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기업비리, 비윤리 경영 사례

기업비리, 비윤리 경영 사례1. 나이키 - 나이키(NIKE)사는 1990년대 개발도상국 계약 공장의 저임금과 언어 폭력 등 노동 환경 문제로 인해 NGO로 부터 강력한 비판에 직면했다. 심지어 특정 공장에 지급한 임금 총액이 유명 농구선수의 광고료에도 미치지 못한다는 언론보도가 제출되기도 했다.2. 삼풍백화점 - 삼풍백화점 건물 2개동 중 북측건물(지상5층, 지하4층)의 5층 붕괴 후 연쇄적으로 지하층까지 붕괴되어 사망 501명, 부상 937명, 실존신고 관리자 6명의 대참사가 발생했다. 사고의 원인은 부실 공사에 있었다. 감독 관청이 합법적인 절차를 무시하고 문제점 검토없이 허가를 하였고 관계 공무원의 전문지식 없이 형식적인 업무 처리로 부실공사 부분에 대한 확인이 미흡했다. 이 사건은 공사비용을 줄이기 위해 부실공사를 한 삼풍백화점의 비윤리 경영 사례라고 볼수 있다.3. 스타벅스 - 스타벅스의 커피는 매우 비싼 반면 커피의 주재료인 원두는 에티오피아에서 아주 싼값에 수입하고 있다. 이에 에티오피아 정부는 국민들의 빈곤을 해결하기 위해 커피에 상표 등록을 추진하였지만 협상은 결렬됐다. 자선단체 옥스팜은 스타벅스가 한해 아프리카 농민들로부터 9000만달러를 착취하게 될것이라고 비난 했다. 스타벅스는 전체 커피 구매량의 단지 1%만을 공정무역으로 구매하고 있다.4. 이랜드 - 이랜드는 비정규직법을 앞두고 2년 이상 일한 비정규직을 정규직화하지 않기 위해 홈에버와 뉴코아에서 계산업무를 담당하던 비정규직 노동자 700여명에게 계약해지를 통보하며 집단 해고 했다. 그리고는 외주 용역으로 전환했다. 이에 노동자들을 업무를 멈추고 파업에 들어 갔다. 그리고 합의가 이루어 졌는데 이는 노조의 지도부의 희생으로 이루어 졌다. 노조 지도부는 홈에버 점거농성으로 연행됬고 집행유예로 풀려났지만 전과자로 전락했고 250억원의 손배소 소송 투쟁을 하면서 신용대출 등으로 인한 수천만원의 빚과 신용불량자라는 멍에를 졌다. 정직원 보다 페이가 싼 비정규직 노동자를 이용하기 위한 기업의 행위는 충분히 비윤리 경영 사례로 볼수 있다.5. SK그룹 - 참여연대는 SK증권과 JP모건 사이에 주식재매입과 관련 된 이면계약이 공시의무를 위반하고 배임죄에 해당한다며 검찰에 고발했다. SK(주) 최태원 회장과 구조조정본부장 등의 책임을 묻겠다는 의도였다. 이 문제를 수사하던 검찰이 SK그룹의 부당내부거래 혐의를 발견한 것이다. 간단히 말하면 최 회장이 SK(주)의 경영권을 유지하기 위해 비상장회사인 워커힐 주식가치를 과대평가한 사실이 드러난 것이다.6. CJ - CJ가 자사 냉동식품에 과다 섭취할 경우 아이들 건강에 유해한 것으로 알려진 첨가물을 다량 사용하면서도 겉에는 '무 보존료' 상품으로 광고한 사실이 직접적인 이유여서, 기업 이미지에 또 한 차례 큰 타격을 입을 전망이다. 서울환경연합은 현재 위탁 급식업체 1위인 CJ 푸드시스템에 대해서도 문제를 제기했다. 또한 CJ 푸드시스템이 2002년 10월부터 2004년 4월까지 1년6개월에 걸쳐 총 5건의 대형 급식 사고 발생과 관련이 있다고 주장했다 "7. PG&E- 전기·가스 공급업체(미국) 방수처리를 하지 않고 오염물질 중크롬을 방출해서 수질 오염으로 주민들이 질병에 걸림 회사는 유해 물질인줄 알면서도 대책을 세우지 않고, 중크롬이 오히려 몸에 좋다고 거짓 변명하였다. 대기업의 거만한 사후처리 방식과 적은 배상액으로 조기에 마무리를 지으려 했다.8. FC 광주 - 박모 광주FC 초대 단장이 지난 1월 직원 채용 과정에서 A(34)씨로부터 1000만원이 든 현금을 받은 사실이 드러나 각각 배임수재와 증재 혐의로 불구속 입건됐다.

