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팀의 효과성을 높이기 위해 어떤 보상체계를 갖추어야 하는지에 대해서 자신의 의견을 기술하세요 평가A좋아요

[조직심리학]? 주제 : 팀의 효과성을 높이기 위해 어떤 보상체계를 갖추어야 하는지에 대해서 자신의 의견을 기술하세요Ⅰ. 서론“백지장도 맞들면 낫다”라는 말이 있듯 우리 조상들도 옛날부터 팀을 이루어 사소한 문제든 복잡한 문제든 협력하여 문제를 해결했다. 오늘날에도 현대 조직에선팀의 효율성과 필요성을 알고 다양한 업무에 팀을 조직하여 운영하고 있으며, 적절한보상체계를 통해 보다 더 효율적인 성과를 지향한다. 이러한 보상체계는 결국 팀의 효과성을 높이고 결과적으로 조직의 성공을 목적으로 한다. 중요한 것은 효과적인보상체계를 활용하기 위해서는 어떠한 목적으로 보상체계를 운영하는지 알아야하며보상체계의 원리에 대해서 알아야한다는 것이다. 이번 과제에서는 팀의 성과를 올리기 위한 보상 방법 및 팀 내의 근무태만을 줄이기 위한 개인 보상방법을 알아보고, 팀의 성과 또는 개인의 성과에 초점을 맞출 때 각각 어떠한 문제점이 있는지 알아보겠다.Ⅱ. 본론① 팀의 성과를 올리기 위한 보상 방법팀의 성과를 올리는 보상 방법 중 하나는 인센티브 제도가 있다. 인센티브 제도는 개인이 아닌 팀 단위로써 성과를 평가하기 때문에 팀 성과를 올리는데 효과적이며, 또한 팀 내 성과 지표에 대해 고안하기가 효율적이며, 팀의 참여율을 높여 보다 합리적인 의사결정을 가능하게 한다. 그 외에도 팀원의 유대감, 협동심, 결속력을 높이고성과를 향상시키는데 효율적이다.② 팀 내의 근무태만을 줄이기 위한 개인 보상 방법팀 내의 근무태만을 줄이는 목적에는 첫 번째로 기본급 차등인상 제도가 적절하다. 기본급 차등인상 제도는 인사고과를 통하여 성과에 따라 급여 인상률을 정하는 제도이다. 고과 성적을 가장 높게 받은 개인과 가장 낮게 받은 개인 간 급여차이는일반적으로 6~8%인데 이러한 차이은 근무태만으로 고과성적이 낮게 받은 개인에게 상황을 인지하게하고 동기부여를 하는데 목적이 있다. 단점으로는 각 개인에게 성과급을 주지 못하는 점이 있지만 이 제도는 급여 총액에 대한 차이가 개인에게 자극이되어서 근무 태만을 줄일 수 있을 것이다.두 번째로 성과의 기여수준에 따른 즉각적 보상제도가 있다. 근무 태만의 원인으로는일반적으로 동기부여 부족 및 사기 부족을 원인으로 볼 수 있다. 때문에 이 보상제도를 갖춘다면 기여수준에 따른 보상이 차등적으로 지급되기 때문에 개인의 동기부여와사기를 높일 수 있을 것 이다. 중요한 것은 전사 성과의 기여도에 따라 보상의 민감도에 차등을 둔 것이기 때문에 즉각적으로 지급한 보상에 대한 성과 기여수준을 가시화 할 수 있는 방안이 있어야 한다.③ 팀 성과에 초점을 맞추어 보상을 줄 때 문제점첫 번째 문제점으로는 성과만을 위한 결과물을 지향할 수 있다는 점이다. 팀의 성과에 초점을 맞춘다면 기업 전체의 성과 보다는 자신이 속한 팀의 성과에만 목표를두어 조직의 협업에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 이는 각각의 팀들이 모여 하나의체계적인 거대한 팀을 만드려는 기업의 목적에 부적합하게 작용할 수 있다.두 번째 문제점으로는 금전적 보상으로 인한 성과의 질 저하이다. 조직 구성원들의역량과 잠재적 가치는 다양한데, 이들이 금전적 보상만으로 평가 받는 것은 오히려사기저하를 시킬 수 있다. 따라서 동기부여와 사기 진작이 가능한 효율적인 보상체계를 마련해야 할 것이다.④ 개인성과에 초점을 맞추어 보상을 줄 때 문제점첫 번째 문제점으로는 개인의 조직 적응력이 떨어지고 조직 내 유대관계가 저하될 것이다. 개인의 성과에 초점을 둔다면 개인의 팀 적응력, 애착관계, 조직 내 유대관계가 저하되는 문제가 발생할 수 있다. 이 경우에는 심한 승자독식 구조가 형성될 수있으며 이에 따라서 이기주의적인 행동이 조직에 자리를 잡고 협업을 지양하며 서로위화감이 조성될 가능성이 있다. 따라서 결국 팀과 조직 전체에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 다른 팀원과 경쟁을 유도하기보다는 직무의 가치에 중점을 두어 협업하고 신뢰감을 형성할 수 있게 해야 한다. 두 번째 문제점으로는 장기실적 추진이 어렵

