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노동법 개정에 대한 소고

노동법 개정에 대한 소고(노동계/경영계 입장을 중심으로)정부의 노조법 개정이유ILO는 “결사의 자유, 강제노동 금지, 아동노동 금지, 차별 금지”에 관한 8개 협약을 핵심협약으로 분류하여, 모든 회원국에게 비준을 촉구하고 있다. 우리나라는 아직 “결사의 자유(제87호·제98호)”와 “강제노동금지(제29호·제105호)”에 관한 4개 핵심협약을 비준하지 않고 있는 상황이고, 정부는 핵심협약 중 제87호, 제98호 비준을 위해 노조법 개정안을 국회에 제출했다.개정안은 -해고자·실업자의 기업별 노조 가입 허용, -생산 및 주요업무 시설을 점거하는 쟁의행위 금지, -개별교섭 동의제도 개선, -노동조합 임원자격 변경, -단체협약 유효기간 연장(2년→3년) 등을 주요 내용으로 담고 있다. 정부는 ILO 핵심협약 비준 추진을 통해 우리 경제가 당면한 통상 문제의 불확실성을 해소하고, 근로자의 노동기본권 보호 및 자율과 상생의 노사관계를 형성하기 위해 노동조합 및 노동관계조정법 중 관련 조항의 개정을 추진하고자 하였다.※ILO는 국제노동기구를 말하며, ILO 제87호 협약은 ‘결사의 자유 및 단결권 보호 협약’ 제98호 ‘단결권 및 단체교섭권 협약’이다.주요개정내용-해고자·실업자의 기업별 노조 가입 허용현행법은 해고자와 실업자는 산별 노조 활동을 할 수 있으나 기업별 노조 조합원으로는 가입할 수 없다. 개정안은 해고자와 실업자의 기업별 노조 가입을 허용한다.다만 노조의 임원을 맡을 수는 없고 기업 운영을 고려해 이들이 사업장을 출입하려면 관련 절차를 거치도록 했다.-노동조합 임원자격 변경현행법상에서는 노조 임원은 그 조합원 중에서 선출되어야 한다. 정부는 ILO 결사의 자유 협약 비준을 위해 노동조합 임원자격 확대가 필요하다고 보고, 노동조합 임원의 자격은 노조 규약으로 정하도록 했다.다만 기업별 노조의 경우, 임원 및 대의원 자격을 종사자인 조합원으로 한정하였다.-단체협약 유효기간 연장(2년→3년)현행법은 단체협약의 유효기간을 2년을 초과해 정할 수 없도록 하고 있다. 유효기간을 정하지 않거나 2년을 초과해 약정한 경우에는 유효기간을 2년으로 보고 있다. 정부는 유효기간의 주기가 짧을수록 노사 간 잦은 갈등과 투쟁이 일어나 기업 경쟁력을 떨어뜨리는 기제로 작용한다고 보고, 단체협약 유효기간을 현행 2년에서 1년 더 연장해 합리적이고 대등한 노사관계를 형성해 나가기 위해 발의하였다.-생산 및 주요업무 시설을 점거하는 쟁의행위 금지현행법에 사업장 내 생산 기타 주요 업무 시설의 ‘전부 또는 일부’를 점거 금지하는 내용을 신설하였다. 정부는 사업장 내 주요 생산?업무시설에 대한 점거 금지를 통해 사용자의 조업권 및 미파업 근로자의 일할 권리 보호를 위해 개정안을 발의하였다.-노조전임자 급여지급 금지규정 삭제현행법은 사용자는 노조전임자에게 급여를 지급할 수 없고, 노조전임자 또한 급여 지원을 요구하는 쟁의행위를 할 수 없다. 개정안은 노조전임자 급여 지급 문제를 노사 자율로 정하도록 한 ILO 측 권고에 따라 노조전임자 급여 지급 금지 규정과 전임자 급여 지원 요구 쟁의행위 금지 규정을 삭제해 사실상 전임자에게 임금 지급을 허용하는 내용을 담고 있다.-개별교섭 동의제도 개선현행법은 하나의 사업장 내 복수노조가 있는 경우 창구단일화가 원칙이다. 다만, 사용자의 동의가 있는 경우 개별교섭 가능하다. 정부는 사용자가 임의로 교섭상대방을 선택하여 노사관계 불안정 요인으로 작용하는 사례가 발생한다고 보고, 사용자 동의로 개별교섭 진행 시 사용자에게 모든 노조에 대한 성실 교섭 및 차별금지 의무를 부여하는 개정안을 발의하였다.-사업장 내 교섭단위 통합현행법은 하나의 사업장에서 현격한 근로조건 등 차이가 있는 경우에는 노동위원회 결정으로 교섭단위 분리가 가능하다. 정부는 분리 이후 사업 운영과정에서 상황 변화에 따라 분리된 교섭단위를 통합할 수 있는 근거가 없음에 따라, 분리된 교섭단위에 대한 통합 근거 규정을 신설하였다.-교섭구조 다양화현행법은 교섭수준 및 구조(기업?지역?산업?업종 등)는 노사가 자유롭게 결정하도록 하고 있다. 정부는 근로조건 격차 완화 등을 위해 다양한 수준의 단체교섭 활성화가 필요하다고 보고, 노사가 기업별·산업별·업종별 교섭 등 다양한 교섭방식을 선택?촉진할 수 있도록 국가?지자체의 노력 의무 부여하는 개정안을 발의하였다.