경영/경제| 2017.10.11| 2페이지| 1,000원| 조회(439)

경영, 기업, 경영학원론, 비윤리, 비업비리

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삼성물산의 자율경영팀조직 : 테크노밸리팀 평가A좋아요

조직행동론-삼성물산의 자율경영팀조직 : 테크노밸리팀-1) 테크노밸리 팀의 구성원 개개인에 대한 동기부여가 하나의 커다란 과제라고 하겠습니다. 테크노밸리 팀의 운영에 있어 개인차원에서의 동기부여 문제를 설명하고 체계적인 대안을 마련하십시오.현재 테크노밸리 팀의 문제는 팀의 사기이다. 손병건 팀장은 전략을 실천하기 위한 구성원들의 행동규범인 ‘Spirit’을 만들어서 구성원의 공유의식을 만들어 나가기 위해 노력했으나 공감대를 형성하지 못하고 의식 속에 제대로 자리 잡지 못하였다. 또한 구성원들은 성과에 대한 보상이 이루어지기를 기대하였다. 테크노밸리 팀은 조직이 유연한 만큼 구성원의 변화도 많이 이루어졌는데 외적인 보상보다는 사업 자체에서 오는 성취감을 중요시 한다고 믿었으나 금전적인 보상이 필요하다고 느끼고 있었다. 팀의 사기는 정규조직에 비하면 비교할 수 없을 정도로 높았지만 초창기 우수한 사업성과에 비해 현재 팀은 무언가 아쉬움을 느끼고 있었다.초기에는 ‘자기 일은 자기가 하는 것’이라는 강한 의식을 가지고 있었는데 팀의 구성원 수가 늘어나고 팀 내 구조를 정비하고 개발조, 마케팅조, 생산조, 영업조 등 4개의 조로 나누어서 업무를 분담하면서 자신들이 조직의 일원이나 부속품으로 생각하게 되었다. 그들은 업무분담으로 인하여, 처음부터 끝까지 한다는 개념은 사라지게 되었고, 자신은 내 프로젝트가 아니라는 안일한 생각을 하게 되었다. 이것은 개개인의 사기를 낮추는 일이다. 또한 분업을 하고 상급자가 조장이 되는 개념을 도입함으로써 테크노밸리 팀은 기존 관료주의 조직으로 다시 되돌아가는 가능성이 높아지는 것이다. 초기에 비해 안일해진 팀 조직원들을 보며 개인 차원에서의 동기부여가 부족하다는 것을 알 수 있게 되었다.그들에게 동기부여하기 위해서는 기대이론에 입각하여 기대에 맞는 가치의 열매를 주어야 한다. 그 예로는 적절한 보상과 승진의 기회를 주는 것이다. 동기부여 요인에는 위생요인과 동기요인 두 가지가 있는데 동기요인이 더 효과적이다. 동기요인에는 승진의 기회, 상사, 동료의 인정 등이 있다. 또한 직원들을 Y론형 직원으로 바꿔야한다. 잘한 일이 있으면 서로 인정해주면서 자긍심과 위신을 세워주고 개개인에 맞게 목표를 세워주고 자기를 자기가 평가하게 자율에 맡기는 것이다. 