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4차 산업 시대에 따른 국내은행의 인적자원관리 변화예측 및 개선 방안 마련

4 차 산업 시대에 따른 국내은행의 인적자원관리 변화예측 및 개선 방안 마련 6 조 인사관리 중간보고서프로젝트 선정 배경 및 연구질문 , 현직자 인터뷰 디지털 시대 전환에 따른 인력 수요의 변화 디지털화에 맞는 새로운 인사관리제도의 필요성 해결의 기본 방향성 및 기대성과프로젝트 선정 배경 및 연구질문 현직자 인터뷰 011. 프로젝트 선정배경 언택트 시대에 맞추어 은행들 또한 비대면 , 디지털 업무 전환에 몰두하고 있다 . 영업점 방문 전 미리 예약을 할 수 있도록 하여 대기 시간을 줄이거나 , 반복되는 업무를 로봇을 이용해 처리하고자 한다 . 뿐만 아니라 편의점에서 계좌 개설이 가능하게 하는 등의 변화를 시도하며 고객의 편의성을 높여 나가는 모습을 보인다 . ■ 디지털화의 가속화 코로나 19 의 영향으로 금융권 역시 환경의 변화에 따라 비대면 및 디지털화가 가속화되고 있다 . 이는 기존의 인적자원 시스템은 기업 경쟁우위 확보가 어렵다는 것을 의미하고 금융권 내에서도 인적자원 관리의 중요도가 높은 은행 기업들은 새로운 인적자원관리 시스템과 대책이 필요한 상황이다 . 더불어 인적자원구조 다변화에 따른 적절한 보상 체계가 필요함에도 불구하고 호봉제 중심의 평가 방식이 주를 이루고 있어 , 평가 보상 체계의 선진화가 요구되고 있다 . ■ 새로운 인적자원관리의 필요성 75.1% HR 변화 필요하다 HR 정책 개편할 것 61.8% 포스트코로나 시대 HR 변화의 필요성 HR 정책을 개편했거나 계획 중인 기업 309 개 기업 대상 설문조사① 디지털 시대 전환에 따른 인력 구조의 장기적인 개편의 방향성 디지털 전환에 따라 인력 편성이 재구성될 때 , 새로운 인력을 채용하는 것과 기존 인력을 재교육 시키는 것 중 어느 것에 비중이 커지고 있는가 , 이에 따라 바뀌게 될 업무 환경의 변화는 어떠한가 ? 디지털 전환에 따라 금융권에서 채용방식은 어떻게 변화할 것이며 어떤 인력에 대한 수요가 많아질 것인가 , 또 어떻게 전문 인력을 원활하게 조달할 수 있을 것인가 ? 또한 , 기대되털 인력 확보와 양성을 위한 체계적인 교육 및 역량개발 시스템의 부재 1. 프로젝트 선정배경 1. 현직자 인터뷰 및 문제점 소개디지털 시대 전환에 따른 인력 수요의 변화 02 디지털화의 필요성 은행 인력구조의 현 상황 디지털 전환으로 인한 인력 조정 금융권 AI 도입- 전 세계 인터넷 사용자 수 : 2015 년 약 30 억 명에서 2021 년 약 49 억 명으로 약 63.3% 증가 2. 디지털 시대 전환에 따른 인력 수요의 변화 - 4G 이상의 모바일 네트워크의 전 세계 보급률 : 2015 년 43% 에서 2021 년 88% 로 약 45% 상승 ⇒ 기술의 발전은 경제와 산업의 디지털 전환을 가속화 ( 1) 디지털화의 필요성 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 0 10 20 30 40 50 60 70 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 전세계 인터넷 사용자 수 ( 단위 : 백만 명 , %) 선진국 개발도상국 비중 년도 2G 이상 3G 이상 4G 이상 2015 95 78 43 2016 95 85 64 2017 96 88 75 2018 96 91 80 2019 97 93 83 2020 97 94 85 2021 97 95 88 전세계 모바일 네트워크 보급률 ( 단위 : %)2) 금융사 고객의 니즈 충족 ➀ 전 세계적으로 주요 소비층으로 떠오르고 있는 밀레니얼 세대 ( 디지털 세대 ) : 디지털에 익숙 , 비대면 수단을 통한 업무처리 선호 , 신선하고 새로운 경험 추구 ⇒ 은행의 서비스를 비대면화 , 디지털화 , 개인맞춤화의 형태로 바꾸어 나갈 것 ※ 즉 , 새롭고 혁신적인 금융서비스와 고객 경험을 위해서 디지털 전환은 금융업계의 생존을 위한 필수 수단이 됨 . 금융업의 치열한 디지털화 경쟁 ➀ 디지털 혁신에 따른 오프라인에서 온라인으로의 금융업 환경 변화 ⇒ 디지털 역량을 얼마나 잘 활용하는지가 은행의 지속적인 성장에 영향을 미침 하면서 , 금융회사 전체 임직원에서 내부 IT 인력이 차지하는 비중은 2020 년 말 4.5% 에서 2021 년 말 5.2% 로 크게 늘었다 . IT 업무별 인력 구성을 보면 금융 서비스 경쟁력 강화 등을 위한 시스템 기획 · 설계 · 개발 인력 비중이 확대됐다 . 2. 디지털 시대 전환에 따른 인력 수요의 변화 (3) 디지털 전환으로 인한 인력 조정▼ 23 개 ▼ 58 개 ▼ 304 개 ▼ 262 개 2018 2019 2020 2021 은행권은 2021 년 , 역대급 실적을 달성했음에도 디지털 금융 전환 추세에 발맞춰 영업점 통폐합 · 인력 감축 흐름을 지속하는 중이다 . 실제 비대면과 디지털 가속화로 개발자 등 IT 인력에 대한 수요가 급증하고 , 내방 고객도 점점 줄어들며 오프라인 점포 통폐합을 가속화 중이다 . 영업점을 찾는 고객 자체가 줄어들고 있으며 , 비대면 거래 확산 등 영업환경이 변화하여 영업점 운영 효율성 등을 고려해 내린 결정이다 . 