목 차Ⅰ. 서 론Ⅱ. 본 론1. 공직동기의 정의2. 공무원의 공직동기 유발을 저해하는 요인3. 어떻게 하면 공직 동기를 높일 수 있을 것인가?4. 공직동기를 높일 수 있는 여러 가지 제도들Ⅲ. 결론Ⅰ. 서론국가발전을 위한 종합적 행정 발전이 절실히 요구되는 오늘날 공공조직 내에서 행정인의 행태에 관한 연구를 통한 공직동기 유발요인의 증대는 행정조직 발전의 측면에서 중요한 과제로 생각된다. 오늘날 한국의 공무원 사회는 그 대우에 있어서 많은 발전이 이루어졌지만 아직도 급여나 승진 등 모든 면에서 사조직의 경우에 비해 열악한 편이다. 집행기관으로서 행정부의 효율적이고 올바른 국가 정책 집행을 위해서는 이를 직접 수행하는 공무원들의 영향이 가장 크다. 공무원의 공직동기는 국가의 정책집행의 흥망성쇠의 열쇠가 된다고 할 수 있다는 측면에서 공무원의 공직동기 유발은 매우 중요하다. 국가가 국가 정책을 실행하려 해도 이를 수행하는 공무원이 책임의식을 갖지 않고 주먹구구식으로 일을 처리하고 무관심한 태도로 임한다면 그 정책은 성공할 수 없을 뿐만 아니라 국가의 예산낭비를 가져오기 때문이다. 이를 방지하고 효율적인 정부로 거듭나기 위해서는 실질적으로 일을 수행해 나가는 공무원의 공직동기를 유발하여야 한다. 공무원들의 공직동기 유발이 이루어져 사기가 충만해진 행정조직에서야 비로소 국가 정책의 효율적, 효과적 수행이 이루어질 수 있고 국가는 한층 더 발전하게 된다.본론에서는 ?공직동기의 정의, ?공무원의 공직동기 유발을 저해하는 요소, ?공직동기가 높으면 어떠한 결과가 나타날 것인가?, 그리고 ?어떻게 하면 공직동기를 높일 수 있을 것인지를 논의할 것이다.Ⅱ. 본론1. 공직동기의 정의‘공직’이란 ‘국가 기관이나 공공 단체의 일을 맡아보는 직책이나 직무’라고 정의되고 ‘동기’란 ‘어떤 일이나 행동을 일으키게 하는 계기’로 정의된다.또한 김서용, 조성수, 박병주의 ‘공직동기(PSM)의 선행요인: 사회와 요인의 비교분석’에서는 공직동기를 Perry & Wise의 내용으로 다음과 같이 경제적 보상영역공무원 보수의 전체 수준은 사회 일반의 보수 수준에 비춰 낮다. 그 이유는 공무원의 보수는 국민의 세금으로 지급되기 때문에 인상을 억제하는 여러 요인이 작용하고, 보수의 결정에 작용하는 요인 또한 복잡하기 때문이다. 이처럼 사회 일반 보수 수준에 비춰 낮은 공무원의 보수는 공무원의 근무의욕을 저해 시킨다.? 직업공무원제를 통한 신분보장현재 우리나라는 직업공무원제를 택하고 있으며 이를 통해 공무원은 법에 정하는 사유에 의하지 않고는 자신의 의사에 위배되는 신분상의 불이익을 받지 않도록 되어있다. 공무원의 신분보장은 신분상의 안정감을 통해 사기를 높여 국민에 대한 봉사의 질을 높이는데 있고, 정치적인 환경의 변화가 공무원의 신분에 영향을 미치는 것을 막는 것을 목적으로 하고 있지만 신분보장의 부작용으로 공무원의 무사안일 행태를 낳고 있다. 무사안일 행태 속에서 공무원의 근무의욕은 사기업의 회사원에 비해 떨어진다. 공무원을 ‘철밥통’으로 지칭할 만큼 신분보장을 통한 무사안일 행태는 심각하다.? 행정조직 문화의 문제점공무원들에게 권위주의, 연고주의, 분파주의 등의 의식이 잔존해 있다. 이러한 관료사회의 성격은 국민에 대한 봉사나 책임보다는 지도자적 역할의 강조에 따른 신분의식, 특권의식을 강화시켰으며, 개인의 능력이나 자질보다는 혈연이나 지연, 학연 등의 요소를 중시하게 하며 공무원의 공직동기 유발을 저해한다.? 