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[인적자원관리A+과제] 우수 인적자원 확보를 위하여 기업은 어떠한 노력을 기울여야 하는가

우수 인적자원 확보를 위하여 기업은 어떠한 노력을 기울여야 하는가I. 서론기업을 운영하기 위해서는 직원이 필요하다. 기업은 조직의 목적을 달성하기 위하여 효율적으로 활용해야 하는데 그러기 위해서는 기업전략의 실현에 필요한 인재를 찾고 관리하는 과정이 필요하다. 이것을 인적자원관리 라고 한다.II. 본론인적자원관리는 조직에서 가장 중요한 요소로 인식되고 있는 사람에 관계되는 문제를 다루고 있으며 조직의 관리 일반과 유기적인 관련이 있다. 따라서 인적자원관리를 인력의 조달과 유지, 활용, 개발에 관한 계획적이고 조직적인 관리활동의 체계라고 정의 할 수 있다. 인적자원관리의 가장 중요한 과제는 조직의 목표와 개인의 목표가 조화를 이루도록 하는 일이다. 그러므로 인적자원관리는 조직구성원들이 자발적으로 조직의 목표달성에 적극적 참여 및 기여하도록 함으로써 조직의 발전과 개인의 발전이 균형을 이루도록 해야 한다.1) 인적자원의 확보인적자원을 확보하는 과정은 크게 계획, 모집, 선발, 배치 과정으로 구성되어 있다. 인력계획은 누구를 언제 얼마나 확보해야하는가에 대한 문제로 현재 및 장래 수요인력과 사내 및 사외 공급인력의 수와 종류를 잘 예측하여 계획하여야 한다. 이 부분에 있어 인력 수요를 사내조정을 한 후에 부족분을 외부조달하는 것이 일반적이다. 이렇게 함으로 사내 직원들에게 열심히 일한 동기부여 및 학습의욕 고취를 가능하게 하며 경제적 측면에서도 비용도 줄일 수 있다.모집관리란 선발을 전제로 양질의 인력을 조직으로 유인하는 과정이며 선발에 비해 적극적인 고용과정이라 할 수 있다. 모집을 하는데 있어서 어디서 사람을 모집하는가에 따라 모집원을 make 혹은 buy로 나눌 수 있다. make란 만든다는 의미로 직접 인력을 개발하는 것으로 시간이 많이들지만 그 만큼 충성도를 높일 수 있다. make는 사내모집원이라 하며 내부노동시장 혹은 내부승진정책으로 불리기도 한다.선발관리는 최적의 인적요소를 특정직무에 짝지어 주는 과정이며 또한 기능과 기능간에 발생하는 직무를 효과적으로 수행할 수 있는 최적의 인적요건과 최적의 적성 및 기술을 소지한 사람에게 특정조직구성원의 자격을 부여하는 행위이다.배치관리는 선발된 인원에게 일정한 직무를 배치하는 것으로 적재적소의 원칙, 능력 위주의 원칙, 인재양성의 원칙, 균형 주의의 원칙을 따라 이루어져야 하며, 이것이 제대로 이루어지지 않을 경우 근로의욕의 상실이나 직무 불만 등을 불러올 수 있으므로 매우 신중하게 이루어져야 할 것이다.2) 우수 인적자원 확보를 위하여 기업이 기울여야 하는 노력인적자원관리는 기업이 근로자에게서 필요로 하는 자원을 얼마나 효과적으로 활용할 수 있는 것 과, 근로자가 기업에 기대하는 욕구를 잘 충족시켜주는 것이 함께 이루어져야 한다. 따라서 기업은 효과적인 인적자원관리를 위해서느 첫째로 보상관리가 잘 이루어져야 한다. 이것은 임금 즉 경제적 보상이다. 근로자에게 경제적, 사회적, 심리적 만족을 줄 만큼 적정한 수준의 것이어야 한다. 또한 근로자의 복지향상을 위해 복리후생에도 주의를 기울여 근로자가 노동환경에서 만족을 느낄 수 있도록 해야 할 것이다. 또한 직원의 교육훈련 등을 통해 조직과 개인이 만족할만한 성과를 이룰 수 있도록 해야 할 것이다. 무엇보다 근로자가 노동능력과 근로의욕을 보전하도록 하기 위한 관리를 위해 직원들의 고충을 들어주고 직원들 간의 의사소통이 효율적으로 이루어질 수 있도록 하는 등의 인간관계 관리가 효과적으로 이루어져야 할 것이다.

