 리더십 : 조직구성원을 의사결정과정에 참여시키는 리더십④ 인간지향적 리더십 : 조직구성원을 배려하고 너그럽게 대하는 리더십, 겸손, 자비심⑤ 자율적 리더십 : 독립적, 개인주의적, 자기중심적 리더십⑥ 자기방어적 리더십 : 개인의 보신과 안위에 초점을 두는 리더십, 절차, 위계질서, 체면 등 중시→ 정직하고 영감을 주며 비전을 제시하는 성과지향적 리더는 전 세계 문화권 여부에 상관없이 보편적으로 효과적.1. 서론1.1 연구의 필요성·지금까지 간호조직의 인적자원 관리 방식은 개인의 특성이나 적성을 고려하지 않고 조직차원에서의 환경적 특성이나 직무에 간호사들이 일방적으로 맞춰 적응하도록 하였음.·현재 시대는 개인의 업무를 통한 개인성취감이나 개인의 가치를 추구하려하므로 그들의 욕구와 필요가 충족되어야 함. 자신과 잘 맞는 조직이나 직무, 사람에 대하여 만족감을 느끼고, 조직은 조직에 잘 맞는 구성원을 뽑았을 때 높은 업무 성과를 낼 수 있음.(개인-환경 적합성)·개인-환경적합성은 개인의 직무만족, 조직몰입, 수행을 높이고 직무스트레스를 감소시키기 때문에 조직과 개인 모두에게 중요함.·임상간호사를 대상으로 개인-환경적합성에 대한 연구 미비.1.2 연구의 목적·임상간호사의 이직의도 모형을 구축하고 이를 검증하기 위함.·구체적 목적첫째, 문헌고찰을 근거로 하여 임상간호사의 이직의도를 설명하는 가설적 모형 구축.둘째, 가설적 모형과 실제 자료들 간의 적합도를 검정하고 변인들 간의 관계 설명하는 구조모형 구축.셋째, 임상간호사의 이직의도에 영향을 미치는 변인들간의 직접, 간접 및 총효과 파악.1.3 이론적 기틀 및 가설모형2. 연구방법2.1 연구설계임상간호사를 대상으로 선행연구와 문헌고찰에 근거하여 개인-조직접합, 개인-직무적합, 개인-상사적합과 직무착근도가 이직의도를 설명하는 가설적 모형을 설정하고, 실증적 자료를 수집하여 모형의 적합성과 모형에서 제시된 가설을 검증하는 조사연구.2.2 연구대상·표적 모집단 : Cronbach’s α=.87, 본 연구 Cronbach’s α=.822.3.3 이직의도·직무에 불만족한 반응으로 현 직장에서 다른 직장으로 옮기려는 의도나 타 직종으로 전환하려는 성향을 의미.·Lawler가 개발한 도구를 Park이 간호사에 맞게 수정, 보완한 도구 사용.·총 4개 문항, 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미.·Park의 연구에서 Cronbach’s α=.88, 본 연구 Cronbach’s α=.792.4 자료수집·C대학교 기관생명윤리위원회(IRB) 승인·2018.07.15.-08.09까지 시행·B,U광역시 소재 2개 의료기관 간호부 직접 방문, 자료수집에 대한 허가, 병동 방문하여 연구목적과 절차를 설명하고 동의를 얻은 후 자가기입식 설문지 배포 후 회수2.5 자료분석·SPSS WIN 20.0과 AMOS 21.0 Program을 이용하여 분석.·대장자의 특성 및 측정 변수들의 서술적 통계 : SPSS Program 사용.·표본의 다변량 정규성 검정을 위해 측정변수의 왜도, 첨도, 공차, 분산팽창지수 확인.·각 구성개념과 측정 변수의 상관관계 및 다중공선선은 Pearson correlation coefficient와 도구의 내적 일관성인 신뢰도는 Cronbach’s α 계수로 분석.·가설모형의 적합도 검정 및 가설검정은 최대우도법 이용하여 추정.·구조모형의 경로에 대한 유의한 검증은 표준화계수(β), 표준오차(SE), 임계치(C.R), p값으로 확인.·내생 변수에 대한 설명력은 다중상관지승(SMC) 이용.·연구모형의 적합도 평가는 절대적합지수인 χ²값, 표준 χ²값(χ²/df), SR MR(Standardized Root Mean Square Residual), RM SEA(Root Mean Square Error of Approximation)를 증분적합지수인 TLI(Turker-Lewis Index), 비교적합지수인 CFI(Comparative Fit Index) 사용.·모수 추정 및 효과 분석은 Bootstrapping 사용.3. 연, p

