국제 비즈니스 환경에서 국가 간의 문화적 차이는 비즈니스에 영향을 미치기 때문에 비교 문화적 지식을 필요로 한다. 이를 위해 홉스테드의 문화차원 모형으로 문화 간의 차이를 계량화 하여 비교, 설명해보고자 한다. 홉스테드는 전세계 국가의 문화를 6가지 지수로 나누어 체계화 하였다. 문화를 구분하는 6가지 지수는 권력거리, 개인주의 대 집단주의, 남성성 대 여성성, 불확실성 회피정도, 장기성향 대 단기성향, 쾌락주의 이다. 위의 제시된 지수들을 조합하여 각 국가 간의 문화적 거리를 수치화 하였다. 문화적 거리는 기준국과 상대국의 문화환경이 차이나는 정도를 계량화 한 것 이다.6가지 지수들 가운데 4가지 지수 권력거리, 개인주의, 남성성, 불확실성 회피정도의 결과 값을 사용 하였으며, 문화적 거리를 분석하기위해 1개의 기준국과 2개의 상대국을 선정하였다. 기준국은 한국, 상대국은 미국과 일본이다. 동아시아 문화권으로 분류되는 한국이 서구권의 대표주자인 미국 ,동아시아권의 대표격인 일본과 어떠한 지표에서 유의미한 문화적 차이 혹은 유사한 문화를 보여주는지에 대해 알아보고자 한다. 홉스테드 지수를 분석한 결과 4가지 지수의 문화적 거리의 평균은 한국-미국이 1.81 , 한국-일본이 0.82 이다. 한국-일본이 한국-미국의 평균값의 1/2 이하 이기 때문에, 상대적으로 한국-일본의 문화적 차이가 한국-미국 보다 작다고 볼 수 있다. 정확한 문화적 차이 비교를 위해 4가지 지수를 통해 도출한 문화적 거리의 값을 가지고 각 나라의 문화적 유사성과 차이점을 비교하고자 한다. (제시된 모든 값은 소수점 셋째자리에서 반올림하여 표기하였다.)1.권력거리 한국(60)-미국(40) = 3.8 / 한국(60)-일본(54)= 0.34 / var(권력거리)=105.33권력거리는 불평등의 정도를 측정하기 위한 지수이다. 모든 사회에는 불평등이 존재하지만 , 불평등의 정도가 사회마다 다르게 나타난다. 이를 측정하기위해 한 사회내에서 권력이 불평등 하게 분산되어 있을 때, 국가 구성원이 계층간 의 권력 격차를 인정하는 정도를 수치로 나타내었다. 위의 자료를 보았을 때 ,한국 과 일본은 권력격차를 인정하는 정도가 미국에 비하여 높게 나타낸다. 이러한 차이는 동아시아권 문화(힌국, 일본) 와 서구문화권(미국)의 차이로 인하여 발생하였다고 볼 수 있다. 동아시아권은 전통적으로 유교 문화가 널리 퍼져 있으며 그로 인한 존댓말 언어체계가 존재한다. 유교 문화는 철저한 상하 신분제로 충의를 중시 하였으며 직업이나 지위에 따른 귀천을 두는 차별이 존재했다. 이러한 서열주의의 특성이 현대까지 이어져 불평등을 수용 하는 정도가 높다. 존댓말이 존재하는 언어체계의 특성도 직급간 불평등, 나이간 서열체계를 공고히 하는 역할을 하였다. 나이가 어리거나 직급이 낮은 사람에게 하대하는 언어적 문화가 형성 되어있어 이러한 불평등을 문제의식없이 자연스럽게 받아들이기 때문이다. 이에 반해 서구문화는 존댓말 언어체계가 존재하지않아 나이와 직급에 관계없이 모두 평등한 언어를 사용한다. 격식체와 비격식체 의 차이는 있지만 하대언어가 존재하지 않는다. 또한 자유주의를 토대로한 개인주의 성향도 불평등을 인식하는데 에 영향을 주었다. 자신의 권리를 중요시 여기고 이를 지킬려는 문화적 사상으로 인해 권력격차에 대한 불평등을 거부하는 경향이 있기 때문이다.2. 