경영/경제| 2021.01.24| 2페이지| 2,000원| 조회(344)

경영, 인적자원관리, A+

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[회계원리 A과제]발생기준회계가 아닌 현금기준회계 방법으로 수익 및 비용을 인식하여 재무제표를 작성하게 되면 어떠한 문제점이 나타날까요? 단순히 교안에 제시된 대로 경영성과의 측정이 제대로 될 수 없다는 식으로 기술하지 마시고, 구체적인 사례를 들어 자세히 설명하시기 바랍니다. 평가D별로예요

발생기준회계가 아닌 현금기준회계 방법으로 수익 및 비용을 인식하여 재무제표를 작성하게 되면 어떠한 문제점이 나타날까요? 단순히 교안에 제시된 대로 “경영성과의 측정이 제대로 될 수 없다”는 식으로 기술하지 마시고, 구체적인 사례를 들어 자세히 설명하시기 바랍니다.I. 서론현금주의와 발생주의의 가장 큰 차이는 거래를 언제 회계처리 하느냐 입니다. 현금주의는 현금이 오가는 시점에, 발생주의는 거래가 발생한 시점에 재무제표에 기록합니다. 현금기준회계 방법으로 수익 및 비용을 인식하면 어떤 문제가 생기는지 알아 보겠습니다.II. 본론1) 발생기준 회계와 현금기준 회계현금 기준 회계현금이 움직이는 기준으로 전표처리로 현금 기준 회계는 자금이 수령 또는 지급되는 시점의 수익 및 비용을 인식합니다. 그것은 실제 자금 움직임을 모니터하고 미수금이나 미지급금을 고려하지 않습니다. 예를 들어, 현금 기준 회계를 사용하는 배관공은 현금이 지급 된 후에 만 ??자신의 소득을 기록합니다. 현금 방법은 매우 간단하고 유연합니다. 현금 기준 회계는 현금 이동이나 회사의 현금 흐름을 고려합니다. 이 방법의 단점은 채무 또는 채권을 기록하지 않기 때문에 관리하기가 어렵다는 점입니다. 현금 기준 회계는 채무 및 채권을 기록하지 않기 때문에 회사의 영업에 대해 상당히 좁은 전망을 제공합니다.발생 기준 회계현금이 움직이지 않더라도 재화나 용역등이 움직이면 행위 발생 기준으로 전표처리하는 것으로 회계 처리 기준은 수익이 발생했을 때 발생하는 수익 및 비용을 인식합니다. 예를 들어 발생주의 기준을 사용하는 계약자는 작업이 완료되는 즉시 수입을 기록하고 최종 청구서를 소득으로 기록 할 때까지 기다리지 않습니다. 비용도 마찬가지입니다. 발생 기초 회계는 미국에서 정확한 재무 제표를 작성하는 데 사용 된 표준 및 원칙으로 사용되는 GAAP (General Accepted Accounting Principles)에 의해 승인됩니다. 발생액 법은 한 기간 동안 회계 처리되는 소득 및 지출에 대한 명확한 개요를 제공합니다. 채무 및 채권이 회계 처리되기 때문에 장기적인 관점의 비즈니스가 가능합니다. 발생 기초 회계는 현금 기초 회계보다 복잡하며 중소기업이 발생주의 기준에 따라 계정을 유지하는 것이 어려울 수 있습니다.2) 현금기준회계 방법으로 재무제표를 작성시 문제점예를들어 2017년에 비품 50,000원을 매입하고 대금은 현금으로 2018년에 주기로 하였다.현금기준회계로 볼 때 단순하게 2017년에는 이유없이 비품이라는 것이 증가했고 2018년에는 이유없이 현금만 빠져나간걸로 인식됩니다. 이렇게 되면 기업의 경영과정에서 발생하는 손익을 정확하게 파악하는 것이 발생기준 회계에 비해서 더 어렵다는 것입니다. 현금이 지불됐다면 그 즉시 재무제표상에 올라가기 때문에 수익창출을 위해서 물건 혹은 재료 구매시 재고자산의 수준을 명확하게 알아보기 어렵습니다. 현금기준 회계방식은 이와 다르게 현금이 들어오고 나가는 과정은 파악하는 것이 가능하지만 현금이 실제로 기업으로부터 유입되는 시기와 재무제표상에 기록되는 시기에 간격이 발생하기 때문에 기업의 경영성과를 파악하는 것이 어렵습니다. 이에 더해서 부채성 충당금이나 손해배상 비용을 인식하는데에도 어려움이 따른다는 문제점이 있습니다.

경영/경제| 2021.01.24| 2페이지| 2,000원| 조회(443)

경영, 회계원리, 회계레포트

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[인력개발과활용A+과제]조직의 전략 실행 과정에서 인적자원관리가 할 수 있는 전략적 역할을 정리하여 제시하라.

