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회계학과 Objective and Key Results (OKR) 제안

두 번째 개인 과제~본인 소속 Objective and Key Results 제안~1. OKR이란.Objective and Key Results (이하 OKR)는 성과목표 달성을 위한 성과관리 방법의 하나로, 목표 및 핵심 결과지표이다. 인텔 MOB을 시초로, 존 도어(John Dore)가 구글에 시스템에 도입하였다. OKR에는 최종적으로 성취하고자 하는 목표(Objective)와 목표 달성을 위한 핵심 결과(Key Results)로 나뉘며, 목적은 정량적이 아닌 정성적으로 잡아야 하며, 그에 반하여 핵심결과는 정성적 보단 정량적으로 작성하여야 한다. OKR은 밀레니얼 세대와 높은 적합성을 지니고 있고, 1954년 피터 드러커(Peter Drucker)이 소개한 MBO의 한계점을 극복할 수 있기 때문이다. 핵심결과는 구글에서 활용하는 구글의 스케일 0~1(1.0= 100% 달성, 0.7= 70% 달성)이나 달성 정도를 바로 %로 표시한다. 도전적 OKR은 70%를, 필수적 OKR은 100% 수준을 목표로 해야 한다. OKR 유형은 아래와 같이 있다.필수적인 OKR도전적인 OKR모두가 성취 가능하다고 동의한 OKRVS달성이 어려운 매우 높은 수준의 OKR달성기대점수=100%달성기대점수=70%전략적 OKR실행적 OKR미션, 비전 및 회사의 장기적 목표VS목표에 어떻게 이바지할지에 대한 방안Top down 방식Bottom up 방식2. 본인 소속 Objective and Key Results 제안본인은 회계학과 전공 심화 과정을 수료 중인 학부생이므로, 회계학과의 OKR을 제시하고자 한다. 학과 홈페이지를 찾아보면 ‘회계 교육을 선도하는 글로벌 회계학전공’의 비전과 ‘국내 최고 수준의 회계 교육 수월성 확보’의 목표를 지니고 있다. 또한, 현재 회계학과 구성원인 나의 관심사는 ‘공인회계사 자격증을 취득하기 위해서는 어떠한 노력이 필요한가?’, ‘취득에 실패할 경우 취업에 대해서는 어느 방향으로 가야 하는가?’가 있다. 이를 나 개인만의 의견이 아닌 회계학도들의 공통된 의견으로 치부한다면, 회계학과의 OKR 실시 목적은 ‘회계학도들에게 앞으로의 진로와 관련한 정보를 주기 위해서’이다. 이를 토대로 목표(Objective)는 ‘회계학도들이 나아갈 길의 길잡이/도우미가 되자.’로 정하였다. 핵심결과(Key Results)는 1. 비정규과목을 개설하여 회계사&취업강의를 10회 제작하고, 진행률 90% 이상의 학생 비율 95% 달성하기. 2. 돌아가면서 교수님 한 분과 학부생 여러 명이 한 번에 만날 수 있는 시간 6번 이상 확보하기. 3. 회계 고시반 ‘현양제’에 들어가지 못한 학부생 중 지원자들을 받아 CPA 모의고사 3회 풀 수 있는 시간과 공간 확보하기로 정리하자면 다음과 같다.목표핵심결과회계학도들이 나아갈 길의 길잡이/ 도우미가 되자.▶비정규과목을 개설하여 회계사&취업강의를 10회 제작하고, 진행률 90% 이상의 학생 비율이 95% 달성하기▶돌아가면서 교수님 한 분과 학부생 여러 명이 한 번에 만날 수 있는 시간 6번 이상 확보하기.