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영어 발표_주제_20대의 경제 생활 팁(ppt+대본)

여러분은 다음 중 어떤 카테고리에 가장 많은 소비를 합니까?in here, Which of the your most spending category?아마 다들 각각의 소비패턴이 있을 겁니다.Probably all have their Spending patterns.많은 학생들이 이번 학기가 마지막 학기 일 것입니다.Many students in this class would be this last semester.그리고 졸업 후에는 취업을 할 것입니다.and you'll get a job after graduation.그렇다면 여러분의 월급을 어떻게 하면 효율적으로 사용할 수 있을까요?So then, how can you use your pay effectively?저는 이미 회사생활 4년차입니다.already, I got a job four years ago. 저는 재무부서에서 일을 하고 있습니다.I work in the finance department.

인문/어학| 2017.09.18| 10페이지| 4,000원| 조회(1,269)

영어, 자유, PPT, 영어프레젠테이션, 프레젠테이션, 영어발표, 경제생활, 생활팁

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영어이력서 커버레터와 레쥬메 해석 포함 평가A+최고예요

Dear, Hiring Manager.I’m writing a letter of self-introduction after examining your company’s successful achievements. In light of your company’s advanced achievements, I felt sure that if I add my ability to your company, a significant synergy effect will be expected for your company. Accordingly, as a student with strong communication skills, human relation skills and lots of passion and devotion, I would like to apply for your company. If my ability is added to your company’s ability, it will brighten your company’s future more.

인문/어학| 2017.09.19| 4페이지| 4,000원| 조회(278)

영어, 자기소개서, 영문자기소개서, 영문이력서, 커버레터, resume, 영문, 영어..