경영/경제| 2020.12.16| 3페이지| 2,000원| 조회(319)

조직, 조직심리학, 학점은행제/A+자료

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우수 인적자원 확보를 위하여 기업은 어떠한 노력을 기울여야 하는가 평가A+최고예요

[인적자원관리]? 주제 : 우수 인적자원 확보를 위하여 기업은 어떠한 노력을 기울여야 하는가Ⅰ. 서론1980년 이전 산업사회에서는 자본, 토지 등의 물적 자원이 강조되며 사람을 비용으로보는 경향이 강했으나 1980년 이후 지식기반사회로 접어들며 지식, 창의성 등 사람이 지닌 질적인 요소들이 중요시 되었다. 따라서 사람을 비용이 아닌 자원으로 보는 관점이 강해졌다. 즉 조직구성원으로서의 사람을 통제의 대상이기보다는 효과적으로 관리하고 개발해야하는 자원으로 여긴 것 이다. 따라서 인적자원을 효율적으로 관리하는 것은 21세기 무한경쟁사회에서 정말 중요한 부분이 되었으며, 이번 보고서에서는 오늘날 매우 중요해진 인적자원이란 정확히 무엇이며, 인적자원 확보란 무엇이고, 우수 인적자원을 확보하기 위해서 기업이 해야할 노력을 알아보겠다.Ⅱ. 본론① 인적자원이란?조직구성원으로서 인간을 전제로 하는 개념이며, 인간을 비용이 아닌 자원으로 보는측면에서 경험, 스킬, 창의성과 같은 인간이 지닌 비가시적이고 무형적인 속성을 뜻한다. 경우에 따라 조직구성원의 인원수 자체가 한 조직의 인적자원으로 여겨지기도한다.② 인적자원 확보란?인적자원 확보란 조직이 필요로 하는 인적자원을 조직 내외시장에서 얻는 과정이다.인적자원을 확보하는 과정은 HR활동의 출발점이며, 일반적으로 크게 계획, 모집, 선발, 배치 과정으로 이루어져있다. 첫 번째 인력계획 과정은 누구를 언제 얼마나 확보할 것인가에 대한 사항으로 현재 및 미래 수요인력과 사내와 사외 공급인력의 수, 종류를 정밀하게 예측하고 계획해야한다. 이 과정에서 인력 수요를 사내 조정 후 부족분을 외부 조달하는게 일반적인 방법이다. 이 과정에서 사내 직원에게는 동기부여 및 학습의욕을 높이며 경제적 측면에서 비용도 절감할 수 있다. 이 과정과 관련하여1:10:100의 법칙이 있는데 이는 계획시 발견하면 1의 비용, 실행시 10의 비용, 사후에는 100의 비용이 든다는 뜻으로 기초가 되는 계획과정을 잘 수행하는 것이얼마나 중요한지 말해주는 법칙이다. 