개인주의 대 집단주의 한국(18)-미국(91) =3.93 / 한국(18)- 일본(46) = 0.58 / var(개인주의)=1356.33개인주의는 개인이 단체로부터 독립적으로 행동하는 정도를 의미하고, 집단주의는 개인이 단체에 통합되는 정도를 의미한다. 개인주의 사회에서는 개인의 성취와 개인의 권리를 중요시 여긴다. 개인의 권리가 집단의 이익에 의해 희생되는 것을 거부하고 이러한 신념은 자유주의에 근거하고 있다. 집단주의는 외부집단과 내부집단의 구분을 엄격히 하고, 내부집단에 대한 일체감을 을 강조한다. 개인의 목표보다 집단의 목표에 더 중점을 둔다. 소속된 집단 구성원들의 인정과 집단 내 권위와 서열을 중요시 여기기 때문에 대인관계의 필요성과 의존도가 높다. 위의 개인주의 문화적 거리를 비교하였을 때 동아시아 문화권(한국, 일본)은 집단주의 성향이 나타나며 서구문화권(미국)은 개인주의를 중요시 여기는 것을 알 수 있다. 더 나아가 한국은 개인주의 정도가 일본의 1/3에 해당하므로 집단주의적 성격이 더 강하게 나타난다고 할 수 있다. 한국이 집단주의 성향이 강한 이유에는 역사적 배경이 존재한다. 전체를 중요시 여기는 유교적 문화의 영향과 일제 강점기 , 군사독재 시기 와 같은 민족주의 정신이 요구되는 시기가 상당히 오랫동안 존재했기 때문이다. 역사적 배경으로 인하여 전체 공동체를 위해 개인의 희생이 어느정도 요구되고 필요하였기 때문이다. 이러한 특성은 ‘우리’라는 단어의 사용 맥락에서도 드러난다. 일반적으로 ‘나’로 쓰이는 맥락에서 한국 사람들은 ‘우리’라는 단어를 사용하기 때문이다. 이러한 맥락의 예시에는 ‘우리 집’ , ‘우리 와이프’, ‘우리 회사’ 등이 있다. 일본 또한 유교권 ,도교 와 같은 문화권 속에서 집단 내 대인관계와 성취를 중요시 여긴다. 이는 2차 세계전쟁때 일본이 수행했던 카미카제 결사 특공대 와 같은 전략을 통해 알 수 있다. 반면 서구권 문화를 대표하는 미국은 개인주의 성향이 크다. 이는 서구 문명이 고대 그리스 문명의 독립적 자기관에 뿌리를 두고 있고, 종교개혁, 계몽주의 시대를 거치며 , 개인이 신과 직접 소통할 수있다는 개별화 된 종교의식의 변화로 개인주의가 확산되어 개인의 자율성과 성취가 중요시되는 계몽주의 시대를 지나면서 더욱 확고해 졌다고 볼 수 있다.3. 남성성 대 여성성 한국(39)-미국(62) =0.68 / 한국(39)-일본(95)=3.96 / var(남성성) =792.33남성성 대 여성성은 그 사회 내에서 일반화되어 있는 가치가 여성스러운가 남성스러운가를 나타내는 지수이다. 남성 과 여성의 감정적 역할이 분화 되어 있다고 보고 이를 구분하여 나누었다. 남성적 문화는 성취, 경쟁, 자기주장, 야망 ,권력 ,유물론 과 같은 가치관을 중시한다. 반면 여성적 문화는 인간관계 ,삶의 질 과 같은 가치관을 중요하게 생각한다. 남성적인 문화에서는 성역할의 차이가 명확하게 구분되어 있고 경직적이다. 여성적인 문화는 대인관계 교류가 활발하며 남녀의 구분없이 정서적인 부분을 강조한다. 한국은 남성성이 가장 적게 나타났으며, 일본은 남성성이 가장 크게 나타났다. 하지만 한국 사회는 표면적으로 경쟁이 강하며, 성취를 중요시 여긴다. 동시에 사회적으로 성취를 하기위해서는 소위 인맥 이라는 단어처럼 대인관계를 유지하는 것이 상당히 중요하게 작용한다. 