조직의 전략 실행 과정에서 인적자원관리가 할 수 있는 전략적 역할을 정리하여 제시하라.I.서론인적자원관리는 조직에서 가장 중요한 요소로 인식되고 있는 사람에 관계되는 문제를 다루고 있으며 조직의 관리 일반과 유기적인 관련이 있다. 따라서 인적자원관리를 인력의 조달과 유지, 활용, 개발에 관한 계획적이고 조직적인 관리활동의 체계라고 정의 할 수 있다. 인적자원은 하나의 인격체이며 능동적, 자율적으로 움직이고 장기간에 걸쳐 개발할 수 있으며 조직체의 성과와 가장 관련이 있는 자원이기 때문에 조직에서 각별히 관리해야 하는 자원이다. 본론에서 좀더 알아보도록 하겠다.II.본론1.확보관리먼저 확보관리인데 인력계획을 토대로 인적자원을 충원하는 과정으로서, 계획, 모집, 선발, 배치 과정으로 구성된다. 인적자원계획은 고용계획이라고도 불리며, 이는 조직의 목적달성에 도움이 되는 과업을 효과적, 능률적으로 수행할 수 있는 사람 등을 계획하며, 미래에 조직이 활동을 계속하기 위해서 어떤 사람이 요구되는지, 사람의 수를 어느정도로 볼지 어떻게 교육 훈련하고 이동 할 것인지에 대해서 계획을 한다. 모집단계에서는 신문이나 잡지 등의 대중매체를 통해 광고를 할 수 있다. 기업규모가 크고 다수의 종업원을 일시에 공개 모집하는 기업체일수록 광고방법을 선호하게 된다. 종업원들의 추천방법은 기존 종업원들이 자신이 몸담은 기업과 추천할 사람 양쪽을 모두 다 잘 알기 때문에 특정 직위에 필요한 인물을 가장 잘 지목할 수 있다. 각종 공공 직업안내소와 민간 직업안내소를 통하여 적절한 기능을 갖춘 인력을 모집할 수도 있다.선발단계는 지원한 사람 중에서 가장 적합한 인력을 선별해내는 과정으로서, 가장 중요하고도 시간을 많이 투자해야 할 부분이라고 할 수 있다. 지원자가 입사원서를 얼마나 정확하게, 그리고 정밀하게 작성하였는지를 살피는 일이 매우 중요하다. 입사원서가 제공하는 정보 중에서 지원자의 과거 경력, 입사 시험, 적성 및 능력검사, 흥미도 검사, 인성검사, 그리고 성취도 검사, 면접, 인턴사원제 등이 있다. 배치 단계에서는 선발된 인력과 가장 알맞게 조합되는 직무에 인력을 배치한다.2. 개발관리인적자원의 개발관리는 경력관리, 이동관리, 승진관리, 교육훈련으로 이루어진다. 경력관리는 종업원 개개인의 경력개발을 통하여 조직에 응용시킴으로써 조직의 성장 및 이익목표를 달성할 수 있고, 인적자원의 능력을 향상시키고 이직을 방지하며 후계경영자의 육성을 도모할 수 있으므로 장기적인 경쟁력 강화에 기여 및 동기부여의 도움이 된다.이동관리는 조직 내에서 직위를 변경하는 인사이동, 승진과 강등으로 구성되는 수직적 이동, 전환배치와 직무 순환을 통해 이루어지는 수평적 이동으로 구성되며 그중 수직적 이동에 해당하는 승진은 조직의 승진방침에 따라 관리되며 이를 승진관리라고 한다. 승진방침은 근속연수에 따라 승진에 우선권을 주는 연공주의, 그리고 직무를 수행하는 역량을 바탕으로 승진을 시키는 능력주의로 나뉜다.교육훈련은 조직의 경쟁력을 확보하기 위해서 인적자원의 역량을 향상시키기 위해 중요한 관리 단계이다. 교육훈련은 직장 내외에서 다양하게 이루어질 수 있으며, 신입사원 이외에도 일선 종업원이나 관리자를 대상으로도 수행될 수 있다. 사용되는 교육 기법은 강의식, 참여식, 시뮬레이션, 사례연구 등으로 다양하며, 교육훈련 프로그램 이후에는 타당성 평가, 피교육자와 교육자에 대한 평가 등을 통해 차후 프로그램에 대한 개선안을 만든다3. 평가관리평가관리는 직무분석과 인사고과로 본다. 직무분석은 어떤 업무를 어떤목적으로 어떤 방법에 의해 어떤 장소에서 수행하는지를 알아내고 직무를 수행하는데 요구되는 지식, 능력, 기술, 경험, 책임 등이 무엇인지 과학적이고 합리적으로 알아내는 것이다. 직무기술서나 작업자명세서를 사용한다. 확보, 교육, 개발, 평가, 보상 및 유지관리에 합리성과 공정성을 확보하는데 기초이다.인사고과는 조직내의 여러 직무에 종사하고 있는 종업원의 근무성적이나 능력 등을 조직체에 대한 유효성의 관점에서 평가하여 이들의 상대적 가치를 조직적으로 결정하기 위한 것이다. 합리적인 인사관리의 기초자료를 제공함과 동시에 종업원의 동기유발을 촉진함으로서 노동능률을 향상시키고 종업원의 능력개발에 목적이 있다.4.보상관리보상관리에는 임금관리와 복리후생이 있다

