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각 기업의 교육사례 평가B괜찮아요

각 기업의 교육 사례목차1.교육훈련의 개념 및 과정분석1)교육훈련의 개념정의2)교육훈련의 역사3)교육훈련의 목적4)교육훈련의 필요성5)교육훈련의 방법2.기업의 인재개발 사례1)삼성전자 사례분석2)도요타 사례분석3)모토로라 사례분석4)그외의 기업사례 분석3.결론1.교육훈련의 개념 및 과정분석1)교육훈련의 개념정의교육훈련이란 각 분야마다 여러 가지로 정의 되어지지만 기업에서의 교육훈련이란, 기업에서 경영 및 생산활동에 필요한 인재를 육성하기 위하여 사내의 근로자를 대상으로 행하는 교육이라 정의 되어진다. 현대의 산업사회에서 사회의 제 산업활동에 종사하는 직업인의 양성은 기본적으로 학교교육제도를 통해서 이루어진다. 그러나 학교에서의 직업적인 교육훈련은 대체적으로 일반적, 보편적인 성격을 띠고 있으므로 개별 기업에서 필요로 하는 지식과 기술을 가진 인재를 적절하게 공급하고 있는 것이라 할 수 없다. 또 과학기술의 발달 속도가 매우 빠르고 각종 정보들이 끊임없이 쏟아지는 오늘날 지식정보사회에 있어서는 학교에서 습득한 지식과 기술, 기능의 진부화의 속도 또한 빨라지므로 졸업 후 직장생활 하면서도 계속해서 새로운 학습을 해야 할 것이 요청된다. 이와 같은 처지에서 기업이 그 활동을 계속하기 위해서는 자사의 종업원들을 대상으로 교육훈련을 실시해야 할 필요성이 높아지게 된다. 그러나 기업이 어떤 형태의 교육, 어떤 규모의 교육훈련을 행해야 할 것인가에 대한 구체적인 내용은 기업의 규모, 기술수준, 조직도, 고용정책, 인사정책, 기업외의 교육훈련 조직, 특히 학교교육의 제도나 교육내용에 따라 매우 달라서 일정한 체계가 갖추어지지 않는다. 근래 들어 대기업에서 사내대학이나 사내직업 훈련소 등을 갖추어 체계적인 기업교육을 하고 있기는 하지만, 대부분의 중소기업에서는 교육훈련제도의 발달이 충분하지 못한 실정에 있다. 기업이 대규모로 복잡한 조직과 높은 기술수준, 지식을 가지게 되는 경우일수록 기업자체의 교육훈련 활동을 중시하는 정도가 커지게 된다.2)교육훈련의 역사기업교육훈련에 있어면서 자기발전을 하지 않으면 안되는 사회가 되었다. 위에서 간단히 언급한 관료제 사회에서는 자기 발전의 노력을 하지 않더라도 연공과 근속년수를 감안해 어느정도 시기가 되면 다음단계로 올라갈 수 있는 기회가 주어 졌지만, 현대는 자기의 책임을 늘리고자 한다면 그만큼의 역량을 키워야만 할 수 있는 것이다. 평생을 살면서 대학에서 배운 학업적 능력(ability)을 가지고 평생을 사는게 아니라 자신이 직업전선에서 물러나는 순간까지 더크게 말하자면 자신이 눈을 감는 날 까지 자기개발을 해야만 하는 사회인 것이다.4)교육훈련의 필요성교육훈련의 필요성은 조직적 측면, 직무적 측면, 개인적 측면으로 나누어 설명할 수 있다.조직적 측면· 내부인력을 혁신함으로써 필요한 지식이나 기능을 유지시키는데 훈련과 개발이 요구된다.· 조직의 경영전략, 조직의 장·단기 목표, 조직에 영향을 미치는 환경, 조직 분위기나 이미지 등을 고려하여 새로운 모델의 정립, 태도형성, 행동 수정을 위한 프로그램을 마련한다.직무적 측면현재의 직무나 앞으로 담당할 직무에 필요한 지식, 기능, 태도, 행동과 현재 종업원이 소유하고 있는 지식, 기능, 태도, 행동에 차이가 있을 경우에 이러한 차이를 보완하기 위하여 훈련과 개발이 필요하다는 것이다.