이러한 점에 의하여 남성성이 작게 나타났다고 파악할 수 있다. 일본은 남성성이 가장 강하게 나타난 국가 이다. 하지만 실제 일본의 문화는 남성적인 ‘과시’나 보여지는 것을 중요시 여기기 보다는 다른사람 과의 관계와 겸손을 미덕으로 삼는 것에 대해 높은 가치를 둔다. 이는 자료를 수치화 하는 과정에서 일본 문화에 대한 이해가 부족한 것으로 홉스테드의 모형의 한계점을 시사한다.4. 불확실성 회피 성향 한국(85)-미국(46)=2.48 / 한국(85)-일본(92)=0.08 / var =614.33불확실성 회피는 미래의 불확실성에 대해 사회 구성원들이 어떻게 받아들이는 가를 지수로 수치화 한개념이다. 모든 사회는 불확실성을 싫어 하지만 , 그 정도는 사회마다 다르게 나타난다. 불확실성을 싫어해 불확실성의 회피가 강한 사회는 변화하는 미래에 대해 민감하게 반응하고, 감정적인 경향이 있으며, 예측 할 수 없거나 예외적인 환경의 발생을 최소화 하고자 한다. 법과 규제 , 규범적 제도 장치들을 통해 사회의 위험을 줄여 안정을 찾고자 한다. 하지만 불확실성 회피 정도가 낮은 사회는 가변적이고 변동하는 예측 불가능한 상황을 다소 편안하게 받아들인다. 불안,초조 해하는 감정의 변화가 적게 나타나며, 규범과 규칙을 최소화 하는 경향이 있다. 위의 문화적 거리 값을 보았을 때 한국과 일본은 불확실성 회피성향이 매우 강하여 가까운 거리에 있는 반면 , 미국은 회피성향이 다소 낮아 한국-일본보다 31배 먼 거리에 있다. 일본은 1960년대 JIT 생산방식을 도입하였다. JIT는 생산과정에서의 낭비를 철저히 막는 생산 통제 시스템이다. 낭비를 해결하기 위해 공정 간의 작업시간 불균형을 규칙화 하고 여러가지 장치들을 만들어 해결하였고, 신속한 생산리드 타임을 맞추어 적량을 적기에 공급하였다. 반면 미국은 포드 시스템으로 대표된다. 포드 시스템은 생산공정상의 엄격한 규칙과 체계가 부족하여 미래의 불확실성에 대한 대비가 JIT 시스템보다 부족하여 과잉생산,대기,운반,불필요한 생산과정, 불필요한 재고, 불필요한 행동, 불량품의 생산으로 인한 낭비가 컸다. 이를 통해 미국에 비해 일본이 불확실한 경제상황 과 변화하는 소비자의 요구를 상당히 민감하게 받아들여 JIT생산시스템을 도입한 것을 알 수 있다. 한국 또한 불확실성에 대한 경계가 큰 편이다. 이는 한국의 20대 공무원 응시율을 보면 알 수 있다. 불확실성이 있는 직업보다 안정적인 직업을 선호하는 문화가 크기 때문이다.4가지 문화적 거리 값과 지수 값을 비교한 결과 동아시아 문화권에 속하는 한국-일본이 서구문화권 인 미국에 비해 거리가 가까운 것을 알 수 있고, 실제로 문화적 유사성이 강한 것을 알 수 있다. 남성성 지수 값이 일본 사회의 문화를 잘 반영하지 못한 한계점이 있지만, 실제 문화적 유사성을 어느정도 잘 반영한 것으로 보인다. 하지만 지수의 값에 따른 문화적 거리가 상대적인 값으로 표현될 수 밖에 없어 절대적인 기준치가 없다는 한계점이 드러난다.