위에 말했듯 계획과정에서 정밀한 예측은 중요한데, 예측기법은 수요예측기법, 공급예측기법이 있다. 수요예측 기법은 거시적방법과 미시적방법으로 나뉜다. 거시적 방법이란 위에서 아래로 향하는 하향적 인력 계획방법인데 임금지불능력을 고려하여 총원을 산정한 후 인력의 종류를 분할하는 것 이다. 미시적방법이란 상향적 인력계획으로서 직무 또는 작업단위별로 계산된 인력을합하여 산출하는 것이다. 공급예측은 사내조정을 하기 위한 도구로서 대표적으로 기능 재고표, 인력 대체표 가 있다. 두 번째로 모집관리과정은 선발을 전제로 우수한인력을 조직으로 확보하기위해 유인하는 과정이다. 선발에 비해 적극적인 과정인데, 모집을 함에 있어서 어디서 사람을 모집하는가에 따라 모집원을 make, buy로 나눌 수있다. make란 직접 인력을 개발하는 것으로 시간이 많이 들지만 그 만큼 충성도가 높다. make는 사내 모집원이라 하는데 내부노동시장 또는 내부 승진정책이라고도 한다.대표적인 사내모집으로 비공개방식과 공개모집제도가 있다. buy는 헤드헌팅이나 스카웃같은 경우가 해당한다. buy는 사외모집원이라 부르며 광고활동, 교육훈련기관, 고용알선기관, 비정규노동, 연고모집, SNS등 다양한 방법을 통해 모집을 한다.선발은 모집활동을 전제로 하며, 효과적인 채용결정을 위해 존재하는 과정적 절차이다. 선발 과정은 최초심사, 지원서작성, 고용테스트, 종합 및 포괄적 인터뷰, 배경조사, 의학적·신체적 검사, 최종직무 할당의 과정으로 이루어진다. 일반적으로 시험과 면접이 가장 많이 사용된다. 배치는 연수교육 후 신입사원을 특정 직무에 배치하는 것이다. 조직이 필요로 하는 우수 인재상에 맞게 사람을 뽑는것과 달리 배치는 사람의 능력과 직무요건이 적합하도록 인사명령을 통해 배치하는 것을 뜻한다. 최근 조직의 규모가 크고 직무의 이동이 빈번해짐에 따라 과학적이고 계량화된 통계적 방법인 e-HRM을 통해 배치를 진행하기도 한다.③ 우수 인적자원 확보를 위해 기업이 기울여야 하는 노력지난4월 A취업 사이트가 실시한 설문 조사에서 직장인의 57.2%가 일과 학습을 병행하며, 개인 지출은 줄이면서 자기 계발에 대한 비용 투자는 10%늘렸다는 결과가 있었다. 21세기 글로벌시대의 중심에 있는 우리 사회는 사람에 대한 투자가 가장 안정