경제/경영학| 2024.07.25| 29페이지| 5,000원| 조회(23,257)

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조직관리론 중 권력과 정치, 최중락 (2021). 조직행동과 조직설계 (9판)

5간호조직관리론 과제■ 과 목간호조직관리론■ 담당교수■ 제 출 자■ 발 표 일제4절 권력과 정치1. 권력의 의미와 기반1) 권력(power)의 의미·한 개인이나 집단의 행동을 자신의 의지대로 바꿀 수 있는 능력.2) 권력의 속성① 쌍방향성·서로 주고받을 수 있는 것.·A가 B에 대해 권력을 가진다고 할 때, B가 완전히 무력한 상태가 아니라는 것.② 잠재력·누구나 가질 수 있고 또 보유하고 있지만, 실제로 행사되는 권력이 있는 반면 발휘되지 않고 휴면중인 권력도 있음.③ 상대성과 가변성·상대방에 따라 그 크기와 발휘 정도가 달라짐.④ 의존성·권력을 발생시키는 가장 근본적인 원인.·A가 B에 대해 권력을 가진다는 것은 곧 B가 A에 무언가를 의존하고 있다는 뜻과 동일한 뜻이기 때문.3) 권력의 기반 : 권력원천① 타인에 영향을 미치는 능력의 원천·프렌치(French)와 레이븐(Raven) : 다른 사람에게 영향을 미칠 수 있는 권력의 원천(또는 유형)에는 크게 다섯 가지가 있다.공식적 권력(개인이 사회적으로 점유하고 있는 지위로부터 파생되는 권력)강압적 권력무력이나 위협으로부터 발생· 규정 위반시 벌칙 고지· 위반의 크기와 처벌 크기 일치· 일관성 있는 처벌 실시보상적 권력상대가 원하는 경제적 · 정신적 보상을 해 줄 수 있는 능력으로부터 발생· 지시사상 준수여부 확인· 실행가능성 있는 지시 내림· 제공할 수 있는 보상을 약속합법적 권력규정이나 법규와 같은 공식적 제도에 의해 발생· 명확한 지시를 내림· 지시 수행의 이유를 설명· 적절한 명령계통 사용개인적 권력(개인적 특성에서 파생되는 권력)준거적 권력매력이나 바람직한 자원 및 인간적 특성을 보유함으로써 발생· 부하들을 공정하게 다룸· 감정과 욕구를 세심히 챙김· 스스로 역할모형이 됨전문적 권력특정 분야에 대한 지식이나 해결방안을 알고 있다는 점으로부터 발생· 전문지식을 갖추고 신뢰 형성· 결단력 있고 자신있게 행동· 부하들의 자존심 존중② 집단과 조직 수준에서 권력의 원천·상대를 우리에게 의존하게 만든다는 점이나 협박을 통해 반강제적인 동의를 구하는 방법연합·상대의 도움과 협조를 얻기 위해 타인의 도움과 지원을 끌어들이는 것2) 권력행사의 과정·같은 권력을 같은 방식으로 사용한다 하더라도 피권력자의 특성과 각종 상황조건에 따라 그 효과는 달라질 수 있다.① 하급자(피권력자)의 특성·권력에 대한 복종성향은 피권력자의 특성에 따라 달라진다.예) 의존성이 크거나 불안정한 심리상태를 가진 사람은 권력에 대한 복종성향이 큰 것으로 알려져 있다.② 상황조건에 따른 권력행사의 효과·직무특성의 경우 그 절차가 거의 표준화되어 있는 경우에는 전문적 권력의 발휘가 힘들 수 있다.·자율과 창의성이 중요한 경우에는 강압적 권력을 함부로 사용할 수 없다.·개인주의적이고 경쟁지향적인 문화에서는 집단주의적 문화에서보다 권력의 영향이 적다.③ 권력의 수용방식켈만(Kelman)과 에치오니(Etzioni)에 의해 연구·복종(순응, compliance): 보상적 권력과 강압적 권력에 대한 수용반응, 주어진 명령을 따르고 지시에 순응하는 것.·동일화(identification): 준거적 권력에 대한 수용반응, 권력자의 매력에 빠지거나 그를 존경하여 그가 가진 생각이나 견해를 받아들이는 것.