행정조직 내부 인사체계의 문제점공무원의 승진은 개인의 능력보다는 근무연한에 따라 우선시 되는 경향이 있으며 보직관리 또한 전문적으로 운영되지 않고 형식적으로 운영되는 문제점이 있다. 이러한 상황에서 공무원은 자기개발에 대한 의지가 약해지고 공직동기 유발을 저해한다.3. 어떻게 하면 공직동기를 높일 수 있을 것인가?3에서 볼 수 있는 바와 같이 공직동기 유발을 통해서 국가 정책의 효율적, 효과적 수행이 이루어질 수 있고 국가는 한층 더 발전하게 된다. 이를 위해서 공무원의 공직동기 유발을 저해하는 요인에 기인해 공직동기를 높일 수 있는 방안을 책정하는 방식을 토대로 하여 민간부문과 비교해 보수를 책정하고 있다. 이러한 낮은 수준의 보수에 의한 공직동기 유발의 저해는 인센티브 제도, 연봉제, 성과상여금제도 등의 더욱 적극적인 도입과 활용을 통해서 낮은 보수 문제를 어느 정도 해결할 수 있고, 금전적 보상을 통해 공무원들의 공직동기를 높일 수 있다.? 개방형 인사제도의 적극적 도입개방형 인사제도는 공직의 모든 계급이나 직위를 불문하고 공직 내외 모두로부터 신규채용이 허용되는 인사 체제다. 일반적으로 공직의 개방에 따라 외부 전문가나 경력자에게 공직의 문호를 개방해 새로운 지식과 기술, 참신한 아이디어를 받아들여 공직사회의 침체를 막고 새로운 기풍으로 진작시켜 행정의 효율성을 높이려는 의도에서 이러한 개방형 인사 체제가 요구된다. 현재 우리나라도 외부인사의 등용, 민간 기업에의 파견근무, 민간전문가 특별채용, 직위공모제도 등과 개방적 측면을 도입한 고위공무원단 등의 개방적 측면을 통해 행정조직의 무사안일 행태를 개선하기 위해 노력하고 있다. 그러나 고위공무원단은 형식적 측면에 그치고 있다는 비판이 있으며, 공무원 개인이 민간 기업에의 파견, 다른 부서로의 파견, 교류 등을 꺼리는 등 문제점이 발견되고 있다. 문제점 개선을 통해 행정조직이 더욱 개방적 성격을 띤다면 공무원의 무사안일 행태는 개선될 것이고 공직동기 향상에 기여할 것이다.? 행정조직 문화 개선과 공무원의 의식개선행정조직의 문화적 개선이 필요하다. 현재 행정조직에는 권위주의, 연고주의, 분파주의 등의 의식이 잔존해 있으며, 이러한 관료사회의 성격 즉 행정조직의 문화는 국민에 대한 봉사나 책임보다는 지도자적 역할의 강조에 따른 신분의식, 특권의식을 강화시켰다. 이러한 행정조직의 문화 속에서는 공무원 개인은 공익과 공공성을 강조하고 국민에 대한 봉사를 통한 만족감 즉, 공익과 공공성을 추구하고 국민에 대한 봉사를 통해 얻는 공직동기의 유발을 저해한다. 공직동기란 행정조직 내부에서의 직무동기를 말하며 이는 경영과 행정의 다른 점 즉, 공익과 공공성 ? 지연 ? 개인적인 친분정도에 의한 배치전환도 이루어지고 있다. 또한 공무원 내부 보직관리 또한 전문적으로 운영되지 않고 형식적으로 운영되는 문제점이 있다. 이러한 상황에서 공무원의 사기는 급격히 저하될 것이다. 따라서 합리적인 승진관리, 공정성이 결여된 학연 ? 지연 ? 개인적인 친분정도에 의한 공무원 배치전환을 없애고 승진에 있어 근무연한에 대한 비중을 줄이고 공무원 개인 능력에 따른 승진이 이루어져야 한다. 능력 중심의 승진체제에서 공무원은 업무에 있어 동기유발이 이루어질 것이고, 자기개발을 위한 노력을 할 것이다.4가지 공직동기 유발을 위한 방법들 가운데 가장 어려우면서도 중요한 것은 ③에서 이야기한 행정조직 문화 개선과 공무원의 의식개선이다. 