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직무스트레스

Ⅰ. 서론근로자의 건강에 영향을 주는 요인으로서 주로 다루던 이슈는 물리적, 화학적, 생물학적인 요인에 의한 것이다. 직무스트레스로 인한 건강장해와 삶의 질 하락으로 최근 산업안전보건법 개정시, 사업주의 직무스트레스 예방의무가 첨가되었다. 연구자를 중심으로 한국노동자의 직무스트레스를 측정하는 표준화작업도 진행된 상태다.다양한 노동의 조건이 노동자의 부정적인 신체적, 정신적 건강상태를 야기할 때 이러한 노동의 조건을 스트레스라고 부른다. 직무와 관련된 스트레스로 나타나는 다양한 신체적, 정신적 반응은 스트레스의 결과라고 볼 수 있다.일반적으로 스트레스는 두통, 고혈압, 현기증, 소화불량, 설사, 변비, 복통, 요통, 가슴압박감, 류머티스 등의 신체적 증상을 보이며 최근의 연구결과에 따르면 뇌심혈관계질환과 근골격계질환의 발생 증가와 자살, 암, 위염의 증가, 면역기능 저하를 야기하는 것으로 나타났다.직무스트레스의 발생 원인을 파악하고, 직무스트레스와 건강상태와의 관련성을 이해함으로서 스트레스의 대처방안을 설명하고자 한다.Ⅱ. 본론1. 직무스트레스의 개념일반적으로 현대조직에서 직장생활은 스트레스의 연속이라고 말할 수 있다. 오늘날 거의 일반화된 용어로 사용되는 스트레스는 어떤 형태이건 개인들에게 과 부담을 가져다주는 상황을 설명하기 위한 수단으로 사용되고 있다. 그러나 스트레스 개념 자체는 사건에 대한 반응을 의미하는 것으로 단순하지만 이 개념을 인간생활에 적용할 때에는 보는 관점에 따라 또는 접근 방식에 따라 그것이 의미하는 개념이 달라진다.왜냐하면 스트레스는 개인과 그 개인을 둘러싼 환경의 함수라고 보았을 때, 스트레스를 환경의 자극으로도 볼 수 있고 다른 한편으로 환경에 대한 개인의 반응으로서의 성격도 있으며 또한 환경의 자극과 개인의 반응 사이의 상호작용으로 파악할 수 있는 측면도 있기 때문이다.환경의 자극으로서의 측면을 살펴보자면, 물리적 환경(공기오염, 작업 방식의 위험성, 신체부담 등 )이 있다. 직무 자체의 요인으로서 직무 요구(시간적 압박, 중단, 직무 수행 권한), 직무 불안정, 보상 부적절 등이 있다. 개인의 반응 사이의 상호작용으로 인한 직무스트레스로서 관계 갈등 조직체계, 직장 문화 등이 있다.1)환경의 자극환경 자극으로서는 대부분 물리적인 환경(공기오염, 작업 방식의 위험성, 신체 부담)과 가장 깊은 연관성을 갖고 있으며 이는 신체적 보호와 관련된 것이라고 결부시킬 수 있다. 소음과 같은 것 또한 환경의 자극에 포함된다.2)직무자체의 요인직무자체의 요인으로는 직무 요구도(역할 과부하), 직무 자율성, 역할 불충분, 역할 모호성등이 있다. 이는 직무가 제대로 분배되지 않아 한 사람이 다수의 사람의 일을 처리하는 등 개인이 감당하기 힘든 과한 업무에 시달리거나, 역할의 분배가 정확하지 않아 본래 자신의 일을 다른 사람이 한다거나 다른 사람의 일을 본인이 하는 등 혼란을 초래할 수 있다. 주로 인력이 부족해서 일어나는 현상이며, 많은 사람들이 많은 업무를 맡아 함으로서 직무 스트레스를 받고 있는 상황이다.3)상호작용상호작용과 관련하여 많은 직무 스트레스는 갈등과 관련해서 일어난다. 갈등이란 인간 활동이나 관계형성 과정에서 발생되는 대립 · 분쟁 및 불일치 상태에서 유발되는 심리적 좌절, 욕구좌절의 총체이자 어떤 개인이나 집단이 다른 사람이나 집단과의 상호작용이나 활동으로 상대적 손실을 지각하여 대립, 다툼, 적대감이 발생하는 행동의 한 형태이다.