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산업심리학_기업에서 온보딩이 활용된 사례

기업에서의 온보딩 활용 사례 조사지난 9월 방송된 ‘SBS스페셜’에서는 ‘은밀하게 과감하게 - 요즘 젊은 것들의 사표’라는 주제로 반듯한 회사에 들어가기가 좋은 대학에 들어가기보다 어려운 오늘 날 입사 1년 안에 100명 중 27명이 퇴사하는 우리 시대의 초상을 다뤘다.실제 한국경영자총협회가 최근 전국 306개 기업을 대상으로 올해 신입사원 채용 실태를 조사한 결과 대졸 신입사원의 1년 내 퇴사율은 27.7%로 2년 전 25.2%보다 2.5%포인트 올랐다고 한다. 즉 신입사원 4명 중 1명이 입사한 지 1년도 안 돼 회사를 그만두는 것이다. 청년 실업률이 나날이 높아지고, 취업을 위해 고스펙이 난무하는 시대에 어렵게 입사한 직장을 1년도 채 안되어 그만두는 이유는 무엇일까?조사에 따르면 신입사원 조기퇴사의 가장 큰 이유는 ‘조직·직무적응 실패(49.1%)’로 집계됐다. 이어서 ‘급여·복리후생 불만(20.0%)’ ‘근무지역·근무환경에 대한 불만(15.9%)’ 순으로 나타났다. 조기퇴사 이유를 2015년 조사와 비교해 보면, ‘조직·직무적응 실패’ 응답 비율이 1.5%포인트 증가했지만 ‘급여·복리후생 불만’은 4.2%포인트 감소, ‘근무지역·근무환경 불만’이라는 답변도 1.4%포인트 감소했다. 이러한 조사 결과를 보면 결국 신입사원의 조기 퇴사율을 낮추려면 조직 적응을 도울 수 있는 다양한 방안에 대한 검토가 시급하다는 것을 알 수 있다.또한 이러한 조직 적응 문제는 비단 신입사원만이 겪는 문제는 아닐 것이다. 조직은 조직성과의 향상, 혁신적인 서비스와 아이디어의 창출, 새로운 사업 분야로의 진출 등 다양한 이유로 외부로부터 인재를 영입한다. 그러나 외부 영입 인재가 성공할 가능성은 그리 높지 않다. 미국의 한 연구결과에 따르면 외부 영입 인재가 회사성과에 기여하는 데 소요되는 기간은 평균 6.2개월이며, 그들 가운데 약 40%가 조직 적응 실패로 18개월 이내에 퇴사한다고 한다. 또 영입 인재의 퇴사에 따라 회사가 부담하게 되는 비용은 관리자 평균 월급여의 24. 이처럼 코카콜라는 90일간에 걸쳐 ‘흥미-탐색-참여’의 3단계 변화관리 프레임워크를 운영하여 신입직원의 조직 동화를 돕고 있다.[90일 간의 3단계 변화관리 프로그램]90일간의 공식적인 온보딩 프로그램 이외에도 코카콜라는 작은 부분 하나에서부터 개개인을 매우 세심하게 배려하고 있다는 감동을 심어줌으로써 직원들이 회사에 대해 강한 자부심과 높은 만족감을 가질 수 있도록 하고 있다. 신입직원이 입사를 하게 되면 회사는 가장 먼저 코카콜라 캔 모형 속에 업무에 필요한 각종 문구류와 회사를 소개하는 자료를 담은 ‘웰컴 키트(Welcome Kit)’를 제공한다. 그리고 4시간의 워크숍을 통해 회사에 대한 전반적인 안내와 핵심 업무 등을 소개하는 집중 오리엔테이션 프로그램인 ‘Essential Experience’ 과정을 진행한다. 또한 회사의 핵심 가치와 업무에서 부딪치기 쉬운 문제들에 대해 어떤 방식으로 대처해야 하는지 구체적인 행동 요령을 담은 ‘온보딩 챔피언 가이드라인’이라는 매뉴얼을 제공한다.[코카콜라의 온보딩 프로세스]나. FHN(First Horizon National corporation) : 통합 애플리케이션 구축으로 비용 절감FHN은 미국 테네시 주 멤피스에 위치한 150년 역사의 금융지주회사이다. 미국 내 사업이 급격히 성장하면서 한때 13,000명이 넘었던 직원 수는 2008년 금융위기 당시 주요 사업부문의 잇따른 매각으로 5,700명까지 줄었다. 150명이었던 인사부서 직원 수도 40%가 감소하여 90명까지 줄었다.FHN은 줄어든 인원의 공백을 최소화하고 업무효율화를 높이기 위해 자사의 인사시스템을 개선하는 데에 심혈을 기울였다. 우선 줄어든 인원으로 똑같은 양의 일을 수행해야 했기 때문에 직원들의 빠른 학습 속도와 높은 생산성이 요구되었다. 이러한 상황에서 인사부서는 입사 후 1년 이내에 이직하는 직원들의 수가 증가해 왔다는 사실에 주목하기 시작했다. 재무상태가 불안한 상황에서 직원 수를 단기간에 대폭 늘리는 것은 비용과 시간 측면에서 굉장한직원 설문조사에서도 나타났듯 온보딩이 신입직원들로 하여금 회사로부터 든든한 지원을 받고 있다는 느낌을 갖게 만듦으로써 조기 퇴사율이 2008년 19.5%에서 1년 만에 10.96%로 떨어지는 가시적 성과가 있었다.FHN은 CEO부터 신입직원이 배치될 현업부서의 실무자에 이르기까지 모든 이해관계자들이 짧은 시간 내에 신입직원들의 생산성을 높이는데 필요한 사항들을 함께 규명하고 일관된 활동을 추구할 수 있도록 애플리케이션을 구축하였다. 채용과 온보딩은 HR부서나 현업부서 등 어느 한 쪽의 노력에만 의존할 수는 없는 문제이기 때문이다. 또한 FHN은 채용과정 뿐만 아니라 현업부서에서 경험하게 될 모든 프로세스에 대해 신입직원 개개인에 특화된 정보들을 이메일로 자동 전송해 줌으로써 신입직원이 겪는 조직 적응의 어려움을 해소할 수 있도록 해 주었다. FHN처럼 통합 애플리케이션을 구축할 때에는 어떤 프로세스를 자동화할 것인지 선택해야 하는 고민이 따른다. 