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essentials of investments 솔루션 평가D별로예요

CHAPTER 02ASSET CLASSES AND FINANCIAL INSTRUMENTSCommon stock is an ownership share in a publicly held corporation. Common shareholders have voting rights and may receive dividends. Preferred stock represents nonvoting shares in a corporation, usually paying a fixed stream of dividends. While corporate bonds are long-term debt issued by corporations, the bonds typically pay semi-annual coupons and return the face value of the bond at maturity.While the DJIA has 30 large corporations in the index, it does not represent the overall market nearly as well as the more than 5000 stocks contained in The Wilshire index. The DJIA is simply too small.Money market securities are short-term, relatively low risk, and highly liquid. Also, their unit value almost never changes.The major components of the money market are Treasury bills, certificates of deposit, commercial paper, bankers’ acceptances, Eurodollars, repos, reserves, federal funds, and brokers’ calls.American Depository Receipts, or ADRshed to specific projects. A revenue bond has fewer guarantees, it is riskier in terms of default, and, therefore, you expect it to have a higher yield.Corporations may exclude 70% of dividends received from domestic corporations in the computation of their taxable income.Limited liability means that the most shareholders can lose in event of the failure of the corporation is their original investment.(a) A repurchase agreement is the sale of a security with a commitment to repurchase the same security at a specified future date and a designated price.Money market securities are referred to as “cash equivalents” because of their great liquidity. The prices of money market securities are very stable, and they can be converted to cash (i.e., sold) on very short notice and with very low transaction costs.Equivalent taxable yield = = = = .1038 or 10.38%After-tax yield = Rate on the taxable bond x (1 － Tax rate)The taxable bond. With a zero tax bracket, the after-tax yield for the taxable bod have to pay the asked price of:98 = 98% of par = $980.00The coupon rate is 4.25%, implying coupon payments of $42.5 annually or, more precisely, $21.25 (= 42.5/2) semiannually.Given the asked price and coupon rate, we can calculate current yield with the formula:Current yield = = 4.25/98 = 0.0434 = 4.34%The closing price today is $75.60, which is $0.97 above yesterday’s price. Therefore, yesterday’s closing price was: $75.60 － $0.97 = $74.63.You would buy 66 shares: $5,000/$75.60 = 66.14.Your annual dividend income on 66 shares would be 66 x $1.88 = $124.08.Earnings per share can be derived from the price-earnings (PE) ratio:Given price/Earnings = 10.92 and Price = $75.60, we know that Earnings per Share = $75.60/10.92 = $6.92.At t = 0, the value of the index is: ($90 + $50 + $100)/3 = 80At t = 1, the value of the index is: ($95 + $45 + $110)/3 = 83.33The r ate of return is: － 1 = (83.33/80) 1 = 0.0417 or 4.17%In the absence of a split, stock C would sell for $110, and the value of t.56% + (10.00%) + 10.00%]/3 = 1.85%The fund would require constant readjustment since every change in the price of a stock would bring the fund asset allocation out of balance.In this case, the value of the divisor will increase by an amount necessary to maintain the index value on the day of the change. For example, if the index was comprised of only one stock, it would increase by 2.06 points: ($95 $31) / $31 = 2.06.Bank discount of 87 days: 0.034 x = 0.008217Price: $10,000 x (1 0.008217) = $9,917.83Bond equivalent yield == = 0.0348 or 3.48%The higher coupon bond: The 10-year T-bond with a 10% couponThe call with the lower exercise price: The call with the exercise price of $35The put option on the lower priced stock: The put on the stock selling at $50The December maturity futures price is $6.37 per bushel. If the contract closes at $6.43 per bushel in December, your profit / loss on each contract (for delivery of 5,000 bushels of corn) will be: ($6.43 $6.37) x 5000 = $ 300.00 gain.ing for this chance of a positive payoff.Long call for $4:Value of call at expirationInitial CostProfita.04-4b.04-4c.04-4d.541e.1046Long put for $6:Value of put at expirationInitial CostProfita.1064b.56-1c.06-6d.06-6e.06-6The spread will widen. Deterioration of the economy increases credit risk, that is, the likelihood of default. Investors will demand a greater premium on debt securities subject to default risk.Ten stocks have a 52 week high at least 50% above the 52 week low. Individual stocks are much more volatile than a group of stocks.52-wk high52-wk lowPrice ratio (High-Low)/Low18.9311.650.6223.7316.620.4388.744.241.0043.3922.890.9042.8425.40.6938.2222.450.707.094.30.6518.086.281.8821.111.70.8049.3221.681.2778.2755.460.4121.6513.960.55The total before-tax income is $4. The corporations may exclude 70% of dividends received from domestic corporations in the computation of their taxable income; the taxable income is therefore: $4 x 30% = $1.20.Income tax in the 30% tax bracket: $1art.

