? 현재 혹은 향후 베이비붐 세대의 직장인들이 기업의 인사관리에 초래하는 어려움과 문제점은 무엇인지 개별 기업의 입장에서 논의해보자.Ⅰ. 한국의 고령화- 2000년에 고령화 사회에 진입하였으며, 2018년에 고령사회로 진입할 것으로 예상됨- 고령화 사회는 총인구 중 65세 이상의 인구수가 7%이상, 고령사회는 14%이상인 사회를 의미함구분1980199019*************020182026총인구(만 명)38,12442,86946,28747,00848,60748,87549,34049,03965세이상(만 명)1,4562,1953,0693,3955,0165,3577,07510,218구성비(%)3.85.16.67.210.311.014.320.8※자료 : 통계청, 장래인구추계, 2006- 고령화 사회에 진입은 개별기업 입장에서 볼 때 재직자의 평균연령 증가로 인건비 증가, 숙련인력의 대량 퇴직에 따른 생산성 하락, 노동력 감소에 따른 인력 충원 문제를 야기함- 베이비붐 세대의 은퇴는 한국 사회의 고령화 현상의 연장선상에 있으며, 베이비붐 세대의 은퇴가 시작됨에 따라 고령화 사회로의 이행으로 예상되었던 문제가 표면화되기 시작함Ⅱ. 한국의 베이비붐 세대- 1955년부터 1963년까지 태어난 사람들로서 2010년(추계) 현재 712만 명으로 추정- 이는 일본의 베이비붐 세대인 단카이세대(?塊の世代 )보다 30만 명 많으며, 단카이세대가 총인구 대비 5%인데 반하여 한국의 베이비붐 세대는 14.6%를 차지하고 있음- 따라서 한국의 베이비붐 세대의 은퇴는 단카이세대 은퇴보다 국가·사회·경제적으로 훨씬 큰 영향을 줄 것으로 예상됨국가한국일본미국국가별 비교1955~63년생712만 전체인구의 14.6%토지보유비중 42%건물비중 58%주식보유비중20%1946~49년생(단카이세대)680만 전체인구의 5%1인당 금융자산(1,868만 엔)총 퇴직금 약 50조엔주식보유 비중 7%1946~64년생7,700만 전체인구의 30%1인당 평균 자산 86만달러주식보유 비중 30%※ 자료 : 미래에채용하였고, 대량 채용된 인력은 45세까지 대체로 고용상태를 유지함. 하지만 외환위기 이후 신입채용 규모가 줄어들면서 기업의 평균연령이 지속적으로 상승- 2005년 한국 노동연구원 조사에 따르면 정리해고를 실시한 기업의 구조조정 기준은 연령이 51.8%, 근속연수가 45.9%라고 조사되었음. 동 연구원에서 연공임금과 생산성에 관한 조사에 따르면 34세 이하 근로자에 비해 35~54세 근로자는 임금을 평균적으로 73% 정도 더 지급받지만 생산성은 -7%~5% 정도의 차이만 보였으며, 55세 이상 근로자는 임금을 평균적으로 202% 더 지급 받지만 생산성은 -40% ~ -18%나 떨어지는 양상을 보였음상대임금상대생산성1)모형(1)모형(2)34세이하1.001.001.0035~54세1.731.05*2)0.93*55세이상3.020.60*0.82*주: 1) 연령별 상대생산성은 가정을 달리한 두 가지 모형에 의해 추정2) *는 5% +는 10%이내 유의도에서 차이가 있음(Wald 검정)자료 : 광업제조업통계조사(2002), 임금구조기본통계조사(2002)- 개별기업 입장에서 호황기에 대량 채용된 인원들 중 상당수가 베이비붐 세대이며, 연공서열에 따라 이들에게 많은 인건비가 지출되어 구조조정의 압력으로 작용하고 있음- KT '50살이상 명퇴 ' ··· "연 인건비 1천억 절감")3. 