▶회계 고시반 ‘현양제’에 들어가지 못한 학부생 중 지원자들을 받아 CPA 모의고사 3회 풀 수 있는 시간과 공간 확보하기구글 같은 경우는 회사가 워낙 큰 대기업이기에 3:3:3 원칙이 가능하지만, 회계학과는 그에 비해 너무 크기가 작기에 3:3:3 대신, 3:1:3으로 바꾸어 3개월간 1개의 목표에 집중하고 3개의 핵심결과를 설정하려 한다. 즉, 성과관리 기간을 3개월로 정하여 OKR을 진행하는 것이다. 매주 CFR(Conversation: 대화, Feedback: 피드백, Recognition: 인정)을 진행하여, 현 상황에 대해 상기시키고, 도전의식을 불러일으키며, 격려하여 OKR 진행에 대해 포기하지 않도록 할 것이다. 현재 내가 제안한 OKR은 도전적인 OKR이고, 전략적 OKR인 것이다.3. OKR 리본 모델OKR 도입과 정착을 위해 OKR 리본 모델에 대입하자면,1단계: 도입목적 설정 (회계학과 학생들에게 많은 정보를 주기 위해)2단계: 공감대 형성 (가대톡과 SNS를 이용하여 회계학과 학부생들과 소통하기)3단계: OKR 지원센터 구축 (OKR 지원센터는 회계학과 학생회가 없는 관계로 학과생에게 지원을 받아 팀을 꾸려야 할 것)4단계: OKR 제목 잡기 (목적과 핵심결과를 잡고 그에 맞춰 점검하는 질문과 비교해야 함.)목표(objective)핵심결과(Key Results)≫회계학과 비전과 연계성을 지니는가?≫명확한 결괏값을 지니는가?≫회계학도의 성장에 도움이 될 수 있는가?≫과정보다 결과 중심으로 작성되었는가?≫학과생들에게 영감을 주는 목표인가?≫핵심결과 달성할 때 목표 달성이 되는가?5단계: OKR 실행관리 (OKR 목표와 핵심결과에 맞춰 매주 최선을 다해 달린다는 개념으로 스프리트(Sprint)라는 표현을 사용하는 주간 사이클로 관리할 것이다.6단계: OKR 파티 (3개월간 1개의 목표를 위해 3개의 핵심결과를 달성하기 위해 달려온 시간을 피드백~OKR을 돌아보기 위한 질문들 ~하여, 다음 분기 OKR 계획 수립에 참고하며, 포기하지 않고 노력한 이들을 응원함으로써 격려하는 시간을 가짐.)7단계: OKR 성과 확산 (OKR이 성공했을 경우, 이를 기반으로 다시 추가적인 OKR을 실시한다.8단계: CFR 강화 (OKR 성공을 위해 매주 진행했던 CER로 인해 훈련되겠지만, 추가로 OKR 관리자가 더 나은 CFR을 위해 학습해야 한다.)9단계: OKR 문화 정착 (내가 제시한 OKR 이후로도 꾸준히 새로운 OKR을 진행함으로써 자연스럽게 정학이 되도록 한다. 3개월이라는 짧은 시간 동안의 성과를 이뤄내고 보고하여, OKR 관련자들이 뿌듯함을 느껴 일에 대한 집중도를 더 높여주도록 한다.) 원래 OKR 리본 모델은 OKR 준비(1~3단계)가 1~3개월, OKR 실행(4~6단계)이 3개월, OKR 정착(7~9단계)이 6개월로 OKR을 내재화할 때까지 1년이라는 시간이 걸리지만, 위 본인이 제시한 OKR 리본 모형은 1년이라는 시간에 개의치 않고 작성한 거라 본래의 OKR 리본 모델과는 다를 수 있다.