채용 인원이 많지 않은 경우라면 서류로 작업하는 것이 비용 대비 효과가 더 높을 수 있다. 그러나 통합 애플리케이션은 온보딩에 불필요한 활동을 20%까지 줄일 수 있다는 점에서 인사부서의 업무효율화는 물론 신입직원의 조직 적응 속도를 높여 가는데 커다란 효과가 있다고 볼 수 있다.다. Zappos : 기업의 핵심가치와 직원들의 행복을 융화신발이라는 단일 품목으로 설립 10년 만에 매출 10억 달러를 올린 인터넷 쇼핑몰 Zappos는 1,000개가 넘는 브랜드와 90만개의 상품을 취급하며 고객에 대한 남다른 서비스를 제공하는 것으로 유명하다. 배송과 반품이 모두 무료임은 물론 오늘 저녁에 주문하면 내일 오전에 제품을 받아 볼 수 있을 정도로 배송이 매우 빠르다는 점도 고객들을 만족시키는 차별화된 서비스라고 할 수 있다. Zappos의 콜센터 직원들은 스스로를 자포니언(Zapponian)이라고 부른다. 서비스를 통해 고객에게 놀라움을 선사한다는 그들만의 남다른 서비스정신이 오늘의 Zappos를 있게 한 최대 원동력이라는 등 다방면의 직원들이 쏟아내는 독특한 아이디어를 통해 열성팬들이 새벽까지 컴퓨터 앞을 떠나지 못하게 하는 독창적인 게임을 만들고 있다. 최근에는 전 세계 다운로드 PC게임의 70% 이상을 유통하는 클라우드 게임 서비스 ‘스팀(Steam)'의 론칭을 통해 안정적인 수익기반을 창출해 가고 있다.Valve는 기존의 경영구조를 포기하고 직원들의 변칙적인 사고를 촉진시키는 기업문화로 유명하다. 일하는 데에 있어 별도의 규정이나 절차 같은 것은 없다. 독특한 생각을 발전시키는 데에 절차는 아무런 도움이 되지 않는다는 생각 때문이다. 직원들의 창의성을 진작시키기 위해 구글이 ‘20% rule’을 시행하고 있다면, Valve는 ‘100% rule’에 가깝다. 직원들이 전체 업무시간의 대부분을 자신만의 프로젝트를 추진하는데 사용하기 때문이다.Valve의 신입직원은 어디에서 어느 팀과 일하게 될지에 대해 회사로부터 일절 통보받지 않는다. 자신이 일할 위치와 팀, 그리고 팀 내 자신의 역할을 신입직원이 스스로 선택하면 된다. 즉 자신이 성과를 가장 많이 낼 수 있다고 생각하는 업무 위치와 팀을 마음대로 선택 할 수 있다. 회사에서 지급한 컴퓨터 책상에는 바퀴가 달려 있기 때문에 가고 싶은 곳은 어디든지 옮겨 갈 수 있다. 동료들의 위치는 인트라넷에서 확인 할 수 있기 때문에 누가 어디에서 일하는지 찾아야 할 번거로움도 없다. 어떤 사람은 동료들과 함께 시끌벅적한 환경에서 일하고 싶어 할 수도 있고, 또 어떤 사람은 누구의 방해도 받지 않고 혼자 일에 몰두하는 것을 선호할 수도 있다. 자신이 속할 팀도 마찬가지이다. 신입직원은 입사 후 각 팀에 대해 설명을 들을 수 있는 기회가 주어진다. 그리고 그 팀 중에서 하나를 골라 가면 된다.Valve에서는 신입직원들이 기업문화를 올바로 이해하고 조기 정착할 수 있도록 돕기 위해 ‘신입직원을 위한 핸드북’을 제공하고 있다. 핸드북의 겉표지에는 ‘아무도 뭘 하라고 알려주지 않을 때 뭘 할지 알아가는 대담한 모험’이라는 부제가 달려 있다. 이는줄이고 조직적응 및 성과창출을 위한 지속적인 지원, 현업 상사와 교육부서의 유기적인 관계 형성을 통한 교육의 현업 적용성 제고 방안 검토’를 목적으로 한다. 이 프로그램은 ‘제때, 제시간에 탄다.’는 온보딩의 개념에서 착안하여 신임 리더가 보임 초기에 역할과 책임을 효과적으로 수행할 수 있도록 적시에 지원하는 리더십 프로그램을 마련하자는 차원에서 개발되었다. 이때에 온라인을 통해 신임관리자의 역할과 책임에 대한 가이드라인을 만들어놓은 사우스웨스트 항공의 'On the job Survival Guide'를 참고했다고 한다.포스코의 교육 프로세스는 e-러닝, 본 학습과 연계한 과제 제출로 이뤄진 사전학습(2주전)과 Vision&Value, R&R, Leadership 등 3가지 모듈로 구성된 본 학습(3일), 액션 플랜 현업적용 및 적용여부 평가로 이뤄진 사후학습(3개월)으로 진행되는 식이다. 그리고 이러한 교육 프로세스를 자체적으로 검토해 본 결과 사전 및 사후학습의 내실화가 필요하다는 분석이 나왔고, 신규 보임 시 실질적인 역할수행에 도움이 되는 네트워크 형성이나 가이드 제공이 필요하다는 학습자들의 목소리를 들을 수 있었다고 한다. 그리고 이러한 사항을 종합하여 팀리더의 조기정착을 위한 체계적인 프로그램을 만들어보자는 차원으로 신임 팀리더 리더십교육 '온보딩 프로그램'이 설계되었다.포스코는 신규 보임시 준시사항을 제공하고 집합교육 및 액션 플랜을 수립, 실행 및 평가에 이르기까지 기존 집합교육 중심에서 영역을 넓힌 교육 프로그램을 구축하고자 온보딩 프로그램을 설계했다. 여기에 사전학습은 신임 팀리더로서의 리더십 실패를 사전에 예방하기 위한 Dos&Don'ts 액션 가이드를 제공, 본 학습은 신임 팀리더로서의 역할과 책임 관련 자가진단 및 사후에 실천할 액션 플랜 수립, 사후학습은 액션플랜을 수행하면서 도움 받을 수 있는 네트워크 구축, 코칭 및 피드백 장치 마련으로 구성하였다.이러한 과정을 통해 포스코는 신임 팀리더의 실패 가능성을 미리 예방하고 조직에 정착하.