팀원을 평가할 때는 분업으로 인한 책임분산을 막기 위해 서열로 평가하는 것이 아닌 팀원이 조직에 얼마나 기여를 했는가를 따져서 개인별 인센티브를 주어야 한다. 그렇게 된다면 목표를 달성하고자 하는 분위기가 강하게 일어날 것이고 개개인이 능력을 충분히 발휘할 수 있도록 개성과 다양성을 중시하고, 자율을 존중한다면 구성원들이 자신의 일이라고 생각하고 최선을 다할 것이다.2) 테크노밸리는 하나의 팀으로서 유기적으로 활성화되어야 할 것입니다. 사례에 나타나 있는 집단 수준에서의 팀 활성화 문제를 체계적으로 구명하고 대안을 마련하시오.팀의 활성화 문제를 해결하기 위해서는 팀 구성원의 소속감과 일체감을 조성하여 동기유발을 하는 것이다. 팀의 사기를 사명감이나 비전에 의존하는 것에는 한계가 있다. 예를 들어 위에서도 말했듯이 팀 구성원은 노력에 대해 보상을 기대한다. 하지만 기존 조직에서 떨어져 있으므로 승진의 기회가 제한되어있다. 기업의 인사담당 입장에서는 특정 팀의 소수인원만을 특별히 보상하는 것은 조직의 수많은 구성원의 사기를 저해시킬 위험이 있기 때문에 어려운 입장에 처해 있었다. 따라서 팀의 기존 구성원의 사기를 유지하면서 테크노 벨리 팀 구성원의 성과에 대한 보상을 해 줄 수 있는 방안을 필요하다.처음에 그들이 무선호출기를 개발할 땐 모두가 참여해서 아이디어를 내고 개발과 생산 그리고 마케팅까지 시행하였다. 하지만 여러 가지 변화에 대응하지 못하였다. 주인의식이 결여되는 것이다. 그렇게 되면 팀은 전통적 위계조직과 달라질 것이 없어지는 것이다. 회의 중에 중견 대리급에서 의견을 제시하는 경우 팀장이 드라이브를 걸다보면 팀장과 담당자의 의견에 의해 대리급의 의견이 무시되는 경우가 있어 대리급의 불만과 마찰이 빚어진 경우가 있었다. 팀원 간의 커뮤니케이션은 정말 중요하다고 생각한다. 커뮤니케이션은 팀원들 간의 정보소통이 원활하고 동기부여를 해주며 불만 등의 감정을 표출할 수 있는 기능을 가지고 있다. 의사소통이 단절되면 팀원 간의 갈등을 야기할 수 있다는 것이다. 따라서 항상 커뮤니케이션의 문을 열어 놓아야할 것이다.또한 서열에 의해 새로 영입된 상급자가 조장이 되고 초창기 멤버가 조원이 됨으로써 일이 원활이 진행되지 않은 사례가 있었다. 이에 팀 내에 서열을 없애면 어떨까 생각한다. 서열이 존재하면 의견을 제시하기에도 잘못된 점을 말하기에도 눈치가 보일 수 있다. 서열이 없다면 같은 위치에서 서로에게 피드백하기에도 수월할 것이라고 생각한다. 