개인적 측면개별적으로 종업원들은 훈련과 개발을 통해서 자신의 능력을 개발하여 승진이나 임금 상승을 기대할 수 있게 된다. 또,. 훈련의 성과를 측정 평가함으로써 새로운 훈련과 개발의 목표를 설정할 수 있다. 경영자는 개인적 욕구의 차이를 훈련과 개발 프로그램에 반영해야 할 것이다. 여기서는 인사고과의 결과를 중요한 판단기준으로 한다.5)교육훈련의 방법교육훈련 프로그램의 담당자를 정하는 것은 교육훈련의 성과를 위해서 대단히 중요하다. 교육훈련의 실시영역이 사내이냐 사외이냐에 따라 사내교육훈련과 사외교육훈련으로 구분할 수 있다.직장 내 교육훈련(On the Job Training)현장의 직속상사를 주축으로 한 교육훈련 방식이다. 즉, 직장에서 구체적인 직무에 임하여 직속 실무에 필요한 기술교육을 집중적으로, 단기간에 교육을 한다. 집에 못 들어가고 밤늦게까지 교육을 한다. 주로 강의식으로 진행하며, 사내교육은 필수와 선택영역으로 나누어지는데 필수영역은 주로 업무에 필요한 교육을 받고, 선택영역은 근무시간 전 · 후에 이루어진다. 과목으로는 주로 영어로 회화, 토익, 토플 등 다양하다. 사내교육은 시험 및 평가와 토익 같은 경우에는 점수 제한이 있고, 사내교육 평가가 고과에 반영되어 연봉에 영향을 미친다. 삼성은 삼성 직원만의 교육시스템을 구축하여 온라인 교육을 실시하고 있다. 과목은 기술, 영어, 일본어 등 다양하며 한 달에 몇 개씩은 무료로 들을 수 있다.사외교육은 자신이 필요에 의해서만 한다. 회사에서 주는 지원금으로 외부로 가서 교육을 받는다.현업적응프로젝트는 현업에 관련된 주제를 가지고 팀의 사수와 함께 1대1로, 사수는 신입사원을 지도해주고 신입사원은 직접 조사와 발표준비를 하게 된다. 현업에 대해 빨리 이해하고, 적응하기 위해서 실시하는 교육훈련이다. 총 6주간 실시되는데, 먼저 계획서를 제출한 후 중간보고서 제출, 최종보고서 제출, 마지막으로 발표하는 과정을 거치게 된다.(1) 삼성의 인재 양성법1 이건희 회장의 천재론이건희 회장은 경쟁이 치열해지고 불확실성이 더욱 커지는 미래에 확실히 생존할 길을 인재 양성밖에 없다고 생각했다. 2~3세기 전에는 10만~20만 명이 군주와 왕족을 먹여 살렸지만 현대 사회에서는 1명의 천재가 10만~20만 명을 먹여 살리고 있다고 본 것이다. 그는 앞으로 나라 위한 천재 키우기 에 주력한다는 내용의 천재 급 인재의 중요성을 신경영 내용 중 제 1번으로 강조했는데, 이는 성공을 위해선 설비 투자보다 신기술을 이끌고 갈 인재가 최우선 이라는 인식에서 나온 것이다. 이건희 회장은 21세기를 사람의 머리로 싸우는 두뇌 전쟁 시대 로 정의 했다. 과거와는 달리 모든 지식과 정보가 천재에게, 또는 1등에게 모여 강자는 더 강해지고 약자는 더 약해진다는 얘기다. 결국 1등 국가와 1등 기업은 거는 기대가 매우 크기 때문에 연수원을 독립 기관으로 인력 개발원을 설립해 운영하고 있다. 개인 평가에서도 교육은 많은 부분을 차지한다. 교육 이수 점수를 반드시 이수해야 승격 대상이 된다. 다른 항목은 추가 가점이 없는데 비해 교육은 추가 이수하면, 가점을 준다. 즉 인사 상으로도 혜택이 있다. 교육 명령이 나면 무조건 참가해야 하며, 그렇지 않으면 불이익을 준다.삼성그룹의 교육체계는 크게 계층 교육, 직능 교육, 관리 능력 교육, 강사 양성 교육, 기타 교육으로 나뉜다. 계층 교육은 삼성에 갓 입사한 신입 사원부터 최고 의사 결정자까지 각 직급에 따라 필요한 역할 수행 능력을 향상할 수 있도록 포괄적인 내용으로 이뤄진 가장 기본적인 과정이다.