경영/경제| 2013.12.23| 7페이지| 1,500원| 조회(1,514)

투자론, 투자론 기본투자론 솔루션 essent, essentials of i..

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영문 이력서 샘플 Resume Sample

외국어 이력서| 2013.02.28| 1페이지| 2,000원| 조회(536)

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아름다운가게의 운영 현황 및 문제점, 인터뷰 내용

1. 서론 우리 조가 수많은 조직 들 중에서 아름다운 가게를 조사 대상으로 선정한 것은, 아름다운 가게가 가진 다음과 같은 특이성 때문이다. 아름다운 가게는 NGO로서는 성공적으로 시민들의 참여를 이루어냈다는 평가를 받으면서 현재 전국적으로 굉장히 규모가 큰 단체로 성장했다. 따라서 큰 규모에 따라서, 그것에 맞는 체계적이고 효율적인 조직 체계를 갖추어야 했다. 그러한 급속한 성장과정에서 비영리 조직인 아름다운 가게가 조직을 어떻게 체계적으로 관리하고 있는지, 또 조직 구조상의 문제점은 없는지에 대해 조사해야 할 필요성을 느꼈다.아름다운 가게는 NGO로서의 정체성을 가지고 있지만, 조직의 업무가 경제 활동이므로 생산성의 증대가 여느 시민단체보다도 강조된다고 할 수 있다. < 중 략 >5. 문제점 분석 1)권한부여 NGO, 봉사활동 단체에서의 ‘권한부여’ 는 항상 민감한 문제일 수밖에 없다. 특히 아름다운 가게의 구성원들은 경제적 요인이 아니라 자발적 의지로 동기부여 되는 면이 강하기 때문에 자신에게 얼마나 큰 자율성과 권한이 부여되어 있는가를 중요하게 생각한다. 따라서 보상에 있어서도, 높은 평가를 받은 사람에게 매장 운영 전권을 내주는 등 권한을 부여하는 식의 보상을 시행하고 있는 것이다. 그러나 조직이 급속히 성장하면서 현재 조직의 상위 구성원들은 전체 조직에 있어 본인의 영향범위가 축소되어 감을 느끼면서 적은 권한감을 느끼고 있다. 사실 조직이 성장하고 구조가 확장되어갈수록 그 안에서 개인의 위상은 낮아질 수밖에 없다. 작은 조직일 때와 달리 큰 조직에서는 개인이 조직 내의 모든 정보를 알기 힘들고, 모든 일에 관여하기 불가능하기 때문이다. 아름다운 가게에서는 조직 구성원들 간의 소통을 상당히 중요시하고, 또한 부서간의 상호관여가 많은 편이다. 하지만 ‘자신에게 부여된 권한’ 에 대한 설문결과가 ‘약간 만족한다.’ 에 조금 못 미치게 나타나는 등 ‘권한부여’ 가 갖는 중요성에 비해 구성원들의 만족도는 낮은 것으로 조사되었다. 설문조사의 구체적 내용과 결과 분석은 마지막 부분에 별첨하였음. 이는 조직몰입도와 직무만족도에 직접적으로 영향을 끼치고, 이는 나아가 업무성과에도 직접적인 영향을 줄 수 있는 요인이다.