사회과학| 2017.09.18| 15페이지| 2,000원| 조회(621)

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산업심리 - 데이터마이닝 및 빅데이터가 기업에 활용된 사례

데이터 마이닝/빅데이터가 기업에서 활용된 사례 조사오늘 날 빅데이터 활용은 세계적인 트렌드로 자리 잡았으며 이는 빠른 속도로 확산되고 있다. 선진 기업들은 빅데이터의 효과적인 활용이 기업 성과를 좌우한다고 인식하여 빅데이터 활용을 적극 추진하고 있다. 기업의 경영 전반에서 빅데이터 활용에 대한 관심이 지속적으로 높아지고 있는 가운데, 마케팅 뿐 아니라 조직 구성원과 관련된 의사결정에도 빅데이터 분석을 활용하는 HR 데이터 분석 또한 주목 받고 있다. 따라서 기업의 마케팅에도 활용되며, 보다 객관적이고 합리적으로 인재를 파악하는데도 기여하는 빅데이터 분석의 적용 사례에 대해 살펴보고자 한다.1. 개념 정의사례 소개에 앞서 몇 가지 개념들을 정의해보면 다음과 같다. 먼저 빅데이터(Big Data)란 디지털 환경에서 생성되는 데이터로 그 규모가 방대하고, 생성 주기도 짧고, 형태도 수치 데이터뿐 아니라 문자와 영상 데이터를 포함하는 대규모 데이터를 말한다. 빅데이터 환경은 과거에 비해 데이터의 양이 폭증했다는 점과 함께 데이터의 종류도 다양해져 사람들의 행동은 물론 위치정보와 SNS를 통해 생각과 의견까지 분석하고 예측할 수 있다.다음으로 데이터 마이닝(data mining)이란 데이터 베이스 내에서 어떠한 방법(순차 패턴, 유사성 등)에 의해 관심 있는 지식을 찾아내는 과정으로 산업 및 조직 심리학에서 떠오르고 있는 이차적 연구방법이다. 이는 대용량의 데이터 속에서 유용한 정보를 발견하는 과정이며, 기대했던 정보뿐만 아니라 기대하지 못했던 정보를 찾을 수 있는 기술을 의미한다. 데이터 마이닝을 통해 정보의 연관성을 파악함으로써 가치 있는 정보를 만들어 의사 결정에 적용함으로써 이익을 극대화시킬 수 있다.기업이 보유하고 있는 일일 거래 데이터, 고객 데이터, 상품 데이터 혹은 각종 마케팅 활동의 고객 반응 데이터 등과 이외의 기타 외부 데이터를 포함하는 모든 사용 가능한 근원 데이터를 기반으로 감춰진 지식, 기대하지 못했던 경향 또는 새로운 규칙 등을 발견하고, 이(All people decisions at Google are based on data & Analytics).”라는 목표 아래 인사팀 내 통계학자, 심리학, MBA출신으로 구성된 ‘직원분석(People Analytics)팀’을 구성하여 데이터 분석 기반 인사혁신을 위한 실험적 프로젝트를 다양하게 진행하고 있다. 그 중 대표적인 세 개의 사례를 소개하고자 한다.가) Managing a good manger “산소 프로젝트(Oxygen Project)”좋은 리더는 조직의 산소와 같은 존재라고 하여 이름 붙여진 Oxygen project는 관리자의 리더십이 조직의 성과에 영향을 끼치는지를 알아보기 위해 2009년 시작되었다. 구글은 팀원들의 설문, 성과관리 점수, 인터뷰 등을 통해 얻은 정보와 추가 인터뷰 내용을 코드화 하여 통합 데이터를 구성하고 이를 분석하였다. 수만 건의 인사 빅데이터를 분석한 결과 관리자의 리더십이 직원들의 이직률, 작업만족도, 성과에 영향을 끼친다는 것을 밝혔는데 성과가 상위 25%인 팀과 하위 25%인 팀을 구분 짓는 결정적인 요인이 바로 관리자의 훌륭한 리더십이었다. 또한 구글은 데이터에서 좋은 관리자들의 행동패턴을 분석해 “좋은 리더가 되기 위한 8가지 행동규칙(좋은 구글 상사의 8가지 요소)”를 찾아내어 '구글 룰스(Google's Rules)'라는 이름으로 공표했다.그리고 이를 기반으로 리더 선발, 평가, 리더십 교육 진행, 1:1코칭을 통하여 미흡한 점을 보완할 수 있도록 지원했다. 특히 리더 양성을 위해 2010년부터 본격적인 리더십 교육을 실시했다. 매년 두 번씩 글로벌 사업담당 리더를 위한 Upward Feedback Survey(UFS)와 엔지니어 리더를 위한 Tech Managers Survey(TMS)를 통해 진단을 하고, 그 결과를 피드백 하여 리더 자신들이 부족한 부분이 무엇인지 파악하고 개선할 수 있도록 지원했다. 그 결과 리더에 대한 만족도가 좋아졌고, 성과가 낮았던 조직의 성과가 상승하는 효과가 나타났다. 개발했고 이를 바탕으로 누가 조기 퇴사를 할 직원인지, 누가 회사 내 핵심 인재인지도 알 수 있었다. 또한 빅데이터 분석 결과를 이용해 직원을 붙잡아두는 전략을 세우고 이직에 대비한 보충 계획 또한 세울 수 있었다고 한다.4) 프라이스워터하우스쿠퍼스(PricewaterhouseCoopers, PwC)_빅데이터를 통한 신규 보상제도의 사전 효과 검증영국 런던에 있는 매출액 기준 세계 1위의 다국적 회계 감사 기업인 PwC는 한 때 세무회계분야의 3~5년 차 경력의 시니어 직원들의 이직이 높아지는 문제에 봉착한 적이 있었다. 시니어 직원의 이직이 지속적으로 높아질 경우 중간 허리 계층의 공백에 따른 조직관리가 부실해지고, 노하우가 사라져 기업의 경쟁력도 떨어질 것이 우려되었다. PwC는 시니어 계층의 이직 방지를 위해 보상의 일정 금액을 일정 기간 또는 퇴직 시까지 미루었다가 지급하는 이연보상 제도를 시행하는 방안을 계획했다. 