대한항공 조직행동이론02 03 대한항공의 문제점 04 CONTENTS 대한항공 선정이유와 기업소개 문제점의 해결방안 대한항공의 기업환경과 기업구조 01 조직행동이론의 등장과 필요성 대한항공 선정이유와 기업소개 대한항공의 기업환경 - 일반환경 과 과업환경 대한항공의 기업구조 - 개편 전 후 조직구조체계의 문제점 조직 내부의 문제점 – 갈등 권력 집단 조직구조체계의 문제 해결방안 조직 내부의 문제점 – 갈등 권력 집단 해결방안대한항공 선정이유와 기업소개 01 . 현대 사회는 산업이 고도화되며 정보화 사회로 변화 됨에 따라 여러가지 형태의 조직과 집단이 형성되고 그 조직내 조직구성원들은 역할 , 성격 , 관계 , 지위 , 계층 , 권력 , 갈등 등 여러가지 복잡한 상호작용을 일으킨다 . 복잡한 조직과 집단 개인에 대한 현상은 기업이 보다 나은 조직 성과를 이루기 위해 전통적 접근방식이 아닌 다른 방식의 접근을 요구하였다 . 이러한 다른 방식에 대한 요구는 조직행동이론이 발전하고 체계화되는 계기가 된다 . 조직행동이론은 조직구성원들의 행동을 개인차원 , 집단차원 , 조직차원 의 영역으로 구분하고 조직구성원들의 행동을 기술 , 설명 , 예측 하여 구성원의 행동이 기업에 바람직한 성과를 낼수있도록 통제 하는 것 을 목표 로 한다 . 기업은 조직구성원들이 보다 나은 조직성과를 이룰 수 있도록 하기 위해서 조직구성원들에 대한 깊은 이해와 , 동기부여 , 효과적인 리더십 , 보다 나은 조직 구조 설계의 필요성에 직면하고 이를 위한 노력을 기울이게 된다 . 조직행동이론의 등장과 필요성대한항공 선정이유와 기업소개 01 . 대한항공은 1969 년 3 월 1 일 창립한 우리나라에서 가장 오래된 역사를 가지고 있는 글로벌 항공사이다 .2020 1 분기 기준 44 개국 125 개 도시에 항공망을 가지고있으며 170 대의 항공기를 운영중 이다 . 한진그룹 ( 한진칼 ) 이 모회사로 있고 한국공항 , 한진정보통신 , 아이에티를 자회사로 가지고 있으며 진에어가 자매사이다 . 시가 총액은 3 로 관련된 환경을 의미한다 . 개별조직의 의사결정과정에 직접 영향을 미칠 수 있는 환경으로 소비자 환경 , 경쟁자 환경 , 공급자 환경 등이 있다 . 대한항공의 기업환경대한항공의 기업환경과 기업구조 02 . 일반환경 사회 경제 정치적 환경 : 현재 코로나 19 확산으로 인해 국가간 이동과 지역간 이동이 감소하였고 배달업계와 온라인 위주의 산업 을 제외하고는 소비가 전체적으로 줄어 경제적으로 위축된 상황이다 . 특히 사람간 감염의 우려성이 커짐에 따라 서비스업계가 위축되었고 언택트 위주의 산업이 각광받고 있는 상황이다 . 기술적 환경 : 항공교통은 기술적으로 다른 교통수단에 비해 고속성 , 안정성 , 쾌적성 과 편리성 , 경제성이 커서 유리한 환경에 위치해있다 . 과업환경 소비자환경 : 한국고객 들의 특성상 자국어로 운행되는 항공기에 메리트를 느끼며 자사항공을 선호한다 . 국내 항공시장의 점유율도 높으며 안정적인 입지가 존재한다 . 하지만 코로나 19 확산으로 인해 항공운송의 수요가 크게 감소하였다 . 공급자 환경 : 원재료의 해외의존도가 높고 , 유가와 환율에 민감하게 반응한다 경쟁자 환경 : 국내에서는 아시아나 항공과 과점상태의 경쟁을 펼치고있다 . 양사의 경쟁은 소모적이며 불필요한 비용을 발생을 초래하였다 . 해외에서는 스카이팀을 구성하여 해외노선과 해외고객 유치에 노력을 기울였다 . 대한항공의 기업환경 – 일반환경 과 과업환경대한항공의 기업환경과 기업구조 02 . 