국내은행 점포 현황 희망퇴직 국민은행의 경우 사측은 내년 임금피크 적용을 받는 1966 년생부터 1969 년생까지만 대상자로 확정지으려 하지만 , 노조는 1974 년생까지 대폭 넓힐 것을 주장했다 . 우리은행은 1980 년 이전 출생한 행원급에서도 희망퇴직 신청을 받았다 . 하나은행도 15 년 이상 근무한 만 40 세 이상 일반직원에게 특별퇴직 신청 기회를 줬다 . 2022 년 1 월 한 달동안 KB 국민 · 신한 · 우리 · 하나은행 4 곳에서만 희망퇴직 형태로 모두 1817 명이 떠났다 . 임금피크제 적용 직원 ( 만 56 세 ) 40 대까지 규모 확대 조건 강화 사측 노사 2. 디지털 시대 전환에 따른 인력 수요의 변화 (3) 디지털 전환으로 인한 인력 조정금융권 최초로 ‘ AI 인사’ 시도 업무경력 , 근무시간 , 출퇴근 거리 , 자격증 등을 고려해 최적의 근무지를 선정하고 인사 기준을 자동 검증 AI 인사관리 시스템 개발 근무 연수 , 직무 경험 , 출퇴근 경로 등 데이터화 자체 개발한 AI 기술 활용8% 45% 34% 56% 67% 89% 평가 및 보상체계 개선 성과급 형태의 경제적 보상 작년 미국 대형은행들은 ' 우수'직원에 대한 인세티브를 20~25% 인상 , 올해 는 일부직무의 상여금을 30~40%로 확 대 - 캐나다 은행권에서도 1인당 급여를 지난 3년 평균 인상 폭의 2배를 넘는 6.3% 인상 근무형태의 유연성 확대 골드만삭스 , JP모건과 같은 대형전통은행들이 기존의 보수적인 근무형태에서 벗어나 무제한 휴가 및 하이브리드 근무와 같이 근무형태 의 유연성을 확대 골드만 삭스의 경우 지난 해부터 고위직 대상으로 고정 유급휴가를 폐지하고 무제한 휴가를 제공 , 저연차 직원에게 고정 유급휴가는 유지하되 무급휴가 일수를 확대 했다 JP모건은 장기적으로 전 직원의 10%는 전면 재택 , 40%는 하이브리드 근무형태로 일할 수 있도록 준비 중 3. 디지털화에 따른 새로운 인사관리제도의 필요성(2) 글로벌 은행 대응 78% 45% 67% 89% 빅데이터, AI와 같은 디지털 교육을 강화 전문인력 부족을 자체적으로 해결하기 위해 사내교육 을 강화하는 움직임도 활발 특히 뱅크오브아메리카 ( BoA )는 지난 2018년 기술교육부서를 설치해 창구직원부터 트레이더까지 전 직원에 대해 코딩과 데이터 분석 등의 교육을 진행하여 IT 맞춤인재를 육성하기 위해 노력 중 IT 전문인력 확보 경쟁은 앞으로도 계속될 예정 경쟁력 있는 보상과 근무여건 재정비, 사내교육 강화와 같은 해외 은행의 사례를 통해 학습하고 한국은행에 맞는 체계가 마련되어야 한다. 3. 디지털화에 따른 새로운 인사관리제도의 필요성 사내교육강화해결 기본 방향 04국내 은행들의 디지털 인재 육성 전략 “ 은행들은 신규인력을 디지털 인재로 키우는 것 을 주요과제로 설정 “ 이공계 출신 직원 - 영업점에서 업무 프로세스 익힌 후 디지털 금융 본부로 배치하여 , 디지털 전문가로 육성 인문계 출신 직원 - 디지털 인재로의 전환 / 외부 연계 프로그램을 통한 금융데이터와 상품 설계 등을 디지털 혁신과 연계 B ut, 에 힘써야 하며 서비스 차별화에도 힘써야 한다 . ■ 디지털 역량 강화 방안 모색 ‘유망 SW 분야의 미래 일자리 전망’ 보고서 ( 소프트웨어 정책 연구소 ) 국내 산업에서 2022 년까지 총 3 만명 이상의 전문 인력 부족 디지털 인력 확충 뿐만 아니라 내부 인재 양성에 있어서도 적극적인 프로그램 , 교육의 필요 평가 및 보상체계의 선진화 ( 능력과 성과에 따른 보상의 필요 ) - 항아리형 인력구조의 개편정량적 금융권 자동화에 따른 새로운 성과 및 보상 체계 확립 인적 관리 체계의 자동화 및 시스템 구축을 통한 인건비 및 노무비 감소로 회사의 영업 이익 증대 직렬의 세분화와 개인에 따른 맞춤형 직렬로 기업 내 업무 활성도 증대 언택트 서비스 전과 후의 기업 재무제표 비교를 통한 이익률 변화량 조사 정성적 사회 변화에 따른 현행 은행 인사관리 체계의 보완점과 디지털 금융화의 필요성 연구 AI 인사 관리 체계에 대한 기존 및 신규 직원들의 직무만족도 향상 금융업 자동화에 따른 인사 관리의 공정성 확보 온라인 서비스에 익숙한 소비자 (MZ 세대 ) 들의 은행 AI 도입으로 인한 만족도 및 편의성 증대 4. 기대성과참고문헌 김예원 기자 , 핀테크에 인재유출 … 글로벌은행도 ‘ 무제한 휴가 ＇ 등 유인책 , 연합인포맥스 ,22.06.23, https://news.einfomax.co.kr/news/articleView.html?idxno=4220266 가속화되는 중앙은행 디지털 화폐 도입과 시사점 - 한국무역협회 은행산업에 펼쳐지는 디지털 혁명과 금융 패권의 미래 - 삼정 KPMG 경제연구원 4. 이광표 , 은행권 구조조정 상시화 … 디지털 전환 밀리면 생존 불가 , 매일일보 , 2021.12.14, https://www.m-i.kr/news/articleView.html?idxno=883401 5. 이주혜 , 우리금융 800 명 · 신한은행 700 명 … 은행권 역대급 공채 배경은 , 뉴시스 , 2022.09.19, https://mobile.newsis.com/vow}