공직동기란 사기업의 직무동기와는 공익과 공공성을 추구하고 국민에게 봉사를 한다는 측면에서 차이가 있는 것이며, 따라서 공직동기란 공익과 공공성 추구에서 얻어지는 것이 가장 바람직하다는 점을 다시 한번 강조한다. 이것은 행정조직문화의 개선과 공무원 개인의 의식개선을 통해 이루어지는 만큼 가장 어려운 것이며 외부 강사, 교수 등의 교육과 행정조직 리더의 문화개선과 공무원 의식개선을 위한 노력 등이 지속적으로 요구된다.다음으로 4에서는 공직동기를 높일 수 있는 행정조직 내부의 제도들에 대해서 논의하겠다.4. 공직동기를 높일 수 있는 여러 가지 제도들? 인사상담제도인사상담제도는 욕구불만, 스트레스, 갈등, 정서적 혼란 등 부적응 문제를 가지고 있는 조직 구성원이 스스로 문제를 해결하는데 협조하기 위한 면담의 절차이다. 다시 말하면 조직 구성원들이 직장문제, 신상문제 등으로 고민이 있을 경우 전문적인 상담자가 이들의 사정을 들어주고 해결방안의 모색에 관한 조언을 해주는 것이 인사상담이다.인사상담은 근본적으로 조직 구성원의 불만족 해소와 사기제고를 위한 직접적인 수단이지만 다른 부수적 목적도 기할 수 있다. 예컨대 인사상담 중 조직원이 가진 문제와 관심사를 파악하여 관리전략의 개선방안을 모색할 수 있다. 그리고 상담은 한다. 상담자가 상담의뢰인의 문제를 주도적으로 분석, 진단, 원인발견 및 치료처방을 하게 된다. 지정상담에서는 상담의뢰인이 가진 문제를 미리 철저히 분석하고 있어야 문제해결에 조언할 수 있다. 이 방법은 부적응자의 치료에 적합하다. 비지정적 상담에서는 상담자가 상담의뢰인이 하는 이야기를 동정적이면서도 중립적인 태도로 들어주기만 하는 소극적인 역할을 한다. 상담자는 캐묻거나 문제해결을 위한 행동방향을 제시하지도 않는다. 이렇게 하면 상담의뢰인은 감정을 발산할 수 있고, 또한 이야기하는 과정에서 스스로 문제에 대한 해결책을 찾을 수 있게 하려는 것이다. 오늘날 인사상담의 실제에서는 순수한 형태의 지정적 상담이나 비지정적 상담보다는 양자를 절충하는 접근방법을 널리 쓰고 있다. 절충식 상담은 지정적 상담과 비지정적 상담의 이점은 취하고 그 결점은 배제하려는 노력의 표현이라고 할 수 있다.우리나라의 인사상담제도는 고충처리제도에 포함시켜 운영하고 있다. 인사상담과 고충심사의 청구의 처리 절차도 근본적으로 같으며 그 담당기관도 같다. 그리고 상담자를 따로 두지 않았다. 전문적인 상담자를 두어 인사상담이나 고충처리제도가 명목상 형식상의 제도가 되지 않도록 노력해야 할 것이다.? 고충처리제도고충처리제도란 근무조건(보수, 근무환경 등)이나 인사운영(승진, 근무성적평정 등), 기타 신상문제(차별대우 등)에 대하여 공무원이 제기하는 고충을 심사하고 해결책을 모색하는 절차이다. 고충처리는 일반적으로 개인의 힘으로는 어쩔 수 없는 근무조건이나 인사제도 등 직장생활의 문제에 대한 고충을 원칙적인 대상으로 한다. 고충처리제도는 인사상담제도와 유사한 측면을 지니나 그 차이가 있다. 고충처리제도는 고충을 듣는데서 끝나는 것이 아니라 그에 대한 판단과 시정조치까지 한다는 점에서 인사상담제도와 구별된다. 고충처리제도는 소청제도와 함께 공무원의 권리와 신문에 대한 보장을 높이는 제도이다.우리나라는 1981년 6월 공무원 고충처리규정을 마련하여 근로조건, 인사관리, 기타 신분상의 문제에 대한 불평 된다.