대한항공의 내부환경 - 개편전 기업구조 대한항공은 911 테러 이전에 전략본부와 지원본부를 통해 기업 대부분의 일처리가 이루어졌다 . ceo 가 모든 사업부를 통제하고자 하였고 , 집권화 정도가 매우 높았다 , 이로 인해 전문성 강화에 어려움이 존재했고 조직이 비대화 함에 따라 ‘ 대기업 병 ’ 이 발생하였다 . 역동적인 외부변화에 능동적으로 대응하기 어려웠다는 문제점이 대두되었다 . 개편 전 기업구조는 전형적인 기계적 - 기능식 조직체계 로 중소규모의 안정적인 환경에서는 적합하지만 , 주변 환비스 생산 , 판매와 직접적인 연관이있는 여객 , 화물 , 운항의 세부서 와 스텝조직 – 라인조직의 업무를 지원하는 역할담당으로 it,hr , 재무 , 종합통제본부로 나누어 전문성을 강화하였다 . 또한 , 기능조직 과 사업부제방식 을 혼합 한 조직구조를 사용하였다 . 사업별 조직구조를 통해 항공산업의 불확실한 환경에 대처 하고자 하였고 , 기능별 조직구조를 통해 규묘의 경제효과와 전문성을 강화하고자 하였다 . 대한항공의 기업구조 - 개편후대한항공의 문제점 03 . 1 . 대한항공은 기능식 조직의 문제점을 개선하기 위해 일부 부서를 사업부제로 변경하였으나 사업부제의 한계점이 명확하게 존재하는 문제점이있다 . 사업부제 조직은 지나치게 재무성과에 집중하여 조직전체의 이익의 일관성이 훼손될 수 있으며 , 사업부 간의 갈등을 유발할 수 있다 . 이러한 상황이 심화 될경우 부문 이기주의가 발생해 사업부간 협력에 대한 동기부여가 약해 협력과 상호신뢰가 필요한 부분에서 조정이 이루어지기 힘들다 . 이러한 사업부제의 한계는 대한항공 내에서 이룰 수 있는 규모의 경제를 달성하지 못해 경제적인 손실을 불러 일으킨다 . 2 . 여전히 집중된 ceo 의 권한으로 인하여 효율적인 의사결정에 걸림돌이 된다 . 초기 문제가 된 부분도 ceo 의 지나친 권력 집중화 였는데 , 조직을 사업부제로 개편하긴 하였지만 , 여전히 ceo 가 실세인 부분을 특정 본부 밑에 두지않고 직속으로 관리하고 있기 때문이다 . 3 . 대한항공의 조직도에서 국제선 사업부가 존재하지 않는데 , 이는 국제선의 체계적인 관리가 이루어 지지 못할수 있다는 가능성이 존재한다 . 4. 대한항공은 조직구조 과도하게 다각화가 이루어져 있다 . 중점 사업이 아닌 호텔기판 사업본부와 기내식 사업본부는 비효율적이다 . 조직구조체계의 문제점대한항공의 문제점 03 . 1 . 조현아 부사장 회항사건 - 2014 년 12 월 5 일 마카다미다 제공 서비스를 문제삼아 항공기를 램프 유턴 시킨 후 사무장을 하차할 것을 요구한사건이다 . 조종사장은 고도에 이상이 있다는것을 알아채고 기장에게 복행 할것을 두어번 요구 하였으나 , 기장이 응답하지 않자 아무런 행동을 취하지 않았다 . 기장이 응답하지 조종간을 인수하여 복행을 했어야한다 . 이러한 기이한 행동은 국가와 조직의 문화적 특수성에 의해 설명된다 . 첫째 , 당시 조종사들은 공군출신이 대부분이었기 때문에 공군내 군대 서열문화가 조종간 내에서도 그대로 적용 되었다 . 둘째 , 조종간 내에서 기장과 부기장은 한국어를 사용하였는데 , 한국어의 존칭때문에 수평적 문화 보다 수직적 문화가 형성되었기 때문이다 . 조직 내부의 문제점 – 갈등 권력 집단대한항공의 문제점 03 . 3 . 대한항공은 위의 문제를 해결하기 위해 외국인 기장들을 고용하였는데 , 이러한 고용은 조직내 집단을 형성하게 되고 ( 한국인 VS 외국인 ) 관계 갈등이 만연해졌다 . 