신입 사원 입문 교육이나 신입 과장, 부장, 사업부 전략 과장, 21세기 리더 과정 등의 육성 교육으로 분류된다. 직능 교육은 해당 업무를 수행하는 데 요구되는 직무 지식과 기능들을 익힐 수 있도록 다양한 업무 추진 기법을 소개하고, 현업에서 실무 적용이 가능하도록 실습과 사례 연구를 함께 진행한다. 부문별로 국내 영업 부문, 국제화 부문, 생산 품질 부문, 자재 구매 부문, 인사 혁신 부문, 기획 총무 부문 등으로 매우 다양하게 세분돼 있다.관리 능력 교육에는 상담 기법, 회의 운영법 등 11개 과정이 들어 있고 강사 양성 교육에는 17개 과정이 개설돼 있다.가장 많은 과정을 개설해 놓은 것은 아무래도 외국어 교육이다. 영어에 관해서만 무려 23개 과정이 포함되어 있으며 일본어 12종류, 중국어, 러시아어 등의 언어가 있다.ㄷ 각 계열사에서도의 인재 교육그룹 공통 과정 외에도 각 사가 자율적으로 여러 과정을 만들어 인재 양성을 위한 교육을 하고 있다. 예를 들어 가장 국제화가 절실한 삼성 물산의 경우 SDS에서는 전산 전문 과정이 있다. 신입 사원 배치와 동시에 교육 센터에서 약 3개월간 집중 교육을 시킨다. 이밖에 전문 과정으로는 어학연수, 포스트-DOC제도, 한국 경영자 석사 과정, 마케팅 리더 과정 등이 개설되ㄹ 삼성전자 공과대학 SSIT삼성전자 공과대학 'SSIT(Samsung Semiconductor Institute of Technology)'는 1989년 반도체 사내 기술대학으로 설립된 뒤 1992년 12월 사내기술대학 과학기술처 승인을 받았으며 대학원까지 설립했다. 2000년엔 성균관대학교와 산학 협동 운영 약정을 체결했고 2001년엔 교육인적자원부로부터 정규 대학으로 승인까지 받아 엄연한 정규 대학 과정이다.이 학교는 21세기 디지털시대를 선도할 핵심 인력 육성 및 임직원의 자기 개발을 목적으로 설립됐다.T자형 인재양성T자형 인재란 모양에서 따온 것으로 깊이 있는 전문 지식을 나타내는 모양(ㅣ)과 자신이 몸담고 있는 부서 일뿐 아니라 여러 분야의 일을 두루두루 많이 아는 모습(ㅡ)이 합해져 T'자가 된 것이다. 즉 다재다능하면서도 자기 분야에 대해 전문가인 사람을 뜻한다. 삼성의 7 · 4제는 단순히 출퇴근 시간 조정만 의미하는 것이 아니라 T'자형 인재를 양성하겠다는 이건희 회장의 인재 육성 철학과 밀접한 관련이 있다. 그는 7 · 4제 이후 직원들이 4시 이후 가정에서 가족과 지내든 취미 생활이나 공부를 하든 자기 개발을 위한 시간을 갖는다면, 단편적이고 편협하지 않은 입체적인 가치관이 형성돼 회사 업무 향상에도 도움이 될 것이라 생각했다.＋자형 인재양성21세기의 각 기업들은 T자형에서 한 단계 더 발전한 ＋자형 인재 를 원한다. ＋ 의 가로는 T'의 가로와 다르게 절반 정도 내려와 있다. 모두에게 감동을 줄 정도의 프로페셔녈 의식과 장인 정신을 가진 스페셜리스트 , 다방면에 걸쳐서 많은 것을 아는 제너럴리스트 에, 언제든 상대로부터 흔쾌히 협력을 얻어낼 수 있는 심성과 폭넓은 휴먼 네트워크를 가진 휴머니스트 가 돼야 한다는 것이다.2)도요타 사례분석(1) 인재개발1 T 자형 인재도요타는 기능직 구성원들의 활성화를 위한 개혁은 우선 기능직에서 요구되는 인재의 요건을 명확히 하는데서 시작된다고 생각하였다. 그래서 도요타에서의 기능직 인재 요건은 다양한 다.

경영/경제| 2010.11.13| 16페이지| 1,000원| 조회(515)

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