조직효과성에 영향을 끼치는 여러 가지 변수들목차Ⅰ. 서론Ⅱ. 조직효과성에 영향을 끼치는 여러 가지 변수들1. 조직 내 조직 구성원 간의 갈등1) 갈등의 유형2) 직무갈등과 관계갈등의 관계3) 직무갈등과 관계갈등의 관계가 조직효과성에 미치는 영향2. 팀제1) 팀제의 특징2) 팀제가 조직효과성에 미치는 영향3) 팀제가 한국 행정조직에서 조직효과성을 향상시키지 못한 이유와 나아가야 할 방향3. 행정윤리풍토1) 조직윤리풍토의 유형2) 조직윤리풍토와 조직효과성과의 관계4. 조직문화와 리더십1) 조직문화에 따라 효과가 다른 리더십2) 조직문화와 리더십의 관계를 인정하는 두 가지 관점3) 조직문화와 리더십의 상호영향성4) 적합관계의 리더십과 부적합관계의 리더십에 조직효과성에 미치는 영향Ⅲ. 결론Ⅰ. 서론모든 조직들은 비록 각각의 조직마다 조직목표가 다를지라도 모두 그 조직만의 조직목표를 가지고 있다. 예를 들어, 기업의 조직목표는 ‘이윤극대화’일 것이고, 축구팀의 조직목표는 ‘대회우승’일 것이다. 이러한 각각의 조직들의 조직목표를 달성하는 것은 조직들의 존재이유이고 조직에게 있어서 가장 중요한 것이다. 조직목표를 달성하는 데 가장 기인하는 것이 조직효과성이다. 조직효과성이 높다면 조직목표를 효과적으로 달성할 것이고, 조직효과성이 낫다면 조직목표를 달성하기가 어려울 것이다. 이러한 점에서 조직효과성을 향상시키는 것은 조직이 가장 관심을 가지고 노력해야 할 부분이다.조직효과성에 영향을 끼치는 변수는 여러 가지가 있다. 조직효과성에 영향을 미치는 이러한 변수들로 인해 조직효과성을 향상시킬 수도 있을 것이고, 조직효과성을 향상시키는 데 실패 할 수도 있을 것이다. 여기서는 다양한 변수들 중에서 ‘조직 내 조직 구성원 간의 갈등’, ‘팀제’, ‘행정윤리풍토’, ‘조직문화와 리더십’라는 변수들이 조직효과성에 영향을 미치는 것을 살펴볼 것이다.Ⅱ. 조직효과성에 영향을 끼치는 여러 가지 변수들1. 조직 내 조직 구성원 간의 갈등조직학에서 갈등은 50년 이상 연구되어 왔는데 보편적인 연구에 대한 관심과 노력보다는 상대방으로 부터의 위협을 줄이고 힘을 증강시키며 응집력을 강화시키는 데 더 많은 신경을 쓰기 때문에 직무에 대한 노력을 감소시킨다.②화가 나 있거나 적대적 감정을 가진 사람은 업무에 대한 균형감각을 상실하게 된다.(Jehn, 1955: 28)③집단 내 적대적 감정을 가진 사람들은 서로 접촉을 기피하거나 기회가 되면 상대방을 비판하려고 하므로, 상대방이 제기하는 직무관련 견해나 아이디어에 대해서도 장점의 발견에는 관심이 없다. 따라서 집단 내 업무의 완성도를 떨어뜨린다.2)에서 볼 수 있듯이 직무갈등은 관계갈등을 유발하는 원인이 된다. 직무갈등이 조직효과성을 높이는 데 도움이 될 수 있을지도 모르지만 조직효과성 향상에 부정적 영향만을 끼치는 관계갈등을 유발시키기 때문에 직무갈등 또한 이로운 갈등이라고 볼 수 없다.요컨대, 관계갈등은 성과나 만족과 같은 조직효과성에 미치는 긍정적 영향을 찾아 볼 수 없고 부정적 영향만을 끼친다. 직무갈등이 조직효과성 향상에 긍정적 영향을 끼치는 면이 있다고 할지라도 직무갈등과 관계갈등은 직무갈등과 관계갈등의 상관계수가 .62로 높은 상관관계를 가지듯이 서로 높은 관련이 있기 때문에 직무갈등 또한 관계갈등을 유발시켜 조직효과성 향상에 부정적인 영향을 끼친다고 할 수 있다. 따라서 직무갈등과 관계갈등 모두 조직에 부정적 영향을 끼친다.2. 팀제팀제는 도요타 자동차 회사에서 시작된 것으로, 도요타 자동차 회사의 고속성장 방식을 미국 회사들이 연구하는 과정에서 부각된 경영방식이다. 