그러나 PwC는 이연보상 제도가 과연 시니어 계층의 장기근속을 촉진할 수 있는가에 대한 확신이 없었기 때문에 데이터 분석을 통해 시행 여부를 결정하기로 했다. 이와 더불어 PwC에서 오랫동안 일하는 것이 이직하는 것보다 더욱 성공적인 삶을 살 수 있다는 점을 직원들에게 데이터를 통해 증명해 보여준다면 이직을 방지할 수 있을 것이라고 생각하였다.이에 PwC는 미국의 남가주 대학의 조직효과성센터와 공동으로 구성원의 근속을 결정하는 요인, 이직한 사람들이 다니는 직장 및 보상 수준 등에 대한 데이터를 수집하고 분석하였다. 분석 결과, 직원들이 PwC에 근무할 것인가를 결정함에 있어서 가장 중요한 요인은 현 시점 또는 미래(퇴직 시점 등)에 받을 수 있는 보상의 크기가 아니라 근속기간에 따라 비례한 보상의 증가로 나타났다. 이는 애초에 계획하던 이연보상이 직원들의 장기근속을 촉진하는 데에 효과적이지 않을 수 있음을 보여주는 것이었다. 또한 PwC에서 계속 근무하는 구성원들과 이직한 사람간의 직급 및 보상 수준을 비교한 결과, 전반적으로 PwC의 장계산하고, 기존 노선과 통계 노선이 어떻게 다른가를 검증했다. 이를 통해 도출된 노선은 그동안 검토 중인 노선안과 95% 이상 일치했지만 일부는 달랐다. 양천~노원의 8노선의 경우 노선안은 교대역~예술의 전당~ 사당역이었지만 예술의 전당보다 남부터미널이 유동인구가 많은 것으로 드러나서 변경되었고 또 이 노선은 건대입구를 거쳐 가도록 바뀌었다. 또한 상계~송파의 5노선도 동대입구역에서 남산 쪽으로 향하던 노선을 약수역, 버티고개 쪽으로 우회하도록 변경하는 등 빅데이터 분석을 통해 노선을 좀 더 효율적으로 재정비하여 최종 확정한 것이다.서울시의 이 같은 빅데이터 활용을 통한 심야버스 노선 결정은 전국적으로도 인정을 받아 안전행정부가 주최한 제30회 지방행정정보화 연찬회에서 대통령상도 수상하였다. 서울시의 올빼미버스는 통화량, 대중교통 데이터 등 일상에서 지나치기 쉬웠던 데이터들이 버스노선의 길잡이 역할을 해내고, 효율적인 노선을 찾는데 기여했다는데서 결국 빅데이터가 우리 삶에 긍정적인 영향을 미치는 가치 있는 역할을 해냈다는 것을 피부로 느낄 수 있는 사례이다.2) SPC/파리바게뜨_빅데이터 경영 : 날씨 마케팅파리바게뜨는 기상 관측 자료와 매장별 상품 판매량 등 빅데이터를 분석한 날씨 판매지수를 전국 매장 등에 제공해 판매량을 예측하도록 하고 있다. SPC는 2012년 6월 식품업계에서 처음으로 '날씨 판매지수'를 만들었다. 날씨 판매지수는 최근 5년간 전국 169개 지점의 기상관측 자료와 10억 건 이상의 점포별 상품 판매 데이터를 분석한 자료로 이 자료는 실시간으로 전국 파리바게뜨 점포의 단말기에 제공된다. 예를 들어 파리바게뜨의 서울 한 매장에서 직원이 계산대 단말기 화면을 누르면 '일별 날씨 판매지수 최대 변동' 항목에 제품 이름이 뜬다. 그리고 생크림 케이크 항목 옆에 '토요일 50.15%, 일요일 27.15%' 같은 숫자가 나타난다. 이는 매장 주변 날씨 예보, 요일 등의 요소를 종합했을 때 최근 2주 평균보다 그만큼 매출이 늘어날 전망이라는 뜻이다.판매할지를 결정하는 데에도 아틀라스를 사용하는 중이다. 시험적으로 선택한 입지와 잠재 고객들이 밖에서 와인을 주문해 마시는 패턴을 보여주며 나아가 이러한 분석을 통해 앞으로는 매장 내에서 디너용 메뉴를 선보일 생각도 가지고 있다고 한다. 물론 데이터와 지도만 가지고 성공을 일궈낸다는 보장은 없지만 새 매장을 개설하는데 있어 리스크를 크게 줄여주는 효과가 있음은 분명하다.또한 스타벅스는 고객의 매장 이용 트렌드 등에 관한 엄청난 양의 데이터를 분석하여 마케팅에 활용, 적지 않은 성과 역시 나타내고 있다. 스타벅스는 ‘My Starbuck Reword’라는 로열티 프로그램을 운영하고 있다. 약 6백만 명의 스타벅스 고객이 이 프로그램에 등록했고 이 중 25%의 고객이 매년 스타벅스를 이용하고 있으며, 엄청난 양의 데이터가 이들을 통해 수집되고 있다. 뿐만 아니라 스타벅스는 전 세계에 걸쳐 약 87,000종류의 음료를 제공하고, 이들을 판매하고 있는 곳은 62개국 내 21,000개 매장에 달한다. 또한 대략 전 세계에 걸쳐 고용하고 있는 직원만 160,000명이고, 매년 약 4백만 컵의 음료를 판매하고 있다. 이렇게 엄청난 규모를 통해 수집되는 데이터는 당연히 많을 수밖에 없다.이렇게 스타벅스가 시행하고 있는 대대적인 고객유지 프로그램을 통해 모아진 방대한 데이터의 주요한 이익 중 하나는 고객들이 어떤 음료를, 어디서, 언제 구매할 수 있는지에 대한 트렌드 정보를 제시한다는 것이다. 또한 완전한 제품 구매 행동 패턴 이해를 통해 마케팅에 대한 많은 시사점을 얻을 수 있다. 특히 스타벅스가 이러한 프로그램을 식품점 등에까지 확장한 이후 기업 내부로 수집되는 새로운 데이터는 더욱 많아지고 있고 이렇게 수집된 자세한 고객 프로파일 정보는 스타벅스가 광고하는 대상에 대해 더욱 향상된 타게팅을 실행할 수 있도록 하고 있다.스타벅스는 고객의 정보를 분석하고 해당 정보를 개괄하는데 이렇게 분석이 이뤄진 고객에 대해 스타벅스는 그들이 어떤 사람들이며, 서로 어떻게 다른 패턴을 가 싶다.