·내면화(internalization): 전문적 권력과 합법적 권력에 대한 수용반응, 권력자의 생각이나 주장에 감화되어 자발적으로 그를 따르는 것.·분열화(alienation): 강압적 권력에 대한 반발로 하급자들이 연합을 형성하여 상급자와 관계의 불화를 초래하는 것.→ 권력수용이 효과적으로 일어나기 위해서는 관리자나 상급자는 보상적, 강압적 수단에 의존하기보다는 준거적, 전문적 수단을 확보하여 사용하는 것이 좋다. 이 과정에서 공정성·정당성·윤리성 등을 유지하는 것이 효과적이다.④ 권력 유형별 행사 결과권력행사가 구성원의 직무만족과 몰입 및 성과에 미치는 영향에 대한 연구내용·개인적 권력(전문적·준거적 권력)은 직무만족, 몰입, 성과 모두에 긍정적 영향.·강압적 권력은 직원의 만족도, 조직몰입에 부정적 영향.⑤ 느끼도록 할 필요가 있다.3. 정치 : 권력의 행동1) 정치의 의의·조직 내의 개인 혹은 집단이 원하는 결과를 얻는 데 필요하다고 판단되는 권리를 획득하거나 이를 증가시키기 위해 수행하는 각종 활동.·직무수행에 반드시 필요하지는 않은 행동이며, 당사자의 사익추구를 위해 등장하는 경우가 대부분이기 때문에 대부분 부정적 결과를 초래.2) 정치의 유발요인① 개인적 원인·성격(높은 자기관찰성향, 내부적 통제성향일수록), 권력욕구 강할수록, 능력이 부족할수록, 근속기간이 짧을수록, 외부취업기회가 많을수록 유발.② 집단 및 조직적 원인·기회와 자원의 부족, 애매한 규정, 환경 변화, 최고경영진의 사익추구, 불신하는 분위기, 독채적 관리방식3) 조직정치의 결과 : 순기능과 역기능① 순기능·생동감과 긴장감↑, 응집성↑② 역기능·직무만족↓, 스트레스↑, 이직률↑, 성과↓4) 정치에 대한 반응① 기회(opportunity)·인상관리(impression management)- 순응 : 비위맞추기- 호의 : 환심사기- 변명 : 둘러대기- 사과 : 솔직한 인정- 자기홍보 : 업적 과시- 향상 : 업무의 가치 자랑- 아첨 : 아부- 예증 : 일한 정도를 티내기② 위협(threat)·자기방어(self-protection)- 원칙을 고수- 책임을 타인에게 전가- 무관심한 척 하기- 복지부동5) 조직정치의 관리방안① 조직정치행동의 감소방안·자원의 충분한 공급·불확실성 감소 : 업무의 명확한 재분배, 평가와 승진의 연계 등·상위목표 도입·조직 내 파벌해체 : 인사이동이나 교환배치 등② 조직정치행동을 위한 윤리적 지침·공리주의적 원칙·공정성과 정의의 원칙·권리보호의 원칙관련 논문Ⅰ서론1. 연구의 필요성·간호사의 이직은 대체 간호사의 채용 및 수련을 위한 비용을 증가시킬 뿐만 아니라 재직 간호사의 업무량을 가중시킨다. 이는 환자의 의료서비스 만족도 저하와 관련되고 낙상과 투약 오류 등의 유해 사건을 초래할 수 있으므로 간호사가 이직하고자 하는 이유를 파악하기 위한 노력이 필요하다.·직장 내 괴롭로써 간호사의 이직관리를 위한 정책의 기초자료를 제공하고자 한다.2. 연구의 목적본 연구의 목적은 간호사의 이직 의도 분위에 따른 영향요인을 규명하기 위함이며 구체적인 목적은 다음과 같다.·대상자의 인구사회학적 특성과 근무 특성을 파악한다.·대상자의 직장 내 괴롭힘, 임파워먼트와 이직 의도 수준을 파악한다.·대상자의 인구사회학적 특성과 근무 특성에 따른 이직 의도 차이를 파악한다.·대상자의 직장 내 괴롭힘, 임파워먼트와 이직 의도 간의 상관관계를 파악한다.·대상자의 이직 의도 분위별 영향요인을 파악한다.연구방법1. 연구방법영향요인을 확인하기 위한 서술적 조사연구2. 