경영/경제| 2013.02.28| 18페이지| 3,000원| 조회(1,331)

인터뷰, 인적자원 관리, 사회적 기업, 아름다운 가게

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사우스 웨스트 항공, 피플 익스프레스 사례

조직 행동론Case :Southwest Airline& People Express들어가며저가항공사는 1971년 설립된 미국 Southwest Airline(이하, SW) 시초로 등장한 개념이다. SW가 출범한지 30여 년이 흐른 현재 전 세계적으로 저가항공이 이미 보편화되어 있는데, 저가항공이 처음 등장한 북미에서는 SW, 제트블루, 에어트랜 등 20여 업체가 저가항공 시장을 주도하고 있고, 저가항공사의 시장점유율이 25%에 이른다. 저가항공사가 등장하게 된 배경은, 대형항공사가 운영하는 단거리 노선의 경우 대부분 적자이지만 공익상의 이유로 노선을 줄이지 못하고 그대로 운영해야만 하는 상황으로부터 출발했다. 저가항공사의 경우, 대형항공사와 다르게 변두리에 위치한 공항을 이용하고, 짐의 무게와 기내서비스의 축소, 여행사가 아닌 인터넷을 통한 직접 판매 등으로 요금을 대폭 낮추었기 때문에, 비용을 크게 줄일 수 있다. 또한 소규모 자본금만으로도 등록 기준만 갖춰 신청하면 신규허가가 가능하여 시장의 진입도 수월하고, 안정적인 수요층이 계속해서 발생하기 때문에 탑승률 50% 이상만 돼도 수익창출이 가능한 시장환경을 갖추고 있다는 장점이 있다.SW와 People Express(이하, PE)는 이러한 저가항공사의 운영의 이점을 이용하여 성공적으로 항공산업에 진출, 성공한 경험을 갖고 있는 대표적인 기업들이다. 하지만 두 기업은 현재 SW는 저가항공사 중 1위, PE는 다른 기업에 매각되는 등 서로 다른 결과를 맞게 된다. 지금부터, SW, PE, 두 기업의 성장 기반을 분석하고 각각 성장의 한계점이 없었는지 확인하여, 출발하게 된 시장환경과 경영조건, 그리고 경영전략이 비슷하던 두 기업이 어떤 차이점으로 인해 서로 다른 결과를 보이게 되었는지 그 원인에 대해서 분석하고자 한다. 더 나아가 성장의 한계를 일으키는 기업경영의 문제점을 극복할 해결방안에 대해 논의해 보도록 하겠다.II. 성장기반 분석1.P.EPE의 초기 급속한 성장은 CEO인 Burr의 말대로 그들의 ‘사람’ 경쟁력을 극대화하며 시장 점유율을 높이는데 큰 역할을 담당했다. 이처럼 인사 정책, 인건비 절감을 위주로 전 부문에 걸쳐 이루어진 PE의 비용 절감 노력은 즉시 효과를 발휘해 회사의 급속한 성장을 이끌어냈다.S.W미국인이라면 누구나 알고 있고 많은 사랑을 받고 있는 사우스 웨스트 항공사는 처음에 단4대의 비행기로 출발했지만 지금은 미국의 대형항공사로 성장했다. 이렇게 사우스웨스트가 성장하게 된 데에는 사우스웨스트만의 독특하고 자유스러운 기업문화에 있다고 할 수 있다. 직원을 가장 배려하며 직원들이 만족해야 고객에게 최대한의 서비스를 줄 수 있다는 이념 아래 인간중심의 경영을 추구한다. 가족적 분위기, 파티문화, 유머를 강조하는 즐거운 분위기는 직원들의 활력과 사기를 높여 사우스웨스트라는 기업에 주인의식을 가지고, 사랑하고 신뢰하게 했다. 또한, 저가항공사이지만 단지 낮은 항공료로만 승부하는 것이 아니라 고객 만족을 특히 강조하여 미국인들에게 긍정적인 기업의 이미지를 주었다. 사랑, 가족, 즐거움을 강조하는 자신들만의 목표를 분명하게 제시했다. 