조직은 여러 부서와 집단으로 구성되어 있고 상호작용을 하면서 목표달성에 기여하고 있으며, 다양한 배경과 관심을 가지고 있는 인간으로 구성되어 있기 때문에 갈등은 불가피하다. 갈등이 적절히 관리되지 않으면, 조직의 유효성을 떨어뜨리며 조직의 파산까지도 초래할 수 있다.(1)갈등의 유형개인적 갈등- 개인 내에서 발생하는 갈등- 개인의 성격이나 역할에 대한 불만족, 개인이 생각하는 자신의지위와 조직에서 부여한 공식적 지위의 불일치, 조직목표와 개인목표의 부조화 등으로 발생- 일반적으로 관리자가 관리하기 어려운 갈등 유형개인 간 갈등- 조직 내에서 개인과 개인 사이에, 노동조합과 조직 간의 갈등 등(3) 개인 간의 갈등 관리요인갈등원인개인적 요인- 상반된 가치관- 지나친 기대- 미해결된(억압된) 갈등- 타인의 감정을 손상시키는 언행업무적 요인- 공동 책임의 업무- 무리한 업무 마감, 시간적 압박- 애매한 업무 처리 기준, 중복된 업무조직적 요인- 제한된 자원- 의사소통의 결핍- 조직계층의 복잡성- 산만한 의사결정, 만장일치 요구- 불명확한 · 비합리적인 정책, 원칙, 규범① 개인 간의 갈등관리 유형협력형(종합형, collaborating)- 자신과 상대방의 관심사를 모두 만족시키려는 형- 자신과 상대방의 관심을 정확하게 알려고 함→ 문제의 본질을 집중적으로 정확하게 파악하여 문제해결 을 위한 통합적 대안을 도출- 문제들을 총체적으로 다루기 때문에 장기적인 안목에서 효력이 발생(가장 큰 장점)- 서로 상반된 가치관으로 인해 발생되는 갈등에 대한 관리 방안으로는 부적합수용형(배려형, accommodating)- 상대방의 관심사나 이익을 충족시켜 주기 위해서 자신의 관심사를 양보 또는 포기- 상대방의 관심사를 수용해준 후 무엇인가를 보답받을 수 있을 때 매우 적절- 협동을 가능케 해줌- 복잡하거나 악화된 문제의 해결에는 부적합- 중요한 문제점을 소홀히 다룰 가능성이 있기 때문에 일시 적인 대안으로 봄강압형(지배형, forcing)- 상대방의 입장을 고려하지 않고 상대방을 압도함으로써 자 신의 주장을 관철시킴- 일방승리(win-lose)의 방식- 공식적인 권위를 사용하여 복종을 유도하며, 상대방이 받아 들이기 싫어하는 해결책을 제시할 때 주로 사용- 상대방의 분노와 원망을 초래회피형(avoiding)- 직면한 문제들을 피하고자 갈등 현장을 떠남으로써 자신과 상대방의 관심사를 모두 무시- 문제가 사소한 것이거나 피하는 것이 오히려 이익이 될 경 우에 적합한 관리방안- 어려운 문제를 접했을 때 일어나는 자연스러운 반응이지만, 매우 중요한 문제조차 회피해 버릴 가능성 있음타협형(compromising)- 상호교환과 상호 양보를 통해 비슷한 힘을 갖고 있을 때 가능- 잦은 타협은 오히려 우유부단한 결과를 낳기도 하며, 때로 는 문제해결을 위한 창의적인 방안의 도출을 방해함(4) 집단 간 갈등의 유형계층적 갈등- 조직 계층 간 발생하는 갈등- 경영층과 구성원들 간의 갈등이나 상위 관리층과 하위 관리층 간 의 갈등기능적 갈등- 여러 기능부서간의 갈등으로서 간호부서와 타부서 간의 갈등라인-스태프 갈등- 조직의 라인부서와 전문스태프 부서간의 갈등- 예산문제와 관련하여 기획실과 실무부서 간의 갈등이나 인사문제 와 관련하여 인사부서와 실무 부서 간의 갈등공식-비공식집단 간의 갈등- 공식 집단과 비공식 집단 간의 갈등- 공식적 집단의 목적과 자생적인 비공식 집단의 규범 간의 갈등① 집단 갈등의 원인작업 흐름의 상호 의존성- 두 집단이 각각의 목표를 달성 하는 데 있어 상호간의 협 조와 정보의 제공, 협력행위를 필요로 하는 정도- 집단의 과업이 다른 집단의 성과에 의해 좌우되게 될 때 갈등이 유발될 가능성 커짐영역 모호성- 조직 내에서 집단들이 자신들의 역할을 수행함에 있어 방향 이 분명치 못하거나 목표나 과업, 책임이 명료하지 않은 상태→ 영역 모호성이 높을수록 이들 집단 간에 갈등이 생기기 쉬움- 영역이나 책임의 모호성은 집단의 상호작용을 유지시켜 주 는 공식적?