팀이 환경에 신속한 적응이 더 요구되는 현대 조직일수록 비공식 네트워크를 활성화 시킨다면 조직에 더욱 도움이 될 것이라고 생각한다. 여기에 마지막으로 위에서 말했던 공정한 평가와 팀 기여도에 따른 개별적인 보상이 실행된다면 개인의 사기도 올라갈 것이고 따라서 팀의 활성화에도 보탬이 될 것이다.3) 테크노밸리는 기업이라는 상위체계의 하위조직으로, 또한 외부네트워크의 일원으로서 외부조직 및 환경요인들과 연관관계를 맺고 있습니다. 이와 같은 관계 속에서 발생하는 문제들을 구명하고 대안을 마련하십시오.테크노밸리는 기업의 하위 조직이다. 팀과 전체 회사와의 조직 및 업무 분담의 문제로, 1995년 12월 삼성물산은 테크노벨리 팀에서 수행하던 X-ing 사업을 정규 조직으로 이관할 것을 검토하였다. 사업개발을 주목적으로 출범한 원래의 팀 설립 목적에서 벗어나 또 하나의 정규 조직화하게 될 것을 우려한 것이다. 이에 테크노밸리 팀 내부에서도 찬성과 반대의 의견이 엇갈렸다. 각각의 의견들은 히트상품들이 타사로 이관되면서 테크노밸리 팀이 정당한 대가를 받지 못하였고 같은 상황이 반복되는 것이 불만인 의견과 신사업개발에 충실하기위해 X-ing사업을 이관해야한다는 의견으로 나뉘었다. 그렇다면 둘을 합치는 것이다. 테크노밸리 팀이 신사업을 개발하고 투자가치가 있다고 생각되면 기업은 테크노밸리 팀에 직원을 투입시켜서 또 다른 매트릭스 조직을 만드는 것이다. 한 프로젝트가 끝나면 다시 해체하여 원래 자리로 돌아가는 것이다. 테크노밸리 팀이 아무리 덩치가 커졌어도 그 팀 혼자 일을 개발하기에는 어려움이 있을 수 있다. 따라서 필요한 적임자들을 뽑아 테크노밸리 팀에 투입시키고 그에 따른 적당한 보상을 주는 것이다. 그렇게 되면 팀원들도 정당한 대가를 받을 수 있고 기존 조직에 있는 구성원들에게도 팀에 차출되기 위해 좋은 동기부여가 될 수 있을 것이다.테크노밸리 팀은 호출기를 개발하기 위해 기술, 생산, 광고, 유통 등을 외부 기업에 맡기었는데 네트워크에 의해 형성된 하나의 가상기업을 주도해 나가는 리더의 입장에서 각기 이해관계가 다른 참여기업을 하나로 이끌어 간다는 것은 매우 어려운 문제였다. 물론 팀과 외부기업의 이해관계를 일치시키는 것이 좋지만 그 많은 이해관계자들과 뜻을 맞춘다는 것은 쉬운 일이 아닐 것이다. 따라서 서로 도움을 받을 부분은 받되 커뮤니케이션을 통해 조금씩 양보한다면 훨씬 수월해 질 것이다. 또한 팀은 충분히 환경에 유연함으로 하나의 해결책만 바라보지 말고 각 이해관계자들마다 적합한 해결책을 찾아 실행한다면 외부 네트워크 조직, 주변 환경과 적합한 관계를 이룰 수 있을 것이다.