이를 과감하게 추진하고 일관성 있게 실천하는 그들만의 기업문화가 사우스웨스트 항공사를 성공으로 이끌었다고 할 수 있다.III.P.E와 S.W의 비교공통점두 회사는 사업 초기 저가 항공을 표방하며 다른 항공사들을 제치고 빠르게 성장할 수 있었던 공통점을 지니고 있다. 첫 째로, 서비스 생산 비용에 있어 막대한 비용 절감을 하였다. 이는 두 회사가 공통적으로 내세운 "저가 항공" 서비스를 충족시키기 위한 필수적인 경영스타일이었다. 두 회사 모두 연료 효율성이 높은 보잉 737기만을 고집하여 연료비를 절감하였고 한 가지 비행기만을 취급함으로써 후에 비행기 관리에도 효율적으로 대처할 수 있었다. 또한 두 회사는 총체적인 인건비를 낮추는 경영 전략을 채택하였다. 더불어 두 회사는 항공료를 최대한 낮추기 위해 운영 경비 절감을 꾀하며 항공료 운임 체계를 단순하게 하고 비행사들의 비행시간을 최대한 길게 하는 등 다른 항공사와 차별성 여겼다.차이점두 기업이 보이는 가장 극명한 차이점은 각 기업이 가지고 있는 조직관과 인간관이다. P.E는 합리적 조직관과 경제적 인간의 가정을 더 충실히 믿고 있는 것으로 보인다. 때문에 그들은 S.W에 비해 경제적 보상을 중시하고, 직원들을 기업의 이윤 창출을 위한 도구로서 인식했다. 그로 인해 그들은 좀더 과학적 관리법에 치중한 모습을 보여 기업 운영에 있어 안정성(즉 robust한)있는 경영 방침을 보였다. 그러나 S.W는 조직에 대해 사회적 관점을 취하고 인간의 사회적, 자아실현적 성격을 중시하여 경제적인 면은 타 회사보다 부족하더라도 화기애애한 분위기에서 사랑, 가족등의 가치를 지켜나갈 수 있도록 해주었다. 따라서 S.W는 좀더 인간 관계론적인 이념에 근거하여 운영을 해나갔는데, S.W는 그 중에서 굉장히 성공한 사례로 보아야 할 것이다. 이러한 근본적인 차이점에 기반한 구체적인 차이점으로는 우선 P.E의 경우 인건비 절감을 위해서 최소한의 직원만을 두고 그들을 관리하였다. 그리고 직원들에게는 매 분기별로 한 번씩 스톡옵션이 부여되었다. 이는 직원들에게 동기부여를 제공하였고 그 결과 주식의 약 85%가 관리직 임원과 일반 관리자를 제외한 직원들이 소유하게 되었다. 반면 S.W 의 경우 많은 직원들을 두었지만 임금을 업계 평균보다 낮게 지급하였다. S.W의 동기부여는 경제적인 부분에서 이루어지지 않았기 때문이다. 또한 직원들의 85~90%가 자사 주식을 보유하고 있고 보통주 가운데 10%만 직원들이 소유하도록 하여 직원들이 자사의 주식을 지나치게 많이 보유하지 않도록 조절하고 있다.S.W의 경우 직원들이 회사에 대해 주인의식을 가질 수 있도록 노력한다. 그들은 직원들의 목표의식을 뚜렷하게 하고 회사정보를 솔직하게 공개하여 직원들에게 결정을 맡겼다. 그리고 기업문화위원회를 두어 수익성, 가족등 기업이 중요시하는 가치를 강조하고 기업 문화를 유지할 수 있도록 노력하였다. 이러한 방법은 직원들에게 자신의 회사라는 생각을 심어주게 되었고 동기부여를 가능하게 PE의 규모가 커질수록 직원들에게 과중한 업무 부담을 지우게 되었다. 이러한 업무의 증가로 직원들은 일 외에의 여가 활동, 가족과의 시간 등 직장 외의 다른 삶을 즐길 수 없게 되었다. 특히 직원의 가족들은 그들의 지나친 업무시간 때문에 시간을 함께 보낼 수 없다는 점과, 그렇게 열심히 일을 하면서도 승진이 이루어지지 않는 점에 대해 큰 불만을 나타냈다. 그 결과 직원들은 제대로 된 개인적인 삶을 영위할 수 없었고 실제 기혼 직원의 3명중 1명은 이혼을 경험해야 했다. 