경영/경제| 2020.12.23| 3페이지| 1,500원| 조회(152)

인적자원, A+과제, A과제

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[마케티팅원론A+과제]시장의 매력도를 분석하는 절차 및 시장 매력도를 평가하는 기준인 외형적, 구조적, 환경적 요인들에 대해 설명하시오.

시장의 매력도를 분석하는 절차 및 시장 매력도를 평가하는 기준인 외형적, 구조적, 환경적 요인들에 대해 설명하시오.I. 서론먼저 시작의 매력도란 그 시장에 진입한 기업들이 잠재적으로 얻을 수 있는 평균적인 이익의 크기를 말한다. 대부분의 기업들은 지속적으로 성장하는 것을 목표로 하는데 그러려면 현재 갖고 있는 상품과 현재 갖고 있는 고객들에게 안주하면 안되고, 끊임없이 새로운 사업기회를 포착하고 새로운 시장에 진출하여 새로운 상품을 개발하고 새로운 고객을 획득해야 한다. 본론에서 시장의 매력도를 분석하기 위한 절차와 시장 매력도를 평가하는 기준인 외형적, 구조적, 환경적 요인들에 대해 설명하여 보도록 하겠다.II. 본론□ 시장의 매력도를 분석하는 절차1. 매력도 평가기준을 결정하고2. 각 평가기준에 가중치를 부여하고3. 평가기준별로 각 시장에 평가점수를 부여하고4. 각 시장이 받은 점수의 가중 총합을 계산하기 이다■ 시장의 매력도를 평가하는 기준인 외형적, 구조적, 환경적 요인외형적 요인1) 현재 시장규모현재 시장의 규모는 주로 정부, 협회, 민간연구소, 또는 마케팅 조사 회사 등이 제공하는 데이터를 기초로 추정할 수 있다. 어떤 시장이 충분히 큰지 작은지를 판단할 때에는 절대적인 크기가 아닌, 우리 회사의 규모를 감안한 상대적인 크기를 기준으로 삼아야 한다. 그러므로 큰 회사에게는 너무 작은 시장이라도 작은 회사에게는 충분히 큰 시장이 될 수 있다.2) 시장의 잠재력어떤 시장내에서 일정기간 동안에 이상적인 조건하에서 우리 회사와 경쟁회사들이 달성할 수 있는 최대 매출액을 의미한다3)성장률성장률을 추정하기 위해서는 미래의 시장상황하에서 우리와 경쟁자들이 달성할 것으로 기대되는 매출액, 즉 미래의 시장규모를 예측하여야 한다. 예측을 한다는 것은 거시환경 요소 및 고객의 행동, 우리의 행동, 경쟁자의 행동, 이 세가지 변수들의 가능한 조합하에서 일어날 수 있는 결과들을 찾아내는 것이다.4)상품수명주기제품이 시장에 도입되어 성장하고, 성숙되고, 쇠퇴하는 단계를 거치는 것을 의미한다.5)판매의 주기성 또는 계절성비슷한 개념이지만, 주기성은 1년 이상의 기간에, 계절성은 1년 이하의 기간에 대한 것이다. 주기성은 큰 시장에서는 불황기에 변동비라도 건지기 위해 치열한 가격 경쟁이 벌어지고, 이것은 모든 회사들에게 큰 손실을 가져오기 때문에 낮을 수록 바람직하다고 할 수 있다. 계절성이 높은 대표적인 상품으로는 냉난방 기구, 아이스크림 등을 예로 들 수 있다.6)현재의 수익성그 시장의 이익잠재력을 추정하는데 중요한 단서가 됨구조적 요인시장에 참여한 구성원들의 경쟁강도로 잠재적 진입자로부터의 위협과 구매자 또는 공급자의 교섭력으로부터의 위협 대체품으로부터의 위협과 현재시장내에서의 경쟁이 있다.

