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국내 연봉제와 연공급제의 차이 (오리온 기업을 예시로 들었습니다.)

목차 Ⅰ. 연봉제란 무엇인가 ? Ⅱ. 오리온의 성과주의 연봉제 Ⅲ. 오리온의 연봉제 도입성과와 한계점1. 연봉제의 기본개념 연봉제란 ? I. 연봉제란 무엇인가 ? - 개별종업원의 능력 · 업적을 기준으로 계약에 의해 연간 임금수준을 결정하는 능력 중시형 임금지급체계 . - 업무성과에 따라 임금이 차별화되는 성과 중시형 임금체계 . 우리나라 기업들은 연공급제에 따라 임금이 결정되었기 때문에 개인의 경력 , 공헌도 , 경영성과 등을 반영할 수 없어 생산성 제고와 동기유발기능이 크게 약화됨 . 임금이 공헌도에 비례하여 지급될 때 임금체계의 공정성이 확보되고 동기유발 효과가 극대화 . - 외환위기 이후 국내 기업들의 연봉제 도입 · 시행 가속화 . 연봉제의 국내 도입Ⅰ. 연봉제란 무엇인가 ? 구분 연공급제 연봉제 임금결정 - 호봉제 적용 - 연령 , 근속 , 직급에 따라 급여결정 - 능력 , 업적에 따라 임금결정 - 업무성과에 따른 임금삭감 가능 임금인상보장여부 - 정기승호에 따른 연례적 , 일률적 임금인상 보장 - 임금인상에 대한 보장 없음 기타 - 저임금시대의 생활보장에 적합 - 장유유서를 중시하는 동양문화에 적합 - 고임금 , 국제화 , 급변하는 경영환경에 대응한 능력주의 및 인재육성에 적합 - 개인주의 , 능력을 중시하는 서양문화에 적합 연공급제와 연봉제 비교2. 연봉제의 장단점 및 특징 Ⅰ. 연봉제란 무엇인가 ? 장 점 단 점 ㆍ경영의식의 고양 ㆍ업적에 대응한 개별관리 ㆍ인재확보 ㆍ인건비 관리용이 ㆍ목표접근의 유효화 ㆍ실력주의의 강화 ㆍ목전의 업적만을 추구하고 질적인 생산성 향상은 상실 ㆍ불공평감의 증대 ㆍ조직성원간 연대감 상실 ㆍ화이트칼라의 의욕저하 ㆍ부하육성의 경시 ㆍ실패를 두려워 함 1) 기본적으로 계약주의 이념에 기초하고 있다 . 2) 공정하고 납득할 수 있는 평가를 전체로 한다 . 3) 연봉제는 성과와 업적을 연봉결정기준으로 하기 때문에 노동을 질로 파악하는 것을 전제로 한다 . 4) 일 중심의 철저한 능력주의 확립을 전제로 한다 .3. 연봉제 도입에 따른 변화 Ⅰ. 연봉제란 무엇인가 ? 기존 임금체계 연 봉 제 기 본 급 → 기본연봉 연 봉 직무관계수당 → 생활관련수당 → 성과가급 상 여 금 → 법정수당 → 연봉외수당 특별상여 → 특별상여Ⅱ . 오리온의 성과주의 연봉제 ( 주 ) 오리온 1956 년 설립 매출액 : 1 조 5420 억 원 (2009 년 기준 ) 경영철학 1. 오리온 소개 Strong Smart World classⅡ . 오리온의 성과주의 연봉제 2. 오리온 연혁 1956. 07 1975. 06 1987. 07 1995. 02 1998. 02 1999. 11 2001. 09 2002. 01 2003. 04 09 2004. 06 11 2005. 05 07 2006. 07 오리온 ( 구 동양제과 ) 설립 . 한국증권거래소에 주식 상장 . 미국 PEPSICO 사와 합작하여 오리온프레토레이 ( 주 ) 설립 . 베니건스 ( Bennigan’s ) 와 프랜차이즈 계약 , 외식사업 진출 . 오리온상해유한식품공사 상해공장 가동 . ON * MEDIA 통합브랜드 발족 . ( 주 ) 오리온 ( 동양제과 ) 을 중심으로 유통 , 영화 , 엔터테인먼트 등 관련 16 개사 동양그룹에서 독립 . 오리온 그룹 출범 . 영화 배급 , 투자 , 수입 회사 ‘ 쇼박스 ’ 설립 . 오리온그룹 50 대 기업에 편입 , 시가총액 재계 25 위 ( 에쿼터블 발표 ). 초코파이 누적 매출 1 조원 돌파 . 오리온식품러시아유한공사 설립 . PEPSICO 사 지분 인수 , 오리온스낵인터내셔널 설립 . 메가박스 개관 . 오리온식품베트남유한공사 설립 . 미디어 플렉스 코스닥 상장 / 온미디어 유가증권시장 상장 .3. 오리온의 성과주의 연봉제 도입배경 전통적 연공제도 하에서는 스마트 경영의 완전한 실현이 불가능 . 성과에 기초한 보상→ 조직의 상향평준화 → 성과주의적 연봉제 도입 ( 직급별 호봉제 완전 폐지 , 기본급 + 성과상여 ) Ⅱ . 