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노사관계론 A+ 기말 답안

3주_노동시장(한국노동시장의 구조와 문제점)노동시장이란 노동력이 거래되는 장소로, 노동은 노동력이 실현되는 과정이다. 노동력은 사서 사용하지 않으면 소멸하며 그 질이 차이가 날 수 있다는 특징이 있다. 이와 관련한 쟁점 사항으로는 동일노동 동일임금 문제가 있다. 같은 가치를 지닌 노동에 대해서는 차별하지 말고 같은 임금을 줘야 한다는 얘기다. 이는 다시 ‘같은 기업에서의 논의(노동가치론적 입장)’와 ‘다른 기업에서의 논의(노동시장론)’의 관점으로 나뉜다.먼저 같은 기업에서의 논의 즉 노동가치론적 입장에서에서 보면, 인간의 노동은 ‘육체노동–구체적 노동’과 ‘정신노동–추상적 노동’의 양 측면이 결합되어 실행되는 것이어서 외관상 동일 노동으로 보여도 정신적 노동에서 동일한지 판단하기는 매우 어렵다. 동일한 노동을 수행하고 있지만 근로자의 능력에 따른 결과의 차이는 흔히 있는 현상이다. 특히 추상적 노동의 가치가 더욱 높게 평가되는 4차 산업시대에 동일노동 동일임금 원칙이 인간 노동에 적용가능한지에 대한 성찰이 필요하다.다른 기업에서의 논의 즉 노동시장론의 입장에서 보면, 유사한 능력을 갖추고 동일한 업무를 수행하는 근로자라 하더라도 소속된 개별기업의 지불능력 차이로 인해 동일수준의 임금이 보장되기 어려운 것이 노동시장 현실이다. 그래서 노동시장론적 관점에서는 애초에 동일노동 동일임금을 다루지 않는다. 동일노동 동일임금과 관련하여 한국에서 문제가 되는 쟁점은 정규직과 비정규직, 즉 근로계약 형태에 따른 임금차별과 관련이 있다.노동시장은 일반 상품과 달리 이중구조적 성격을 지니는데, 1차 노동시장은 고임금, 고용안정성이 보장되는 반면 2차 노동시장은 저임금에 고용안정성이 낮다. 한국은 특히 노동시장의 이중구조화가 매우 심하다. 이는 한국 노동시장의 경직성이 높은 데에서 비롯된다. 즉, 노동시장 간의 진입장벽이 매우 높다. 비정규직이 근로자 전체의 30% 이상을 차지하고 있어 높은 수준의 임금 격차가 나타난다. 더불어 대기업과 중소기업의 근로자간 근로조건과 임금 격차가인적자원관리 실행에 있어서의 노사파트너십의 의미를 설명하시오.고성과작업시스템과 노사파트너십의 두 개념은 세계적 시장경쟁의 가속화, 급속한 발전, 고객요구의 다변화 등의 환경 변화에 적응하기 위한 기업들의 혁신 노력으로부터 파생되었다. 우선 고성과 작업시스템이란 기업의 조직 성과와 경쟁력 향상을 위해 작업시스템 혁신, 자율적 팀조직, 노동자의 능력개발, 종업원의 참여, 공정한 보상체계 등과 같은 혁신적 관리 기법을 활용하는 작업조직을 의미한다. 기업들의 혁신노력에서 나타난 기본전제는, 지속적 경쟁우위를 위해 인적자원의 숙련된 지식과 몰입된 노력이 필요하다는 점이었다. 기업들이 인적자원의 지식과 노력을 조직성과로 연계시키기 위해서는 우선 조직 수준에서 신뢰에 기반한 고용관계를 구축하고, 나아가 개인 수준에서 조직구성원들의 고숙련화와 함께 이들의 자발적 노력을 유도하기 위한 고참여 작업조직 및 고몰입 인적자원관리(High commitment HRM)를 구축하는 것이 필요했다는 것이다. 즉, 고성과 작업시스템은 크게 작업조직에 대한 혁신(ex.자율적 팀조직)과 고용관계에 대한 혁신(HRM)이라는 두 가지로 범주로 구분된다고 볼 수 있다. 이러한 고성과작업시스템이 개인수준에서 조직구성원의 노력을 기업성과로 연계시키는 관리체계라면 노사파트너십은 조직수준에서 이러한 영향관계를 보완해주는 지배구조라고 할 수 있으며, 이러한 의미에서 고성과작업시스템과 노사파트너십은 상호 연계된 개념이라고 할 수 있다. 