노조법개정에 대한 노동계의 입장정부는 국제노동기구(ILO) 핵심협약 기준을 반영했고 실업자, 해고자의 노동조합 가입을 허용하는 등 결사의 자유를 확대했다고 하지만 노동계는 파업 시 사업장 점거 제한 등으로 오히려 결사의 자유를 막은 '악법'이라고 주장했다.민주노총은 노조법 개정안에는 ILO가 개선을 권고한 특수고용노동자의 노조할 권리, 하청 및 간접고용노동자가 원청 사용자와 교섭할 권리, 소수노조 교섭권 보장은 찾을 수 없고, 대신 직장점거 금지, 단체협약 유효기간 연장, 산별노조 활동 부정 등 노동개악 요소만 가득하다며 비판하였다. 주요개정내용들에 대해, -생산 및 주요업무 시설을 점거하는 쟁의행위 금지는 헌법상 단체행동권을 부정하는 것이라고 주장하였으며, 단체협약 유효기간 연장(2년→3년)에 대해서는 통상 단위노조 위원장의 임기가 2년인 점을 고려하면, 임기 중 단체교섭 한 번 못하는 위원장이 발생하게 될 것이며, 이는 노동조합 조직과 교섭력 약화로 연결될 것이라고 평가하였다.한국노총은 이미 기정사실화되어있는 해고자와 실업자의 단결권을 인정한다는 구실로 사용자의 권한을 더 크게 열어주는 법안이라고 주장하였다. 사업장 노조 간부의 자격도 제한을 두었고, 산별노조를 비롯한 상급단체 노조 간부의 사업장 출입을 사용자 맘대로 제한할 수 있게 하였으며 단체협약 유효기간을 연장하고 사용자의 조업의 자유를 위해 사업장 내 쟁의행위도 제한할 수 있게 함으로써, 정부의 노조법 개정안은 국제노동기준을 오히려 훼손하는 내용이며 사용자의 요구를 수용하기 위한 노동법안이 되고 말았다고 비판했다.양대노총은 이미 노조법 개정 저지를 위한 투쟁을 선언했으며, 노동법 개악을 중단하고 지금이라도 ILO(국제노동기구) 핵심협약을 즉각 비준하고 국제 기준에 맞는 노동법 개정을 위해 양대노총과 머리를 맞댈 것을 요구하였다. 민주노총은 노조법 개정반대를 전면에 걸며, 함께 ‘전태일 3법’ 입법을 위해 총파업을 선언하였다.※전태일 3법① 5인 미만 사업장도 근로기준법 적용 ② 특수고용·간접고용·프리랜서도 노조법상 노동자로 인정 ③ 중대재해기업처벌법노조법개정에 대한 경영계의 입장경영계는 ILO 핵심협약(제87호, 제98호) 비준의 필요성에 대해서는 동의하나, 노조법 개정안이 노사 갈등을 증폭시킬 것이며 정부의 개정안대로 입법될 경우 노조의 단결권만을 강화시키고 현재도 기울어져 있는 노조 측으로의 힘의 쏠림 현상이 더욱 심화될 것으로 우려했다.또한 핵심협약 비준을 위해 노조 단결권을 더욱 강화해야 한다면 사용자의 대항권도 비준 국가들과 비슷한 수준으로 맞춰야 한다고 주장했다. 노조 권리만 선진국 수준에 맞추지 말고, 사용자의 대항권도 동일한 수준으로 맞춰야 한다는 것이다.경영계는 핵심협약 비준과 함께 글로벌 스탠다드에 맞도록 노조의 사업장 점거 금지, 대체근로 허용, 부당노동행위 형사처벌 규정 삭제, 노조의 부당노동행위 규정 신설 등이 필요하다고 강조했다. 또한 최근의 심각한 경제위기와 한-EU FTA 패널 활동 중단 상황을 고려할 때 노동계 편향의 ILO 핵심협약 비준을 정부가 강행하는 것은 시기적으로도 부적절하다고 주장하였다.주요 개정안에 대해서는, -노조전임자 급여지급 금지규정을 삭제하는 것에 대해서 노조전임자에 대한 사용자의 급여지급을 합리화하고 기업이 더 많은 노조전임자와 노조 활동시간에 대해 임금을 지급하도록 할 수 있는 소지를 담고 있으며, 노사 자율로 결정한다는 것은 노조 쪽으로 힘이 기울어진 우리나라 노사관계 속에서는 사용자가 노조전임자 문제 대응에서 더 양보할 수 밖에 없는 결과로 귀결될 것이라고 하면서, 현행대로 노조전임자 급여지급 금지규정을 유지해야 한다고 주장했다.-해고자·실업자의 기업별 노조 가입 허용에 대해서는, 이에 맞춰 파업 시 대체근로 투입 범위를 확대해야 한다고 주장했다. 현재 대체근로가 허용되는 사람은 해당 사업과 관련이 있는 사람, 즉 노동조합 가입 범위에 있는 사람으로 한정돼 있고, 노동조합에 가입할 수 있는 범위를 벗어난 사람은 대체근로자로 투입될 수 없는 사람이라고 할 수 있다고 전제하면서 “기업별 노동조합은 노동조합의 가입자격을 기업의 종업원으로 한정하기 때문에 그 기업을 단위로 해 대체근로 가능 여부를 판단해야 하지만, 만약 실업자나 해고자 등을 기업별 노조에 가입할 수 있도록 허용한다면 대체근로도 이에 맞춰 더욱 넓게 허용되는 것이 논리적이라고 주장했다.

경영/경제| 2020.12.19| 5페이지| 1,000원| 조회(165)

노사관계론, 노동법, 노동법 개정

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