오리온의 성과주의 연봉제 오리온의 연봉체계 급여 = 기본연봉 + 인센티브 및 수당 ( 상여금은 고정적으로 지급됨 , 따라서 월급 인상→연봉 인상 )특징 직무급 형태 + merit pay system 에 따른 기본급 인상 → 전통적 능력주의 임금제와 서구식 성과주의 임금제의 조화 Ⅱ . 오리온의 성과주의 연봉제 오리온의 급여 구성 Base Pay( 기본 연봉 ) 기본급 ( 월 기본급 12) 고정상여 ( 월 기본급 6) Variable Pay( 변동급 ) Broad Incentive( 연말 성과 인센티브 ) Sale Incentive( 판매 인센티브 ) 특별 Incentive( 연말 성과 인센티브 ) Allowance( 수당 ) 법정수당 식대 Benefits 법정 / 사내 복리후생Ⅱ . 오리온의 성과주의 연봉제 오리온의 인사제도 패러다임 변천 1997 년 이전 ( 연공서열 중심의 인사 / 조직운영 ) 직책 중심의 인사운영 호봉제 가부장적 기업문화 1997-2002 년 ( 직능자격 중심의 인사 / 조직운영 ) 직위와 직급 분리 직능급제 , 성과급제 직능자격의 승진 직능자격 기준의 직책보임 2002 년 - 현재 ( 직무 중심의 인사 / 조직운영 ) 직무등급체계 성정 직무가치 중심의 보상체계 ( 미국식 연봉제 ) 직무중심의 CDP 상호존중의 기업문화 BSC 시스템 도입연봉 산정 방식 개인의 연봉인상은 전년도 업적평가 반영해서 이루어짐 . 인센티브 제도에 따라 차등적으로 상여급 지급 . 직급별 기여도에 따른 임금지급범위 (pay range) 설정 . Ⅱ . 오리온의 성과주의 연봉제 평가항목 개인평가 업적 , 능력 및 태도 ( 직무지식 , 문제해결력 , 대인관계능력 , 인적자원관리능력 , 국제화 능력 , 도덕성 , 근무태도 ) 조직평가 조직업적 ( 조직별 업적 , 목표달성도 )1. 오리온의 연봉제 도입성과 Ⅲ. 오리온의 연봉제 도입성과와 한계점 구성원 개개인이 직무성과급에 따른 조직의 목표와 결과를 비교하고 실적을 검토하는 등 원인 분석을 하는 분위기 형성됨 . 목표달성에 대한 구성원의 인식 변화 성과를 강조하는 보상방식에 따라 임금관리 및 승진관리가 과거에 비해 용이해짐 . 임금관리∙승진관리 용이 업무 성과를 중심으로 한 능력주의에 따라 조직의 목표가 세부적으로 설정되고 구성원의 업무능력 향상의 결과를 가져옴 . 구성원의 업무능력 향상철저한 피드백과 함께 성과 - 목표관리 가치사슬이 형성되어 연봉승급의 결과가 반영되기 때문에 생산성과 품질이 향상 . 자신 스스로 과대평가하지 않고 성과급 기준에 따른 상사고과의 결과에 순응하는 분위기가 조성됨 . 개인의 목표달성 뿐만 아니라 조직의 목표달성 역시 고려하여 성과에 반영하기 때문에 책임경영의 분위기가 형성됨 . Ⅲ. 오리온의 연봉제 도입성과와 한계점 책임경영의 분위기 형성 평가 결과에 대한 수용성 향상 생산성과 품질 향상평가의 공정성과 객관성을 일정하게 유지 , 보장하는 것이 매우 어려우며 연봉제의 원활한 운영을 위해 평가에 대한 종업원들의 불만을 우선적으로 해결해야 할 필요성 . 단기적인 실적 강조와 부담으로 인해 종업원의 노동력을 과도하게 착취할 가능성이 있고 장기 근속을 저해 . 성과에 따라 연봉이 결정됨에 따라 구성원의 경쟁심리가 심화되어 팀워크가 깨질 가능성 존재 . Ⅲ. 오리온의 연봉제 도입성과와 한계점 2. 오리온 연봉제의 한계점 과도한 경쟁 조장 단기 실적에 치중 평가의 공정성과 객관성 문제참고자료 참고문헌 김성수 외 2 인 (2007), 『 한국기업 성과급제도의 변천 』, 서울대학교 출판부 . 장석인 (2006), 「 ( 주 ) 오리온의 MBO 및 BSC 를 기초로 한 성과주의 연봉제도 사례연구」『 인적자원개발연구 』 제 8 권 2 호 , 한국인적자원개발학회 . 참고사이트 오리온 (www.orionworld.com) 삼성경제연구소 (www.seri.org){nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2012.10.24| 15페이지| 1,000원| 조회(348)