노사파트너십의 정의는 고용주와 노동조합 혹은 노동자 간의 상호 신뢰관계 구축을 위해 노사가 서로 협력하는 노사관계이다. 노사파트너십의 실행은 기업의 혁신과정에서 발생하는 시행착오 및 문제를 교정해주며 노사 간 공식적인 의사소통을 촉진하여 고성과작업체계의 과정을 보완해주어, 노사 공동이익 즉, ‘노사간의 협력을 통한 기업 이윤창출’과 ‘노동자의 권익과 노동조합의 역할 향상’이라는 두 가지 목적을 달성하고자 한다.반면, 파트너십 모델 실행의 현실적 한계의 일례로 영국의 웰시 워터사파트너십 모델을 도입할 때 노동조합과 실질적인 합의를 창출해야 한다. 또한, 파트너십 실행과정에서 노동자들의 의견과 고충을 반영해야 하며, 노동자들의 이해와 밀접한 관련이 있는 주요사안에 대해서는 노동자들의 의견이 의결과정에 반영될 수 있는 의사소통이 필요하다. 그리고 파트너십 실행 결과에 따른 이익에 대해 노사간의 상호혜택이 보장되어야 한다. 마지막으로 노동자들의 교육과 훈련 프로그램을 활성화해야 한다. 이를 통한 노사간의 상호신뢰와 조직 성과향상은 파트너십이 지향하는 기업의 성공적인 운영의 밑거름이 될 것이다.10주_청년 고용현황과 그 해결 정책√ 강의 초점: 청년실업의 원인과 해결 방안에 대하여 논의하시오.우리나라 청년층은 인구감소에도 불구하고 청년 고용률은 지속적으로 감소하고 있고, IMF 경제 위기 이후 두 자리 실업률이 유지되고 있다. 이처럼 청년층의 높은 실업률의 원인으로는 첫째, 저성장 경제환경과 경제성장의 고용효과가 미흡하다는 것이다. 과거 베이비붐 세대에서는 늘어난 인구에도 불구하고 엄청난 경제 성장으로 새로운 일자리들이 많이 생겨 충당할 수 있었다. 그러나 1998년과 2008년 경제위기를 계기로 우리나라의 경제성장률은 지속적으로 하락하고 있고, 지난 5년간 경제성장률은 평균 3% 수준이다. 이러한 경제성장 하에서 새로운 일자리 창출은 고사하고, 기업은 신규채용 마저도 줄일 수 밖에 없는 형편이다.둘째, 우리나라 노동시장의 3대 불확실성에 따른 청년층 고용에의 영향이다. 통상임금의 확대, 근로시간 단축, 정년 60세 연장의 3가지 이슈는 기업의 인건비 부담을 증가시키며 신규 채용을 기피하게 만든다.셋째, 우리나라의 과도한 대학 진학률이다. 우리나라의 대학진학률은 OECD국가의 평균 대학진학률인 약 56%보다 현저히 높은 수준이다. 매년 대학 진학은 약 49만명이지만, 일자리의 제공은 35만명밖에 되지 않는다. 이에 따르면 10만명 이상은 무조건 일자리가 없을 수 밖에 없음을 의미한다. 또한, 과도한 대학 진학은 학력별 공급과 수요의 미스매칭담을 감소시키고 청년층 신규 일자리 창출을 가능케 한다. 또한 전체적으로 노동시장의 경직성을 해소하기 위해 대 중소기업 간 격차를 해소하도록 노력해야 한다. 그렇게 되면 청년들이 재수 삼수를 해서라도 대기업에 가기 위해 실업 상태를 지속하지는 않을 것이다.한편 경제활성화와 신성장 동력 사업 활성화를 통해 신규일자리를 창출해낼 수 있다. 국내외 기업들이 국내시장의 투자를 꺼리는 이유가 우리나라의 고비용 구조 때문이다. 구조적 비용 및 보이지 않는 비용의 절감, 기술개발을 통해 저비용 고효율 구조를 달성하도록 노력해야 한다. 이를테면, kms로 인수인계의 비효율을 줄이고 기술 개발과 open innovation을 통해 불필요한 공간을 최소화 시켜 비용을 줄일 수 있다. 저비용 고효율 구조를 통한 경제성장은 신규 일자리 창출을 가능케 할 것이다. 또한 고부가 가치 창출 산업을 활성화하고 신성장 동력 산업에 대해 규제를 완화하여 중소기업이 중견기업이 될 수 있도록 사회 제도를 수립하여 힘써야 한다. 