또, 과중한 업무로 직원들 중 대다수는 극심한 신체적, 심리적 피로를 보이기 시작했다. PE는 이러한 인력 부족의 문제를 임시직의 고용으로 채우려 했으나 정식 교육이 이루어지지 않고, 그 대우가 정 직원과는 너무 다른 임시직으로 P.E가 유지해온 양질의 서비스와 사내의 협력적인 분위기를 유지하기에는 한계가 있었다. 하지만 PE의 경영진은 인력부족에 대한 직원들의 고충을 듣고, 본질적인 해결책을 찾는 대신 추가 비행기의 구입 등 사업 확장에 치중하는 모습을 보였다. 그들의 직원 수가 사업의 성장을 따라가지 못하고 있음에도 숨고르기 보다는 일거리를 제공하는 것이 직원들에게 동기부여할 수 있는 방법이라고 믿었던 것이다. 하지만 이러한 PE의 전략은 과도한 업무에 시달리는 직원들의 동의를 얻어낼 수 없었을 것이며, 그토록 PE가 중시했던 사람, 즉 그들의 직원들에게 큰 실망을 안겨주었을 것이다. 이는 자연히 직원들의 사기저하와 동기 결여로 이어져, 열정 넘치는 직원들이 이루어내었던 생산성 향상, 비행기 가용시간의 증가, 고객 서비스, 활기 넘치는 비행 분위기 등 PE의 주요 성장 동력들이 모두 쇠퇴하는 결과로 나타났을 것이다. 비용을 절약하고자 채택했던 PE의 저고용 정책은 결과적으로 PE의 사람들을 그들 곁에서 떠나게 했고, 가장 큰 성장 동력을 잃는 것으로 이어졌다. 직원을 기업의 목적 달성을 위한 부속품처럼 본 결과 직원들의 인간적 성격과 사회성을 간과하게 된것이다.즉 P.E가 실패하게된 직접적에는 상하간 의사소통이 원활하고 직급을 단순화 시킬 수 있도 있으며 직원들의 사회적 가치 충족을 적극 지원할 수 있으나 조직 규모가 점차 커짐에 따라 직원들을 관리하기 위한 매니져들이 늘어나게되고 의사소통에 있어 점차 어려움을 겪을 것이다. 또한 직원들 개개인이 상이한 사회적 욕구를 지니고 있는데 이를 모두 충족시켜 주는것도 현실적으로 곤란한 문제가 될 것이다. 즉 S.W가 가진 장점들은 그들이 비교적 작은 규모를 유지하는 경우에 실현할 수 있는 부분들이라는 것이다.유능한 리더가 조직을 이끌고, 직원 모두가 비전을 공유한다는 것은 즐거운 일이고, 조직의 큰 성장원이 될 수 있을 것이다. 하지만 무엇보다 조직의 안정을 위해서는 그 리더가 없는 경우에도(사임, 이직, 은퇴 등) 조직의 체제와 분위기를 유지해 나가는 것이 중요하다. 그러기 위해 S.W는 캘러허 사장에 집중되어 있던 역할을 시스템적으로 체계화하고, SW의 특징 중 하나인 자유로운 의사소통 구조를 확장시켜야 한다. 이러한 시도는 SW의 가장 중요한 자산인 활기 넘치는 분위기를 체계적으로 유지할 수 있게 도와줄 것이며, 의사결정 구조를 조금 더 개방하여 회사의 방향을 많은 직원들이 함께 고민하게 해 줄 것이다. 이렇게 체계적으로 정착된 조직 구조는 현재의 캘러허 사장의 부재시에도 SW의 성장원을 유지하는 큰 역할을 할 수 있을 것이다. 또한 기업문화위원회의 역할을 유지하여 지속적으로 S.W내에서 기업 문화를 유지하도록 해야하며, 기업 규모가 커짐에 따라 기업문화위원회의 규모도 늘릴 필요가 있다. 그리고 커뮤니케이션과 사회적 가치의 지속적인 달성을 위해 비공식적 조직을 촉진할 필요가 있다. 비공식적 조직들은 거대한 조직 안에서 소외될 수 있는 개인들을 서로 연결시켜주는 역할을 하여 사회적 욕구 충족에 도움이 될 뿐만 아니라, 인간 관계론 에서 이야기하는 바와 같이 동기 부여의 수단이 될 수 있을 것이다.V. 결론지금까지 저가항공사의 대표적 기업인 Southwest와 People Express에 대해 분석해다.