연봉제, 인적자원관리, 연공급제, 연봉제와 연공급제 차이점, 연봉제와 연공급제 ..

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Allianz의 역사 및 현황

포브스 글로벌 2000 선정 보험회사 순위Global Leader AllianzAllianz 연혁 1890 년 2 월 5 일에 Allianz 의 설립 1923 년 Allianz 의 첫 로고와 Allianz Group 으로의 탄생 1962 년 보험료수입의 억마르크초과 . 1973 년 유럽 그리고 세계에서 가장 큰 보험사로 등극 . 1977 년 Allianz 의 로고의 변경 1997 년 가을 , 프랑스의 보험그룹인 Assurances Generales de France(AGF) 를 인수 1999 년 새로운 Allianz Group 의 로고 ! 2006 년 Allianz SEAllianz CEO Michael Diekmann 1954 년 독일 빌레펠트 출생 . 1983 년 ~1988 년 GBR CEO. 1998 년 Allianz AG 위원회 일원 . 2003 년 Allianz SE CEOAllianz 경영전략 Allianz 의 목표는 전 세계에서 가장 신뢰할 수 있는 금융 서비스 회사가 되는 것입니다 . 경영전략 Allianz 는 가장 신뢰할 수 있는 글로벌 금융 서비스 공급자가 되기위한 목표달성을 위해 노력할 것입니다 . 이러한 목표를 추구하기 위해서 Allianz 는 기본 원리 및 관리 우선순위를 정하여 따르고 있습니다 . 기본 원리 ① 전문 수준 ② 무결성 ③ 지속 가능성 관리 우선순위 ① 영업이익의 대폭 개선 ② 자본 기반의 확충 및 보호글로벌보험서비스 금융그룹의 순이익 추이 순이익은 줄어들고 있지만 순위는 점점 올라가 2008 년 1 위의 자리를 차지하여 지금까지 그 자리를 유지하고 있다 . 2008 년 금융계의 불황으로 전체적인 하락세를 보이지만 Allianz 는 위기의 상황 속에서 탄탄한 재무력을 바탕으로 위기를 잘 활용하여 기회를 만들어 지금 현재의 자리를 지키고 있다 . 10 조 5 천억원 12 조원 6 조원 7 조 500 억원세계 신용평가회사인 Standard Poor’s (S P) 에서 Allianz SE 는 신용등급을 금융위기의 여파에도 불구하고 AA 를 받음 . ‘AA’ 는 S P 가 부여하는 22 개 신용등급 중 3 번째로 높은 등급이며 , 한국의 국가신용등급 ‘A’ 보다 1 단계 위에 있는 것이다 . 이 같은 등급이 의미하는 바는 Allianz 가 그 만큼 재무적으로 튼튼하며 , 신뢰성을 갖춘 금융회사라는 뜻이다 .단위 : 백만유로 총 수익 = 146 조 775 억원 운영이익 = 10 조 773 억원 순 이익 = 6 조 5175 억원 총 자산 = 876 조 675 억원 주주자본 = 60 조 249 억원 소수이익 = 3 조 1815 억원 구분 단위 2009 2008 2007 2006 2005 손익계산서 총 수익 Euro mn 97,385 92,568 97,689 94,873 100,967 운영이익 Euro mn 7,182 7,329 10,320 9,219 8,003 순 이익 Euro mn 4,345 -2,187 8,714 8,310 5,766 대차대조표 총 자산 Euro mn 584,045 955,576 1,061,149 1,110,081 1,054,656 주주자본 Euro mn 40,166 33,684 47,753 49,650 38,656 소수이익 Euro mn 2,121 3,564 3,628 7,180 8,386금융위기 속에서도 수익률 변동이 거의 없음 금융위기 속에서 운영이익이 많이 감소Allianz 성공요인 성과 중심의 영업체계 구축 튼튼한 재무건전성 고객 지향의 경영철학 튼튼한 재무력방카슈랑스 방카슈랑스란 보험상품을 은행창구를 통하여 판매하는 것을 의미하여 , 1980 년대에 유럽에서 시작되어 지금은 전세계적으로 급속히 확산되고 있는 추세이며 , 프랑스어로 방크 ( 은행 ) 와 아슈랑스 ( 보험 ) 단어가 합하여져 이루어진 용어이다 .