경영/경제| 2021.12.04| 3페이지| 2,000원| 조회(132)

Objective, 회계학과, 성과관리, Okr, Key Results

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HR analytics 관련 활용사례와 본교교원, 직원, 학생들을대상으로 HR analytics 분석하기

첫 번째 개인과제-HR analytics 활용사례 분석 및 적용 1 -~Google People Operations~‘Hiring is one of the most important things an organization does. Every new hire affects the team, culture, and company direction. It pays to invest time, resources, and research into the hiring process. Making the wrong hire can be far more costly than taking the time to make the right one.’‘채용은 조직이 하는 가장 중요한 일중 하나다. 새로 고용된 모든 사원은 팀, 문화, 회사 방향에 영향을 미친다. 고용 프로세스는 시간, 자원, 연구를 투자하는데 비용이 든다. 잘못된 고용은 올바른 고용에 비해 비용과 시간이 더 많이 들어간다.’구글은 신입사원을 고용한 후 교육을 통해 우리 회사에 맞춰가자는 것보다는 처음부터 좋은 사람을 뽑아 일을 하자는 모토를 지닌다. 처음부터 제대로 사람을 평가하여 시간과 비용을 축소시키고 더 빠르고 나은 발전을 원하기 때문이다. 채용 이후로도 구글은 좋은 인재운영을 위하여 많은 HR analytics을 도입하였고, 그 중 ‘조직의 좋은 리더는 조직의 산소와도 같다.’는 옥시즌 프로젝트(Oxygen Project)가 있다.옥시즌 프로젝트(Oxygen Project)는 관리자의 필요성에 관한 문제를 해결하기 위해 관리자의 자질과 직원 퇴사 이유의 상관관계를 살피거나 조직 심리학 등의 박사급 전문성이 있는 직원들이 체계적으로 설계한 자체 설문 조사인 구글가이스트(Googlegeist)를 활용하여 만족도와 성과 측면에서 관리자들을 비교하는 등 다양한 방식으로 전개하였다. 특히 구글가이스트를 활용한 설문 조사에서는 정교한 다변량 통계분석(multivariate statistical techniques)을 활용하였고 높은 점수를 받은 관리자와 팀원의 만족도 및 행복 간의 관계를 밝혔다(Garvin, 2013). 또한, 구글은 성과가 높은 장기근속하는 리더 대상으로 인터뷰, 설문조사, 관련자료 분석을 한 후, 좋은 리더가 가지는 10가지 조건과 비효과적인 리더들이 빠지는 3가지 함정을 제시하였다. 직원들이 전문성을 가진 리더보다 1대1 미팅을 자주 만들어 대화하고 직원들의 삶과 경력관리에 관심을 가져주는 업무능력과 인간미를 균형있게 갖춘 리더를 선호하는 것을 알게 되고, 이를 통해 좋은 리더 요건들을 리더십 교육 프로그램에 반영하여 코칭한 뒤, 리더십 보완이 필요했던 리더들의 약 75%가 문제점이 개선되었다.‘20% 프로젝트’, ‘다양성 지표’등을 제시한 구글 (전)People Operations 부문 총괄 수석부사장 라즐로 복(Laszlo Bock)이 공유한 구글의 10가지 Work Rules를 학생에게 대입하려한다.Google Manager Behavlers1. 좋은 코치이다.2. 팀에게 권한위임을 하고 세세하게 관리하지 않는다.3. 포괄적인 팀 분위기를 형성하며, 팀원의 성공과 웰빙에 관심을 가진다.4. 생산적이고 결과 지향적이다.5. 소통을 잘하며 정보를 공유한다.6. 팀원의 경력 개발을 지원하고 성과에 대해 논의한다.7. 팀에 대한 명확한 비전과 전략이 있다.8. 팀원들에게 조언할 수 있는 핵심 기술을 보유하고 있다.9. 구글을 통해 협력한다.10. 강력한 의사 결정자이다.