상시 구조조정으로 인한 딜레마 봉착- 인사적체와 중고령자의 임금-생산성 괴리 해소를 위해 상시 구조조정 시행- 2002년 노동부 고용보험통계에 따르면 정년퇴직자는 1000명 중 4명 수준- 이에 반해 업무숙달을 위해 장기간 숙련을 요하는 업무 종사자가 퇴직시 대체 인력을 제대로 수급 할 수 없는 상황- 개별기업은 베이비붐 세대의 숙련된 경험, 노하우를 사장시키지 않고, 선순환적 인력구조를 유지해야 하는 딜레마에 봉착함4. 집단적 고용안정과 정년보장 요구에 직면- 우리나라는 공적 부조나 사회안전망이 미비한 상황이며, 2002년 기준으로 노후준비 가구주는 64.5%, 60세 이상 가구주의 절반은 노후이에 반해 미국은 이민 등을 통해 생산가능 인구가 크게 감소할 우려가 적은 점 ,한국과 일본에 비해 유연한 노동시장을 보유하고 있으며, 서비스업 중심의 경제구조, 법적으로 정년을 규정하는 것을 불법으로 규정하고 있는 점, 노동시장 개입보다는 충분한 연금 적립을 통해 베이비붐 세대 문제를 대응한다는 점에서 미국 등 서구선진국보다는 일본기업의 사례를 연구하는 것이 적합하다는 판단을 하였다.? 한국의 베이비붐 세대 직장인들의 인사 및 고용관리를 국내기업들이 어떻게 대처해 나가야 할 지여러 기업들의 (국내/해외기업들 포함) 사례들을 살펴 효과적인 방안을 도출해보자.Ⅰ. 일본의 단카이 세대1. 2007년부터 일본 베이비붐 세대(단카이세대)의 대량 퇴직이 본격화- 1947~49년 일본의 베이비붐 시기에 태어난 단카이(團塊)세대)가 2007년부터 60세 정년을 맞이하면서 본격적으로 퇴직하기 시작- 2007년부터 향후 5년간 일본의 퇴직자 수가 50% 이상 증가할 전망‥ 일본의 연령계급 취업자수 분포를 보면 단카이 세대를 포함하는 55~59세 취업자 수는 790만명)2. 단카이 세대의 대량 퇴직으로 인한 경제, 사회적 손실 우려- 대량퇴직에 따른 일손 부족, 기능인력 부족 및 기능전수 문제, 고령실업자 증가 등에 대한 우려가 증폭- 급격한 노동인력의 감소와 피부양인구비율의 상승은 경제성장에 걸림돌로 작용할 가능성 (만명, %)연도나이2005년2015년2050년생산연령(16~64세)8,442(66.1)7,622(60.6)4,930(51.8)피부양인구(65세~)2,576(20.2)3,883(25.2)3,764(39.6)주: ( ) 안의 수치는 구성비자료 : 厚生省, “新推計方式(2005年 國世調査 第 1次 基本集計)”, 2006.12- 중장기적으로 일본경제의 성장 잠재력 저하를 초래‥ 이들 노동력인구의 감소로 인한 경제적 손실은 2010년 기준으로 약 16조엔(2010년 기준)규모- 기업재무를 압박하고 숙련 노동력의 기능 및 노하우 상실을 초래‥ 기업의 퇴직금 관련 채무는 약 속적으로 이루어져야 함을 중시‥ 60세까지의 계획적인 경력개발이 사전에 이루어지지 않는다면, 65세까지의 인재활용으로 연계될 수 없다고 인식4. 고용 및 근로형태의 다양화 필요- 젊은 층부터 고령근로자까지 획일적인 제도를 적용하는 것은 공평성과 납득성측면에서 문제‥ 인사제도 재설계시, 고용 및 근로형태의 획일적 관리부터의 탈피가 관건- 고령자 고용을 위해서는 고용 및 근로형태의 다양화는 불가결한 조건‥‘단시간사원’,‘계약사원’,‘업무위탁사원’등의 다양한 선택이 가능하도록 제도 설계5. 