배당보험 VS 무배당보험 배당보험 보험의 계약은 기본적으로 기간이 길다 . 보험료를 계산할 때는 가입자의 나이 , 예정 이자율 , 예상 사업비등을 기업에서는 적용시키게 되는데 계약 기간이 너무 길게 되면 이러한 요소들이 변화할 가능성 이 있다 . 이때 보험회사에서는 이러한 요소를 미리 반영하여 보험료를 일단 책정하고 예정치와 실제액이 달라 이익이 생기면 그 액수를 배당하게 된다 . 이러한 보험상품을 배당보험이라고 한다 . 무배당보험 배당을 실시하지 않는 보험상품으로 만일 보험회사가 경영으로 손해나 이익이 발생하면 회사가 모든 책임을 지는 보험이다 . 또한 계약자에게 배당금을 지급하지 않는 대신 보험료 계산시에 미리 배당을 감안하여 보험료를 할인하고 있다 . 따라서 무배당상품의 경우 배당 상품에 비해 보험료가 비교적 저렴하다 .다이렉트 보험 다이렉트 보험을 들면 손해를 본다 ?? Q. 설계사 / 담당자가 없으면 사고가 났을 시 불편한 사항이 있진 않을까 ? 전문가의 답변을 받아보았는데 실질적으로 사고가 났을 시에 설계사 / 담당자가 그 사건에 대해서 처리를 해주는 것은 아니다 . 단지 사고 처리반에 접수를 해주는 것 뿐이다 . 라는 답변을 들을 수 있었다 . 좀더 구체적으로 알아보았는데 , 차에 대한 기본적인 정보와 관련 지식을 습득한 사람이 다이렉트 보험을 드는것이 좋다는 말을 듣게 되었다 . 자동차 관련법률에 대한 이해도 . 사고처리 능력 . 타이어교환 , 배터리방전등의 자잘한 교환능력을 가지고 있는지 여부 . 기본적으로 오프라인설계와 온라인설계는 차이점이 없다 . 단지 자동차 관련법률 에 대해 사고가 났을 때 얼마를 손해보고 어느정도의 부담이 가는지에 대해 자세히 설명해주는 사람이 바로 설계사 .. 이러한 설계사 없이 자신이 많은 공부를 해서 가 입을 한다면 다이렉트가 더 좋은 저렴한 보험이 될 수 있다 . 하지만 관련된 지식이 적고 초보자들의 경우에는 설계자를 통한 일반보험을 하는 것이 나중을 위해 더 좋 다는 것 !지급여력비율 지급여력비율이란 ? 보험회사가 가입자에게 보험금을 제때에 지급할 수 있는지를 나타낸 것으로 보험회사의 경영상태를 판단할 수 있는 지표이다 . 퇴출대상 보험회사를 선정하는 데 가장 중요한 기준으로 비율이 100% 일 때를 정상으로 보고 , 100% 미만이면 경영개선명령을 통해 퇴출조치를 내릴 수 있다 . 각 회사의 지급여력비율 (2009 년 기준 .) Allianz 생명 512% 삼성생명 332% 삼성화재 426% 동부화재 225% 현대해상 198% LIG 손해보험 228% 메리츠화재 230%Standard Poors S P 신용등급체계 AAA = 채무상환능력이 극히 높음 . S P 의 최상등급 ( 미국 , 영국 ) AA = 채무상환능력이 매우 높음 . 상위 등급과 크게 차이는 없으나 최고 수준은 아님 (Allianz) A = 채무상환능력이 높음 , 상위 등급의 기업에 비해서는 경기침체와 시장환경 변화의 영향을 받기 쉬움 . ( 대한민국 , SK 텔레콤 , 삼성화재 ) BBB = 채무상환능력은 충분하나 , 상위 등급의 기업에 비해서는 경기침체와 시장환경변화의 영향을 받기 쉬움 . ( 현대해상화재보험 , LIG 손해보험 , 동부화재 , 현대자동차 , 기아자동차 , GS 칼텍스 , S-OIL) BB = 가까운 장래에 채무불이행이 발생할 가능성은 비교적 적으나 , 경영상태 , 재무상황 , 경제상황이 악화될 경우 , 채무불이행 가능성이 충분히 고려됨 . B = 현재로서는 채무상환능력이 있으나 , 상위 등급의 기업에 비해 경영상태 , 재무상황 , 경제상황이 악화될 경우 채무불이행 가능성이 높음 . ( 하이닉스 반도체 , 매그나칩 반도체 ){nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2010.12.22| 15페이지| 1,000원| 조회(334)