정확히는 학생 대표인 현재 총학생회 ‘다함’에 대입을 해볼 것이다. 현재 인스타그램 등 SNS활동과 학생회실을 비어두지 않고 학생들의 말을 듣고 소통하기 위해 노력하는 행동들과 일을 계획하고 실행하며 이후의 결과까지 세세하게 알려주며, 언제나 학생을 위한다는 목표로 일하는 ‘다함’은 Manager들이 취해야하는 행동 대부분에 부합한다고 생각한다. 하지만 학생회 내부의 일들은 자세하게 모르기에 학생회에서 일을 하고 있는 이들에게 물어봐야한다. HE한, 학생회와 비슷한 일을 하는 단과대학 학생회에 옥시즌 프로젝트(Oxygen Project)를 대입하여, 정보를 모으고 결과를 분석한다면, 어느 학생회에 들어가있는 학생이 만족도가 더 높은지를 알 수 있게 될 것이다. 이를 통해 학생회장들에게 함께 일을 진행하는 학생들의 마음을 더 정량화된 자료로 알 수 있게 하여, 앞으로 일반 학생뿐만 아니라 같이 한 팀으로써 일하는 학생들과의 마음을 맞춰 더 좋은 시너지를 발생시켜 학교와 학생들에게 더 나은 방향으로 나아갈 수 있는 다양한 의견들의 공유와 실행이 훨배 나은 결과를 만들어 갈 것이라 기대할 수 있다.첫 번째 개인과제-HR analytics 활용사례 분석 및 적용 2 -~카카오 파이랩(Cacao PiLab)~크루(카카오에서 직원들을 부르는 단어) 관련 의사결정이 데이터 기반으로 이뤄지는 회사를 만든다는 비전을 가지고 데이터 기반으로 의사결정 할 수 있는 환경을 만들고 분석을 통해 크루의 경험을 변화시키기 위해 2015년 2명으로 시작해 19년 기준 다양한 경험을 갖춘 5명으로 카카오의 People Ananlytics 조직 파이랩(PiLab: People&Lnnovation Lab)이 만들어지게 되었다.파이랩은 큰 프로젝트부터 시작하여, 1단계로 ‘회사 수준 피플 애널리틱스’로 크루들의 인식/정서를 측정하고 인사이트 공유체제를 구축하였다. 2단계로는 ‘팀 수준 피플 애널리틱스’로 효과적 팀의 특징 도출 및 팀별 분석을 진행하였고, 3단계, ‘협업/커뮤니케이션 허브’로 생산성 등 주요 KPI와 관련된 분석과 개선을 하였다.파이랩은 2016년 8월부터 HR리더 중심으로 ‘옐로나이프 프로젝트(Yellowknife Project)’ 계획을 수립하였다. 총 25명의 TF팀원이 구성되었고, 팀은 크루들의 생각을 객관적으로 계량화할 수 있는 측정 도구를 개발하였다. 최초측정은 2017년 11월에 실시했다. 측정 이후 데이터 정리 후 인사이트가 포함된 리포트는 2017년 12월 공유를 하여 18년 2월까지 데이터 기반 해석, 변화 관리 프로그램을 운영했다. 회사의 다양한 이슈들을 수집 후 우선순위를 나눠 분류하였다. 우선순위가 높은 이슈를 선택하고 이와 관련된 정보들을 다시금 모았다. 이렇게 대표 행동 풀(Pool)에서 가장 보편성(조직 특수성이 배제되고, 보편적으로 통용되는가)과 효과성(긍정적이건, 부정적이건 행동의 영향력이 높은)이 높은 것을 재선별해, 회사에서 자주 회자되는 단어와 표현을 사용하여 문항으로 만들었다. 설문조사에는 전체 크루 중 70% 이상이 참여했다. 크루들에게 준비상황과 배경,프로젝트 기대 효과등을 ‘자료의 신뢰성은 크루들의 파이랩을 향한 신뢰성과 관련이 높다’라는 생각으로 2주내에 모두 공개하였다. 파이랩은 이 설문조사를 매년 30~40%정도만 바꾸어 매년 진행하여, 이를 통해 조직 내 문제와 관련되 충분한 양의 데이터가 확보되도록 노력하였다. 하지만 결과가 도출된 것이 끝이 아닌 이를 토대로 크루들이 더 나은 방향으로 나아지도록 유도해야했다. 외부 압력과 영향을 개입시킨다면, ‘데이터는 데이터일뿐, 나와는 큰 연관이 없을 것이다.’라고 생각하며 개인 행동 변화에 있어 발전이 없기에 파이랩은 넛지(nudge)효과를 사용했다. 팔꿈치로 쿡 찌르듯이 타인의 선택을 유도하는 부드러운 개입을 통해 어떤 형상을 편협한 시각이 아닌 열린 시각으로 바라보는 계기를 제동해줌으로써 자연스러운 개인의 행동 변화를 유도하는 것이 주목적이었기 때문이다.