비공식적 규칙을 붕괴시킴으로써 집단 간의 관 할이나 책임을 둘러싼 갈등 유발시킴권력?지위?가치의 차이- 부서나 업무단위의 당사자들 간의 권력과 지위의 차이에 대한 인식은 갈등을 발생시킴- 상대방 집단보다 권력이 많다거나 적다거나, 지위가 높다거 나 낮다는 인식을 말함 → 이에 따라 집단 간의 갈등 발생자원의 부족과 분배의 불일치- 어떤 조직도 공간, 자금, 설비, 인력 등의 자원을 무한정으 로 가지고 있지 않음- 자원의 부족은 이를 확보하려 각 집단 간의 치열한 경쟁을 유발시켜 갈등을 촉진시키는 원인, 집단 간의 잠재적 갈등 을 표면화 시키게 됨- 자원이 특정 집단에 편중되는 문제 발생 시 집단 간 갈등 야 기부문화의 정도- 조직이 성장하고 있는 가능성 높아짐② 집단 갈등의 결과집단 갈등의 결과 여러 긍정적인 영향 또한 있지만 역기능적인 결과 또한 도래한다. 응집력 증가, 독재적 리더의 출현, 활동력 증가 등의 집단 내의 변화 초래가 가능하기도 한다. 지나친 집단의식, 부정적인 편견과 적대감, 커뮤니케이션의 감소 등 집단 간 변화를 초래하기도 한다. .응집력 증가- 집단간 갈등은 집단 내의 개인간 차이를 인정하거나 계 급을 구분하기보다 집단에 대한 충성심을 자극하여 집 단의 응집력 증가시킴독재적인 리더의 출현- 조직 내의 다른 집단과의 갈등으로 인한 위협에 대처하 기 위해 집단구성원들은 보다 강한 리더를 원함활동력의 증가- 갈등 겪고 있는 집단은 보다 더 적극적으로 행동하려는 과업 중심적인 분위기가 조성됨집단에 대한 충성심의 증가- 갈등 상황시 집단규범이 강조되고, 집단 목표는 개인의 목표 보다 우선하며, 갈등을 겪고 있는 상대집단과 관계 를 맺는 것은 규범을 위반하는 것으로 받아들여짐지나친 집단의식- 지나친 집단의식으로 인해 왜곡된 인식을 갖음- 타집단에 대하여 근거 없는 우월감을 갖게 되며 우리 의 식이 지나치게 강조되어 집단간의 협동 저해부정적인 편견과 적대감- 갈등이 고조되고 강조될수록 상대 집단에 대한 부정적인 편견은 커짐커뮤니케이션의 감소- 집단간의 갈등이 깊어질수록 집단간에 커뮤니케이션 하 는 기회가 줄어들게 되어, 집단간의 오해나 갈등이 더욱 늘어나게 됨2. 직무스트레스의 중요한 징후직무로 인해 스트레스를 받게 되면 다양한 방법으로 스트레스가 표현되기 마련이였다. 직무상 고충으로서 직무 불만족, 생산성 저하 등이 있을 수 있으며 정신적 반응으로서 불안, 우울, 압박감을 느끼며 집중력이 저하될 수 있다. 신체적인 반응으로 심박동수, 혈압상승이 있으며 두통과 피로감이 몰려온다. 행동적 반응으로서 불면, 안절부절 못하거나 대인 관계가 변화하거나 음주, 흡연 등의 증가를 대표적인 예시로 들 수 있다.혹은 높은 결근율, 높은 이직율, 낮은 수행성과 생산성을 나타낼 수 있다. 비효과적이거나 모사 현황

의/약학| 2020.03.05| 9페이지| 1,000원| 조회(365)

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