팀제는 기존의 수직적 조직구조인 계층제를 탈피하여 수평적 조직구조를 지향하고, 자율성의 확보를 통해 의사결정 권한과 책임을 분산시킴으로써 보다 신속하게 고객의 요구를 반영할 수 있도록 한다. 우리나라에도 현재 이명박 대통령 정권으로 넘어오면서 축소되었지만, 노무현 대통령 정권 당시 행정조직에 팀제를 도입해서 활성화 시킨 바 있다.1) 팀제의 특징①팀은 공동으로 목표를 설정하며, 이에 대해 공동으로 책임지는 것을 강조한다(이준호, 20상호, 2005).②팀제의 개념화에서 가장 강조 되었던 ‘공동’이라는 의미는 협력을 유도하기도 하지만, 무임승차라는 부작용을 낳기도 했다.③팀 구성원의 능력을 제대로 파악하지 못하고, 팀장의 선발이나 팀원 배치에 있어서 기존의 병폐인 줄서기나 상관에 대한 충성도 경쟁 등이 작용하여 이미 그 팀은 작동하기도 전에 실패를 예견했다.조직효과성(직무만족도, 조직몰입도, 목표달성도)에 독립변수인 평가제도요인, 인사제도요인, 구조변화요인, 갈등관리요인 등이 고르게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 조직효과성 전체를 놓고 봤을 때, 행정자치부에서 시행하고 있는 팀제에 평가제도와 갈등관리의 요인들이 중요하게 인식되고 있지 않다는 것을 알 수 있다. 팀제가 실패한 대부분의 사례에서 지적하듯이 평가제도와 갈등관리적 요인은 팀제의 성공적 도입 및 운영에 있어서 가장 중요한 요인들이다. 행정자치부에서 팀제 도입을 주도한 사무관 K와의 인터뷰에서 그는 팀제를 도입함에 있어 가장 해결하기 어려운 과제로서 평가제도와 갈등해소를 언급한 바 있다. 앞서 설문문항에서도 평가제도와 갈등관리에 대한 낮은 평균치를 통해 유추해 볼 때, 평가제도와 갈등관리에 대한 대안을 모색하는 것이 무엇보다 시급하다. 즉, 성과를 중시하는 풍토에서 성과를 측정하는 평가제도에 대한 순응도가 낮다는 것은 팀 구성원간의 갈등요인으로 발전할 수 있는 여지를 남기는 것이다. 따라서 갈등관리에 대한 적절한 대안도 없이 갈등요인을 증폭시키는 것은 조직을 불안하게 하는 것으로, 조직효과성에 매우 부정적 영향을 미칠 것으로 예상할 수 있다. 따라서 공정하고 순응도 높은 평가제도의 확립과 함께 갈등조정 전담기구의 마련이나 멘토링의 활성화 등을 통해 효율적인 갈등관리가 이루어 질 수 있도록 하는 것이 바람직하겠다.(김태룡, 안희정, 2006).3. 행정윤리풍토조직윤리와 조직효과성의 관계에 대한 연구의 관심은 윤리경영이 조직효과성을 결정하는 중요한 요소라는 믿음에 있다. 이러한 믿음의 근본적인 이유는 조직의 운영이 윤리적으로 이 Denhart & Denhart(2000)의 오래된 행정(old public administration), 또는 Fox(2001)의 정통 모델(orthodox model)이라 불리는 전통적 행정(TPA: Traditional Public Administration)이 있다. 윤리경영에 대한 전통적 행정의 기본적인 행정원칙은 조직절차가 개인이 커미션이나 누락 등과 같은 규정을 위반하는 사례를 막고, 윤리적인 규정을 준수하도록 설계되어야 함을 전제하고 있다(Fox, 2001).신공공관리론과의 윤리논쟁에서 전통적 행정의 지지자들은 최근 신공공관리경향에 따른 공직윤리의 파괴를 목격하면서 신공공관리론에 대해 두 손을 들 정도로 반감을 가진다(Greenaway, 1995). 