경영/경제| 2020.12.16| 3페이지| 2,000원| 조회(377)

인적자원관리, 인적자원, 학점은행제/A+자료

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최근 근로자의 삶의 질을 높이기 위한 차원에서 2018년 7월부터 주당 근로 52시간을 도입하게 되었다. 최저임금 인상에 근로시간 관련 법까지 시행되면서 기업들의 인건비 부담이 늘어나는 것을 우려하여 목소리가 커지고 있다. 실제 기업들은 인건비폭탄을 우려하고 있는 실정이며 이에 대한 기업들의 인적자원관리 및 개발 차원의 대응방안을 기술하시오.

[인력개발과 활용]? 주제 :최근 근로자의 삶의 질을 높이기 위한 차원에서 2018년 7월부터 주당 근로 52시간을 도입하게 되었다. 최저임금 인상에 근로시간 관련 법까지 시행되면서 기업들의 인건비 부담이 늘어나는 것을 우려하여 목소리가 커지고 있다. 실제 기업들은 “인건비 폭탄”을 우려하고 있는 실정이며, 이에 대한 기업들의 인적자원관리 및 개발 차원의 대응방안을 기술하시오.Ⅰ. 서론어떤 이유로 정부는 최저임금 인상 및 노동시간 단축의 필요성을 느끼게 되었을까? 주당 근로52시간 제도가 도입되기 전 우리나라는 연간노동시간이 OECD국가 중 2위로 노동자의 건강, 휴식, 삶의 질이 보장되지 못하는 실태였으며, 이는 기업 경쟁력의 약화로 이루어 질 것 이라고 예측됐다. 따라서 정부는 노동시간 단축을 통해 과로 공화국이라는 오명을 벗고자 했고 추가적으로 노동생산성 상승, 일자리 산업재해 감소와 같은 긍정적인 효과를 기대했다. 그러나 기업의 입장에서 주당 근로 52시간 제도는 좀 다르게 다가왔다. 한국경제연구원의 근로시간 단축의 비용 추정 보고서에 따르면 68시간인 근로시간을 52시간으로 줄일 경우, 근로시간 단축으로 인한 추가 필요인원은 1~299사업장이 9만3080명, 30~299인 12만305명으로 분석됐다. 이러한 영향으로 기업이 부담해야 하는 비용은 연간 12조3000억에 이르며, 특히 300인 미만 중소 사업장이 8조6000억 원을 부담해야 해 ‘인건비 폭탄’을 맞을 것이라는 우려가 나오는 상황이다. 따라서 본론에서는 이에 대한 기업들의 인적자원관리 및 개발 차원의 대응방안을 알아보겠다.Ⅱ. 본론기업의 인적자원관리 및 개발 차원의 대응방안 중 첫 번째는 유연근무제이다. 유연근무제란 통상적인 근무시간 또는 근무일을 변경하거나 근로자와 사용자간 근로시간 또는 근로 장소 등을 조정하여 일과 생활을 효율적으로 하고, 인력활용의 효율성을 높일 수 있는 제도다. 오늘날 스마트폰, 태블릿 등의 기기들의 보급으로 인해 어디서나 업무수행이 가능해졌으며, 시간과 공간의 제약이 없기 때문에 기업 생산성을 향상시켜 경쟁력을 키울 수 있게 되었다. 출장지나 주거지에 가까운 사무실이 아닌 곳에서 근무하는 원격 근무제를 시행하기도 하며, 조선업, 건설업과 같은 집중적인 근무기간이 필요한 기업들은 탄력근무제를 시행한다. 탄력근무제란 2주 이내의 일정단 단위 기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 주 40시간을 초과하지 않는 범위에서 특정한 주에 주 40시간, 특정한 날에 8시간을 초과하여 근로 할 수있게 하는 제도이다. 이 제도를 통해 업무량이 많을 때 일을 더 많이 하고, 그 외의 시간은 노동시간에서 제외하여 평균 근로시간을 주40시간으로 맞추어 주52시간 근무제도에 대한 효율적인 보완책이라고 볼 수 있다. 두 번째로는 RPA 프로그램을 도입하는 것 이다. RPA 프로그램을 통해 단순 사무업무를 자동화 하여 근로자들의 시간, 업무부담을 줄여주어 효율적인 업무처리를 가능하게하고, 기업은 체계적으로 인력을 운영 할 수 있다. 또한 집중근무시간제를 도입하거나, 비주력 업무는 아웃소싱을 통해 해결하는 방안도 있다. 세 번째로는 조직 문화를 개선하며 성과 중심 보상 제도를 강화 하는 것 이다. 근로시간이 단순히 많은 것 보다 효율적인 업무처리를 우선시 하는 조직문화를 만들고, 성과중시 보상제도를 강화함으로서 시간보다 직원의 성과를 중요하게 생각하게 함으로써 기업에서는 주 52시간근로제도에 대응하며 근로자의 생산성을 향상하고 있다.Ⅲ. 결론이번 보고서에서는 무엇 때문에 주당 근로 52시간 제도가 도입되었고, 최저 임금이 올랐는지 배경을 알아보았고, 그에 따라 기업에는 어떠한 영향이 미쳤는지 알아보았

경영/경제| 2020.12.16| 3페이지| 2,000원| 조회(160)

인력개발, 인력개발과 활용, 학점은행제/A+자료

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심리학에서 학습이 생활 속에서 적용되는 사례를 3가지 이상 제시하고, 각 사례에 적용되는 심리학의 현상이나 원리(이론, 개념)를 설명하시오