경영/경제| 2021.12.04| 4페이지| 2,000원| 조회(160)

구글, HR analytics, Oxygen Project, Cacao PiL..

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비첨과 칠드레스가 제시한 생명윤리 4원칙과 연명의료결정법으로 본 존엄사에 대하여 평가A+최고예요

철학의 흐름 중간 대체 레포트-존엄사에 대해~-202****** 회계학과 김**서론존엄사는 예전부터 꾸준히 사회적으로 논란이 되어왔고, 초등학생 때부터 수많은 토론 활동 중에 종종 주제로 나왔다. 존엄사는 환자의 최선의 이익을 보장하고 자기결정을 존중하여 인간으로서의 존엄과 가치를 보호하고 그 가족에게도 심리적, 신체적으로 고통을 덜어주기 위한 하나의 방법이다. 존엄사와 관련한 법령 ‘호스피스ㆍ완화의료 및 임종과정에 있는 환자의 연명의료결정에 관한 법률’ ( 약칭: 연명의료결정법 )은 법률 제14013호, 2016. 2. 3. 제정되어 법률 제17218호, 2020. 4. 7. 일부개정까지 6차례 개정을 하였다. 4년의 시간 동안 6차례에 걸쳐 개정하는 것을 보면 이 법률은 인간에게 가장 중요한 생명과 연관이 깊은 만큼 많은 대화를 통하여 결정하고 아직도 고쳐 나가야 할 방향이 있음을 느꼈다. 이 법률의 목적이 ‘호스피스ㆍ완화의료와 임종과정에 있는 환자의 연명의료와 연명의료중단등결정 및 그 이행에 필요한 사항을 규정함으로써 환자의 최선의 이익을 보장하고 자기결정을 존중하여 인간으로서의 존엄과 가치를 보호하는 것’인 만큼 환자와 보호자에게 모두 이로운 방향을 제시하기 위해서는 많이 노력해야 한다. 국내에서 연명치료 중단 방식의 존엄사가 공식적으로 시행된 것은 2009년 김 모 할머니의 가족과 병원 간의 소송에서 김 모 할머니의 가족들이 이기면서 시행되었다. 이후부터는 다양한 계층의 사람들이 자신들의 입장을 가지고 논란이 되며 많은 사람이 존엄사에 대해 알게 되었고 수많은 토론 주제와 많은 회의 하게 되었다. 나는 존엄사에 대하여 비첨과 칠드레스가 제시한 생명윤리의 4가지 원칙을 통한 시각으로 연명의료결정법과 김 모 할머니의 판례 사례를 바라보며 존엄사에 대한 나의 의견을 적어갈 것이다.본문미국의 생명 윤리학자인 비첨과 칠드레스는 그들의 저서 ‘생명의료 윤리학의 원리’에서 생명의료 윤리의 4가지 원칙을 제시한다. 이는 1) 자율성 존중의 원칙, 2) 악행 금지의 원칙, 3) 선행의 원칙, 4) 정의의 원칙으로 이루어져 있다. 1) 자율성 존중의 원칙에 대해 비첨과 칠드레스는 일부 자율성 이론들이 자율성에 대한 논의를 자율적인 인간의 능력, 기술이나 특질을 특징으로 하는 것과 달리, 자신들은 자율적인 선택에 집중하기 위해 의사결정에 논의의 초점을 맞출 것이라고 말한다. 자율적인 선택이란 ‘자율적인 사람’이 내린 선택을 의미하는 것이 아니라 ‘자율적인 행위’를 의미한다. 2) 악행 금지의 원칙은 남에게 피해를 주는 일에 의술을 사용하지 않겠다는 의미를 지녔다. 이때 남에게 피해를 주는 일이란 넓게는 명예, 사생활, 자유, 재산 등의 훼손을, 좁게는 신체적, 심리적인 훼손을 뜻한다. 3) 선행의 원칙은 앞서 말한 악행의 원칙과 비슷한 흐름이다. 