경영/경제| 2013.02.28| 6페이지| 2,500원| 조회(291)

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필립스 성장전략 한계

[NO/PD 매트릭스에서 NO의 역할]Philips의 성장요인 중 중요한 사항 중 하나는 그들이 국가별 조직(NO : National Organizations)과 Eindhoven에 있는 본사조직(PD : Product Division)로 나뉘어진 매트릭스 구조를 갖고 각 국가의 특성에 맞게 마케팅 전략을 잘 적용시켰다는 것이다. 이 매트릭스 조직구조에서 PD의 영향력보다 NO의 영향력이 컸기 때문에 각 나라별로 상이한 기호와 경제여건 속에서도 성공할 수 있었다.그러나 NO의 영향력이 Philips의 발목을 잡는 계기가 되었다. 그 동안 자율적인 NO 조직 하에서 많은 제품과 기술의 혁신을 이루었지만, 그 개발된 제품을 글로벌 시장의 히트 상품으로 연결하는 데에 문제가 있었던 것이다.글로벌 시장으로의 연결이 어려웠던 이유는 NO의 영향력이 더 강했던 조직구조에 있었다. 각 나라에 맞는 상품개발과 국가별 마케팅에서는 NO의 강한 영향력이 장점이었으나, 그것이 전 세계에 통용되는 상품을 만들기에는 도움이 되지 않았던 것이다. 본사조직(PD)이 약하니 효과적이고 통제된 환경 속에서 마케팅 활동을 펼칠 수가 없었다. 1960년대 오디오 카세트 개발에서는 라이벌인 SONY나 Matsushita보다 기술적으로 뛰어난 카세트를 개발하였으나, 북미 Philips 지사에서는 이 방식을 거부하고 Matsushita의 방식을 외주 받아 판매 할 정도였다. 이 같은 NO조직의 강세와 PD의 약세가 현재까지도 지속되고 있는 세계시장에서의 Philips 경쟁력에 제기되는 의문점에 영향을 미치고 있다. 60년대 이후 30년 동안 6명의 회장이 Philips를 재조직화하려고 했으나 90년대 후반에도 여전히 Philips의 경쟁력이 문제가 되고 있다.[Philips의 6번의 재 조직화의 한계점 분석]CEO I. Van RimsdijkPhilips의 매트릭스(matrix)조직의 반응속도에 대한 문제점을 지적하고, 비효율적인 현지 공장을 폐쇄하고 가장 효율적인 공장들은 PD 매니저들에게 통제 받게 되도록 하였다. 그러나 현지 공장의 폐쇄 문제는 정치적, 조직적 어려움에 봉착하였다.CEO II. RodenburgRimdsdijk CEO의 정책을 지속하였다. 영업과 기술의 이중적인 리더십 구조를 하나로 대체하여 매트릭스 조직을 단순화 시키려고 하였지만 권력 싸움 때문에 힘들었다.CEO III. Wisse Dekker새로운 국제 전략을 제시했다. 일본 기업들의 비용우위를 인식하여 더 많은 국제생산센터를 세우고 비효율적인 공장 문을 닫았다. 그리고 공장들을 유럽 밖으로 옮기는 것을 제안하였다. 또한, 핵심 사업에만 집중하고 타 기업과의 기술적 제휴를 맺었다.조직 구조상 문제 해결을 위한 노력으로는, PD에 공식적인 제품 관리책임을 지우고 NO에는 현지국의 이익을 책임지게 하였다. 