알리안츠, Allianz, 알리안츠생명, 알리안츠 역사, Allianz역사

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한국의 국민건강보험(의료보험) 의 의의와 민영화에 대한 문제점

의료보험 국민건강보험 건강보험은 국민의 질병 · 부상에 대한 예방 , 진단 , 치료 , 재활과 출산 , 사망 및 건강증진에 대하여 보험서비스를 제공하여 국민건강을 증진시키기 위한 사회 보장제도이다 . 국민들이 매월 보험료를 내면 그것을 차곡차곡 쌓아두었다가 질병 등 치료할 일이 생겼을 때 진료비의 일부분을 납부해 주는 보험 2) 민간의료보험 보건의료학계에서는 주로 보험회사 등 사적 기관 ( 보험회사 , 공제조합 등 ) 에서 의료비 비용을 보장하는 보험이라고 정의한다 . 보험학계에서는 의료비 보장뿐만 아니라 장기 간병보험과 소득보상보험을 광범위하게 포함해 민영건강보험이라 일컫는다 .국민건강보험의 문제점 건강보험제도의 목적 질병이나 부상에 대비하여 서로가 돈을 모아 도와주는 보장성을 전제 소득재분배와 위험분산의 효과를 통해 사회적 연대를 형성하여 국민통합을 이루는데 목적 . 건강보험제도의 문제점 ( 높은 본인 부담률과 중 증질환에 대한 낮은 보장성 ) 저부담 - 저급여의 건강보험제도의 여건이 여전히 개선되지 않음 ‘MRI 검사 ’ 등 고비용의 부분은 보험재정에 무리가 간다는 이유로 급여에서 제외되었거나 급여항목이라도 본인부담 수준이 높아 의료 이용에 따른 개인 부담이 높다 . 즉 , 실제 도움을 필요로 하는 환자들 중 극히 일부에게만 적용되고 , 고액진료비 환자를 보호한다는 제도의 본래의 취지를 달성하기 어렵게 되어 있는 문제점이 발생하고 있다 .국내 보험제도 실행 현황 구분 국민건강보험 민간의료보험 도입시기 1977 년 1963 년 가입대상 전국민 ( 의무가입 ) 전국민 ( 자유선택 ) 상품종류 단일상품 다양한상품 보장범위 법률에서 정한 금액 ( 의료비의 약 60%) 국민건강보험에서 보장하지 않는 의료비 운영주체 국민건강보험공단 민영보험회사 국민건강보험은 전 국민을 의무가입대상으로 하여 대부분의 진단 및 치료에 대해 일정한 범위 내에서 보장을 제공하는 것이다 . 민간의료보험의 경우 국민건강보험에서 보장되지 않는 부분 ( 상급병실료 , MRI 등 신기술 및 고가의 진단 치료비 등 ) 에 대해 개인의 자유선택가입으로 보장을 제공한다 .해외 보험제도 실행 현황 구 분 공적의료보험 대상 공적의료보험의 비중 민영의료보험의 형태 영 국 강제가입 83% 보충형 프랑스 강제가입 78% 보충형 독 일 강제가입 78% 보충형 ( 고소득층은 대체형 ) 미 국 65 세이상 고령자 / 저소득층 65% 대체형 ( 전국민의 20% 정도가 무보험상태 )의료보험 민영화란 무엇인가 ? 의료보험의 민영화 국민건강보험  민간의료보험 ( 보충형  대체형 ) 국내에서 논란되었던 문제는 이러한 대체의 문제라기보다는 현재 실시되고 있는 당연지정제의 폐지와 민간보험의 활성화에서 나타날 수 있는 문제를 말한다 . 당연 지정제란 ? 모든 병 - 의원등 요양기관은 정당한 사유 없이 건강보험 적용을 거절할 수 없고 가입자에게 의료서비스를 제공해야 하는 제도 국민건강보험을 유지하는 기본 틀  국민의 세금 당연 지정제가 폐지되면 민간보험사는 고가의 상품을 제공하고 고소득층은 기존의 내던 세금보다 저렴한 가격으로 높은 질의 의료서비스를 받을 수 있게 되어 부익부 빈익빈의 격차가 더욱더 심화가 될 것이다 .민간보험 활성화와 당연지정제 폐지의 문제점 당연지정제 폐지로 인한 민간의료보험 폐해의 예 ( 미국 사례 ) 미국인 3 억명 중 5 천만명이 의료혜택을 못 받고 있음 . 의료비로 인한 파산자 수 : 연 200 만명 맹장수술비 : 300 만원 중지접합비용 : 1,200 만원 식코 ( Sicko , 2007), 미국 감독 : 마이클 무어미 정부는 모든 미국인들이 세계 최상의 보건정책을 누리고 모두 다 치료를 받을 수 있게 만들기 위함’이라고 밝히고 있지만 오천만 명의 미국인들이 의료혜택을 받지 못한 채 죽어가는 것이 현실이다 . 이를 증명하기 위해 영화‘ 식코 ( Sicko ) ’에서 마이클 무어 감독은 미국을 벗어나 프랑스 , 영국 , 캐나다 등으로 가서 ‘병원비가 얼마인지’에 대해 물어본다 . 하지만 결과는 우스운 사람 취급을 받는다 . 이유는 프랑스 , 영국 , 쿠바 등은 전부 다 ‘ 무상의료’ 를 실현하고 있기 때문이다 . 마이클 무어 감독은 그 동안 미국 정부가‘캐나다와 영국에서 진료를 받으려면 며칠씩 기다려야 한다’고 보도하며 외국의 의료제도를 비난했고 , 의료제도를 정부에 손에 맡기면 사람들이 사회주의적 사고방식으로 바뀐다고 비난하는 것을 보고 듣고 배우며 살아왔다 . 그러나 마이클 무어 감독은 뭔가 잘 못 됐다는 걸 느끼고 쿠바로 환자들을 데리고 가서 보험도 필요 없이 쿠바 주민들과 동등한 의료 시술을 받는다 . 미국에서 120 달러 하던 약이 쿠바에선 고작 5 센트 밖에 하지 않는 것을 보게된다 . 식코 ( Sicko , 2007), 미국우리나라 정부가 생각하는 국민건강보험제도의 문제점 = “ 비효율 ” 국민의 건강을 책임지는 것은 국가의 당연한 의무이고 건강하게 살 권리는 모든 국민은 가지고 있다 . 정도의 차이는 있을 수 있지만 이 기본적인 원칙이 무너져서는 안 된다 . 특정 이해집단의 압력이나 로비에 의해 국민의 건강권을 타겟으로 잡는다면 이에 따른 폐해는 더 큰 사회적 비용을 야기할 것은 당연한 것이다 . 그렇기 때문에 국민들은 자신의 권리를 빼앗기지 않고 그 범위를 확대하기 위해 관심의 끈을 놓으면 안 된다 . 한번 민간의료보험 체제로 개편되면 다시 공보험체계로 전환하는 것은 거의 불가능에 가까울 정도로 어렵기 때문에 국민들이 이러한 사실들에 대해 자각을 하고 능동적인 자세로 의료보험 민영화에 신경 쓸 필요가 있다 . 의료보험의 시사점방카슈랑스 방카슈랑스란 보험상품을 은행창구를 통하여 판매하는 것을 의미하여 , 1980 년대에 유럽에서 시작되어 지금은 전세계적으로 급속히 확산되고 있는 추세이며 , 프랑스어로 방크 ( 은행 ) 와 아슈랑스 ( 보험 ) 단어가 합하여져 이루어진 용어이다 .{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2010.12.22| 10페이지| 1,500원| 조회(264)