경영/경제| 2022.11.29| 28페이지| 2,500원| 조회(291)

인사관리, 경영, 인적자원관리, 은행권, 4차산업혁명, 디지털변환

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조직문화와 리더십 기업연구 팀프로젝트 연구계획서

팀명1조팀원이름학번학과역할연구명리더십과 조직문화에 대한 연구: SK C&C를 중심으로연구 배경 및 목적우리는 리더십을 이야기할 때, 겉으로 드러나는 리더의 모습(“리더는 ~해야 해”)만을 이야기하거나 특정 인물을 리더십 롤 모델로 설정하여 본받고자 한다. 하지만 우리 사회에서 실제로 행해지는 리더십은 이보다 더 다양하고, 시간의 흐름에 따라 리더십의 성공 양식 또한 바뀌기 때문에 리더십에 대한 체계적인 접근을 통해 미래지향적인 연구의 필요성을 느끼게 되었다.이에 본 조는 SNDF 모델을 통해 리더십이 어떠한 메커니즘으로 작동되는지를 이해하는 과정에서, 조직문화가 매우 결정적인 영향을 미친다는 사실을 알게 되었다. SNDF 모델에 따르면 리더는 자신이 갖고 있는 개인적인 속성에 기초하여 리더십을 보여주게 되는데, 그 과정에서 상황적 변수와 주변 사람들의 요구가 적용된다. 또한 내부에 형성된 문화적 특성으로 인해 기업별 차이가 존재하기 때문에, 리더십은 회사의 조직문화에 맞춰 특수성을 지닌다는 결론에 도달하였다. 그리하여 본 조는 리더십을 통해 구체적인 조직문화를 이해하는 연구의 필요성을 느꼈고, 단순히 이론적인 학습에서 그치지 않고 실제 기업을 통해 탐구함으로써 이론과 현실을 접목하고자 한다.다음은 연구 대상 기업 소개이다.SK 주식회사 C&C는 디지털 트랜스 포메이션(DT)에 대한 기술 전문성과 제조·금융·통신·서비스 등 고객 산업 전반에 대한 통찰력을 바탕으로, IT 토털 아웃소싱, 애플리케이션 현대화, 하이브리드 클라우드 구축 및 운영을 통해 고객 가치를 극대화하는 글로벌 ICT 기업이다. 디지털과 ESG의 확산이라는 환경 변화 속에서 경제적 가치와 사회적 가치, 나아가 다양한 이해관계자의 행복을 동시에 창출할 수 있는 비즈니스 모델을 구축하고, 이를 기반으로 지속 가능한 성장을 추진한다.또한, SK 주식회사 C&C는 SK의 존속과 성장에 근간이 되어온 경영원리인 SKMS의 자발적·의욕적 두뇌 활용(VWBE) 문화를 구체화하고, SK 고유의 문화로 정착시켜 나가고 있다. 행복 추구 경험을 축적함으로써 행복 경영의 지속적 발전과 Financial Story 실행력 제고를 통한 SUPEX Company 추구를 위해 VWBE 한 구성원은 현재 상황에서 한 단계 높은 수준의 목표를 설정하고, 이를 반복적으로 달성, 스스로 혁신을 Drive 하는 능동적 조직문화를 만들어나가고 있다.그 밖에도 SK 주식회사 C&C의 인재상과 MANSHIP에도 기업의 조직문화가 전반적으로 반영되어 있다. 리더가 구성원들을 이끌어가기 위해서 해당 기업의 조직문화에 대한 전반적인 이해가 매우 중요하다는 것을 알게 되었다. 또한 SK 주식회사 C&C의 능동적 조직문화는 구성원들이 직접 제작 과정에 참여하여 소통, 협업, 전문성, 혁신을 개발하는 데에 도움을 주고 이러한 소양은 미래에 요구되는 리더십 역량과 매우 유사하다. 따라서 해당 기업을 탐구하며 전반적인 리더십 이해와 더불어 기업의 능동적인 조직문화를 통해서 셀프리더십과 슈퍼 리더십의 효과를 파악할 수 있을 것이라 기대한다.인터뷰 계획인터뷰 대상자인터뷰 일정면담 방법사전에 질문지를 메일로 보내 대상자로 하여금 충분히 인터뷰 내용을 숙지하고 준비할 수 있도록 한다.인터뷰는 주로 비대면 회의로 진행할 예정이다. (개인적인 상황에 따라 전화나 메일로도 인터뷰를 진행할 예정이다.)연구가 진행되는 과정에서 추가적으로 인터뷰가 필요한 경우에는 미리 연락을 드려 일정을 조율한다.주요 연구 질문기업이 갖고 있는 조직문화와 이에 알맞은 리더십리더십과 조직문화의 상관관계를 파악하기 위해 기업의 조직문화와 리더상에 대해 파악할 필요가 있다. 따라서 리더십에 대한 전반적인 이해를 통해 위 기업만의 특수한 조직문화를 탐색하고자 한다.기업이 바라는 팔로워와 리더의 모습은 무엇인가?조직문화를 통해 기업이 궁극적으로 추구하는 리더의 모습은 무엇인가?조직문화와 리더십을 통해 기업이 바라는 이상적인 조직은 무엇인가?능동적인 조직문화를 위한 리더십좋은 성과를 내기 위해서는 리더를 비롯한 팀원 전체가 능동적인 태도로 업무를 수행해야 한다. 이런 능동적인 조직문화를 만들어 가는 데 있어서 구성원들의 셀프리더십이 필요하다. 그 가운데 리더는 구성원이 셀프 리더로 성장할 수 있도록 슈퍼 리더십을 갖춰야 한다. 따라서 어떠한 리더십이 조직과 기업에 도움이 될지 살펴보고자 한다.능동적인 조직문화를 형성하기 위해 슈퍼리더로서 어떻게 행동하였는가?조직 구성원들을 능동적 리더(셀프 리더)로 성장시키기 위해 어떠한 노력을 하였는가?어떠한 직원을 능동적인 직원이라고 이야기할 수 있는가?수동적으로 업무를 하는 직원은 어떻게 다루어야 하는가?팀원들의 자유로운 의견 제시를 유도하기 위해 어떠한 노력을 하는가?리더십이 조직문화에 미치는 영향이상적인 조직문화 형성을 위해 리더십의 역할을 간과할 수 없다. 따라서 리더가 조직에 어떻게 영향을 미치는지 구체적인 사례를 통해 알아보고자 한다.반드시 가지고 있어야 하는 리더의 자질은 무엇이라고 생각하는가?리더의 능력이 조직의 전반적인 능력을 향상시키는 데에 어느 정도 중요성을 갖는가?바람직한 조직문화를 위한 리더십 교육이상적인 조직을 위해서는 바람직한 조직문화가 정착되어야 한다. 또한 바람직한 조직문화가 유지되기 위해서는 리더와 팔로워가 조직의 구성원으로서 각자의 역할을 잘 수행하여야 한다. 따라서 리더를 양성하기 위한 기업 차원의 교육에 대해 조사하고 학문 지식과의 연계를 해보고자 한다.기업이 리더십 교육을 통해 전달하고자 하는 바가 무엇인가?리더십 교육을 수강한 후 바람직한 조직문화를 조성하는 데에 어떻게 도움이 되었는가?리더십 교육 외에도 리더와 팔로워 간의 바람직한 조직문화 형성을 위해 기업에서 어떤 노력을 하는가?조직문화가 존재함으로써 생기는 리더십 발휘의 어려움올바른 조직문화는 구성원 간의 유대감과 결속력을 형성하는 데에 도움이 된다. 그러나 조직문화를 갖고 있음으로써 발생하는 난항도 존재한다고 본다. 예를 들어, 구성원들을 적절히 통제하는 데에 이미 존재하는 조직문화로 인해 어려움이 있을 수 있다. 이처럼 현장에서 발생하는 사례를 들어보고자 한다.리더십을 발휘할 때 갈등이 있었다면 이를 어떻게 해결했는가?리더의 결정에 대해 불만을 느끼는 구성원은 어떻게 다루는가?이미 형성되어버린 조직문화에 변화가 필요할 때, 그 틀을 깨려면 어떠한 노력을 해야 하는가?변화하는 조직문화에 대응하는 리더십조직문화는 변동성이라는 특성을 지닌다. 시간이 흐르면서 여러 가지 외부적, 내부적 요인으로 인해 조직문화에 변화가 발생하는데 이러한 변화에 알맞은 리더십을 발휘하기 위해 요구되는 소양은 무엇인지 알아보고자 한다.(`밀레니얼 세대'와 ‘Z세대’를 아우르는) MZ 세대가 사회에 많이 등장하면서 겪었던 어려움은 무엇인가? 자신만의 해결 방안은?코로나19로 인해 비대면에 대한 관심도가 높아졌지만 비대면이 주는 한계점도 분명 존재한다. 리더십 발휘에 있어 비대면이 주는 가장 큰 난제는 무엇인가? 이유는? (해결 방안이 있다면?)활용 자료SK 주식회사 C&C 홈페이지( Hyperlink "https://www.skcc.co.kr/" https://www.skcc.co.kr/)연구진행일정기대성과1. 기업 내부의 조직문화를 바탕으로 한 효율적 리더십 확립2. 셀프리더십과 슈퍼 리더십이 능동적인 조직문화 형성에 미치는 영향 연구3. 변화하는 조직문화에 대응하는 유연한 리더십 확립4. 사회 변화에 따른 현재 리더십 체계의 보완성 연구5. 기업의 조직문화와 리더십에 대한 직원의 만족도 파악 및 만족도 향상 방법 연구6. 기업의 조직문화에 전반적으로 반영되어 있는 리더십의 가치 발견7. 종합적이고 객관적인 관점에서 리더십의 메커니즘을 이해하는 통찰력 증대8. 현재 리더십 발휘의 어려움에 대해 연구한 후, 미래에 요구될 리더십 역량 파악9. 리더십 특성과 리더의 행동 속에서 기업의 지속 가능한 성장성 발견10. 리더십 작용 모델을 통해 리더가 기업의 성과에 미치는 영향을 체계적으로 연구