미국의 Frederickson(1993; 1997; 1999)은 시장화, 민영화, 계약과 같은 신공공관리개혁이 오히려 윤리를 저해하는 방향으로 갈 것이라는 점에 강력한 우려를 표명하면서, 윤리강화방안으로 오히려 재규제(re-regulation)를 주장했다.전통적 행정의 또 다른 하나의 독특한 주요 흐름은 ‘레드테이프를 제거하고 관리자로 하여금 관리하도록 하자’는 슬로건을 제시하는 신공공관리가 법치주의를 무관심하게 만든다고 비판함으로써 규정과 절차와 같은 법적인 관점을 강조한다(Rohr, 2002).또한 전통적 행정철학에 기반 해 논의하는 사람들은 본질적으로 그들의 계층주의적 원칙이 조직규칙, 법률, 전문강령 준수를 요구한다고 본다. 이의 대표적인 학자인 Frederickson는 조직내부의 계층제에서 관리자가 레드테이프를 줄이는 열정에 앞서 왜 레드테이프의 일부가 존재해야 하는 지를 강조하고 있다.특히 사행정은 근본적으로 공행정과 다르고 구분이 되며, 전형적으로 공행정은 법률에 기반 되며, 고객의 사적인 이익은 공익과 반드시 일치하지 않고, 공무원은 그들이 다루는 직접적인 관계자의 이해관계를 뛰어넘는 공적의무를 가지고 있음을 주장함으로써 공무원 개인의 윤리적 의무준수를 강조한다.따라서 위계주의 가치에 신공공관리형 윤리풍토, 전통관리형 윤리풍토, 신공공서비스형 윤리풍토로 범주화 하여 재분류할 수 있음을 요인분석을 통해 확인할 수 있었다. 그리고 이러한 행정윤리풍토 중 G시의 경우 5점 만점을 기준으로 전통관리형 윤리풍토 3.82점, 신공공관리형 윤리풍토 3.59점, 신공공서비스형 윤리풍토 3.58점 순으로 법률이나 규정과 같은 법적인 관점을 강조하는 전통관리형 윤리풍토가 지배적인 것으로 나타났다. 이러한 결과는 최근의 공직사회에 부패로 인한 뇌물수수 시 뇌물액의 2～5배, 징계유형으로서의 강등제도 신설과 같이 법?제도 중심의 반부패정책의 파급효과로 보인다.둘째, 행정윤리풍토가 조직효과성에 미치는 영향력을 보다 정확히 살펴보기 위해 기존의 대다수 연구에서 간과했던 개인적 속성(성별, 근무연수)과 조직구조적 속성(집권화, 정형화)을 투입하여 다중회귀분석을 실시한 결과, 행정윤리풍토 중 신공공관리형 윤리풍토를 제외하고 전통관리형 윤리풍토와 신공공서비스형 윤리풍토가 조직효과성인 조직몰입 및 직무만족에 정(+)의 유의미한 영향을 미치는 것으로 기업부문의 연구결과와 유사한 경향을 지니는 것으로 나타났다. 특히 신공공서비스형 윤리풍토가 전통관리형 윤리풍토보다 조직효과성에 가장 많은 영향을 미치는 것으로 나타남으로써 향후 조직관리전략으로 원칙과 규정에 의한 통제중심적 가치를 중시하는 X이론적 윤리전략보다 상대방을 배려하는 이타적인 가치관을 중시하는 Y이론적 윤리전략을 추구하는 것이 현 조직의 효과성을 제고하는데 도움을 줄 수 있음을 알 수 있게 했다.이외에도 주목해 볼 만 것으로 신공공관리형 윤리풍토가 조직효과성에 부(-)의 유의미한 영향을 미친다는 기업부문의 연구결과와 달리 유의미한 영향을 미치지 않았지만 (+)정의 방향성을 지니는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 효율성 및 결과중심의 성과주의를 강조하는 신공공관리적 윤리풍토에 대해 신공공관리에 대한 개혁의 취지는 공감하지만 실질적인 실효성에 대한 회의와 신공공관리적 요소로 인한 행정개혁의 피로감이 노출됨에 따라 신공공4).
공무원의 공직동기 유발
공무원, 공직동기, 무사안일, 공직동기 유발, 공직동기 개선 방안