근로형태에 따른 다양한 은퇴- 근로형태가 다양화되고 탄력적 은퇴가 가능하며, 본인 스스로 선택하는 것이 바람직50세 ← 프리정년 → 65세A타입풀타임계속고용(풀 타임 또는 파트타임)B타입풀타임(재고용)은퇴C타입파트타임D타입파트타임E타입조기퇴직- 취업형태의 다양화와 단계별 처우에 따라 실질적으로 정년의 자유화가 가능해 지고 다양한 인재의 활용이 가능하게 될 것6. 일본기업의 실제 경영기법 도입 사례1) 미츠비시전기- 실행기법‥ 2000년 4월에 “50세 이후의 노동조건”을 종합저긍로 개정하여, 최고 65세까지 재고용을 통한 근무연장 제도인 “선택적 고용제도”를 시행하고 있음‥ 전직/창업지원제도의 활성화, 이를 위한 교육/훈련 프로그램 개발- 실행방법‥ 60세 정년을 기준으로, 정년 후 원하는 근무기간 만큼 빨리 퇴직하게 되며, 퇴직과 동시에 재고용 계약을 체결, 재고용 기간 중의 임금액을 조정2) 히타치사- 실행기법‥ 시니어 사원제도, 전직/창업지원 프로그램, 교육/훈련 프로그램 유연화 고용관리, 유연화 근로조건‥ 시니어 사원의 조건에 적합한 다양한 고용관리와 근로조건을 마련하고 있음(예)파트타임, 주4일근무제- 실행방법‥ 55세는 임금수준 피크 시점으로서 임금을 어느 정도 삭감해도 삭감부분을 60세 이후의 5년간 임금에포함시키기 때문에 여유가 있는 생활수준을 유지할 수 있음‥ 고령인력의 능력과 자신이 처한 조건에 적합한 고용형태와 근로형태를 마련하고 있음‥ 높은 임금수준 하에 고략적 퇴직관련 시스템 개발로 고령화시대의 문제를 해결할 것으로 예상2) 신용보증기금- 실행기법‥ 정년연장형 임금피크제, 직군전환제(일반직원→별정직원), 업무강도는 낮지만 직무경험과 업무 노하우가 필요한 고령친화적 직무로의 전환, 제한적 전직지원프로그램- 실행결과‥ 고용보장과 인건비 절감, 생산성 향상 효과, 직원의 도덕적 해이 예방효과‥ 자연스러운 인사순환, 지식전수, 세대교체, 인건비 절감 등 노사 모두 긍정적 반응‥ 종업원들은 임금피크제에 대해 긍정적인 태도를 보임- 종합적 견해‥ 신용보증기금은 임금피크제 실행에 있어서 가장 많은 경험을 가진 기업으로, 그 실행이 안정적이고 다양한 기법이 도입되고 있음‥ 그 외 다양한 경영기법들이 보완적으로 활용되어 종업원들의 수용태도 또한 긍정적임3) 유한킴벌리- 실행기법‥ 임금피크제 도입없는 정년보장과 퇴직예정자 지원 프로그램(재취업/창업 지원 프로그램, 자기계발 및 교육 프로그램, 전문분야 고문 계약 프로그램 등)- 실행결과‥ 비용구조 개선과 고용안정 보장의 효과보다는 기업의 사회적 책임감 실천의 측면에서 퇴직예정자 지원 프로그램을 실행- 종합적 견해‥ 임금피크제를 실시하지 않으면서도 긍정적인 결과를 낳고 있는 사례‥ 비용구조개선, 고용안정보장의 목적이 아닌 제2의 인생/취업 설계에 유익한 프로그램을 운영Ⅳ. 한국형 기업경영모델의 탐색1. 기업 내부 인력활용시스템의 개편- 근로능력이 있는 고령자의 지속적 고용을 위해서는 기업 내부 인력활용시스템의 개편이 필요‥ 현재와 같은 소득체계에서는 노후에 소위 ‘새로운 장애인’으로 인식되어 경제활동이 어려워지고 그 결과 기대했던 안정적인 생활을 유지할 수 없다는 절박한 상황 초래- 획일적 퇴직 → 효율적 퇴직으로의 변화‥‘고령자=고비용’이라는 획일적인 등식하에 고령인력 활용의 가능성을 차단‥ 개개인의 직무능력에 맞는 인력전배치를 통해 기업경쟁력의 원천을 확보해야함‥ 직무능력에 맞는 직무내용을 사전에 설정하고 직무능력 평가를 통해 매칭하는 과정이 필수적- 중고령자는 경험, 적성측면