[심리학개론]? 주제 : 심리학에서 ‘학습’이 생활 속에서 적용되는 사례를 3가지 이상 제시하고, 각 사례에 적용되는 심리학의 현상이나 원리(이론, 개념)를 설명하시오.Ⅰ. 서론일반적으로 학습이란 연습이나 경험의 결과로 일어나는 행동의 지속적인 변화를 뜻한다. 또는 우리는 학교에서 무엇을 배울 때 학습이라는 단어를 쉽게 쓰기도 한다. 하지만 심리학에서 학습이란 단어는 일반적인 뜻보다 더 큰 의미를 가진다. 본론에서는과연 심리학에서의 학습이란 무엇일지 그리고 어떻게 우리 생활에 적용되고 있는지를알아보고자 한다.Ⅱ. 본론1. 심리학에서의 학습이란?현대 심리학에서의 학습은 심리학 분야에서 중요시되는 부분이며, 심리학자에 따라서 다양한 정의를 가지고 있다. 심리학에서는 인간은 끊임없이 변화하는 존재라는 것을 전제로 한다. 학습은 연습, 경험을 통하여 지식을 얻거나 혹은 완전한 습득을 얻는 것이라고도 정의하며, 최근 학습이란 강화된 다양한 연습 및 훈련의 결과로 발생하는 행동 잠재력의 비교적 영속적인 변화라고도 정의한다. 정리해보면 심리학에서의 학습이란 인간이 생을 살아가며 겪는 발달, 성숙, 변화, 체험이며, 인간이 환경과 함께 살아가며 가지는 경험에 따른 인간의 행동과 마음의 변화 과정을뜻한다.2. 심리학에서의 학습이 생활 속에서 적용되는 사례① 고전적 조건 형성이론과 일상 사례고전적 조건 형성이론은 파블로프가 개의 소화 과정을 실험하던 과정에서 개에게 음식을 주기도 전에 침을 흘리는 것을 보고 의문을 가지게 되었다. 이후 파블로프는 개에게 음식을 주기 직전에 종소리를 반복적으로 들려주자 개가 음식이 보이지 않고종소리만 듣고 침을 흘리는 것을 발견하였다. 이를 통해 고전적 조건 형성 이론을 발전시켰는데, 이 이론에서 생체가 본래 가지고 있는 반응을 무조건 반응이라 하며, 무조건 반응을 일으키는 자극을 무조건 자극, 무조건 반응을 일으키지 않는 자극을 중성 자극이라고 칭한다. 즉 무조건 자극은 음식, 중성 자극은 종소리, 타액 분비는 무조건 반응이다. 실험이 반복됨에 따라서 중성 자극인 종소리는 조건 자극으로 변화 한다. 그 결과 개는 반복적인 학습을 통해 종소리가 들리면 음식이 나온다는 것을 알고 침을 흘리게 된 것이다. 이 이론과 관련된 사례로는 광고가 있다. 예를 들어 피부 크림 광고를 살펴보면 피부가 맑고 흰 여배우가 나와서 피부 크림을 광고한다. 이때 많은 사람은 정말 깨끗한 피부다. 나도 저 크림을 바르면 분명히 저런 피부를 가질 수 있을 거로 생각한다. 이때 무조건 자극은 피부가 맑은 여배우, 중성 자극은 제품, 조건 반응은 연예인에 대한 호감이라고 볼 수 있다. 즉 우리는 여배우와 화면의 크림이 밀접한 연관성을 가지는 것으로 느끼고 구매 욕구를 느끼는 것이다.② 스키너의 조작적 조건형성 이론과 일상 사례스키너는 인간은 외적인 환경 및 자극으로 인해 단순한 수동적 반응을 하는 것이 아니라 환경에 대한 조작을 통하여 반응한다고 보았다. 즉 의식적으로 특정한 결과를 발생하도록 조작하는 행위를 조작적 행동, 이러한 조작적 행동으로 형성되는 조건이 조작적 조건 형성인 것이다. 또한 스키너는 유기체가 어떤 행동을 한 결과가 스스로에게 유리하면 그 행동을 자주 한다고 보았는데 이를 강화이론이라고 한다. 스키너는 실험에서 오랫동안 굶은 쥐를 상자에 넣은 뒤 돌아다니며 음식을 찾게 했다. 음식을 찾던 쥐는 우연히 지렛대를 누르게 되고, 먹이가 나오게 된다. 쥐는 다시 지렛대를 반복적으로 눌러 먹이를 받았다. 즉 쥐는 지렛대를 반복하여 누르며자신의 행동을 강화한 것 이다. 이 이론과 관련된 사례로는 포인트 적립제도를 예로들 수 있다. 마트에서 회원가입 후 멤버십카드를 만들면 구매 금액의 일정 퍼센트를적립해 주는데 이를 통해 우리는 적립된 포인트로 물건을 구매 할 수 있게 됨에 따라