경영/경제| 2022.11.29| 6페이지| 2,000원| 조회(272)

경영, 리더십, 조직, 토론, 조직문화, 조직변화, 기업연구

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조직문화와 리더십 연구 (SK C&C그룹을 바탕으로)

리더십 1조기업 현장 리더십 연구 리포트-SK C&C-Ⅰ. 서론1) 연구 주제-‘리더십과 조직문화’우리는 리더십을 이야기할 때, 겉으로 드러나는 리더의 모습(“리더는 ~해야 해”)만을 이야기하거나 특정 인물을 리더십 롤모델로 설정하여 본받고자 한다. 하지만 우리 사회에서 실제로 행해지는 리더십은 이보다 더 다양하고, 시간의 흐름에 따라 리더십의 성공 양식 또한 바뀌기 때문에 리더십에 대한 체계적인 접근을 통해 미래지향적인 연구의 필요성을 느끼게 되었다.이에 본 조는 SNDF 모델을 통해 리더십이 어떠한 메커니즘으로 작동되는지를 이해하는 과정에서, 조직문화가 매우 결정적인 영향을 미친다는 사실을 알게 되었다. SNDF 모델에 따르면 리더는 자신이 가지고 있는 개인적인 속성에 기초하여 리더십을 보여주게 되는데, 그 과정에서 상황적 변수와 주변 사람들의 요구가 적용된다. 또한 내부에 형성된 문화적 특성으로 인해 기업별 차이가 존재하기 때문에, 리더십은 회사의 조직문화에 맞춰 특수성을 지닌다는 결론에 도달하였다.따라서 본 조는 ‘리더십과 조직문화’라는 주제를 선정하게 되었고, 체계적인 연구를 위해 해당 기업이 갖고 있는 조직문화와 이에 알맞은 리더십, 능동적인 조직문화를 위한 리더십, 리더십이 조직문화에 미치는 영향, 바람직한 조직문화를 위한 리더십 교육, 조직문화가 존재함으로써 생기는 리더십 발휘의 어려움, 변화하는 조직문화에 대응하는 리더십이라는 소주제들로 분류하여 인터뷰를 진행하였다.2) 연구 기업-‘SK C&C’이어서 연구대상 기업인 SK C&C를 간략하게 소개해보고자 한다. SK 주식회사 C&C는 박성하 대표 이사와 약 4,360명의 사원으로 구성되어 2조 7,495억 원의 매출액을 기록하며 동종업종인 에너지, 화학업종 기업 중 상위 1%의 규모 형태를 가지고 있다. 디지털 트랜스 포메이션(DT)에 대한 기술 전문성과 제조·금융·통신·서비스 등 고객 산업 전반에 대한 통찰력을 바탕으로, IT 토털 아웃소싱, 애플리케이션 현대화, 하이브리드 클라우드 구축 및 발전과 Financial Story 실행력 제고를 통한 SUPEX Company 추구를 위해 VWBE한 구성원은 현재 상황에서 한 단계 높은 수준의 목표를 설정하고, 이를 반복적으로 달성, 스스로 혁신을 Drive 하는 능동적 조직문화를 만들어 나가고 있다. 뿐만 아니라 SK주식회사 C&C의 인재상과 MANSHIP에도 기업의 조직문화가 전반적으로 반영되어 있다. SK주식회사 C&C의 능동적 조직문화는 구성원들이 직접 제작 과정에 참여하여 소통, 협업, 전문성, 혁신을 개발하는 데에 도움을 주고 이러한 소양은 미래에 요구되는 리더십 역량과 매우 유사하다. SK C&C의 이러한 특성은 본 조가 연구하고자 하는 회사 조직문화의 특수성에 맞춰 리더십이 어떻게 변화하는지를 잘 나타낼 수 있는 기업이라고 생각하여 본 조는 해당 기업을 선정하게 되었다.Ⅱ. 본론1) 조직문화를 이끄는 리더십SK C&C는 경영원리인 SKMS을 통해 능동적이면서 행복한 조직 문화를 유지해나간다. 그 과정에서 리더는 방향을 제시하고 구성원을 배려하고 구성원은 팔로워십을 통해서 이상적인 조직문화를 이루었다. 이에 두 가지 리더십 이론적 특징을 발견할 수 있었다.첫 번째로, 변혁적 리더십과 같이 구성원 내면의 욕구를 충족시키는 데 초점을 두고, 구성원을 완전한 인격체로 대우한다. 어떤 부분이 매칭될 수 있는지, 어떤 사업에 참여하고 싶은지, 어떻게 잘 할 수 있는지에 대해서 파악하고 컨설턴트로서 조언하고, 동반자라는 인식을 가지고 팀원들에게 맡기고 지원한다. 이를 통해서 구성원의 만족을 끌어내면서 능동적인 변화를 이루었다.두 번째로, SK㈜ C&C의 리더십은 ‘서번트 리더십’의 모습과 상당히 유사하다. 구성원을 우선시하고 그들의 성장과 성공을 돕기 위해 노력한다. 팀원들의 성향에 맞춰 업무 환경을 조성하고, 역량에 따라 업무의 난이도를 조절한다. 또한, 구성원이 해당 사업에 오너십을 갖고 추진하도록 권한을 위임하고 자율성을 부여한다.이러한 리더십 구현에 있어 커뮤니케이션이 역할이 매우 중요하다. 리되도록 방향을 제시한다. 하지만, 신뢰 관계가 구축되어야 팀웍이 향상되고 조직에 대한 구성원의 몰입도를 높일 수 있다. 평소에도 인간관계에서 신뢰관계를 구축하기 위해 지시와 명령이 아닌 신뢰와 배려의 커뮤니케이션을 실시해야 한다.또한, 리더의 영향력을 생각한다면 어떤 마음을 견지해야 하는지가 매우 중요하다. 조직에서 리더십을 발휘하는 사람이 다양하기 때문에, 리더가 누구인지에 따라서 조직문화가 변화한다. 그리하여 리더십의 영향력을 조절할 수 있도록 SK㈜ C&C는 조직 차원에서 지속적으로 노력을 기울이고 있다. SK그룹은 SKMS 기업 철학 교육을 주기적으로 진행하여 SKMS문화를 정착시키기 위해 노력하고 있다.하지만, 조직적 차원의 노력은 한계점이 존재한다. 따라서 막연하게 리더십을 공부하기보다 이상적인 주변 인물을 롤모델로 설정하여 본받는 효과적이고 효율적인 방법을 선택하였다. 