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삼성화재 2010년 현황

한국 보험소비자 연맹 순위Korea Leader 삼성화재삼성화재 CEO 지대섭 1979.02 연세대학교 경영학과 졸업 . 1979.01 제일모직 입사 1993.11 삼성생명 재무기획실 1995.01 삼성화재해상보험 기획관리담당이사 1998.01 삼성전자 반도체총괄 경영지원팀장 2008.06 삼성화재해상보험 사장삼성화재 경영철학 고객지향 , 정직과 성실 , 도전정신 모든 사람들이 삶의 역경을 극복하고 보람찬 인생을 계속 누릴 수 있도록 도와주는 기업철학의 사명과 임직원이 업무수행에 있어 반드시 지켜야 할 신조 O 기업의 약속 – 고객에게 약속하는 가치 북돋아 주고 격려해 주는 , 고객을 잘 이해하고 적극적으로 보살피는 , 신뢰성 있는 , 세계적 수준의 전문성을 갖춘 삼성화재가 되겠다 . O 기업의 비젼 – 철학과 세계관 인간에 대한 올바른 이해를 바탕으로 , 모든 사람들이 역경으로부터 좌절하지 않도록 도와줌으로써 그들이 평생 동안 추구하는 가치를 실현 할 수 있도록 최선을 다한다 . O 기업의 철학 – 인간가치 최우선 존중 인간이 추구하는 소중한 가치는 존중되고 실현 되어야 한다 .사업 부문 및 조직 구조 핵 심 사 업 부 국내일반손해보험 해외일반손해보험 생명보험 금융 / 자산관리 개인고객대상자동차보험 금융기관대상보증보험 보험수요에 적절한 손해보험상품판매 각 지역의 담당하는 지점 간부 배치 핵심사업의 보호와 강화차원에서 시작된 분야10% 20% 30% 40% ’07 ’09 ’08 ’05 ’06 28.7% 18% 20.5% 23.63% 47.3% 삼성화재 회원 증가율삼성화재 재무재표 구분 2009 년 2008 년 2007 년 2006 년 자산총계 266,559 230,922 207,405 184,902 자본총계 49,403 38,630 34,155 32,029 부채총계 217,156 192,292 173,249 152,872 영업수익 132,623 118,707 110,036 93,326 영업비용 125,955 110,676 103,204 93,326 영업외수익 402 421 241 339 영업외비용 188 244 469 246 당기순이익 5,245 5,987 4,764 1,353 단위 : 억원삼성화재 성공요인 이미지 마케팅의 승리 고급 브랜드 승화 노력 이벤트 마케팅 전략 다양한 보험상품 개발 경영의 효율성 강화 노력배당보험 VS 무배당보험 배당보험 보험의 계약은 기본적으로 기간이 길다 . 보험료를 계산할 때는 가입자의 나이 , 예정 이자율 , 예상 사업비등을 기업에서는 적용시키게 되는데 계약 기간이 너무 길게 되면 이러한 요소들이 변화할 가능성 이 있다 . 이때 보험회사에서는 이러한 요소를 미리 반영하여 보험료를 일단 책정하고 예정치와 실제액이 달라 이익이 생기면 그 액수를 배당하게 된다 . 이러한 보험상품을 배당보험이라고 한다 . 무배당보험 배당을 실시하지 않는 보험상품으로 만일 보험회사가 경영으로 손해나 이익이 발생하면 회사가 모든 책임을 지는 보험이다 . 또한 계약자에게 배당금을 지급하지 않는 대신 보험료 계산시에 미리 배당을 감안하여 보험료를 할인하고 있다 . 따라서 무배당상품의 경우 배당 상품에 비해 보험료가 비교적 저렴하다 .다이렉트 보험 다이렉트 보험을 들면 손해를 본다 ?? Q. 설계사 / 담당자가 없으면 사고가 났을 시 불편한 사항이 있진 않을까 ? 전문가의 답변을 받아보았는데 실질적으로 사고가 났을 시에 설계사 / 담당자가 그 사건에 대해서 처리를 해주는 것은 아니다 . 단지 사고 처리반에 접수를 해주는 것 뿐이다 . 라는 답변을 들을 수 있었다 . 좀더 구체적으로 알아보았는데 , 차에 대한 기본적인 정보와 관련 지식을 습득한 사람이 다이렉트 보험을 드는것이 좋다는 말을 듣게 되었다 . 자동차 관련법률에 대한 이해도 . 사고처리 능력 . 타이어교환 , 배터리방전등의 자잘한 교환능력을 가지고 있는지 여부 . 기본적으로 오프라인설계와 온라인설계는 차이점이 없다 . 단지 자동차 관련법률 에 대해 사고가 났을 때 얼마를 손해보고 어느정도의 부담이 가는지에 대해 자세히 설명해주는 사람이 바로 설계사 .. 이러한 설계사 없이 자신이 많은 공부를 해서 가 입을 한다면 다이렉트가 더 좋은 저렴한 보험이 될 수 있다 . 하지만 관련된 지식이 적고 초보자들의 경우에는 설계자를 통한 일반보험을 하는 것이 나중을 위해 더 좋 다는 것 !지급여력비율 지급여력비율이란 ? 보험회사가 가입자에게 보험금을 제때에 지급할 수 있는지를 나타낸 것으로 보험회사의 경영상태를 판단할 수 있는 지표이다 . 퇴출대상 보험회사를 선정하는 데 가장 중요한 기준으로 비율이 100% 일 때를 정상으로 보고 , 100% 미만이면 경영개선명령을 통해 퇴출조치를 내릴 수 있다 . 각 회사의 지급여력비율 (2009 년 기준 .) Allianz 생명 512% 삼성생명 332% 삼성화재 426% 동부화재 225% 현대해상 198% LIG 손해보험 228% 메리츠화재 230%{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2010.12.22| 11페이지| 1,000원| 조회(199)