이는 선한 일을 위하여 의술을 사용하라는 의미로, 악행의 원칙이 어떠한 행위를 하지 말라는 소극적 의미라면 선행의 원칙은 어떠한 행위를 하라는 적극적인 의미를 지닌다. 4) 정의의 원칙은 각자에게 각자의 몫을 돌려주는 것으로 인간은 완벽하지 않기에 항상 올바르게 판단하여 선행을 제공하는 것과 악행을 피하는 것이 힘들기에 이 둘을 공평하게 분배해야 한다는 분배적 의미를 품고 있다.첫 번째 자율성 존중의 원칙으로 존엄사를 본다면, 환자는 자신의 의사를 결정할 권리가 있으므로 자신의 치료와 관련하여 생명까지 결정할 권리가 있다는 것이다. 이는 어떤 이유로든 자기 삶을 포기하는 편이 낫다고 생각한다면 그런 생각을 실행에 옮기는 것은 개인의 자유이자 권리가 될 수 있다는 것이다. 사람이 태어날 권리는 선택하지 못하지만 죽을 권리는 선택할 수 있는 것이다. 치료효과 없이 임종과정의 기간만을 연장하는 것은 환자 주변인들에게도 고되고 힘든 일이지만, 자신의 소중한 사람들에게 추한 모습으로 생명을 연장해가며 죽음을 기다리는 모습을 보여주기 싫은 환자에게 존엄사는 하나의 방법이 될 것이다. 하지만 이 선택의 결과는 ‘죽음’인만큼 환자와 가족 모두에게 아주 신중하게 결정해야 하며 그만큼 존중 해줘야 한다.두 번째 악행금지의 원칙으로 존엄사를 바라본다면 결과적으로만 봤을 때, 사람을 죽이는 일에 의술을 사용한 것이기 때문에 해당 원칙에 위배 되지만 존엄사가 행해지기 위해서는 관련자들의 모든 동의가 필요하기에 꼭 위배 된다고만 생각할 수는 없다고 생각한다. 또한, 이 원칙은 연명의료치료에 대하여 비첨과 칠드레스의 관점으로 바라본다면 ‘개인의 선택으로 인하여 타인에게 어떤 해도 유발하지 않기 때문에 그 개인이 자발적으로 동의한 결정이라면 전혀 문제가 되지 않는다는 입장을 취할 수 있다. 하지만 이러한 문제들이 생명윤리학에서 중요한 쟁점으로 여겨지는 이유는 단순히 타인에게 해를 끼쳤는지 아닌지의 유무뿐만 아니라 그러한 행위들의 허용으로 인하여 한 사회가 오랫동안 유지해 왔던 인간생명의 존중이나 인간의 존엄성과 같은 근본적인 가치들을 훼손할 수도 있기 때문이다.’ 그렇기에 비첨과 칠드레스의 관점으로만 봤을 때에도 존엄사 자체는 개인이 자발적으로 동의한 결정이기에 문제가 되지 않지만 이 존엄사로 인하여 타인과 인간의 존엄성을 훼손할 수 있다면 악행의 원칙에 위배 될 수 있기에 이 원칙은 사람들마다 보는 관점에 따라 다른 해석의 여지를 가졌다.세 번째 선행의 원칙으로 존엄사를 바라보면 존엄사를 택하지 않은 사람들에게 최선의 치료를 하며 병(해악)을 사라지도록 만드는 것이 선행의 원칙에 들어맞는다. 하지만 존엄사를 택한 사람에게 선한 일은 무엇이 있을까. 선행의 개념에 대해서는 “선행(beneficience)이란 용어를 선을 베푸는 행위를 좀 더 폭넓게 포괄하기 위해 사용하며, 다른 사람들을 이롭게 하려는 모든 형태의 행위들을 포함한다”고 설명한다. 