경영/경제| 2020.12.23| 3페이지| 2,000원| 조회(186)

환경적 요인, A+과제, 시장 매력도, 시장의 매력도, A과제

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[국제경영 A과제]홉스테드는 문화적 차이에 크게 네 가지 차원으로 나뉘었다. 그중 권력거리와 불확실성 회피에 대해서 예를 들어 설명하시오.

홉스테드는 문화적 차이에 크게 네 가지 차원으로 나뉘었다. 그중 권력거리와 불확실성 회피에 대해서 예를 들어 설명하시오.I.서론동양인과 서양인들에게 각각 원숭이와 판다, 바나나를 보여주고 두개를 묶어보라는 실험을 했다. 결과는 동양인과 서양인의 의견이 달랐다. 동양인들은 원숭이와 바나나를 선택했고 서양인들은 원숭이와 판다를 선택했다.그 이유는 동양인들은 원숭이가 바나나를 먹는 관계에 주목하였고, 서양인들은 원숭이와 판다가 모두 포유류라는 개체의 독립성에 주목했기 때문이다.이런 차이는 동양과 서양 사람간 세상을 바라보는 인식에서 나온다. 동양인들은 세상을 부분이 아닌 전체로 바라보고 각 관계성을 중시하는 바에, 서양인들은 개개의 사물이 모여 전체를 구성한다는 인식하에 세상을 독립적 객체로 나눠보기 때문이다. 이런 결과로 나타내기 어려운 문화이론을 나타낸 사람이 있는데 바로 홉스테드이다. 그는 1980년 글로벌 기업 IBM 40여 개국, 10만 명 가량의 종업원들을 대상으로 문화의 차이에 대한 조사를 실시하였다. 이는 문화적 차이를 경영자 입장에서 어떻게 파악해야 하며, 대안을 모색해야 할 것인가에 관한 연구이다.II.본론1. 권력거리권력거리는 사회 구성원이 권력의 불공평한 배분을 인정하는 정도를 나타낸다. 권력거리는 권력이 많은 구성원이나 적은 구성원 모두에게 작용한다. 큰 권력 간격의 문화에 속한 사람은 조직 속에서 각자가 속한 위치에서 계층적 질서를 수용한다. 즉 권력간 거리 차원의 문화적 요소는 근본적으로 사회가 구성원 사이의 불공평성을 어떻게 다루느냐는 점으로 끝난다.예로 권력거리가 작은 나라인 미국을 보면 직장에서나 학교에서나 직급이 높은 상사(교수)와 직원(학생)들이 자유롭게 서로의 의견을 작성하고 토론하는 모습을 볼 수 있는 반면 권력거리가 보다 큰 한국 및 중동에서는 자유롭게 자신의 의견을 표출하는 모습을 보기가 힘들다.2. 불확실성 회피불확실성 회피는 사회에서 일어나는 예측 불가능한 일에 대해 못 참는 정도를 지수로 나타낸 것이다. 미지의 상황으로 인해 위협을 느끼는 정도, 불확실한 미래에 직면했을 때 특정 사회 안에 존재하는 불안의 수준, 자기와 다른 것을 잘 참지 못하는정도, 잘 알지 못하는 것, 자기와 다른 것으로부터 느끼는 불안이나 스트레스를 말한다. 불확실성 회피 지수가 높은 나라는 자상율, 알콜중독, 사고사율, 수감자 비율 모두 높은 비율을 보인다고 한다. 또한 자기표현을 매우 강하게 하는 경향이 있고, 의사소통시 목청을 돋으며, 탁자를 탕탕치고, 목고리가 커야만 이기는 모습이 대표적인 예 인데 한국에서 볼 수 있는 것들이다.더하여 바쁘고, 안절부절 못하고, 공격적이고, 감정적인 특징이 있는데 전형적인 우리 나라 사람들의 특징이라고 볼 수 있다.III.결론위 과제를 통하여 우리 나라가 불확실성 회피와 권력거리 둘다 높은 수준이라는 것을 알게 되었다. 홉스테드는 1980년에 문화의 차이에 대한 조사하였는데 시간이 지나서 지금과는 문화가 많이 달라졌다는 것이다. 홉스테드의 연구는 규모가 컸고 체계적으로 했다는 점을 보면 의미있게 볼 수 있다.

경영/경제| 2020.12.23| 2페이지| 1,500원| 조회(139)

홉스테드, A+과제, A과제

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