구성원들이 모든 것을 직접 경험할 수 있는 것도 아니며 그럴 필요성도 없기 때문이다. 조직으로부터 인정받고 수용된 이상적인 리더십을 지닌 리더들을 기준으로 삼아 각자에게 맞는 리더십을 보인다면 조직은 이상적인 리더들로 채워질 것이다.2) 조직문화에서 비롯된 바람직한 리더십리더의 영향력은 매우 크다. 앞서 언급했던 것과 같이, 리더가 누구인지에 따라 조직문화 또한 많이 변화하며, 리더와 구성원 모두 이상적인 조직문화 달성에 영향을 끼친다. 하지만 대기업에서는 리더가 교체될 때마다 조직 문화도 변하면 곤란한 상황이 발생할 수 있기 때문에, 기업 내부에서 규정을 만들어 직무나 직급에 맞는 교육을 지속적으로 진행하여 조직 문화에서 비롯되는 리더십의 예외적인 케이스를 최소화하려고 노력한다. 결국, 교육은 적정 수준의 리더십을 유지하게 하는 조직문화의 요소라고 할 수 있다.지속적으로 행복을 추구하는 SK의 조직문화 속에서는 카리스마 리더십을 구시대적인 리더십이라고 평가하며, 이를 최대한 지양하는 추세이다. 대신 경청과 배려의 수평적 리더십을 지향하고 발전시키기 위해 리더와 구성원이 서로를 ‘동지 않으면 구성원들의 불만이 쌓이고 결속력이 약해진다. 따라서 구성원 모두가 납득할 수 있는, 구체적이고 정량적인 방식으로 성과를 평가해야 한다.둘째로, 구성원들이 조직의 대폭적인 변화에 대해 충분한 이해가 없으면 불만이 쌓이게 된다. 이를 방지하기 위해 리더는 구성원들에게 조직에 변화가 일어나는 이유에 대해 적극적으로 커뮤니케이션을 시도해야 한다. SK그룹에서는 주기적인 ‘팀미팅’을 통해 더 나은 방향성을 구축하기도 한다. 또한, 변화에 불만을 느끼는 구성원에게는 선호와 취미에 맞추어 리더와 구성원이 개인 대 개인으로 팀의 애로사항을 교감하는 커뮤니케이션 또한 이루어지고 있다.기업의 조직문화와 리더의 스타일이 맞는다면 이상적이겠지만, 그렇지 않은 경우에는 리더가 리더십 수행을 일종의 ‘숙제’로 여길 수 있다. 이러한 ‘숙제’가 잘 마무리된다면 다행이지만, 마무리가 제대로 되지 않는 경우에는 프로젝트의 기간이 지연되거나, 오버런(overrun), 비용의 추가 발생, 오류 등의 문제가 발생할 수 있다. 이와 같이 현장 리더십에 문제가 발생하면 모니터링을 통해 리더에게 문제를 제기하거나 리더의 교체까지 발생할 수 있다. 리더의 리더십뿐만 아니라, 리더십과 조직문화의 조화가 중요하다는 점을 알 수 있다.3) 바람직한 조직문화 조성을 위한 리더십 교육리더의 자질 및 역량은 태어나면서부터 형성될 수도 있지만, 후천적 경험으로도 충분히 형성될 수 있다. 많은 기업에서 리더십 교육을 실시하고 있으나 과연 리더십 교육이 효과적일지 의문이 존재한다. 이에 실제로 기업의 리더십 교육이 어떻게 이루어지는지에 대해 조사를 실시했다.인터뷰를 진행한 SK C&C에서는 사내 오프라인 교육도 존재하지만, mySUNI라는 자체 온라인 교육 플랫폼이 존재한다. 임직원은 누구든지 본인이 원하는 내용의 교육 영상을 시청할 수 있다. 리더십뿐만 아니라, 회사의 비전, 기술 등에 관한 커리큘럼도 존재하기 때문에 교육 내용의 폭이 넓다. 또한 국문 외에도 외국인 직원들을 위한 중문, 영문 버전의 영상에서의 적용이 용이해지며 조직문화를 평균수준 이상으로 유지하려고 한다. 이를 통해 리더십 교육이 단순히 보여주기식이 아닌, 진정한 리더를 만들기 위한 조직의 노력을 확인할 수 있다.리더십 교육 외에 인사고과제도 및 워크샵 등 기업이 리더들의 리더십 향상을 위해 추가적인 노력도 존재한다. 하지만 팬데믹 이전에는 일주일 동안 오프라인 리더십 연수를 받았던 반면에 최근에는 팬데믹으로 인한 오프라인 합숙 교육이 사라져 오프라인에서의 교감이 줄어든 것이 아쉬운 점으로 보인다. 실제로 리더십이 인사고과제도에 미치는 영향이 크지는 않으나 매년 자체 서베이를 통해 조직문화가 평균 이상의 수준이 되게끔 회사 차원에서의 노력이 존재한다고 한다.4) 변화하는 조직문화와 리더십과거에는 카리스마적 리더십이 주를 이루었으나 최근에는 서번트 리더십의 비중이 높아진 것처럼 시대에 따라 리더십도 달라지고 있다. 그렇다면 미래에 중시될 리더의 역량은 무엇일지 고민이 필요한 시점이다. 여러 리더십이 강조되겠지만 그중 가장 중시될 역량은 DT(Digital Transformation), 즉 디지털 전환 능력이다. 어느 기업이든 디지털 전환은 피할 수 없는 과제이다. 모든 것이 디지털화되고 기업은 이에 맞추어야만 살아남을 수 있기 때문이다. 특히 IT 관련 업무를 하는 인터뷰 대상 기업은 DT 역량이 더욱 강조된다. 실제로 SK C&C는 DT형 리더십을 키우기 위한 교육을 확대하고 있으며 고객 대응이나 내부적 기술과 같은 기본적인 체계를 잘 지키기 위한 관리 역량을 계속하여 키우고 있다.또한, 코로나19로 인해 조직문화와 리더십이 크게 변화하였다. 특히 사회적 거리두기로 인하여 재택근무의 비중이 늘어났고, 이로 인한 오프라인 소통이 줄어든 것이 가장 큰 특징이다. 2020년 이후 전체 온라인 미팅의 중요도가 커졌고, 격주로 팀 회의 및 공유 세션을 가지며 소통의 단절을 피하고자 노력하는 모습도 보인다. 실제 온라인 미팅에서 일에 대한 진행 상황 보고와 피드백이 이루어지는데, 실제로 업무를 잘 수행다.