한국기업, 삼성, 삼성생명, 삼성화재

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인적자원관리 사례를 통한 연구

목 차Ⅰ. 인적자원관리의 목표와 특성Ⅱ. 한국 기업의 인적자원관리의 문제점과 개선방안Ⅲ. 인적자원관리 모범사례1. General Electrics2. 유한킴벌리Ⅳ. 모범사례를 통한 인적자원관리의 시사점Ⅴ. 참고문헌Ⅰ. 인적자원관리의 목표와 특성인적자원관리는 현대사회나 조직에서 가장 중요한 요소로서 인식되고 있는 “사람”을 그 대상으로 한다는 점에서 관리상 매우 중요한 위치를 차지하고 있다.인적자원관리의 목표는 기본적으로 다른 부문관리 또는 조직의 목표와 같은 것이라고 할 수 있다. 물론 인적자원관리가 조직의 인적 측면을 다룬다는 특징은 있으나 조직이라는 제약 내에서 볼 때 그 목표는 조직의 목표, 즉 생산성 목표와 유지목표를 함께 달성하는 것이 되어야 한다.인적자원관리에서는 자본인 기업이 추구하는 경제적 효율성과 노동인 종업원이 추구하는 사회적 효율성이 동시에 추구되어야 한다. 경제적 효율성의 지표는 바로 노동 생산성, 노동 경제성이 되며 사회적 효율성의 지표는 종업원의 욕구 충족이 된다. 이러한 두 목표간에는 갈등관계가 형성될 수 있으나 기업은 이를 극복할 수 있어야 한다. 오늘날 경제성장이 고도화되고 이에 따른 경제규모의 확대와 제품생산의 다양화 등이 촉진됨으로써 경영에 있어 물적 요인이 차지하는 비중이 높아지고 있다. 그러나 이러한 물적 요인의 비중이 아무리 높아진다 하더라도 이를 실제로 관리하는 주체는 인간이라는 사실을 간과할 수 없다. 따라서 기업목적의 달성은 인적자원 관리와 직결되는 문제라 할 수 있다.이러한 인적자원관리의 문제는 시간적으로 변화된 모습을 볼 수 있다.산업혁명이전의 시대에서는 인적자원관리의 대한 문제는 중요시되지 않았다. 그 시대에는 단지 물품의 생산성을 통한 기업의 이윤을 극대화 하려는 생각만이 존재했다. 하지만 점차적으로 시대가 변화함에 따라 산업혁명 이후 기업의 대량생산체제를 통한 생산의 분업화가 일어났고 그로인해 종업원들간의 상하조직이 만들어지고 숙련자와 비숙련자가 나타나기 시작한다. 이후 과학적 관리 시대에 접어들어 능률과 력충원단계첫째, 인력충원에 관한 인사부 중심의 단일체제에서 조직의 필요한 인재충원을 위한 실 업무 현장과의 연계 및 권한을 부여해야 한다.인력충원에 있어서 인사부 중심으로 이루어지는 것은 옳은 일이나, 항상 똑같은 형식의 인력충원은 불필요하다. 또한 실제로 인력충원이 필요한 현장과의 연계를 통해 확고한 인재상을 충원함으로서 조직의 인적자원관리가 더욱 효과적으로 나타날 수 있다.둘째, 남녀 성별과 학벌에 관한 편중지향을 배제하고 조직의 적응력, 자기발전성을 기준으로 능력주의 인사원칙으로 전환되어야 한다.우리나라의 오래된 관행으로서 성차별과 학벌로 인해 실제로 능력이 있는 많은 인력들이 과거의 습관처럼 배제되는 경우가 많다. 실질적인 능력보다는 학벌과 같은 형식적인 요소들로 인해 판별되어 진다는 문제점을 가지고 있다.셋째, 면접방법에 있어서 기존의 형식적인 면접방법에서 벗어나 지원자와 면접관 사이에 자유로운 토론 및 공감대 형성을 만들 수 있는 방법을 강구해야 한다.기업은 그 기업이 원하는 인재상을 가지고 있다. 하지만 형식적인 면접을 통해서는 그 인재상을 확실히 확보할 수 없다. 면접관이 몇 차례 던지는 질문을 형식적이고 기업의도에 맞게 대답만 한다면 그 인재가 기업이 찾는 인재라고 볼 수는 없는 것이다. 때문에 더욱더 깊이 있고 면접이 아닌 토론의 형식으로 지원자가 얼마만큼 우리 기업에 인재상에 맞는지 확인할 수 있는 방편을 마련해야 한다. 이러한 면접에 관한 문제로 인해 현대시대의 기업들은 새로운 방법인 ‘인턴제’를 통해 인재를 확보하고 있는 실정이다.넷째, 실제적인 업무 능력을 파악할 수 있는 종합적인 분석적 평가기준을 마련해야 한다.앞서 말했듯이 ‘인턴제’를 도입하는 이유가 바로 그것이다. 단순한 기업의 필기평가로인해 그리고 면접평가로 인해 선발된 인원들이 과연 실질적인 업무 능력까지 우수할 수 있을까? 절대 그렇지 않다. 인력들은 각자 자신에게 맞는 직무가 있을 것이다. 때문에 인력충원시에는 반드시 종합적인 분석적 평가를 통해 인력에게 맞는 직무를 주어 조직의 발전을 위해서, 개인의 발전을 위해서는 성과주의 체제를 확고히 다지는 것이 옳은 인력평가 방법이 될 것이다.둘째, 추상적이고 포괄적인 평가기준에서 직무업적중심의 구체적 평가기준으로의 변화위에서 말했듯이 아직까지 우리나라는 연공제도의 많은 비중을 두고 있다고 이야기 했다. 그와 연관되는 이야기로 이제는 기업이 정확한 직무능력을 중심으로 점수를 주고, 개인의 태도와 대인관계능력, 문제 해결력, 상황 적응력을 통해 모든 부분을 점수화 하여 개인능력개발의 동기유발을 상기시켜야 한다. 구체적인 평가기준을 통해 모두가 공감할 수 있는 객관적 자료를 토대로 평가기준을 만들어서 개개인의 의욕을 고취시키는 긍정적인 방법을 모색해야한다.셋째, 다목적 평가에서 목적별 평가로 구분을 실시해야 한다.간단히 이야기해서 여러 가지 다방면에서 고루 평가하기 보다는 실질적으로 행하고 있는 직무에 있어서 얼만큼 더욱더 큰 목표를 달성했는지에 많은 점수를 주어야 한다는 내용이다. 