이로 인한 기업 성장은 신규 일자리 창출을 이끌어 낼 수 있다.11주, 12주_통상임금과 최저임금: 우리나라 제도와 해외 사례√ 강의초점: 통상임금과 최저임금 관련 쟁점사항에 대하여 논의하시오.통상임금통상임금이란 소정 근로의 대가로 받는 정기적, 일률적, 고정적으로 지급 받는 임금으로, 근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금으로 명칭과 관계없이 법적인 판단 요건을 갖추면 모두 통상임금에 해당된다. 이러한 통상임금은 야간, 휴일, 연장 근무 등의 초과근로수당, 퇴직금 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준이 된다는 점에서 중요하다.통상임금 관련 법적 분쟁이 발생하게 된 배경으로는 우리나라의 복잡한 임금 체계와 관련이 있다. 과거 정부는 임금상승으로 인한 물가 상승을 억제하기 위해 임금인상에 대한 가이드라인을 제시하였고, 이를 피하기 위해 노사는 기본급 인상을 대신해 각종 수당 지급에 합의함으로써 각종 수당을 포함하는 복잡한 임금체계가 형성된 것이다. 이에 따을 초래할 정도로 추가 법정수당을 요구하는 것은 신의칙(신의성실의 원칙)에 위배되어 무효라고 판시하였다. 그럼에도 통상임금 이슈가 발생한 사업장이라면 향후 임금구조를 전면 개편하지 않는 이상 지속적인 인건비 부담이 발생할 것이다. 그러므로 적정선에서 노사가 합의하여 기존의 임금구조를 개편하여야 한다. 그리고 애초에 각종 수당을 포함하는 복잡한 임금체계를 개선시킬 수 있도록 기존 임금인상 가이드라인에 대한 새로운 요구가 필요할 수 있다.최저임금최저임금제도란 임금의 최저수준을 정하고, 사용자에게 이 수준 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제하는 제도이다. 최저임금에 포함되지 않는 것은 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금, 소정의 근로시간 또는 소정 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 그 밖에 가족수당 통근수당 등 생활보조 또는 복리후생을 위한 임금이 그것이다. 예를 들어, 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 지급하는 상여금 등은 포함되지 않는다. 앞선 임금을 제외하고 추려낸 임금에서 근로계약서상 소정근로시간을 나누었을 때 나오는 금액이 최저임금보다 낮으면 안된다. 여기서 문제가 되는 것은 주휴수당에서 비롯된다. 주휴수당이란 주 15시간 이상 근무하는 근로자에게는 1주일에 1회 이상의 유급휴일을 부여하는데, 이 유급휴일에 대해 지급하는 수당을 말한다. 주 15시간 이상 근무하는 자에게는 주휴수당을 부여해야 하기 때문에 시간당 최저임금만큼의 임금을 주기로 하였어도 실질적으로는 그보다 훨씬 많은 임금을 주게 된다. 2017년도 최저임금은 시간당 6,470원이지만 근로자가 주 15시간 일했다면 실제로 근로자가 받는 시간당 금액을 계산하였을 때는 거의 만원에 가까워질 수 있다. 이는 중소영세업자에게 큰 부담이 되기 때문에 많은 사용자들이 근로자를 고용할 때 주 14시간을 초과하지 않는 근로 형태로 고용하게 된다. 아르바이트의 경우, 사용자는 누구를 고용하든 큰 상관이 없기 때문에 이런식의 편법으로 주휴수당을 회피하고자 한다. 하지만 아르바이트

경영/경제| 2019.11.13| 5페이지| 3,000원| 조회(240)

족보, 노사관계론, A+, 기말고사, A, 기말, 답안

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