사회과학| 2017.09.18| 14페이지| 2,000원| 조회(496)

기업, 데이터마이닝, 기업사례, 산업심리학, 산업심리, 데이타마이닝, 빅데이터, 기업..

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정신분석입문 오이디푸스 컴플렉스 비교 남아와 여아

남아와 여아의 오이디푸스 콤플렉스 비교하기오이디푸스 콤플렉스는 지그문트 프로이트가 제시한 개념으로 남근기에 생기기 시작하는 무의식적인 갈등이며 프로이트 정신분석학에서는 남녀 모두에 적용되는 용어이다. 프로이트는 그의 신경증적 환자들의 무의식적인 정신생활에서 이성 부모에 대한 근친상간적 공상이 동성 부모에 대한 질투와 살인적인 분노와 혼합되어서 통상적으로 존재한다는 점을 발견하였다. 그리고 이러한 공상과 그리스 신화 오이디푸스와의 유사성 때문에 프로이드는 이와 같은 경험들을 오이디푸스 콤플렉스라고 명명하였다. 프로이트에 따르면 모든 아동의 심층에는 동성 부모를 살해하고 이성 부모와 근친상간하는 본능으로 가득하다. 이러한 추동은 특정 시기가 되면 무조건 발현되도록 이미 운명 지어진 것으로 때와 장소를 가리지 않는, 인간에게 보편적으로 존재하는 생물학적인 것이다. 프로이트는 오이디푸스 콤플렉스가 남녀에 상관없이 어린 시절에 보편적으로 겪는 심리라고 주장하였다. 프로이트는 여아의 경우도 오이디푸스 콤플렉스라는 용어를 사용했다. 남아와 여아 모두 같은 갈등 구조가 발생하기 때문이다. 제자 칼 융이 오이디푸스 콤플렉스에 대비하여 여아에 대한 엘렉트라 콤플렉스라는 용어를 제시했지만 프로이트 자신은 두 개념이 대칭적이지 않다고 보았기 때문에 그 말을 사용하지 않았으며 여아의 경우도 오이디푸스 콤플렉스라고 불렀다.프로이트의 주장에 따라 남아와 여아가 모두 오이디푸스 콤플렉스를 겪는다고 하더라고 그 양상은 약간 다르다. 즉 오이디푸스 콤플렉스의 발달 방향에 있어서 차이가 존재한다. 따라서 지금부터 오이디푸스 콤플렉스의 전반적인 발달을 설명하면서 남아와 여아의 차이에 대해서도 함께 서술하고자 한다.오이디푸스 콤플렉스는 남근기에서 분명하게 나타나며 잠재기에는 억압된다. 남근기 초기 단계는 아동에게 있어서 오이디푸스 콤플렉스가 나타나기 위한 전조 단계이다. 이 초기 단계에서는 남아든 여아든 간에 아동은 보통 어머니와 강한 대상관계를 맺고 있다는 공통점이 있다. 즉 오이디푸스 단계로의의 성행위 환상을 연결한다. 즉 성적 욕구 만족에 점차 타인을 끌어들이기 시작하고 이러한 현상은 남근기 후기로 갈수록 점차 강해진다.또한 이 시기에 아동은 성기의 중요성을 인식하게 된다. 남아의 경우 여아나 성인 여성과 같이 남성 생식기를 가지지 않은 사람이 있음을 점차 알게 되고 자신은 성기를 가지고 태어났지만 이것이 여자처럼 떨어질 수도 있다는 생각을 가지게 된다. 따라서 거세 공포가 발달하고 성기의 중요성을 인식하게 된다.반면 여아의 경우에는 조금 다른 양상이 나타난다. 여아는 처음부터 성기를 가지고 태어나지 않기 때문에 어머니에 대해 남자 역할을 하고자 하는 여아의 욕구가 거세 공포를 일으키는 요인이 되지는 않는다. 하지만 남아와 달리 남근이 갖추어지지 않았다는 인식은 여아에게 강한 수치감, 열등감, 질투(남근 선망)를 일으키며 남근 없이 자신을 태어나도록 만든 어머니에 대한 분노가 일어나게 된다. 이러한 분노와 실망은 여아로 하여금 남근을 가진 아버지를 주요한 사랑의 대상으로 선택하게 한다. 그리고 여아는 아버지를 동경하고 집착하며 아버지와의 관계에서 어머니의 자리를 차지하기를 소망하게 된다. 