경영/경제| 2017.10.11| 5페이지| 1,000원| 조회(1,490)

조직행동론, 삼성물산, 테크노밸리, 자율경영

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볼보의 직무충실화

볼보의 직무충실화1.직무충실화를 결정하는 핵심요소들을 중심으로 볼보자동차의 조립업무가 전통적인 조립선방법과 비교하여 어떻게 충실화되었는지를 자세히 분석하라.볼보는 근로자들을 묶어 놓았던 조립선을 없애고 대신 근로자의 통제 아래 움직이는 개별운반장치를 사용하게 하여 시스템의 초점이 재료가 아닌 근로자에 있게 하였다. 근로자들은 사회적인 접촉을 원하였지만 생산조립선에 고립되어 있어서 상호작용이 허용되지 않았는데 그들이 조용하고 쾌적한 환경 속에서 일하면서 작업집단들이 휴식을 취할 수 있는 장소와 회합을 가질 수 있는 회의 공간 등이 마련되도록 설계되었다. 일하기에 나쁜 작업을 기계화시키고 자동화돌 수 없는 직무들의 작업내용을 향상시킴으로써 직무개선을 추진했다. 또한 과거처럼 근로자들은 단지 몇 가지의 고정된 작업뿐만 아니라 자기들의 의사에 따라서 소속팀과 조립업무를 서로 바꾸어 가면서 다른 여러 가지의 작업을 수행할 수 있다. 이러한 다양한 기술의 습득은 작업집단의 신축성을 증가시키게 된다.전통적인 조립공장에서 흔히 사용되는 엄격한 검사 제도를 폐지하고 작업집단들이 자신들의 일을 검사하도록 하였다. 그밖에도 작업팀은 자율적으로 각기의 작업일정을 세우고 조립, 생산한 부분에 대한 검사와 수리 등 모든 작업을 수행한다.2.직무충실화과정 또는 직무개선과정에서 실무관리자들이 어떠한 변화담당자 역할을 수행하였는지를 자세히 설명하라.직무충실화과정은 구성원들의 협조 없이는 성공할 수 없다. 따라서 경영층은 구성원들의 의견을 듣고 서로 협의하며 타협도 하면서 가능한 한 그들의 사정에 맞추어서 변화를 추진하였다. 근로자들 스스로 직무개선의 좋은 아이디어를 생각해 내게 하고 새로운 아이디어를 실험해 볼 수 있는 변화분위기를 조성에 많은 노력을 기울이고 구성원들과의 비공식적인 상담과 협의 그리고 자생적 작업집단의 전략적인 활용 하는 것이다. 부하들과 함께 그들의 직무를 개선하려면 관리자는 자기가 하는 일에 자신감을 가지고 실력과 신뢰를 바탕으로 그들과 자유스럽게 의사소통을 할 수 있어야 한다. 그리고 사회문화환경의 변화추세를 파악하고 이에 적합한 미래지향적인 변화를 구성하여 직무개선에 연결시키고 기업체 내부에서 경영 관리층 전체가 직무충실화에 관련된 모든 변호를 촉진시켜 좋은 효과를 얻게 하는 촉매역할이다. 마지막으로 변화 계획과 집행에 있어서 전체 조직체를 통한 일관성 있는 경영방침을 설정하는 것이다.3.직무충실화 또는 직무개선과정에서 분임조(또는 자율적 작업팀)의 역할은 무엇이었는지를 분석하라.근로자들은 25개의 15명 내지 25명의 작업팀으로 구성되어 각기의 조립업무를 수행한다. 각 작업집단에는 완충지역이 있어서 근로자들이 들어오고 나가는 운반 장치를 직접 조정하면서 작업의 진행속도를 조절할 수 있을 뿐만 아니라, 근로자들은 배정된 생산목표 내에서 작업진행을 그들 자신에 맞추어서 개별적으로 또는 공통으로 작업을 수행한다. 또한 한두 가지의 고정된 작업뿐만 아니라, 소속팀과 조립업무를 서로 바꾸어 가면서 다른 여러 가지의 작업을 수행할 수 있다. 따라서 이러한 기술 습득은 작업집단의 신축성을 증가시켜준다. 그 작업팀은 자율적으로 각기의 작업일정을 세우고, 조립, 생산한 부분에 대한 검사와 수리 등 모든 작업을 수행한다. 이런 작업팀의 역할로 노조가 실시한 설문조사에서 거의 모든 근로자들이 새로운 직무체계에 긍정적인 반응을 보이고 직무충실화 노력을 한층 북돋워 주는 효과를 주었다.4.볼보 자동차회사에서의 직무충실화프로그램의 성공요인을 조직개발관점에서 분석, 설명하라.직원들의 만족을 위해 전통적인 조립생산시스템에 직무충실화를 적용하여 획기적인 성과를 거두었다. 직원들이 기계처럼 같은 일만을 한다는 느낌을 받지 않게 하기위해 소속을 바꿔가며 일하게 하고 자율적으로 각기의 작업일정을 세우고 검사와 수리를 자신들이 하게 하는 시스템적인 변화를 시도했다. 물리적 변화와 직무재설계에 경영최고경영층과 근로자들이 공동 협의 하에 실행함으로써 모두가 변화에 직접적인 책임을 지면서 변화의 주도적 및 촉매역할을 했다.

경영/경제| 2017.10.11| 2페이지| 1,000원| 조회(302)

조직행동론, 직무충실화, 볼보

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