연구대상·종합병원과 상급종합병원에서 6개월 이상 근무한 간호사·수간호사 이상의 관리자는 제외·G*Power 3.1.9.4 프로그램을 이용 최소 표본 크기는 136명, 분위회귀분석에 적절한 표본 수는 100명 이상으로 온라인 설문사이트에 접수된 설문 순서대로 136부를 분석하고자 하였으나, 병원급의 균형을 맞추기 위하여 추가로 27부를 포함하여 최종 163부를 분석에 사용.3. 연구도구1) 대상자의 인구사회학적 특성 및 근무 특성인구사회학적 특성은 연령, 성별, 배우자, 학력과 종교를, 근무 특성으로는 병원 소재지, 의료기관 종류, 병상수, 근무 부서, 총 경력, 현 부서 경력 및 연봉을 포함하였다.2) 이직 의도이직 의도는 Yeun과 Kim이 개발한 한국 간호사 이직 의도 측정도구를 사용하였다. 직무만족(4문항), 업무수행(3문항), 대인관계(3문항)의 3개 요인 총 10문항으로 구성되어 있다. 직무만족은 현재 직장에 대한 평가로 예를 들면 ‘업무에 비하여 월급이 적다고 느낄 때’처럼 직무만족 요인에 대한 부정적 평가를 표현하는 문항으로 구성되어 있다. 업무수행 요인은 과도한 업무수행과 정서적 소진을 의미하는 문항으로, 대인관계 요인은 상사와 부하간의 관계의 질을 의미하는 문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘매우 그렇지 않다(1점)’부터 ‘매우 그렇다(5점)’의 5점 Likert 척도로 평가하며 (3문항), 자기 결정성(3문항), 효과성(3문항)의 4개 요인 총 12문항으로 구성되어 있다. 각 유형에 대하여 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’부터 ‘매우 그렇다(5점)’의 5점 Likert 척도로 평가한다. 점수 계산은 각 문항 평균을 산출하며 점수가 높을수록 심리적 임파워먼트 정도가 높은 것을 의미한다. 도구 개발 당시의 신뢰도 Cronbach’s ?는 .72였고 검사-재검사 신뢰도는 .80이었다. Jung과 Kim의 연구에서는 .89였고 본 연구에서는 .86이었다.4. 자료수집·간호사 커뮤니티 사이트에 연구대상자 모집 공고를 게시하고 연구참여를 희망하는 경우 연구자가 구축한 설문사이트와 연결되는 URL을 클릭하도록 안내.·자료수집은 2019년 6월 6일부터 6월 20일까지 시행되었다.5. 자료분석수집된 자료는 SPSS/WIN 24.0 프로그램과 Stata 16 프로그램을 사용하여 분석하였으며, 구체적인 방법은 다음과 같다.·대상자의 인구사회학적 특성과 근무 특성은 빈도와 백분율, 평균과 표준편차를 산출하였다.·대상자의 직장 내 괴롭힘, 임파워먼트와 이직 의도는 평균과 표준편차로 분석하였다.·대상자의 인구사회학적 특성과 근무 특성에 따른 이직 의도는 정규성 여부에 따라 모수와 비모수로 분석하였다. Shapiro-Wilk 검정결과 정규분포하는 변수는 one way ANOVA를 사용하였고 사후 분석은 Scheffe? test를 시행하였다. 변수가 정규분포 하지 않는 경우에는 Mann-Whitney 검정과 Kruskal-Wallis 검정을 사용하였고 사후 검정은 Bonferroni 보정을 사용하였다.·대상자의 직장 내 괴롭힘, 임파워먼트와 이직 의도의 상관관계는 이직 의도가 정규 분포하지 않으므로 비모수 분석방법인 스피어만 상관계수(Spearman correlation coefficient)로 분석하였다.·대상자의 이직 의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위하여 다중회귀분석과 이직 의도 10%, 25%, 50%, 75%와 90%분위회귀분석을 실시하였다.6. 윤리0, p

사회과학| 2024.07.25| 33페이지| 5,000원| 조회(118)

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간경화 치료와 간호