또한, 국제 생산부문(PD)이 장기적 방향결정의 최종 권한을 갖게 하였다.Dekker의 변화 노력은 기업문화를 변화시켰다. 36,000명의 근로자가 일시 해고를 당하고, 산부인과, 유치원, 주치의 제도 등 복지제도가 사라졌다.CEO IV. Van der KlugtPhilips가 가장 힘든 시기에 취임한 CEO이다. 일본 기업을 이기는 것을 최 우선으로 삼았다. 기존의 사업부문을 핵심과 비 핵심으로 나누었다. 또한 제품부문(PD)의 영향력을 강화하려고 지속적인 노력을 하였다. 숙련된 제품라인 매니저들을 가장 경쟁이 심한 지사로 파견하고, NO들에 대한 통제를 강화하였다. 국제적인 사업 부문에만 초점을 맞추도록 연구개발비를 기존의 10%정도로 절감하였다. 또한 ‘효율성’을 중시하여 공장 75개를 폐쇄하고 38,000명의 종업원을 일시 해고하였다.그는 이 과정을 실행하면서 이러한 구조개혁(restructuring)은 얼마 있지 않아 재무적 회복을 이룩할 것으로 기대했다. 하지만 예상 밖의 손실로 그는 해임되었다. 매트릭스 구조의 비효율성을 해결하는 방법이 잘못된 것이다. 단순한 ‘비용 절감’의 단점은 People Express의 사례에서도 알 수 있다.CEO V. Jan Timmer인력축소 : 여태까지의 리더들이 올바른 선택을 했는지, 앞으로는 어떻게 해야 하는지에 대한 의문이 제기되었다. Timmer 회장은 18개월 동안 68,000명을 일시 해고(layoff)를 하고 일시 해고 당하는 종업원에게 15개월 분의 임금이라는 상당한 보상을 해 줌으로써 재정적 부담을 지게 되었다.업무 수행 방식의 변화 : 수백 명의 고위 경영진들이 오직 재무 목표에만 헌신하겠다는 계약서에 서명하도록 만들고 이를 어기면 면직시켰다. 또한 기업 자원을 집중하기 위해 다양한 사업들을 외부에 매각하였다. 대부분의 국가별 조직(NO) 경영자들은 본사로부터 멀리 떨어진 점을 이용하여 이러한 위협조치들을 피하고자 하였다. Timmer CEO가 NO의 힘을 약화하고자 할수록 NO는 본사로부터 떨어지려고 했다.CEO VI. Cor BoonstraBoonstra는 강력한 추진력과 마케팅 성과를 인정받은 CEO이다. 구조조정을 통해 북미 지역의 일자리를 감원시키고 아시아 태평양 지역에 3,000명의 인력을 추가하였다. 그는 유럽의 저성장 때문에 재 건설을 위해선 아시아 지역에 초점을 맞춰야 한다고 언급했다. 그리고 각 사업 단위별로 자신의 이익에 책임을 지게 하였고, PD/NO 매트릭스가 실제적으로 사라지게 되었다.또한 열세였던 소비자 가전 부분을 핵심으로 선언하였다. 그리고 근본적으로 Philips 브랜드의 세계적 인지도와 이미지를 제고하기 위해 마케팅에 주요 자원을 투자하였다.

경영/경제| 2013.02.28| 2페이지| 1,500원| 조회(123)

문제점, 필립스, 한계, 성장 전략

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