예를들어 기획부서의 한 일원이 홍보와 영업의 일도 두루두루 잘하면 우수한 인재로 보았던 것을 지금은 기획부서에서 기획담당만 최우선으로 가장 우수하게 할 수 있다면 그 인원을 더 우수한 존재로 판단해야 한다는 내용이다. 이는 개인들에게 있어 전문화의 개인능력개발을 고취시키고 한 분야에서 뛰어난 전문가로 인재를 육성할 수 있는 방법으로 볼 수 있다.3. 인력유지단계첫째, 종업원의 욕구 구조를 분석해야 한다.기업을 운영하는 것은 누구인가? 바로 기업의 종업원이다. 그렇다면 기업이 잘 운영되도록 하기 위해서는 종업원의 욕구 구조를 분석할 필요가 있다. 아까 위에서 얘기했듯이 예전 산업혁명 시대부터 과학적 관리 시대, 인간관계 시대, 인적자원접근 시대로 사회적 환경이 변화하면서 가장 중요시 되는 것이 바로 이점이다.종업원의 욕구 구조 분석을 통해 종업원들로 하여금 내가 일하는 기업에 대해 항상 긍정적인 자부심을 갖고 일할 수 있게 하고, 더욱 더 나은 생활을 보장하면서 행복감을 추구할 수 있게 하는 것이 인력을 유지하진, 개발 등 일련의 시스템이 세부적으로 분리 운영되기 보다는 기업이 지향하는 비전이나 경영이념, 전략 등에 기초하여 인적자원을 관리해 나가는 통합시스템이라고 보는 것이 적합하다.따라서 이러한 GE의 인적자원관리시스템을 한마디로 정의하기는 어렵지만 간략히 개념만을 토대로 정의한다면 다음과 같이 표현될 수 있다."변화(change)를 통해 시장, 작업장, 사회 간의 무경계(boundaryless)를 달성하고, 이를 달성할 인적자원의 리더십(leadership)향상을 목표로 한다."위의 정의에도 나타나 있지만 GE 인적자원관리 시스템의 주요 개념은 변화, 무경계, 리더십의 효율적 달성이며, 인적자원관리시스템의 영향범위를 단순히 GE내의 작업장으로만 한정하지 않고 시장, 지역사회까지로 확대하여 해석하고 있으며, GE는 이러한 인적자원의 기본모형에서 배경 요인별로 각각의 실행 전략들을 마련해 놓고 있으며, 이것은 기업 전체 차원에서 통합적으로 수행해야 할 통합 인적자원전략과 시장지향인적자원전략, 작업장지향인적자원전략, 그리고 지역사회지향 인적자원전략이다. 이러한 4가지 인적자원전략은 GE의 14개 각 사업단위별로 약간씩 그 추진수단이 상이하지만 거의 대부분이 사업 단위들이 동일한 인적자원관리모형을 사용하고 있다.위에서 얘기한대로 GE의 인적자원관리는 세부적으로 분리 운영이 아닌 통합적인 시스템을 운영한다고 한다. 그럼 그 차이점에 대해서 알아보자. 왜 GE의 세부적 분리운영과 다른 통합적 시스템이 성공적 사례로 떠올랐을까?기본적으로 우리나라의 인적자원관리 시스템은 PDS(Plan Do See)로 이루어져 있다. 계획하고 실행하고 그로 인한 평가를 통해 잘못된 점을 바로잡아 또다시 PDS를 수정하고 계획한다. 이러한 일련의 과정이 문제가 된다는 것이다.지금 현재시대는 엄청난 속도로 변화되고 있다. 이러한 하나하나의 모든 것들을 PDS를 통해 기획하고 실행하고 또다시 고쳐나가는 것이 시간적으로 굉장히 많은 시간이 걸리고 또한 많은 비용을 초래하게 된다. 물론 GE가 행하 GE의 목표는 변화를 통해 시장, 작업장, 사회 간의 무경계를 달성하겠다는 것을 목표로 삼고 있다. 우리는 어떠한가 시장은 시장대로 작업장은 작업장대로 사회는 사회대로 그 각각의 시장에서의 최 극대의 효율만을 추구해왔기 때문에 이러한 GE의 경영운영방식보다 떨어질 수 밖에 없다. 이러한 시장과 작업장 사회간의 무경계는 간단히 말해서 하나의 통합이다. EU를 예로 들자면 유럽연합을 통해 유럽은 각 나라의 경제가 통합이 되었다. 그로인해 엄청난 기회비용을 얻게 되고 세계적으로 많은 발전을 이루었다. 조직도 마찬가지다 어떠한 운영방식에 있어서 통합을 제대로 이룬다면 비효율적인 운영방식보다 많은 기회비용을 통해 조직 자체에서 경쟁력을 재고 시킬 수 있는 하나의 방법이 되는 것이다.위 이야기를 종합해 보자면 기업전략과 인적자원기능의 통합을 어떠한 식으로 하느냐에 따라 기업이 달라질 수 있다는 점이다. GE의 인적자원관리 시스템의 내용을 보면서 GE의 인적자원관리의 업무범위가 한국기업보다 훨씬 크고 넓다는 것을 알 수 있고 점차 인적자원기능이 강화된다는 것을 알 수 있을 것이다.2. 유한킴벌리유한킴벌리의 인적자원관리 경영전략첫째, 효율적인 경영구조와 보상시스템이 마련되어야 한다.유한킴벌리의 경쟁전략은 좋은 품질의 생활용품을 저가에 생산함으로써 경쟁력을 확보하는 것으로 요약할 수 있다. 이를 위해 이 회사는 조직 구성원들의 능력과 창의성을 최대한 발휘하도록 유도하기 위한 인적자원관리시스템을 활용하고 있다. 즉, 고강도 교육훈련을 통해 기업 구성원들의 역량과 지식을 증진시키고 있으며, 증진된 역량과 창의성을 기업성과를 위해 발휘할 수 있도록 품질경영을 실행하고 있다.그 결과 이 회사는 Kimberly Clark과 관련된 전 세계의 모든 공장 중에서 가장 높은 생산성을 내고 있다. 유한킴벌리는 사무직 전 직원을 대상으로 하여 직무급 연봉제를 적용하고 있고, 생산직의 경우 연봉제 대신 직능급을 실시하고 있다. 과거의 연공중심의 인사관리 방식을 버리고 직무중심, 성과 중심의 인.

경영/경제| 2010.12.16| 9페이지| 1,000원| 조회(455)

인간관계, 인적자원관리, 대량생산체제, 과학적 관리 시대

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