또한 정도의 차이는 있지만 여아의 경우에도 성기와 자궁에 손상을 입을 것을 두려워한다.즉 오이디푸스 콤플렉스의 강력한 결정인자는 남아에게는 거세의 위협이지만 여아에게는 남근 선망이라 불리는 억울함과 질투이며, 아버지에 의해 관통되어지고 임신되려는 소망에 대한 결과로 생기는 생식기 상해에 대한 두려움이다. 그리고 남아와 여아의 이러한 공포는 부모와 관련된 보다 원시적인 두려움, 즉 대상 상실 및 대상 사랑의 상실과 합쳐진다.아동은 남근기 초기에 이러한 경험들을 체험한 후 후기로 넘어오게 되고 남근기 후기에는 본격적으로 오이디푸스 콤플렉스가 발달하게 된다. 이 시기에 아동은 본격적으로 부모와 삼각관계를 형성한다. 즉 남아는 이미 어릴 때부터 어머니에 대한 각별하고 깊은 애정을 느끼기 시작하는데 이는 우호적이고 근친상간적인 리비도적 추동의 발현이다. 하지만 어머니는 뿐이다. 그리고 남아의 본능은 현실에서 다양한 모습과 형태로 나타난다. 가령 아버지의 수염을 잡아당긴다거나, 엄마와 아빠가 붙어있으면 그 사이를 비집고 들어가 갈라놓는다거나 하는 식의 귀여운 형태로 나타나기도 한다. 이런 낮은 수준의 행동들은 부모로 하여금 남아의 행동을 귀엽게 받아들여 용인 할 수 있도록 한다. 하지만 남아의 행동은 점점 노골화되어진다. 보다 노골적으로 아버지를 배척하고 적대시하는 남아의 모습은 점차 훈육과 처벌을 필요로 한다. 하지만 처벌과 훈육은 한계가 있다. 왜냐하면 남아의 행동은 단순한 장난이 아니라 본능이기 때문이다. 만족되지 않으면 끝나지 않는 본능이다. 그러나 이 시기의 남아의 노골적이고 용납 불가능한 행동들을 멈추게 하는 방법이 있다. 바로 남근기 초기부터 형성된 남아의 거세의 위협과 공포를 건드리는 것이다. 가령 부모들은 종종 아들에게 고추를 따버린다고 하는 등의 말로 거세 위협을 준다.이는 꽤 효과적인데 남아는 이미 남근기 초기부터 실제 여아나 성인 여성과 같이 남성 생식기를 가지지 않은 사람이 있음을 관찰함으로써 자신의 거세가 진실로 가능성이 있는 일이라는 확신을 가지게 된다. 따라서 소중한 자신의 성기를 잃는 것에 대한 두려움, 즉 거세의 위협은 남아로 하여금 견딜 수 없는 공포를 준다. 이러한 공포는 남아가 저항할 수 없는, 자신의 존재 자체를 말살하는 정도의 공포다. 거세의 공포는 남아로 하여금 오이디푸스 추동, 소망을 유지할 것인가에 대해 갈등을 느끼게 하고 결국은 추동을 포기하도록 만든다.남아는 자신의 추동을 깔끔하게 포기하게 되며 이는 완전한 패배를 의미한다. 결국 남아는 어머니에 대한 독점욕을 양보하고 아버지라는 존재를 수용함으로써 타협한다. 남아는 이제 이전과는 다른 시선으로 아버지를 바라보게 된다. 이전의 추동에 가득 찬 눈이 아닌 추동이 물러난 새로운 눈으로 자신과 아버지를 바라보며 자신의 패배에 대한 해답을 찾으려 한다. 자신을 이긴 아버지를 관찰하고, 따라하게 되면서 점차 아버지가 가진 모든 것을 자신에서는 아직 여아는 어른이 되면 나도 성기가 날것이라고 믿고 있다. 그러나 어머니에게 성기가 없는 것을 알게 되면 예감은 확신으로 변하기 시작한다. 여아는 주위의 여자가 성기가 없는 열등한 존재이며, 또한 거세된 것이라고 생각한다. 이렇게 여아는 성기가 없음으로 인한 열등감과 본격적인 거세 불안에 집착한다. 그리고 성기 없는 상태로 자신을 낳은 어머니에게 분노를 조준하게 된다. 그리고 여아는 이러한 거세 불안을 세 가지 방법으로 해결하려고 한다.첫째는 자신에게 성기가 없는 것을 강하게 자각하고, 완전하게 성기가 없는 존재로 받아들이는 것이다. 