조직내 지위 , 입지 경쟁으로 인해 공군출신한국인 조종사와 외국인 조종사의 적대감과 집단 갈등이 형성되었으며 이러한 갈등은 상호 신뢰를 악화기켜 , 업무가 진행되는 조종간 내부에도 악영향을 미쳤다 . 한국인 부기장이 외국인 기장의 착륙판단을 믿지못하고 조종간을 빼앗아 복행하려고 했다가 착륙사고가 발생했다 . 또한 최근 내국인 조종사의 복직 문제를 두고 노사간에 갈등이 심화되고 있다 . 회사가 내국인 조종사의 복직보다 외국인 조종사의 복직을 우선하였기 때문이다 . 이러한 내부 집단간 갈등은 기능적이지 못하며 , 기업의 성과를 저해하는 원인이 된다 . 조직 내부의 문제점 – 갈등 권력 집단문제점 해결방안 04 . 1. 사업부제 보안을 위해 애드 호크라시 조직구조를 설치 하고 운영하는것이 필요하다 . 애드 호크라시는 효과적인 혁신을 위해 서로 다른 분야의 전문가들을 유기적으로 연결시키는 구조이다 . 이 조직은 행동의 공식화가 요구되지 않으며 , 부서와 조직핵심의 분리가 가능하고 전문인력 재량권이 크다 . 사업부제의 문제점은 부서별로 전문인력들이 상호작용 할 동기부여가 약해지고 , 사업부간 이기주의로 인해 효율적인 조정이점사업부가 아닌 부분에 대해서도 사업부제 부문화를 실시하였다 . 이렇게 각각 하나의 사업부로 나눌 경우 사업부제의 단점인 규모의 경제를 이루지 못한다는 점에서 비효율적이며 , 다른 사업분야에 집중 할 수있는 사업자금이 중점부분이 아닌 부서에 들어가 비효율적인 결과를 낳는다 . 조직구조를 슬림화 하고 자체제작 이아닌 아웃소싱을 통한 원가 절감과 양질의 서비스 개선이 동시에 필요하다 . 조직구조체계의 문제 해결방안문제점 해결방안 04 . 1. 조직내 체계 속에서 구성원들의 권한과 책임이 명확하게 분리 되어야 한다 . 서열과 직급이 높다고 하여 합법적인 권한과 권리가 없는 부분에서의 불합리한 요구를 해서는 안되며 , 그러한 기업문화가 형성되면 안된다 . 기업내 위계와 관계없이 조직체계 내에서 자신이 맡은 권한과 책임은 수행할 수 있어야 하며 그런 불합리한 요구에 대한 거부의사를 표현하더라도 , 조직내에서의 불이익이 존재하면 안된다 . 이러한 불합리하며 비합법적인 위계의 압박에 의한 요구는 기업내부 조직구성원들에게 사기저하와 직급간 갈등 , 혹은 그러한 압박에 의해 장기적으로 기업에게 큰 불이익이 되는 일을 수용하여 결국 기업의 성과를 내는데에 있어 부정적인 영향을 준다 . 더 나아가 이러한 논란이 매스컴을 탈경우 부정적인 기업 이미지가 형성되고 이를 만회하기 위해서는 더큰 마케팅 비용이 들 수 있다 . 2. 내국인 공군출신 조종사간 서열문화를 해소 하기위해서는 지속적인 교육 훈련과 부기장의 권한과 책임에 대한 구성원의 책임의식을 재고 하여야 한다 . 조종간 내 기장의 권위가 존중 되어야 하는것은 맞지만 , 절대적인 영향을 미치면 안되기 때문이다 . 또한 국가문화 즉 한국어 사용으로 인해 수평적 문화가 형성되지 못하는점을 고려해 이사고 이후 대한항공은 조종간내 한국어 사용을 금지하고 영어를 사용할것을 요구했고 , 조종간내 잡담 또한 금지하였다 . 조직 내부의 문제점 – 갈등 권력 집단 해결방안문제점 해결방안 04 . 3. 내국인 조종사와 외국인 조종사 간의 집단 갈등w}