경영/경제| 2022.11.29| 5페이지| 2,500원| 조회(282)

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조직변화에 대한 토론 자료

보통 예상치 않은 전격적인 조직변화 시 어떤 저항이 예상될까?예상치 않은 전격적인 조직변화가 이루어진다면 조직 내부에서 충돌이 발생하게 된다.기존 문화에 적응되어 있는 사람들은 추가적인 시간과 비용을 들여서 조직변화에 적응해야하기 때문에 불만이 생길 것이다.적응되어 있던 기존의 문화를 변화하는 것에 대해 확신이 부족하기 때문에, 변화가 효율적인지에 대한 의문도 생기게 될 것이다.기존 문화에 적응되어 있는 사람들은 기존의 조직문화에 대해서 정당성을 부여하고자 할 것이고, 새로운 조직문화에 부정적인 인식여론을 조장할 것이다.변화가 효율적이지 못하거나 새로운 업무의 책임 소재가 분명하지 못할 경우 결코 변화에 따르려하지 않을 것이다.조직의 전격적인 변화가 구성들로 하여금 조직이 독단적이라고 인식하게 되면서 애사심하락과 더불어서 구성원들은 조직의 통제에 따르려고 하지 않을 것이다.조직변화에 저항하는 이유와 원인은 무엇일까? (종업원입장, 조직측면)-종업원입장-기존의 문화에 적응하여 그 문화에 대한 고정관념을 갖고 있기 때문에 조직 변화에 따른 개인의 미래에 대한 불안감과 두려움이 존재할 수 있다.새로운 학습을 위해 적응할 시간이 필요하고 변화에 적응할 시간에 대한 거부감이 들 수 있다.조직의 변화는 개인에 따라서 다른 영향을 가져올 수 있다. 그렇기에, 조직 변화가 불가피하게 어느 개인에게는 불리하게 작용하는 경우도 분명 존재할 것이다.기존 조직 문화를 벗어나는 행동을 했을 때, 다른 구성원들에게 불만이나 원하지 않는 눈치를 받을 수도 있다. 이로 인해 종업원은 본인의 업무에 대한 확신이나 자신감을 갖지 못할 수 있다.조직이 변화함에 따라서, 개인이 해당 변화에 발빠르게 따라가지 못했을 경우, 조직에서 도태될 것이라는 두려움에 휩싸이게 될 것이다.조직측면 (조직이 어떤 상태일 때 저항이 있는가?)조직적 측면에서 조직 변화를 위해 일부 혹은 전체 체계를 바꿔야하는데, 조직의 입장에서는 돈과 시간을 투입했을 때 얼마만큼의 성과를 낼 수 있을 지에 대한 의문이 들 것으로 보인다. 또한 비용이 생각보다 많이 들기 때문에 조직 변화도 투자를 한다는 생각으로 바라본다면 실패 시 비용적 측면의 손실을 잃게 될 수도 있다는 점에서 두려움이 클 수 있다.조직의 주관적이 측면에서 이미 효율적인 조직이 형성되었다고 생각하게 된다면, 조직을 변화시킴으로써 더 바람직한 조직을 만들어낼 수 있을 지에 대한 의심과 기존 체계로 충분히 안정적인데 도전을 굳이 추구해야하는 지에 대한 의문을 가져 새로운 변화를 거부할 수 있을 것이다.조직 변화는 구성원의 변화도 동시에 가져온다. 이로 인해 조직에서는 조직의 변화로 인해 구성원들의 통제나 관리가 더욱 어려워질 것이라고 판단할 수도 있다. 즉, 인적자원관리 측면에서 어려움이 발생할 것이라 판단하면 저항이 발생할 수 있다는 것이다.저항을 최소화 하기 위해서 조직은 어떻게 해야 하나?조직 구성원 간의 지속적인 소통을 통해 신뢰를 형성하는 것이 우선시되어야한다.구성원들에게 목적과 명확한 근거를 제시함으로써 납득시켜 변화에 정당성을 부여해야한다.변화에 책임소재를 분명히하는 것으로 불명확한 책임소재로 인해 발생하는 두려움을 잠재워야한다.조직의 변화로 인해 구성원들이 불이익을 받지 않도록 조치를 취해야할 것이다.변화를 계속해서 실행하는 과정에서 체계적인 구조를 형성함으로써 앞으로의 발생하는 저항을 최소화해야한다.구성원들에게 보상으로써 변화에 참여할 것을 유도한다면 조직 변화에 긍정적으로 작용할 수 있다.