이전까지 여아는 남성적 방법으로 살았고 자신의 클리토리스의 자극을 통해 쾌락을 얻었으며, 이런 행동을 어머니를 향한 성적 소망과 관련하여 발전시켰으나 이제는 이런 남근적 성욕성도 잃고, 자기애 감정도 남아의 남근 우월성에 의해 상처를 받게 되는 과정이다. 이는 성적 장애와 신경증으로 발전되는 과정으로 이것은 열등감을 가진 여자를 만들고 이 경우 무기력한 인간이 되어버린다고 한다.둘째는 자신은 성기가 언젠가 나오고, 나는 남자라고 믿고, 남성적인 성격을 갖추는 경우이다. 즉 '남성성 콤플렉스'를 가지게 되면서 성격의 변화가 일어나는 과정이다. 프로이트에 의하면 이 과정에서 여아는 자신의 거세를 거부하고 반항적이 되며, 원래 자신의 클리토리스적 활동을 강조하면서 남근적 어머니나 아버지와 동일시하게 된다고 한다. 이런 발달 단계적 특성은 때로 여성 동성애로 인도된다.세 번째 현상은 앞의 두 현상이 신경증적이거나 비 이성애적인 탈규범적 관계로 진전되는 것과 달리 정상적으로 여성성을 찾게 되는 과정이다. 성기라는 대상을 선망할 때 성기를 "성기→아이"라는 상징으로 생각하고 아이를 손에 넣는 길을 선택하는 경우이다. 이 경우에 여아는 그때까지 성기처럼 취급하고 있던 클리토리스로부터 질로 리비도가 옮겨가 남자와 성교를 하여 아이를 얻는 활동으로 진행된다. 아이를 얻는 것이 바로 성기를 얻는 방법이므로 여아는 그것을 계기로 본격적인 애플렉스가 붕괴되기 때문에 근친상간의 욕망 등을 포기하게 된다. 그러나 여아는 오히려 거세 콤플렉스가 생기고, 그것이 계기가 되어 어머니로부터 아버지에 대한 애정대상의 전환이 일어날 수 있다. 때문에 프로이트는 여아는 언제나 아버지를 사랑하기에 여아의 오이디푸스 콤플렉스는 언제까지나 계속되며, 붕괴하는 계기가 없다고 말한다. 그리고 이에 따라서 여아는 남아처럼 강력한 초자아가 발생하지 않는다는 결론을 내린다. 즉 최악의 상황이라도 어머니가 딸을 거세할 수는 없으므로 여아는 남아만큼의 거세 콤플렉스를 느끼지 않으며 이런 관점에서 프로이트는 여성의 초자아가 남성보다 약하다고 믿었다.부모에 대한 동일시의 과정을 통해 아동은 성장하고 강화된다. 이러한 타협으로 오이디푸스 콤플렉스는 극복되고 아동은 부모의 인정을 받는 사회 구성원의 하나로 거듭나게 된다. 프로이트는 아동은 이 오이디푸스 콤플렉스를 극복하고서야 비로소 성인의 정상적인 성애가 발전하는 것이지만 이를 이상적으로 극복한다는 것은 매우 힘든 일이라고 하였다. 또한 이 개념이 정신분석학에서 모든 신경증의 원형이기 때문에 일반적으로 신경증환자는 이 극복에 실패한 사람이라고 주장하였다. 프로이트에 따르면 이 단계를 성공적으로 거쳐나가지 못한 사람은 평생 성적 자신감을 얻지 못할 뿐만 아니라 자립적인 인간으로 성장하지도 못한다. 이 단계에서 극복하지 못하고 남겨놓은 죄의식과 불안은 무의식 속으로 억압되어 결국 심각한 정신 장애를 유발할 수 있다. 이에 대한 유일한 치료는 무의식을 의식으로 끌어올리는 일이다.이제까지 오이디푸스 콤플렉스에 대한 남아와 여아의 차이에 대해 살펴보았다. 내용을 정리하면서 느낀 점은 프로이트의 남근기와 오이디푸스 콤플렉스는 대부분 어머니를 중심으로 벌어지는 아들과 아버지간의 대립과 갈등에 초점이 맞춰져 있기에 여아의 남근기에 대한 해석은 부족하다는 것이다. 프로이드의 이론이 동일시를 통한 유아의 사회화 과정을 설명하는 데까지 가고 있지만 사실 여아의 사회화 과정은 적절히 설명하지 못하고 있다.또것이다.

사회과학| 2017.09.18| 6페이지| 1,500원| 조회(288)

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