간경화1 2 3 우리 몸에서 가장 큰 장기 크게 오른쪽과 왼쪽 두개의 간엽으로 나뉨 간엽은 약 10 만 개의 간 소엽으로 구성 출처 : 질병관리청 국가건강정보포털 간의 구조와 기능단백질 및 탄수화물과 지방 대사 관여 , 비타민 등 영양분을 처리 지방과 지용성 비타민의 흡수를 도와주는 담즙을 생산 인체의 독소를 제거 → 독성 물질을 쓸개즙이나 소변을 통해 배설 혈액기능 유지 보수 → 오래된 적혈구는 간과 비장에서 제거 , 출혈이 생겼을 때 빨리 피가 멈추게 하는 혈액 응고 인자를 만드는 중요한 기능 간의 구조와 기능병태 생리 출처 : 질병관리청 국가건강정보포털혈류 저항이 증가 독성 대사 산물 증가 중요한 단백의 합성 감소 문맥압 증가 혈액의 문맥 전신 단락 복수 간성 혼수 정맥류 출혈 병태 생리주된 원인 손상된 간 섬유화 진행 비만 , 대사증후군 급증 자가 면역 간염 원발 쓸개관 경화증 지나치게 많은 양의 철이 간에 축척 만성 바이러스 간염 간경화의 원인 과도한 음주 비알코올 지방간 질환 자가 면역 질환 혈색소증 및 철분초기 증상 .. 피로 식욕 부진 구역 복부 불쾌감 등 점차 진행되면 .. 황달 피부의 거미혈관종 손바닥 홍반 여성형 유방 성기능 장애 월경 이상 등 증상악화되면 .. 복수 심하면 호흡곤란 다리 부종 위와 식도 정맥류 다량의 출혈 간성 뇌증 증상혈소판 감소 알부민 감소 혈액 응고 인자 감소 간 효소 수치 이상 빌리루빈 증가 복부초음파 CT MRI 상부 위장관 내시경 간 섬유화의 유무 및 진행 정도를 판단 섬유화를 직접적으로 검사하는 표준 검사 진단 혈액검사 영상검사 , 내시경 간섬유화스캔 조직검사일차적 이차적 수술적 가장 중요한 것은 금주 ! 치료 원인이 되는 기저질환 치료 간섬유화가 발생하는 과정을 차단 : 항섬유화 간이식 : 기대 예상 수명 1 년 미만일 경우 간이식 고려위와 식도 정맥류 출혈 예방과 치료 복수 , 복강 내 감염의 치료 간성 뇌증치료 합병증의 치료위와 식도 정맥류 출혈 예방과 치료 출혈 예방을 위한 치료 출혈이 없는 작은 정맥류 : 예방 목적으로 비선택적 베타 차단제 사용을 고려출혈한 적이 없는 큰 정맥류 : 비선택적 베타 차단제 사용하거나 내시경을 통한 정맥류 결찰술 시행 권장 출혈 시 치료 혈관 수축제 사용 , 내시경을 통한 정맥류 결찰술과 정맥류 폐색술로 재출혈을 예방 출혈이 멈추지 않는 경우 일시적으로 풍선 탐폰을 삽입 영구적 방법 : 경경정맥 간내 문맥 전신 단락술 (TIPS) 합병증의 치료합병증의 치료복수 , 복강 내 감염의 치료 금주 및 항바이러스제 치료 등의 원인 질환에 대한 치료와 함께 염분 제한 , 이뇨제 사용 , 재발성 및 난치성 복수의 경우 치료적 대량 복수 천자 , 경경정맥 간내 문맥 전신 단락술 등을 시행 복수 검사에서 감염의 소견이 있으면 항생제 치료 : 정맥 주사로 투여하는데 약 7~10 일 정도 시행 합병증의 치료간성 뇌증치료 뇌증을 일으키는 일반적인 원인 : 고암모니아 혈증 , 출혈 , 저산소증 , 탈수 , 감염 , 진정제 사용 , 변비 락툴로오스와 같은 약물이 혈중 암모니아농도를 낮출 수 있고 약한 뇌증에 효과가 있습니다 . 관장을 통해 장을 청소함으로써 효과를 볼 수 있습니다 . 메트로니다졸 , 네오마이신과 같은 항생제가 암모니아를 생산하는 세균을 없애 효과를 볼 수 있습니다 . 합병증의 치료간이식 식도정맥류 , 출혈 , 복수 등 합병증을 가진 경우 약물요법 또는 내시경 치료를 시행해도 효과가 없을 때 고려 간이식수술 (naver.com)Q A Tell us if you have any questionsThank you..!!! for listening.{nameOfApplication=Show}

의/약학| 2024.05.30| 22페이지| 2,500원| 조회(197)

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