경영/경제| 2022.11.29| 2페이지| 1,500원| 조회(186)

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?TCP/IP구조1. 응용계층 2. 전송계층 3. 인터넷계층 4. 링크계층-IP주소IPv4 주소는 32비트 주소를 8비트씩 마침표(.)로 구분IPv6 주소는 128비트 주소를 16비트씩 콜론(:)으로 구분-서브넷 마스크IPv4 수신인에게 허용하는 32비트의 주소-서브넷 접두사 길이IPv6 수신인에게 허용하는 서브넷 마스크 부분의 길이를 비트로 표현-게이트웨이다른 네트워크와의 데이터 교환을 위한 출입구 역할을 하는 장치-DNS 서버 주소문자 형태로 딘 도메인 네임을 숫자로 된 IP주소로 변환해주는 서버의 IP주소를 지정?IP주소-IPv48비트씩 4부분, 총 32비트로 구성네트워크 부분의 길이에 따라 A 클래스에서 E 클래스까지 5단계로 구성-IPv6IPv4를 대체하기 위한 차세대 주소체계16비트씩 8부분, 총 128비트로 구성4자리의 16진수를 콜론(:)으로 구분하여 표현, 앞 자리 0은 생략 가능인증성, 기밀성, 데이터 무결성의 지원으로 보안 문제 해결 가능주소의 확장성, 융통성, 연동성이 뛰어남IPv4에 비해서 자료 전송 속도가 빠름, 실시간 흐름 제어로 향상된 멀티미디어 기능 지원유니캐스트, 멀티캐스트, 애니캐스트 3가지 종류의 주소 체계로 분류?-ping원격 컴퓨터가 현재 네트워크에 연결되어 정상적으로 작동하는지 알아보는 서비스-ipconfig현재 컴퓨터의 물리적 주소, IP주소, 서브넷 마스크, 게이트웨이 등을 표시-Tracert상대방 컴퓨터까지 연결되는 경로를 IP로 표시해주는 명령어IP주소, 목적지까지 거치는 경로의 수, 각 구간 사이의 데이터 왕복 속도 등을 표시네트워크 속도가 느려질 때 무엇이 문제인지 표시?펌웨어하드웨어의 동작을 지시하는 소프트웨어이지만 하드웨어의 일부분으로도 볼 수 있는 제품하드웨어 교체 없이 소프트웨어 업그레이드만으로 시스템의 성능을 높임주로 ROM에 반영구적으로 저장?자료의 표현방식문자 표현 코드-BCD 코드 (6비트)2개의 존비트와 4개의 디짓비트로 표현64가지의 문자를 표현유일하게 영문 소문자 표현 불가-ASCII 코드위해 기간이나 기능을 제한해 배포-알파 버전 : 베타테스트를 하기 전에 테스트 목적으로 제작하는 프로그램-베타 버전 : 테스트를 목적으로 일반인에게 공개-패치 버전 : 프로그램의 일부 파일을 변경-애드웨어 : 광고를 보는 대가로 사용이 허용-번들 : 무료로 끼워주는 소프트웨어?운영체제의 운영 방식-일괄 처리 : 한꺼번에 처리-실시간 처리 : 바로 처리-시분할 시스템 : 한 대의 시스템을 여러 사용자가 동시에 사용-다중 프로그래밍 : 한 대의 CPU로 여러 개의 프로그램을 동시에 처리-다중 처리 : 하나의 컴퓨터에 여러 개의 CPU를 설치해 프로그램 처리-듀얼 시스템 : 두 개의 컴퓨터가 같은 업무를 동시에 처리, 고장 방지-분산 시스템 : 지역적으로 분산된 여러 대의 컴퓨터를 연결해 분담-임베디드 시스템 : 마이크로프로세서에 특정 기능을 수행하는 응용 프로그램 탑재?객체 지향 프로그래밍유지 보수가 쉽고 재사용 가능한 프로그램을 만들 수 있음상속성, 캡슐화, 추상화, 다형성, 오버로딩-객체 지향 언어객체, 클래스, 상속의 개념을 모두 지원, 시스템의 확장성이 높고 정보 은폐 용이Smalltalk, C++, JAVA 등?웹 프로그래밍 언어-자바(JAVA) : 웹 상에서 멀티미디어 데이터를 효율적으로 처리할 수 있는 객체지향 언어-XML : 기존 HTML의 단점을 보완하여 다양한 문서들을 상호 교환할 수 있도록 함-ASP : 서버 측에서 동적으로 수행되는 페이지를 만들기 위한 언어-JSP : 자바로 만들어진 서버 스크립트-PHP : 서버 측에서 동적으로 수행되는 언어, 다양한 운영체제 사용 가능?네트워크 관련 장비-네트워크 인터페이스 카드(NIC)컴퓨터와 컴퓨터, 컴퓨터와 네트워크를 연결하는 장치-허브(Hub)한꺼번에 여러 대의 컴퓨터를 연결하는 장치, 각 회선을 통합적으로 관리-리피터(Repeater)디지털 신호의 장거리 전송을 위해서 수신한 신호를 재생시키거나 전압을 높여 전송-브리지(Bridge)물리적으로 다른 네트워크를 연결할 때 사용데이터를 양쪽 방향으로 : 여러 대의 장비로 대량의 데이터를 한 곳에 집중적으로 전송?-방화벽외부의 불법 침입으로부터 내부의 정보 자산을 보호하기 위한 시스템외부로의 정보 유출을 막기 위해 사용역추적 기능으로 침입자의 흔적을 찾을 수 있음, 내부로부터의 불법적인 해킹은 막지 못함-프록시 서버PC 사용자와 인터넷 사이에서 중계자 역할을 하는 서버방화벽 기능과 캐시 기능이 있음?암호화 기법-비밀키 암호화 기법DES, 동일한 키로 데이터를 암호화하고 복호화함대칭 암호화 기법 또는 단일키 암호화 기법이라고도 함암호화/복호화 속도가 빠르며 알고리즘이 단순하고 파일 크기가 작음사용자의 증가에 따라 관리해야 할 키의 수가 상대적으로 많아짐-공개키 암호화 기법RSA, 서로 다른 키로 데이터를 암호화하고 복호화함암호화할 때 사용되는 키는 공개키, 복호화할 때 사용되는 키는 비밀키키의 분배가 용이하고, 관리해야 할 키의 개수가 적음암호화/복호화 속도가 느리며 알고리즘이 복잡하고 파일 크기가 큼?