경영/경제| 2020.12.16| 3페이지| 2,000원| 조회(258)

심리학, 심리학개론, 학점은행제/A+자료

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서베이 조사의 1) 정의, 2) 특징, 3) 장단점을 기술하세요. 평가C아쉬워요

[시장 조사론]? 주제 : 서베이 조사의 1) 정의, 2) 특징, 3) 장·단점을 기술하세요.Ⅰ. 서론시장 조사란 무엇일까? 시장 조사란 새로운 제품과 서비스를 개발하기 이전에 소비자들이 요구하고 필요로 하는 것을 파악하기 위해 시장의 크기, 특성, 잠재력 등을 조사하는 것을 뜻한다. 기업이 성공적으로 시장에 진출하기 위해 필요한 중요한 밑거름이 되는 과정이다. 이번 보고서에서는 다양한 시장 조사의 방법의 하나인 서베이의 정의, 특징, 장·단점을 알아보도록 하겠다.Ⅱ. 본론1. 서베이 조사의 정의서베이란 조사자가 모집단으로부터 추출된 표본을 대상으로 하여 조사하고자 하는 주제와 관련된 질문 또는 면접 등을 통해 실증적인 자료를 얻어내어 통계적 절차를 통하여 데이터를 분석하는 조사 방법이다. 서베이는 독립변인에 대한 처치를 통해 변인들 간 인과관계를 설명하는 실험조사와 달리 면접, 설문을 통해 조사를 목표하는 주제에 관하여 집단 및 개인에 대한 정보를 얻어낸다.2. 서베이 조사의 특징첫 번째로 서베이는 표본을 통해 얻은 데이터에 기초하여 모집단의 특성을 말하고자 한다. 서베이의 과정은 실험 연구와 같이 조작과 통제를 통해 변인의 관계성을 규명하고자 하는 것이 아니라서 표본의 추출과정을 중요시한다. 표본의 추출은 서베이 결과를 일반화하는 것에 큰 영향을 미친다. 두 번째로 체계적 질문 또는 다양한면접 절차를 사용하여 직접적인 방식으로 연구대상의 데이터를 획득한다. 따라서서베이에서는 질문지의 체계적이고 타당한 설계와 작성 요령이 중요하다. 세 번째로정교하고 우수한 통계적 도구들이 개발됨에 따라서 많이 활용되고 있다. 네 번째로 서베이는 질문, 면접을 통해 응답자의 반응을 얻기 때문에 연구자와 면접자의 상호 작용과정이라고 볼 수 있다. 이러한 과정에서 면접자의 잘못된 질문 방식 또는 응답자의 자기 과시적인 경향 등 때문에 서베이 조사에서는 응답의 오차가 있을 수 있다.3. 서베이 조사의 장·단점①. 서베이 조사의 장점서베이 조사의 첫 번째 장점은 많은 사람들로부터 수많은 정보를 얻을 수 있는 것 이다. 두 번째로는 현실적인 상황에서 이루어지기 때문에 비교적 현실을 정확하게반영하는 데이터를 얻을 수 있다. 세 번째로는 표본오차가 있다고는 해도 대체로 타당성이 있는 데이터를 얻을 수 있다는 것 이다. 특히 확률적 표본추출방법을 통해 적은 수의 표본으로 얻은 데이터가 전수조사를 통한 데이터보다 훨씬 정확할 수 있다.네 번째로 연관성 있는 여러 조사 주제에 필요한 자료를 한 번의 조사를 통해 얻을 수 있다. 또한 동일한 자료를 이용해 다양한 주제에 대하여 조사할 수 있다.②. 서베이 조사의 단점서베이 조사의 첫 번째 단점은 응답자의 심리적인 상태를 정확히 알 수 없어 피상적인 결과가 나타나기 쉽다는 것이다. 두 번째로 외생변수의 통제가 불가능함으로 타당성이 결여될 가능성이 있다. 세 번째로 한 시점에서 끝나는 경우가 많아 시계열적인 정보를 얻기 힘들다는 점이 있다. 네 번째로 조사의 정확한 실행을 위해서는 많은

경영/경제| 2020.12.16| 3페이지| 2,000원| 조회(229)

시장 조사론, 서베이 조사, 학점은행제/A+자료

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