다른 사람들을 이롭게 하는 것에 대해서 존엄사는 관점에 따라 느끼는 것이 극으로 가기에 나는 이 부분에 대해서는 환자가 죽지 않도록 의료행위를 하는 것이 아닌 환자의 선택을 존중하여 최대한 고통이 없도록 도와주는 것, 그리고 그로 인하여 주변인들도 고통에서 벗어나 회복할 수 있는 시간을 주는 것이 선한 일이라 생각한다. 만일, 존엄사를 택한 환자에게 치료의 가능성이 있다고 생각하여 그의 선택을 존중해주지 않는다면 앞서 말했던 자율성 존중의 원칙에 위반되기에 논란이 생길 수 있다. 그렇지만 이 부분에 대해서는 치료의 여지가 있는 환자 즉, 임종 과정에 있지 않은 환자에게는 연명의료결정법 (법률 제17218호)에 의하여 존엄사에 대한 결정권을 줄 수 없기에 논란이 생기지 않을 것이라 생각한다.네 번째 정의의 원칙으로 존엄사를 바라본다면, 모든 사람들에게 빠짐없이 알맞은 몫의 의료행위를 분배하여야 하는데, 존엄사를 택하지 않은 이들 중에서 같은 치료가 필요하다면 그 둘의 치료를 차별하지 말고 동등하게 진행하여야 한다는 것이다. 존엄사를 택한 이들에게도 고통을 잠 재워줄 수 있는 등의 최선의 치료는 해야 한다고 생각한다.이와 더불어 국내 첫 연명치료 중단 방식의 존엄사가 공식 시행된 김모 할머니(77)의 일이 있다. 이는 2009.05.21.에 이뤄진 무의미한연명치료장치제거등에 대한 대법원판결 (2009. 5.21. 선고 2009다17417)에 위 일을 다룬 것이 아주 잘 나와있다. 다음은 김모 할머니의 제 1심 판결에 나타나 있는 부분이다. ‘나. 원고 1은 2008. 2. 18. 폐암 발병 여부를 확인하기 위하여 피고 병원에서 기관지내시경을 이용한 폐종양 조직 검사를 받던 중 과다 출혈 등으로 인하여 심정지가 발생하였다. 이에 피고 병원의 주치의 등은 심장마사지 등을 시행하여 심박동기능을 회복시키고 인공호흡기를 부착하였으나 원고 1은 저산소성 뇌손상을 입고 중환자실로 이송되었다. 다. 이때부터 현재까지 원고 1은 지속적 식물인간상태(persistent vegetative state)에 있으며, 피고 병원의 중환자실에서 인공호흡기를 부착한 상태로 항생제 투여, 인공영양 공급, 수액 공급 등의 치료를 받아오고 있고 인공호흡기를 제거하면 곧 사망에 이르게 된다.’ 원고 1은 김모 할머니 자신이며, 윗 글에서 나타난 상황들로 인하여 김모 할머니의 연명치료를 하는 중이었다. 가족들은 평소 김모 할머니가 말했던 것들을 생각하며 치료 목적이 아닌 단순 생명 연장을 위한 의술을 원치 않을 것이라고 생각하며 인공호흡기를 제거하자는 입장으로 나왔지만, 할머니의 생명보호의무가 우선인 병원에서는 그 입장을 받아드리지 않음으로써 이 재판이 시작된 것이다. 1심 때, 김모 할머니의 인공호흡기를 제거하라는 판결이 나왔고 피고(피고학교법인)의 항소와 상고에도 같은 판결을 내리며 김모 할머니의 무의미한연명치료장치제거들에 대한 대법원의 판결이 국내 첫 연명치료 중단 방식의 존엄사가 공식적으로 시행되게 된 것이다.

사회과학| 2021.05.28| 5페이지| 1,500원| 조회(2,768)

존엄사, 칠드레스, 비첨, 생명윤리원칙, 연명의료

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