화면 구성-빠른 실행 도구 모음필요한 도구들을 간단하게 추가하거나 제거 가능명령을 추가하면 일련 번호로 된 바로 가기 키가 부여됨-리본 메뉴리본 메뉴를 감추거나 표시하는 방법1. 리본 메뉴 최소화 클릭 2. 누름 3. 활성 탭의 이름을 더블 클릭-이름 상자현재 작업 중인 셀의 이름이나 주소를 표시하는 부분차트 항목이나 그리기 개체를 선택하면 개체의 이름이 표시됨-상태 표시줄[상태 표시줄 사용자 지정] : 평균 개수, 숫자 셀 수, 최소값, 최대값, 합계 선택해 자동 계산매크로 기록 아이콘 : 매크로 기록 중에는 기록 중지 아이콘으로 변경확대/축소 컨트롤 : 화면을 10%~400%로 확대/축소 가능?워크시트-워크시트 선택연속적인 여러 개의 시트 선택 : 키를 누르고 마지막 시트 선택비연속적인 여러 개의 시트 선택 : 키를 누르고 원하는 시트 클릭여러 개의 시트를 선택하고 데이터를 입력하면 선택한 모든 시트에 동일한 데이터 입력그룹 상태에서는 그래픽 개체를 삽입하거나 정렬, 필터 등의 관리 작업 할 수 없음복해 채움-날짜 서식월, 요일 : mmm, ddd 약자로 표시, mmmm, dddd 풀 네임으로 표시?조건부 서식조건부 서식의 규칙을 수식으로 입력할 경우 수식 앞에 반드시 등호를 입력해야 함서식이 충돌할 때에는 우선 순위가 높은 규칙의 서식이 적용규칙에 맞는 데이터가 있는 행 전체에 수식을 적용할 때는 비교할 데이터 열 이름 앞에 $?오류 메시지##### : 셀에 셀 너비보다 큰 값이 있거나 음수인 날짜와 시간이 있음#DIV/0! : 나누는 수가 빈 셀이거나 0이 있는 셀을 참조함#N/A : 함수나 수식에 사용할 수 없는 값을 지정#NAME? : 인식할 수 없는 텍스트 사용#NULL! : 교차하지 않는 두 영역의 교점을 지정#NUM! : 표현할 수 있는 숫자의 범위를 벗어남#REF! : 셀 참조가 유효하지 않음#VALUE! : 잘못된 인수나 피연산자 사용, 수식을 고칠 수 없음?통계 함수AVERAGE(인수1, 인수2, ...) : 평균 값MAX(인수1, 인수2, ...) : 제일 큰 값MIN(인수1, 인수2, ...) : 제일 작은 값COUNT(인수1, 인수2, ...) : 셀의 개수LARGE(범위, n번째) : 범위 중 n번째로 큰 값SMALL(범위, n번째) : 범위 중 n번째로 작은 값RANK(인수, 범위, 논리 값) : 지정된 범위 안에서 인수의 순위. 논리 값 0=내림차순VAR(인수1, 인수2, ...) : 분산STDEV(인수1, 인수2, ...) : 표준편차MODE(인수1, 인수2, ...) : 가장 많이 발생한 값FREQUENCY(배열1, 배열2) : 배열2의 범위에 대한 배열1 요소들의 빈도 수 계산?수학/삼각 함수SUM(인수1, 인수2, ...) : 합계ROUND(인수, 반올림 자릿수) : 지정한 자릿수로 반올림ABS(인수) : 절대값INT(인수) : 인수보다 크지 않은 정수MOD(인수1, 인수2) : 인수1을 인수2로 나눈 나머지SQRT(인수) : 양의 제곱근SUMPRODUCT(배열1, 배열2, ...) : 배열에서 대응하는 요소의 모든 곱되도록 정렬-머리글/바닥글표시할 내용을 대괄호[ ]로 묶어주고 바로 앞에 &을 붙이면 됨-시트반복할 행이나 반복할 열은 연속된 행이나 열 전체만을 지정 가능간단하게 인쇄 : 그래픽 요소를 제외하고 텍스트만 빠르게 인쇄?-페이지 나누기[페이지 레이아웃]→[페이지 설정]→[나누기]→[페이지 나누기 삽입/제거]-페이지 나누기 미리보기페이지 구분선을 마우스로 드래그하여 구분선의 위치 변경 가능데이터 입력 및 편집 가능자동으로 표시된 구분선은 점선, 수동으로 삽입한 구분선은 실선[페이지 나누기 모두 원래대로]로 설정된 모든 페이지 해제 가능-페이지 레이아웃 보기데이터 입력과 셀 서식, 레이아웃 변경 가능, 페이지 구분선은 마우스 드래그로 조절 불가?인쇄-인쇄 미리 보기[파일]→[인쇄] 선택 또는 누름여백 표시를 클릭하면 표시되는 선을 마우스로 드래그하여 여백의 크기나 열 너비 조정 가능‘페이지 설정’에서 여백, 머리글/바닥글 설정 가능 / 인쇄 영역, 반복할 행/열 설정 불가-인쇄 영역워크시트의 내용 중 특정 부분만을 인쇄 영역으로 설정하여 인쇄 가능기존 인쇄 영역에 다른 인쇄 영역을 추가할 수 있음여러 개의 인쇄 영역을 설정한 후 인쇄하면 설정한 순서대로 각기 다른 페이지에 인쇄[페이지 레이아웃]→[페이지 설정]→[인쇄 영역]→[인쇄 영역 설정/해제]?필터-자동 필터데이터 목록에 반드시 필드명(열 이름표)이 있어야 함두 개 이상의 필드에 조건이 설정된 경우 AND 조건으로 결합-고급 필터조건을 모두 같은 행에 입력하면 AND, 다른 행에 입력하면 OR 조건조건 지정 범위 첫 행에 입력될 조건 필드명은 원본의 필드명과 다른 필드명 입력 또는 생략?부분합부분합을 작성하려면 첫 행에는 열 이름표가 있어야 함기준이 되는 필드가 반드시 오름차순이나 내림차순으로 정렬되어야 함부분합을 제거하면 부분합과 함께 표에 삽입된 윤곽 및 페이지 나누기도 모두 제거부분합의 결과로 차트를 작성하면 화면에 보이는 데이터에 대해서만 차트 작성?피벗 테이블각 필드에 다양한 조건을 지정할 수 있으지 저장

컴퓨터/IT| 2022.01.12| 22페이지| 2,500원| 조회(533)

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